TESIS PARA Wendy Con Dpto Enfermeria
TESIS PARA Wendy Con Dpto Enfermeria
TESIS PARA Wendy Con Dpto Enfermeria
PROYECTO DE INVESTIGACIN
PRESENTADO POR:
I.
I.1
y conocer el
I.1.1
problema general
Cmo es clima organizacional en el personal de enfermera
del
II.
ANTECEDENTES
A nivel local
Entre las investigaciones que anteceden a esta investigacin relacionada con
el clima organizacional se encuentran muchas investigaciones en todos los
A nivel regional, en el 2011, Ana Antonia Quispe pongo realizo una tesis
titulado El Clima Organizacional En Del Desempeo Laboral Del Personal
De La Municipalidad Provincial De Puno 2010, para optar el grado de
licenciada en Ciencias De La Comunicacin Social por la Universidad
Nacional Del Altiplano. Este trabajo de tipo correlacional y nace ante la
necesidad de falta de comunicacin, cooperacin y otros aspectos que
influyen en el desempeo laboral y se realiz con el objetivo de conocer la
influencia del clima organizacional en el desempeo laboral del personal
nombrado de la municipalidad provincial de puno.
La investigadora llego a la conclusin de que el clima organizacional en el
personal nombrado de la Municipalidad Provincial de Puno es desfavorable
y no se desarrolla de manera eficiente y no existe una motivacin y
capacitacin y esto repercute en el desempeo laboral.
Esta tesis coincide con la presente investigacin en cuanto a la variable de
clima organizacional al considerar trascendental el estudio continuo en
investigaciones de este tipo y que en el contexto actual requiere ser
entendido ampliamente. Sin embargo, est orientado a un sector de
trabajadores municipales que no tienen un buen clima organizacional; pero
busca consolidar la comunicacin como herramienta fundamental en el
III.
JUSTIFICACIN
sean
administradas
de
manera
correcta
eficaz,
para
a contribuir al
IV.
IV.1
MARCO TEORICO
Clima Organizacional
DESCRIPCIN
Es la percepcin
miembros
de
que
las
tiene
los
reglas,
su trabajo.
Es el sentimiento que tienen los
empleados de su autonoma en la
3. recompensa
4. Desafo
5. Relaciones
7. Estndares
de los empleados.
Es la percepcin de los miembros
acerca de las normas de rendimiento
8. Conflictos
de la organizacin.
Es el grado en que aceptan los
conflictos
los
superiores
IV.2
IV.3
Desvinculacin
Lograr que grupo que acta mecnicamente; un grupo que "no est
vinculado" con la tarea que realiza se comprometa.
Obstaculizacin
Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que estn
agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran
intiles. No se est facilitando su trabajo, se vuelvan tiles.
Espritu
Intimidad
Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es
una
dimensin
de
satisfaccin
de
necesidades
sociales,
no
Alejamiento
Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como
informal. Describe una reduccin de la distancia "emocional" entre el
jefe y sus colaboradores.
nfasis en la produccin
Se refiere al comportamiento
administrativo
caracterizado
por
Empuje
Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos
para "hacer mover a la organizacin", y para motivar con el ejemplo. El
comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una
opinin favorable.
Consideracin
Este comportamiento se caracteriza por la inclinacin a tratar a los
miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en trminos
humanos.
Estructura
Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en
el grupo, se refieren a cuntas reglas, reglamentos y procedimientos
hay; se insiste en el papeleo " y el conducto regular, o hay una
atmsfera abierta e informal?
Responsabilidad
Recompensa
El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo;
nfasis en el reconocimiento positivo ms bien que en sanciones. Se
percibe equidad en las polticas de paga y promocin.
Riesgo
El sentido de riesgo e incitacin en el oficio y en la organizacin; Se
insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgase en
nada?
Cordialidad
El sentimiento general de camaradera que prevalece en la atmsfera
del grupo de trabajo; el nfasis en lo que quiere cada uno; la
permanencia de grupos sociales amistosos e informales.
Apoyo
La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; nfasis
en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.
Normas
La importancia percibida de metas implcitas y explcitas, y normas de
desempeo; el nfasis en hacer un buen trabajo; el estmulo que
representan las metas personales y de grupo.
Conflicto
El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren or diferentes
opiniones, el nfasis en que los problemas salgan a la luz y no
permanezcan escondidos o se disimulen.
Identidad
El sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un miembro
valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese
espritu.
Conflicto e inconsecuencia
El grado en que las polticas, procedimientos, normas de ejecucin, e
instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente.
Formalizacin
El grado en que se formalizan explcitamente las polticas de prcticas
normales y las responsabilidades de cada posicin.
Adecuacin de la planeacin
El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr los
objetivos del trabajo.
los
procesos
organizacionales,
se
trata
de
las
Estima:
respeto
uno
mismo,
autonoma,
logro,
estatus,
reconocimiento y atencin.
