いまこそバーンアウト（燃え尽き症候群）に社会が体系的に取り組むときだ

まず気力がわかなくなり、徐々に脱力感が増していく。以前は誇りをもっていた仕事に対し、興味を感じられなくなる。皮肉な考え方をするようになる。生産性が低下する、あるいは少なくともそのように感じる。それを補おうとしてより多くの時間と労力を費やすものの、以前のような達成感は感じられず、疲労感だけがさらに募る。これがバーンアウトの症状だ。

新型コロナウィルス感染症（COVID-19）によるパンデミックが始まってから1年半以上が経過し、バーンアウトする人が増えている。ほとんど準備もなくリモートワークに切り替えられたり、エッセンシャルワーカーと見なされ、極めて異常な状況で通常通りの業務を続けることを求められたりするなど、当初は突然の職場の激変に大急ぎで適応してきたが、わたしたちはおそらくいまになってようやく、その反動を実感し始めているのだろう。

バーンアウトを研究してきたドイツのアーヘン工科大学の社会学者、トーステン・ヴォイトは、最初にパンデミックに襲われたときは誰もがその状況に適応し、ものごとが止まらないようにすることに忙しく、長期的な影響について心配する時間はなかったと言う。しかし1年以上が経ち、一部の地域ではロックダウンの解除が始まっているなかで、初期にエネルギーを使い果たしたことが、いまになってわたしたちに影響を与えているのかもしれない。

「いま、一息つけるようになって、改めて当時エネルギーを使い過ぎて休息が必要なことに気づく人たちも、なかには出てくるでしょう」

社会レヴェルで考え直す機会

苦しんでいる人たちにとってはほとんど慰めにならないかもしれないが、いまになって顕在化しているバーンアウトには、いい面もある可能性がある。仕事との関係を個人レヴェルだけはなく、社会レヴェルで考え直す機会を提供してくれるからだ。

というのも、バーンアウトの認知度は高まっているものの、すべての分野で等しく認知されているわけではないからだ。「バーンアウト」というと、医者や教師、会社員などの問題と考えられがちだ。「例えば、美容師や自動車整備士が、自分はバーンアウトしたと言うだろうかと考えてみると、どうでしょうか」とヴォイトは言う。

彼によれば、そうした職業に就く人々がバーンアウトを経験しないわけではない。しかし、バーンアウトの議論は大抵の場合、一定の教育レヴェルや社会経済レヴェルに関連する職業に集中しているように見える。清掃員やスーパーマーケットの店員、または3つの仕事を掛けもちしている人たちが「バーンアウトしている」という話はあまり聞かない。一方で、こうした人々の仕事は客観的に見てより大変なものだとほとんどの人が言うだろう。「こうした人々は基本的に、バーンアウトについて話す余裕すらないのです」とヴォイトは言う。

最初にバーンアウトという概念が生まれた当時の世界は、現在わたしたちが暮らしたり働いたりしている世界とはまったく様子が異なっていたはずだ。ギグエコノミーやゼロ時間契約、オートメーション、さらにはスマートフォンが、多くの人たちの働き方を変えてきた。バーンアウトの理解やその対処方法についても、進化が必要ではないだろうか。

医療従事者から拡がった概念

「バーンアウト」というのは直感的な言葉で、定義するのが簡単でもあり難しくもある。一般的に、仕事の気力や意欲を失っているときに多くの人たちが感じる気分を説明する暗喩的な表現とされる。しかしこれは医学的な診断ではなく、身体的または精神的な健康状態にかかわるような、厳密に定義された一連の症状は存在しない。

世界保健機関（WHO）の国際疾病分類（ICD）には「職業的現象」としてのみ記載され、「適切に管理されなかった慢性的な職場ストレスに起因するものとして概念化される症候群」と定義されている。研究者たちのなかには、バーンアウトが明確な現象であるのかどうか、あるいはうつ病と重複しているのではないかと疑念を呈する者もいる。

