【論文レビュー】組織調査の結果を現場でフィードバックするときに何をすれば良いのか？：東南・池田・中原 （2024）｜塩川 太嘉朗 | キャリア研究 | 人材開発マネジャー
【論文レビュー】組織調査の結果を現場でフィードバックするときに何をすれば良いのか？：東南・池田・中原 （2024） エンゲージメント・サーベイをはじめとした組織調査を導入している企業は多くなりました。ただ、組織調査の結果を現場で共有できている部門は決して多くなく、さらには結果を基にコミュニケーションがとられている部署はほとんどないのではないでしょうか。本論文で開発された尺度は、ざっくり言えばサーベイフィードバックを行う主体による組織開発行動として望ましいものを示したものと解釈できます。そのため、組織調査に携わる企業現場における多様な役割の方々にとって示唆的な内容なので、ぜひお読みになってみてください！以下では、現場マネジメント、HRBP（事業人事）、CoE（本社人事）という三つの観点で組織調査に携わってきた個人的な経験を基に、実践的示唆に振り切って感想を書いてみます。 東南裕美, 池田めく
「ATD’s OD Handbook 対話型読書会」＠立教大学に参加しました。 | 学び上手は、教え上手 | 株式会社ラーンウェル
ラーンウェル代表の関根です。 24年7月5日（金）9時半～18時半、あまね舎齊藤さん、立教大学中原先生の企画「ATD’s OD Handbook 対話型読書会」＠立教大学に参加しました。 差しさわりないと思われる範囲で、学んだことを記録しておきます。 ＝＝＝ ●関根の抜き書き（評価に関して） ＝＝＝ 9時35分～ はじめに 9時50分～ １．The Foundations of Organization Development ・組織開発の定義が広い。HRMと同じ。 ・ODプロセスのフェーズは、だいたい同じ。 ・DDDMは、クライアントが意思決定するためのもの。 ・診断型によってるのでは。対話型のワードは入ってない。 ・フェーズ２に、診断も入っているし。 ・診断型だから、医者の喩えが出ているのでは。 ・「ODは、ギャップ分析の取り組み」 ・対話がなくて良いといったら、NTLは納得しないので
人と組織はビジネスの「ラストワンマイル」を担う 連載『人材開発・組織開発コンサルティング：人と組織の「課題解決」入門』第2回 | 組織文化/組織開発｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
サマリー：いま、人的資本経営のかけ声とともに、「ヒト」つまり「人材」という資源への注目が高まっている。では、企業の戦略実現のために、経営や人事は、どのように「ヒト」に働きかけていく必要があるのだろうか。20年にわ... もっと見るたって人材開発・組織開発の実践と科学に取り組んできた立教大学教授・中原淳氏の最新刊『人材開発・組織開発コンサルティング』（ダイヤモンド社）から一部を抜粋し、編集を加えてお届けする。連載第2回は、ビジネスのラストワンマイルを担う「人と組織」と、それを支える「人事」の仕事の重要性について解説する。 閉じる 戦略実現に貢献する人事 前回の記事では、人材開発・組織開発は、「ヒト」という資源に働きかけて、企業の戦略実現に貢献するものだ、ということを論じてきました。 ──参考記事：なぜいま、企業は「ヒト」に注目するのか（連載第1回） 企業の中で「ヒトを扱う部署」と言えば、「人
組織を変える・組織が変わる：組織変革の理論と実践（セミナーレポート） | ビジネスリサーチラボ
ビジネスリサーチラボは、2023年12月にセミナー「組織を変える・組織が変わる：組織変革の理論と実践」を開催しました。 外部環境が変化すると、それに適応するために組織も変わる必要があります。しかし、組織を変えるのは、とても難しいことです。 組織を変えようとする際、何が起きるのでしょうか。どうすれば、組織を変えることができるのでしょうか。 ビジネスリサーチラボ代表取締役の伊達洋駆が、「組織変革」について解説しました。人や組織、カルチャーを変えようとしている方におすすめの内容です。 ※本レポートはセミナーの内容を基に編集・再構成したものです。 １．組織変革の際に抵抗が起こる理由 本セミナーでは、組織変革について３つの側面を掘り下げていきます。まず、組織変革に抵抗が生じる理由を解説します。次に、組織変革の初期段階に重要となる考え方について説明します。最後に、組織変革を進めるための９つのポイントを
