Cultura Organizacional Aguilar Edwards
Cultura Organizacional Aguilar Edwards
Cultura Organizacional Aguilar Edwards
El Diagnóstico de “La” Cultura Organizacional
Resumen
Este trabajo reporta los hallazgos de una indagación teórica que destaca la existencia de
un enfoque poco explorado en la investigación de la cultura organizacional y que tiene que ver con
la cultura de grupos subyacentes, sus procesos interactivos y su impacto en la construcción de la
cultura de la organización. En este sentido se sustenta la necesidad emergente de una
reconceptualización del fenómeno que aporte mayores elementos para la construcción de métodos
de diagnóstico e intervención, desde donde sea posible no sólo conocer la cultura de una
organización, sino comprenderla desde su origen.
En este artículo se describe también la metodología utilizada, desde un enfoque clínico,
para diagnosticar la cultura organizacional en una dependencia del gobierno municipal en la
ciudad de Saltillo, Coahuila. En el estudio de caso se instrumentó una metodología mixta y se
utilizaron diferentes técnicas de recopilación, tales como: observación, revisión de fuentes
documentales, encuesta, entrevista dirigida y grupos focalizados. La información fue obtenida e
interpretada, a partir de la segmentación, de acuerdo a los grupos naturales -por tarea- al
interior de la organización.
Palabras clave: cultura organizacional, cultura de grupo, interacción.
Abstract
La dimensión empírica
1ª. Etapa
2ª. Etapa
VARIABLES INDICADORES
• Historia
I PERFIL DE LA • Estructura
ORGANIZACIÓN • Descripción del entorno
- Político
- Social
- Cultural
• Comunicación descendente
- Medios utilizados
- Tipo de mensajes
II COMUNICACIÓN - Oportunidad de la información
INTERNA - Relevancia de la información
• Comunicación ascendente
- Medios disponibles
- Apertura para la retroalimentación
• Relaciones interpersonales
• Relaciones entre grupos
• Relaciones de autoridad
• Competencia
• Uniforme
IV SÍMBOLOS • Insignias
• Rituales
• Estímulos
• Sueldos y prestaciones
VI MOTIVACIÓN • Apoyo e involucramiento de la dirección
• Campañas
• Imagen ante la ciudadanía
• Factores externos
• Difusión
VII REGLAMENTO • Nivel de conocimiento del reglamento por parte de los oficiales y
INTERNO empleados.
• Aplicación del reglamento
• Procedimientos de la contraloría interna
ACTITUDES Y
IX VALORES • Factores que facilitan el cumplimiento del trabajo.
• Factores que limitan o dificultan el cumplimiento del trabajo.
ESTRATOS: N n %
Oficiales 592 303 87.06 %
Oficiales de servicio interno 36 13 3.73 %
Personal administrativo 97 32 9.19 %
725 348 99.98%
• Alta estima de los oficiales por el uniforme que portan. Se percibe como un
elemento de identidad.
• Inconformidad de los oficiales (hacia los directivos) por el uso indiscriminado de
SÍMBOLOS insignias como elementos decorativos en su vestimenta, considerándolo una falta
de respeto.
• Los rituales tienen un alto grado de significación para los oficiales, en tanto que
los directivos no les conceden importancia.
• La experiencia de algunos oficiales es vista como amenaza por parte de los nuevos
comandantes.
• Quien tiene la autoridad no ejerce el liderazgo, quien ejerce liderazgo no tiene
autoridad.
LIDERAZGO • Inconformidad generalizada por la designación de los mandos.
• Percepción de ilegitimidad con respecto al ejercicio de la autoridad.
• Autoritarismo
• Trato humillante a los oficiales.
• Ausencia de estímulos.
• Bajos sueldos y cancelación de prestaciones que ya habían sido otorgadas.
• Falta de apoyo por parte de la dirección.
• Falta de seguimiento a los programas.
MOTIVACIÓN • Mala imagen ante la ciudadanía que dificulta el trabajo de los oficiales.
• Haber sido policía, se considera un “mal antecedente” que les impide colocarse en
otro empleo.
Referencias