Cuadernos de Estudios Empresariales

ISSN: 1131-6985
Vol. 12 (2002) 11-26

Los grupos en las organizaciones. delimitacin

conceptual y tipologas
MARA ISABEL DELGADO PIA
Escuela Universitaria de Estudios Empresariales
Departamento de Organizacin de Empresas UCM

RESUMEN
En la actualidad, las empresas se estn reestructurando para desarrollar el traba-
jo en grupos. La complejidad del entorno las est obligando a adoptar esta nueva for-
ma de trabajo pensando que les va a permitir ganar flexibilidad y hacer frente a la incer-
tidumbre. ste ha sido uno de los motivos del creciente inters en la literatura por
estudiar a los grupos. As, han aparecido muchas investigaciones muy heterogneas
entre s, debido, en parte, al concepto y tipos de grupos considerados. Este heteroge-
neidad ha dado lugar, entre otras cosas, a resultados contradictorios en los trabajos y
a una falta de integracin. Conscientes de este problema, en este articulo queremos
aclarar lo que se entiende por grupos organizativos y revisar algunas clasificaciones
con el objetivo de identificar la gama de grupos existentes, determinar los criterios
para ordenarlos e integrar las clasificaciones, si es posible, en una.
Palabras clave: grupos organizativos, equipos, tipos de grupos.

ABSTRACT
Nowadays companies are being restructured to work in groups. They need to use
groups because of environmental complexity. The management and academics press
have increasingly emphasized the importance of teams for organizational success and
have required more researches in this issue. Published papers are very heterogeneous
because of the group concepts used and the types of groups analyzed. We are aware
of this problem and, thus, we want to clarify the organizational group concep and to
review some group typologies. Our objective is threefold 1) to identify the types of
organizational groups, 2) to determine key criteria of classification and 3) to integrate
the typologies.
Key words: organizational groups, teams, types of groups.

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1. INTRODUCCIN

En la actualidad, la mayor parte de las organizaciones estn reestructurn-

dose para convertir a los grupos en la unidad bsica de trabajo. El elevado gra-
do de incertidumbre del entorno y los nuevos retos competitivos a los que se
enfrentan las empresas las est obligando a crear equipos en todos los niveles
con la esperanza de ganar flexibilidad.
La literatura se ha hecho eco del creciente uso de equipos, y los artcu-
los publicados, tanto acadmicos como de divulgacin, se han multiplicado.
Fundamentalmente, el inters de los investigadores se ha centrado en estu-
diar a los grupos, sus comportamientos y sus resultados, hasta el punto de
convertirse en una de las principales lneas de investigacin a seguir. De
hecho, en la ltima dcada han aparecido cientos de trabajos con el objetivo
ltimo de comprender el funcionamiento de estos grupos. En todos ellos se
ha subrayado la importancia de los equipos para el xito hoy en da de las
compaas.
Sin embargo, los estudios realizados son muy heterogneos, debido, en
gran medida, al concepto y tipos de grupos considerados. Una parte de la lite-
ratura se ha desarrollado en entornos de laboratorio, con lo que la definicin
y los grupos analizados se han adaptado al objetivo de la investigacin. Los
trabajos de laboratorio tienen la enorme ventaja de que el investigador puede
aislar perfectamente el fenmeno a analizar y profundizar en l, pero sus con-
clusiones no se pueden extrapolar a los entornos reales. Si examinamos los
trabajos desarrollados en contextos reales, nos damos cuenta de que han estu-
diado diferentes equipos autogestionados, multidisciplinares, de proyecto,
de resolucin de problemas, ejecutivos, etc., con lo que las conclusiones de
unos, siendo estrictos, no pueden ser aplicables a los otros y viceversa.
Conscientes de este problema, en este artculo nos centramos en los gru-
pos surgidos en los contextos organizativos reales, aclaramos lo que se entien-
de por grupos organizativos, analizamos si existen o no diferencias con los
equipos y revisamos algunas clasificaciones de grupos con un triple objeti-
vo: 1) identificar la gama de equipos existentes; 2) determinar el/los crite-
rio/s para poder ordenarlos en una tipologa, y 3) tratar de integrar las clasi-
ficaciones en una.

2. CONCEPTO DE GRUPO ORGANIZATIVO

Lo que se entiende por grupo, es decir, la definicin o las caractersticas que

dan los autores depende del tipo considerado en las investigaciones. En este sen-

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tido, se habla de grupos voluntarios e involuntarios (Boulding, 1988), reales o

no y naturales, inventados o cuasi-grupos (McGrath, 1984, 1986). A la Direc-
cin y Administracin de Empresas le interesan los grupos organizativos que
son grupos voluntarios, reales y naturales que cumplen una serie de caracters-
ticas:

Entidad social incluida dentro de otra ms grande.

Reconocido y diferenciado como grupo por las personas externas.
Compuesto por individuos que se sienten parte del mismo.
Formado para alcanzar un objetivo que es comn a todos los miembros.
Conviven en un contexto real.
Diseados por una persona o entidad superior.