当初、バーンアウトは主に医療従事者との関連で研究・議論されていた。この概念を最初に提唱したのは米国の心理学者、ハーバート・フロイデンバーガーだとされている。彼は薬物乱用問題を抱える人々など、充分なコミュニティサーヴィスを受けられていない人々に医療を提供する「無料診療所」に勤務していたとき、そこの職員の間で見られた現象を説明するためにこの用語を使用した。

フロイデンバーガーは1974年に「職員のバーンアウト」について論文を書き、そのなかで疲労感や頻繁な頭痛、風邪が治らないなどの身体的症状に加え、すぐに泣いたり怒ったりする、被害妄想、薬物乱用などの行動的兆候も説明している。

現在も医療従事者がバーンアウト研究の中心であることに変わりはないが（特にパンデミックという状況や、パンデミックが最前線の医療従事者に与える固有のストレスという観点からも、これは当然のことだ）、この概念はすぐに拡がり、まず教師や警察官、ソーシャルワーカーなどの「人を助ける専門職」に適用され、次にそのほかの職種でも使われるようになった。

3つの尺度

この概念をより明確に突き詰めようとして、さまざまなグループがバーンアウトを測定するためのツールを考案してきた。そのなかでも最も有名なのが、80年代初頭に社会心理学者のクリスティーナ・マスラークとスーザン・ジャクソンが最初に開発した質問票「マスラーク・バーンアウト・インベントリー」である。この評価手法は、WHOの説明にも反映されているバーンアウトの3つの尺度を提案し、それらに焦点を当てている。

ひとつ目は「エネルギーの欠如」だ。カナダのノバスコシア州にあるアカディア大学の教授で、マスラークと共に数十年にわたりバーンアウトに取り組んできたマイケル・ライターは、この症状を単なる疲労感以上のものだと説明する。一日の仕事の終わりに疲れを感じるのと、仕事を始める前に疲れを感じるのとが、その違いだとライターは言う。つまり、電池が切れているのだ。「一日が始まってもいないのに疲れ果てているということは、生活パターンを管理できておらず、エネルギーの回復がなされていないことを意味します」

マスラーク・バーンアウト・インベントリーに反映されているバーンアウトのふたつ目の尺度は、仕事からの心理的な距離感、つまり疎外感やシニシズム（冷笑主義）の感情だ。以前は好きだった自分の仕事がいまは好きではない、ということだ。

3つ目の尺度は、効能感や生産性の低下だ。ライターによれば、バーンアウトとはこれら3つのことが同時に起こっている状態をいう。それは、個人と仕事の間の関係が壊れているようなものだと彼は考える。「単純に、両者が一致していない、つまりうまく整合性が取れていない状態」なのだと言う。「人々が仕事に対して、仕事が与えてくれるものとは異なるものを求めているか、あるいは仕事が人々に対し、人々が仕事に与えているものとは異なるものを求めているのです」

すでにあった問題がパンデミックで顕在化

この関係性は、過去1年半にわたり緊張した状態に置かれてきた。バーンアウトがパンデミックの結果として実際に増加したかどうかを知るのは難しい。これに関する研究はまだあまり行なわれていないし、いずれにせよ異なる尺度や手法を用いている可能性のある研究データを比較することは簡単ではないからだ。

だが研究者たちは、特に医療従事者に関して警鐘を鳴らしてきた。パンデミックの影響で多くの人たちが仕事量の増加や、サポートやリソースの欠如、自分の役割に関する不安感を経験してきたはずだ。そうした要素のすべてが、バーンアウトの原因となりうる。「その上、世界の混乱は続いており、以前のように現実に外に出かけて楽しむことはできず、そのため仕事の疲れを本当に癒やすこともできません」と、ライターは言う。

フィンランドのユヴァスキュラ大学の心理学者、ステラ・サルミネンは、パンデミックのプレッシャーによってバーンアウトが増加したという事実は無いかもしれないが、すでに存在していた問題をさらに悪化させた可能性はあると指摘する。「わたしの知識に基づく推測では、おそらくパンデミックの前から組織に問題が存在していたのだろうと思います」