Autorrealizacin: crecimiento, logro del potencial individual, hacer
eficaz la satisfaccin plena con uno mismo.
Una vez satisfecha la primera necesidad, la siguiente tomar mayor
importancia y as consecutivamente. Cada vez que una necesidad est
cubierta ya no motiva, por lo que es necesario identificar aquellas que se
encuentran satisfechas para enfocarse en la siguiente, dentro de la
pirmide.
La motivacin es un punto que no puede dejarse fuera del estudio del
clima organizacional, ya que, definitivamente, los seres humanos se
comportan y actan dependiendo de las necesidades que deben
satisfacer; por ello, los directivos de las organizaciones tienen que
preocuparse por ayudar a satisfacer dichas necesidades, con el fin de
no tener personal frustrado que impida u obstaculice el alcance de los
objetivos.
IV.4.3 Teora de estilo de liderazgo
El liderazgo tiene la capacidad de influir y conducir a un grupo de
personas para alcanzar las metas establecidas (Lpez 2008). Segn el
enfoque de las relaciones humanas, existen diversas teoras que
explican el liderazgo, como lo son, la teora de rasgos de personalidad la
cual busca las caractersticas de personalidad, sociales, fsicas o
intelectuales que diferencian a los lderes de los seguidores6; y la teora
de estilos de liderazgo.
Los lderes tienen cierto tipo de comportamiento dentro del ejercicio de
liderazgo. Esta teora enfatiza la existencia de tres estilos de liderazgo
(Philip & Larry. 1999).
Liderazgo autocrtico: imposicin de rdenes a los subordinados y
centralizacin de las decisiones, no existe participacin. Se presenta
tensin, frustracin y agresividad, ausencia de espontaneidad e
iniciativa, no se muestra satisfaccin por parte del personal y es
necesaria la presencia del lder para desarrollar la actividad.
La Motivacin Humana
En ese sentido, se desprende la teora de la motivacin de Elton Mayo,
en la cual, trata de explicar que tanto los factores econmicos, salariales
y las recompensas, sociales y simblicas, motivan a los empleados
influyendo en su comportamiento.
El organismo humano permanece en estado de equilibrio psicolgico;
sin embargo, Lewin, en su teora de la motivacin, hace nfasis en que
toda necesidad, ya sea fisiolgica, psicolgica o de autorrealizacin,
crea un estado de tensin en la persona que remplaza el estado de
equilibrio y esto lo predispone a llevar a cabo una accin; lo que quiere
decir, que las necesidades motivan el comportamiento humano, capaz
de satisfacerlas.
De esto, se puede decir que la motivacin se refiere al comportamiento
causado por necesidades internas de la persona, el cual se orienta a
lograr los objetivos que puedan satisfacer sus necesidades.
Toda necesidad no satisfecha produce una frustracin y origina ciertas
conductas:
Desorganizacin del comportamiento
Agresividad
Reacciones emocionales
Alineacin y apata
de
los
procesos
que
determinan
los
comportamientos
IV.7.1
Comunicacin
Segn Gmez (1999), El termino comunicacin proviene del latn
comunicativo que significa poner en comn, compartir, y el elemento que
se pone en comn es la informacin (p. 213).
En ese sentido, la comunicacin en una organizacin abarca varias
interacciones; desde conversaciones informales hasta sistemas de
informacin complejos. La comunicacin juega un papel primordial en el
IV.7.5
Motivacin
Las relaciones interpersonales son interacciones que se establecen
constantemente con los semejantes, desde compaeros de trabajo,
oficina y otros. Las relaciones interpersonales agradables reducen la
intimidacin y permiten un cambio de orientacin hacia los objetivos del
grupo. En resumen, las personas tienden a respetarse y estimarse
mutuamente una vez que se conocen mejor; pero es muy probable que
existan barreras que se opongan a unas relaciones sociales efectivas.
Adems es un factor determinante en el establecimiento del clima
organizacional de una determinada, ya que las caractersticas de los
integrantes pueden influir en las relaciones entre los miembros lo que
podra tener un gran impacto en el funcionamiento de la misma.
IV.7.6 Norma.
V.
V.1
objetivo general.
Analizar el clima organizacional en el personal de enfermera del
hospital Carlos Cornejo Rosello Vizcardo de la provincia de Azngaro
2014.
V.2
objetivos especficos
VI.
VI.1
HIPTESIS
Hiptesis General
El clima organizacional en el personal de enfermera del hospital Carlos
Cornejo Rosello Vizcardo de la provincia de Azngaro es deficiente
VI.2
Hiptesis Especficos
estructura
VARIABLE
DIMENSIONES
INDICADORES
estructura
Cantidad de reglas
Procedimientos
tramites
recompensa
tipo de estimulo
recompensa salarial
premios
apoyo mutuo
trabajo en equipo
CLIMA
ORGANIZACIONA
L
cooperacin
IX.