組織のイノベーションは「プロセス」から生まれる | CULTIBASE
事業の成功の裏側には、必ず「組織開発（Organization Development）」がセットで必要です。しかし「組織開発」のスコープは非常に曖昧で、その定義は立場によって様々です。そもそも「組織開発」とは何を指すのか。その定義について考察した以下の記事では、その理論アイデンティティが「プロセス」に対する働きかけにあることを指摘しました。 本記事では、改めてイノベーションの源泉としての組織の「プロセス」の重要性について、掘り下げていきたいと思います。 目次 組織における「プロセス」と「コンテント」 トップダウン型の改革で蔑ろにされる「プロセス」 事業開発では途端に軽視される「プロセス」の価値 創造性の土壌としての「プロセス」を耕す 組織における「プロセス」と「コンテント」 組織開発における「プロセス」とは、組織開発の源流の一人であり、グループ・ダイナミクスの専門家であるクルト・レヴィン
【読書メモ】『いちばんやさしい「組織開発」のはじめ方』（早瀬信・高橋妙子・瀬山暁夫著、中村和彦監修・解説）｜塩川 太嘉朗 | キャリア研究 | 人材開発マネジャー
石山ゼミ関連でご一緒する早瀬信さんからご恵投いただき、さっそく読ませていただきました。早瀬さん、ありがとうございました！本書は、そのタイトルにたがうことなく、組織開発の入門書として読みやすく、また味わい深い書籍でした。 二つの組織開発組織開発に詳しい方ですと、二つの組織開発と聞くと「対話型と診断型の違いでしょ」となるかもしれませんが、本書では違う観点から類別をしています。具体的には、構造化された組織開発と構造化されていない組織開発、というように構造化をキーワードにして以下のように分けています。 （１）構造化された組織開発 日常業務とは異なる特別に設けられた場で対話や研修を行う取り組み （２）構造化されていない組織開発 組織における日常業務を通じてチームや組織のメンバーが現状に気づいてよりよくするために行う自発的な取り組み 7-8頁の監修者の解説を基にまとめてみましたのですが、これは、さらっ
若手エース社員が突然転職!?「人が辞めていく組織」の共通点
組織開発コンサルタント 組織開発コンサルティング会社セセリー代表。早稲田大学理工学部卒業後、キヤノン株式会社へ入社しマーケティングなどに従事。退職後も続けられるスキルを得るため、社内異動を希望し組織開発コンサルタントとなる。約11年のコンサル実践、延べ2000人以上の指導経験を持つ。定年退職後に独立。特定手法に依存せず、組織状況に寄り添う柔軟な組織開発支援を行う。 いちばんやさしい「組織開発」のはじめ方 「不満が蔓延している」、「なぜか人が辞めていく」、「社員にモチベーションがない」など 職場のモヤモヤを解決する「組織開発」のいちばんやさしい入門書。 数人のチームから1000人規模の組織まで、 すぐに始められる、驚くほど変わる！ バックナンバー一覧 「会社に対する不満が蔓延している」、「なぜか人が辞めていく」、「社員にモチベーションがない」など、具体的な問題があるわけではないけれどなぜだか
【読書メモ】人と組織の課題解決の７つのステップ：『人材開発・組織開発コンサルティング―人と組織の「課題解決」入門』（中原淳著）第5章｜塩川 太嘉朗（SHIOKAWA Takao）
『人材開発・組織開発コンサルティング―人と組織の「課題解決」入門』の第５章は、人材開発・組織開発のコンサルティングにおける７つのステップがテーマです。これでもか！と詳しく噛み砕いて説明されているので、人材開発・組織開発のコンサルティングに多く携われている方にとっては自身のコンサルティングのリフレクションに活用でき、必ずしも経験が豊富でない方にとっては知識・スキルを強化できる内容です。 脱KKD（経験・勘・度胸）仕事を進める上で、経験・勘・度胸が重要な時があることは理解します。また、「直感的にこれが有効だと思う！」とか「なんとく〇〇が良いような気がする！」といったような直感が重要なブレークスルーをもたらすこともあるでしょう。 ただ、コンサルタントの直感やインスピレーションで済ませてしまうと、クライエントにその内実が伝わらず、コンサルタント依存が進んでしまうのではないでしょうか。人や組織を支援
事例報告「キヤノンの人材開発と社内講師養成の取り組み」｜労働政策フォーラム「これからの能力開発・キャリア形成を考える─人手不足と技術革新にどう対応すべきか─」｜労働政策研究・研修機構（JILPT）