概念としてのバーンアウトの曖昧さに不満をも漏らす人たちもいる──すべての人が燃え尽きている場合、そのなかの誰かがバーンアウトだとはならないのではないか？ しかしヴォイトは社会科学者として、必ずしもこれが問題だとは考えていない。

パンデミックの真っ只中に放り込まれた医療従事者たちが経験するバーンアウトは、Zoomに疲れた会社員が感じるバーンアウトとはまったく同じではないかもしれない。しかし多くの人々が、仕事の状況について自分たちが感じていることを表現する方法として、この言葉が有用であることにはっきりと気づいている。「わたしたちが社会における特定の問題をじっくりと考えるのに役立ちます。以前にはなかった会話をするための余地を開く可能性があります」とヴォイトは言う。

低賃金の職種やギグエコノミーの労働者も

いまこそ、バーンアウトの定義を広く知らしめるときではないだろうか。バーンアウトをめぐるわたしたちの会話には、しばしばある種の神秘的な要素が残る。自分の職業と強い一体感をもち、仕事に対する自負が強く、バーンアウトしていないときは非常にやる気のある人々とこの言葉が関連付けられる傾向にあるのだ。

「バーンアウトには、そもそもやっていることに気持ちが燃えていた場合にだけ、燃え尽きることができるというイメージがあります」と、ヴォイトは言う。バーンアウトを名誉の印と見なす人さえいるかもしれない。オープン大学の上級講師で心理学者のラジビンダー・サムラは、ある種の専門職においては「バーンアウトするほど働き過ぎることが、ほとんど職業的社会化（その職業に求められる態度を身につけること）のようになっています」と言う。

しかしサルミネンによれば、低賃金の仕事に就く人々は研究で取り上げられる機会が少ないかもしれないが、実はそのような人々こそ特にバーンアウトのリスクにさらされているとの研究結果が出ているという。なぜなら、そうした人々はあまりリソースを与えられておらず、サポートも受けられていないからだ。病院は医師や看護師の支援にはより多くの投資を行なうかもしれないが、事務員や清掃員へは投資しないだろう。

また、ほとんどの研究がより伝統的な勤務形態に焦点を置く一方で、ギグエコノミーの労働者はバーンアウトを示す指標の影響を受けやすい可能性があると、ライターは指摘する。不規則な時間に働くことが求められることや、不確実性が高いこと、金銭面や仕事面で不安定なこと、雇われ先の会社との関係性が複雑なことが、すべて疲労感やシニシズムを引き起こす要因になっている可能性がある。「あまり充実した仕事のやり方ではありません」と、ライターは言う。

賃金を伴う仕事に限らない

無職の人もバーンアウトになる可能性はあるのだろうか？ バーンアウトを定義するポイントがひとつあるとすれば、それは、仕事と関係していなければならないということだ。結局のところ、バーンアウトは職業上の現象なのである。WHOはバーンアウトについて、「特に職業上の文脈における現象を指すものであり、生活の他の分野での経験を説明するために適用されるべきではない」としている。

しかし多くの人にとっては、仕事がある方が、たとえそのことに満足な充実感を覚えていないとしても、仕事に就ける見通しが立たないことよりもストレスが少ないもしれない。無職の人たちのバーンアウトを研究するのは難しいだろうとライターは言う。その理由のひとつは、このコホート（調査対象群）へのアクセスが難しい場合があることだが、ライターによれば、バーンアウトの測定指標が仕事に特化して設計されていることも、そうした研究を難しくしているという。ひとつのやり方は、仕事を探さなければならないという仕事を考察することだ。「最も難しい仕事のひとつは、仕事を探すことです」

ブリストル大学の社会科学講師で心理療法士のニルファー・アーメドは、パンデミック中に失業したり自宅待機をさせられたりした人たちは、雇用に関する先行きの不透明感や仕事上の充実感の欠如の結果として、「緩やかなバーンアウト」を感じている可能性があると指摘する。「もしこの8カ月間、自宅待機していたとしたら、どこから達成感を得られるというのでしょうか」と、彼女は言う。