MTODO DE INVESTIGACIN
IX.1 METODO
Mtodo descriptivo
IX.2 Dimensiones:
Clima organizacional
Encuesta
Cuestionario
X.
Observacin
Ficha de observacin.
AMBITO DE ESTUDIO
NOMINAL
ESTRUCTURA ORGANICA
El Hospital para cumplir su Misin y lograr sus funciones tiene la siguiente
estructura orgnica.
A.
RGANO DE DIRECCIN
1. Direccin del Hospital
B.
RGANO DE CONTROL
2. Oficina de Control Institucional
C.
RGANOS DE ASESORAMIENTO
3. Oficina de Planeamiento Estratgico
4. Unidad de Epidemiologa y Salud Ambiental
5. Unidad de Gestin de la calidad
6. Oficina de Comunicacin y Relaciones Publicas
D.
RGANOS DE APOYO
7. Oficina de Administracin
Unidad de Recursos Humanos
Unidad de Economa
Unidad de Logstica
Unidad de Servicios Generales y Mantenimiento
8. Unidad de Estadstica
9. Unidad de Apoyo a la Docencia e Investigacin
10. Unidad de Seguros
E.
RGANOS DE LINEA
11. Departamento de Medicina
Servicio de Medicina General
Servicio de Medicina Especializada
Servicio de Psicologa
12. Departamento de Ciruga
Servicio de Ciruga General
Servicio de Ciruga Especializada
13. Departamento de Pediatra
Servicio de Pediatra
Servicio de Neonatologa
14. Departamento de Gineco Obstetricia
Servicio de Ginecologa
Servicio de Obstetricia
15. Departamento de Patologia Clinica y Anatomia Patologica
Servicio de Patoligia Clinica
Servicio de Anatomia Patologica
Servicio de Banco de Sangre
16. Departamento de Enfermeria
Servicio de Enfermera en consulta Externa
Servicio de Enfermera en Hospitalizacin
Servicio de Enfermera en Emergencia
17. Departamento de Emergencia y Cuidados Crticos
Servicio de Emergencia
Servicio de Cuidados Crticos
18. Departamento de Anestesiologa y Centro quirrgico
19. Departamento de Diagnostico por imgenes
20. Departamento de Odonto - Estomatologa
21. Departamento de Nutricin y Diettica
22. Departamento de Servicio Social
23. Departamento de Farmacia
RGANOS DESCONCENTRADOS
Dependen de la Red Azngaro Hospital Carlos Corenjo Rosello Vizcardo las
siguientes Micro Redes
1. Micro Red Asillo
2. Micro Red San Jose
3. Micro Red chupa
4. Micro Red San Juan de Salinas
5. Micro Red Caminaca
6. Micro Red Saman
7. Micro Red Arapa
8.
XI.
RECURSOS
Recurso Humanos
-
01 Investigador
01 Estadstico
01 Digitador
Recursos Materiales
-
01 computadora
01 Impresora
02 Tneres
millar de papel bond
05 Bolgrafos
01 cuaderno de apuntes
15 folders manila
Presupuesto.
DESCRIPCIN
PERSONAL Asesoramiento
Digitador
BIENES
Estadstico
investigador
Computadora
Impresora
Material de escritorio
Cds.
COSTO TOTAL
S/.1700
S/. 500
S/. 200
S/. 700
S/. 2500
S/. 300
S/. 350
S/. 50
SERVICIOS
Copias
S/. 200
S/. 120
S/. 900
S/. 150
S/.7670
Telefona
Gastos administrativos
Otros.
TOTAL
Financiamiento.
XII.
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
2014
ACTIVIDADES PREVISTAS
ELABORACIN
DEL
PROYECTO
DE
INVESTIGACIN
PRESENTACIN DEL TRABAJO DE
INVESTIGACIN
EJECUCIN DEL PROYECTO DE
INVESTIGACIN
ANLISIS E INTERPRETACIN DE DATOS
REDACCIN DEL INFORME FINAL
PRESENTACIN DEL INFORME FINAL
DEL TRABAJO DE INVESTIGACIN
SUSTENTACIN DEL TRABAJO DE
INVESTIGACIN.
OCTUBRE
2015
NOVIEMB
RE
DICIEMBR
E
ENERO
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
x x X
X
x x X x
x
x x
x
x
BIBLIOGRAFIA
del
clima
organizacional.
Sociedad
Lorena Ivette Apuy Arias (2008). Factores del Clima Organizacional que influyen
en la Satisfaccin Laboral del Personal de Enfermera, en el Servicio de
Emergencias del Hospital San Rafael de Alajuela, Junio- Noviembre 2008 (tesis de
post grado). Universidad Nacional Estatal de San Juan - Puerto Rico.