キヤノンは1937年8月10日に創業しました。2019年12月31日現在の資本金は1,747億6,200万円で、従業員数は国内・海外を合わせた連結で約18万人、単体で約2万5,000人。売上高は連結で約3兆5,900億円、単体で1兆5,300億円となっています。 当社の企業理念は、「共生」です。世界の繁栄と人類の幸福のために貢献していくことを理念として、社員一同働いています。また、この理念の下に行動指針として「三自の精神」を提示しています。「三自」とは、「自発」、「自治」、「自覚」のことで、何事にも自ら進んで積極的に行う、自分自身を管理する、自分の置かれている立場・役割・状況を認識する。こういった精神で日々行動しています。 また、事業分野は主に四つに分かれています。オフィス向けの複合機等を扱うオフィスのビジネスユニット、デジタルカメラ等を扱うイメージングシステムのビジネスユニット、X線診断
「組織開発」が現場に普及すれば「組織開発」は消えてなくなるのか？ | 立教大学 経営学部 中原淳研究室 - 大人の学びを科学する | NAKAHARA-LAB.net
組織開発という言葉が現場に根付けば、その言葉は消えてなくなる!? ・ ・ ・ 組織開発には「外部のプロフェショナルが行う組織開発（いわゆるProfessional OD）」と、「現場の管理職が担う組織開発（Manegirial OD）」があります。 組織開発とは、組織が「WORK（よりよく機能する）」ことをめざして、「組織の状態」を見える化しつつ、組織のメンバーが「対話」をまじえて、「組織の未来」を決めていくこと、です。 あなたの組織が「ゲティスバーグなみの激戦地的・阿鼻叫喚の修羅場組織」なら、その組織開発は、外部のプロフェッショナルが担うのがいいでしょう。ここまで「荒れて」しまえば、組織を内部が変えることは極めて難しくなります。 あるいは、組織開発を1度もやったことがなくて、その仕組み・習慣を組織内につくりあげていくためには、外部のプロフェッショナルが役に立つと思われます。 しかし「組織
変革のススメ vol.4：IPA 独立行政法人 情報処理推進機構
組織や個人の変革を支援している実践者の方からお話を伺いました。 トラパタと併せて、ご自身の組織や個人の変革に向けた取組みのご参考になれば幸いです。 vol.4 石山恒貴 氏（法政大学大学院 政策創造研究科） 法政大学大学院 政策創造研究科教授 一橋大学社会学部卒業、産業能率大学大学院経営情報学研究科経営情報学専攻修士課程修了、法政大学大学院政策創造研究科政策創造専攻博士後期課程修了、博士（政策学）。一橋大学卒業後、日本電気（NEC）、GE（ゼネラルエレクトリック）、バイオ・ラッド ラボラトリーズ株式会社執行役員人事総務部長を経て、現職。人材育成学会常任理事、日本労務学会理事。 目指すべき正しい組織文化が実現していないことが、組織変革の課題とされることが多いようですが、そこはもう少し深く考えてみてもいいと思います。組織文化の研究者としてはエドガー・シャインが有名ですが、シャインは組織文化の解
変革のススメ vol.2：IPA 独立行政法人 情報処理推進機構
組織や個人の変革を支援している実践者の方からお話を伺いました。 トラパタと併せて、ご自身の組織や個人の変革に向けた取組みのご参考になれば幸いです。 vol.2 沢渡あまね 氏（あまねキャリア工房） 作家、業務プロセス／オフィスコミュニケーション改善士。 1975年生まれ。あまねキャリア工房 代表（フリーランス）、なないろのはな取締役・浜松ワークスタイルLABO所長 、NOKIOO顧問、ワークフロー総研（株式会社エイトレッド）フェロー。日産自動車、NTTデータ、大手製薬会社を経て2014年秋より現業。経験職種は、ITと広報。300以上の企業／自治体／官公庁などで、働き方改革、マネジメント改革、業務プロセス改善の支援・講演・執筆・メディア出演を行う。著書に『職場の科学』（文藝春秋）、『ここはウォーターフォール市、アジャイル町』（翔泳社）、『IT人材が輝く職場 ダメになる職場』（日経BP）、『業
コロナ禍で進む、職場の「ブラックボックス化」 中原淳教授が説く、失敗しない組織調査のコツ