バーンアウトは賃金を伴う仕事にだけ限定されるものではないという議論もある。今回のパンデミックがわたしたちに示したことがあるとすれば、それは、わたしたちの職業上の生活と個人的な生活との間の境界線は、すぐに曖昧になる可能性があるということだ。仕事のストレスの影響は職場だけにとどまらないとアーメドは指摘する。「エネルギーを維持し、供給できるようにするために必要なエネルギーが、どこかからもたらされる必要があります」と彼女は言う。「そして多くの場合、それは私生活からもたらされます」

サムラはバーンアウトについて、賃金を伴う仕事だけではなく、育児や家事など、そのほかの役割や賃金を伴わない仕事も考慮に入れて検討するべきだと考えている。「慢性的な仕事のストレスが自分の職業と関係しているかどうかということを、身体は区別しません」と、彼女は言う。仕事上のバーンアウトにおける達成感の欠如は、親として不充分だと感じたり、パートナーとしてなっていないと感じることには当てはまらないと言えるだろうか。「いまや仕事環境とは関係なく、当てはまると考えられるようになってきています」と、サムラは言う。「そしてそれは興味深く、憂慮すべき現象です」

これらの外的なストレス要因は、すべてに対して同じようには当てはまらない場合もある。医師の間のバーンアウトの研究では、男性よりも女性の方がより影響を受けやすいことが分かっている。これは、男女間でバーンアウトの現れ方に違いがあることが原因のひとつだと考えられる。

その一方で、カンザス大学メディカルセンターの整形外科医で米国女性医師会の会長を務めたこともあるキム・テンプルトンは、家庭内での責任に偏りがあることが影響している可能性があると言う。女性はいまでも育児やそのほかの世話をする役割の大部分を担っており、いまだに仕事以外で性別に基づく期待に直面している。

「女性は性別に基づく社会的な期待を受けており、家庭でもさらに働くことが求められています。その結果、時間に追われる状況が生まれているのです」と彼女は言う。パンデミックがこの対立を増幅させ、仕事上の責任と家庭での責任がさらに混ざり合い、既存の社会的不平等を悪化させているのだ。

バーンアウトへ体系的に対処するチャンス

バーンアウトがまん延する現在の状況は、わたしたちの仕事上の役割を考え直すいい機会になる可能性がある。しかし、その原因となっている社会的な問題に本当に対処するためには、わたしたちの生活における仕事の役割や、職場やそれ以外の場所で不平等を生んでいるほかの多くの要因についても再考しなければならない。

休暇をとったり、健康的な習慣を身につけたりするなど、個人レヴェルで役に立つバーンアウトへの対処方法はあるものの、研究結果からは、職場環境を変えることによって組織的または体系的レヴェルで取り組むことが、バーンアウトの最も効果的な対処方法であることが示されている。休暇をとることで個人としての短期的な問題は解決されるかもしれないが、最初にバーンアウトを引き起こした場所と同じ環境に戻ることになれば、また苦しむかもしれない。そしてそのような環境では、ほかの人も苦しむことになる可能性が高いのだ。

体系的にバーンアウトへ対処する方法としては、仕事量の軽減、リソースの再配分、職場ヒエラルキーの見直しなどが考えられる。ライターはひとつの提案として、人々が個人的な強みを発揮できるように、それぞれの役割における自律性と主体性を高めることを勧める。仕事に人を合わせるのではなく、その人に仕事を合わせるのだ。

しかしそれは、職場やその他の場所でのより幅広い不平等に取り組むことも意味するのかもしれない。害のある企業文化を改善したり、育児休暇や育児に関する方針を適切に調整したり、より柔軟な勤務形態を導入したりすることなのかもしれない。子どもの親や介護者へより多くの社会的支援を提供することかもしれない。すべての人が適切な働く権利や生活に必要な賃金を、確実に得られるようにすることなのかもしれない。

体系的レヴェルで変化を起こすことは簡単ではない。しかし、コロナ後の仕事への復帰は、それを実行して「新たな日常」をかたちづくるための貴重な機会になる。この機会を捉えれば、バーンアウトのまん延はまたとないチャンスになるだろう。