コロナ禍によって、多くの組織で働き方の見直しが行われている中で、組織のコンディションにも変化が起こっています。そこで、パーソル総合研究所が、テレワークの実態と働き方に関する今後の展望や、コロナウイルス感染症によって組織のコンディションがどう変化したかについて調査を行いました。本記事では、立教大学 中原淳教授が組織の課題を見える化する手法「サーベイ・フィードバック」について解説します。 「元に戻ってくれ派」と「元に戻るな派」の分断 中原淳氏：そういうわけで、私が言いたいのは、この『星の王子さま』のセリフなんですよ。サン・テグジュペリの『星の王子様』の中にけっこう有名なセリフがたくさんあるんですけど、私が好きなセリフがこれです。「大切なものは目に見えないんだ」という言葉。 おそらく今の時期は、組織の中の大切なもの、あるいは個人間に生まれるような葛藤とか矛盾、そうしたまだらが見えなくなっている。
「居心地の良さ」とは関係ない！？ 心理的安全性に潜むいくつもの“誤解”とは
「居心地の良さ」とは関係ない！？ 心理的安全性に潜むいくつもの“誤解”とは：カギは「上司コミュニケーション」（1/2 ページ） Googleが調査結果を発表したことで注目を集める「心理的安全性」。何でも、心理的安全性の高いチームは業績もよいのだという。ただ、リクルートマネジメントソリューションズの組織行動研究所で主任研究員を務める今城志保氏は「心理的安全性は誤解されがち」と話す。単にメンバーの親密度や、居心地の良さを指すと誤解している人も多いのだとか。12月5日にリクルートマネジメントソリューションズが行った発表会を基に、心理的安全性を解き明かしていこう。 今城氏によると、心理的安全性という概念を提唱したのはハーバードビジネススクールのエドモンドソン教授。そもそもの概念を直訳すると、「チームにおいて、他のメンバーが自分が発言することを恥じたり、拒絶したり、罰を与えるようなことをしないという
中原淳、中村 和彦『組織開発の探究 理論に学び、実践に活かす』 | 慶應丸の内シティキャンパス（慶應MCC）
組織開発の実践者に求められること 人材不足が深刻化し、人材の多様化が進む今の日本では、組織が機能しない、チームがうまくまとまらないなど組織の問題があちこちで顕在化しつつあり、組織開発に対するニーズは急速に高まっています。日本の組織開発が再び拡大期に入った今、何より重要なのは、組織開発の実践者の質向上であると考えます。すなわち「組織開発実践者の人材開発」こそが急務であるということです。 私は、組織開発が人に対して大きな影響を与える可能性があるからこそ、組織開発実践者の人材開発と質を担保することを早急に進めていかなければ、過去、組織開発がたどった悲しい歴史をもう一度たどってしまうことになりかねないのではないか、と危惧しています。 組織開発のさまざまな手法は、集団精神療法などの心理療法がベースとなっています。そこで、心理療法にはどの程度の効果性があるのかを下記にご紹介しましょう。下記は、心理療法
働き方改革から組織開発へ 本当の働き方改革に求められる「次の一手」とは - パーソル総合研究所
多くの企業で働き方改革が進められています。残業時間規制やノー残業デーなどの施策から取り組みがスタートし、総労働時間の削減などは順調に進んでいるように見受けられます。その一方、根本的な対策を取らずに時間だけを削ることによって、"副作用"が出てきている企業も散見されます。管理職の負担増、サービス残業の発生、クオリティの低い「やっつけ仕事」の蔓延、現場に漂う「疲弊感」・・・等々。働き方改革によって生まれた「新しい働き方」は、これからも持続可能な働き方といえるのでしょうか？ 本コラムでは、立教大学経営学部・中原淳教授とともに推進した「OD-ATLAS」開発プロジェクトで得られた気づきや知見を中心に、働き方改革と組織開発の関係についてご紹介いたします。働き方改革の「次の一手」に悩んでいる方のヒントになれば幸いです。 本質的な働き方改革は組織開発から始まる 「働き方改革」で何が起きているのか なぜ、働
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ミドルマネジメントが楽しくなる！？ ウェビナー『チームを覚醒させる「問い」のデザイン』開催レポート | ayatori - MIMIGURIの人や事業を紐解くメディア
立教大学 教授 中原淳氏が語る、多様な人材が活躍する時代に欠かせない「組織開発」の学び方と実践方法 | 『日本の人事部』
「誰のせいにもしない」文化が、組織の多様化と問題解決を進めていく──熊谷晋一郎×青野慶久 | サイボウズ式
Appreciative Inquiry Conference in Japan | Peatix