Sin embargo, estas caractersticas son demasiado genricas, por lo que no

permiten distinguir a los grupos organizativos del resto de grupos voluntarios,
reales y naturales. Por tanto, debemos especificar ms algunas de las caracte-
rsticas anteriores. En concreto, las relacionadas con el objetivo y el contexto.
Los grupos organizativos operan en un contexto organizativo, gestionando
las relaciones con otros grupos o individuos pertenecientes a la empresa (com-
paeros de trabajo) o que operan fuera (clientes o proveedores). El objetivo lo
fija la organizacin y se materializa en la realizacin de las tareas asignadas.
Los resultados obtenidos influyen en el desempeo de los otros individuos o gru-
pos con los que se relaciona.
Estas caractersticas son destacadas por los diferentes autores (Robbins,
1998; Guzzo y Dickson, 1996; Cohen y Bailey, 1997; Walton y Hackman, 1986;
Alderfer, 1977) al dar la definicin de grupo organizativo y coinciden al con-
siderarlo como un conjunto de individuos dependientes en sus tareas, que com-
parten responsabilidades, se ven y son vistos como una entidad social compacta,
dentro de uno o ms sistemas sociales superiores y que gestionan sus relacio-
nes con otros grupos o individuos. ste es el concepto que vamos a adoptar.
Dentro de los grupos organizativos podemos identificar, a su vez, grupos for-
males e informales (Walton y Hackman, 1986). Los primeros son los que sur-
gen de la estructura de la organizacin para completar la tarea o conjunto de
tareas que se les ha asignado (Walton y Hackman, 1986). Segn Robbins (1998),
estos grupos pueden ser de mando y de tarea o trabajo. Los grupos de mando
son los recogidos en el organigrama de la empresa que estn formados por los
subordinados directos de cada gerente o supervisor, mientras que los de tarea
comprenden personas que estn juntas para desarrollar un trabajo sin que sus
limites se reduzcan al superior inmediato. Ambos grupos formales se solapan,

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en parte, por el hecho de que los grupos de mando pueden ser de tarea, pero los
de tarea no tienen por qu ser de mando.
Por otro lado, los grupos informales son los que surgen como consecuencia
de intereses compartidos por los miembros que los forman y que no estn deter-
minados ni estructurados por la organizacin. Estos grupos pueden evolucionar
para convertirse en equipos de trabajo estructurados o formales cuando asuman
responsabilidades formales (Waiton y Hackman, 1986).
Tanto los grupos formales como los informales realizan actividades rela-
cionadas con el trabajo, as como actividades no relacionadas con el mismo.
Dentro de las ltimas, los grupos formales tienen una funcin de socializacin
y los informales una de resolucin de problemas. Sin embargo, son los forma-
les los que conforman la espina dorsal de una organizacin (Shea y Guzzo,
1987: 328) y los que van a poder identificarse mejor por ser los reconocidos por
la empresa, de ah que sean objeto de estudio en este trabajo.
Antes de entrar a analizar las diferentes clasificaciones acerca de los tipos
de grupos organizativos formales es necesario poner de manifiesto que ha habi-
do bastante confusin en la literatura con respecto a la utilizacin de los trmi-
nos grupo y equipo.
As, en algunos casos, el trmino equipo ha tendido a reemplazar al de gru-
po porque se ha considerado que aqul es el ms adecuado. Por eso es intere-
sante saber si existe o no alguna diferencia entre ambos que sea significativa.
Respecto a esta cuestin hay dos posturas en la literatura: por un lado, la de
aquellos autores que consideran que grupo y equipo no son lo mismo (Robbins,
1998; Katzenbach y Smith, 1993; Dunphy y Bryant, 1996), y por otro lado estn
los que defienden que ambos trminos son intercambiables y que no existen dife-
rencias significativas entre ambos (Cohen y Bailey, 1997; Guzzo y Dickson,
1996).
Los que apoyan la primera postura consideran que el equipo es ms que un
grupo. Para ellos, un grupo es un conjunto de personas que se renen para alcan-
zar unos objetivos particulares y cuyo resultado es la suma de la contribucin
de cada uno de los miembros individualmente. Por el contrario, un equipo es el
formado por una serie de personas que se renen para alcanzar unos objetivos
particulares, se sienten comprometidos, aprovechan sinergias (Robbins, 1998;
Katzenbach y Smith, 1993), tienen un alto grado de interdependencia (Dunphy,
Bryant, 1996; Klimoski y Mohammed, 1994) y estn ms orientados a la tarea
(Sinclair, 1992).
Robbins, en concreto, puntualiza que las diferencias se encuentran en cua-
tro aspectos: la meta u objetivo perseguido, la existencia o no de sinergias, el
tipo de responsabilidad y las habilidades (figura 1).

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FIGURA 1
Diferencias existentes engre grupos y equipos de trabajo

Fuente: Robbins (1998: 121).

La segunda postura reconoce que pueden existir diferencias de matiz entre

los dos trminos, pero que stas son insignificantes. Es ms, defienden que
dichos conceptos son tan similares que comparten estructuras, dinmicas, com-
portamientos y procesos, de tal forma que cualquier estudio que se pueda rea-
lizar con uno de ellos se puede extender al otro (Cohen y Bailey, 1997). De
hecho, sta ha sido una de las causas de la confusin a la hora de utilizar los
citados trminos en la literatura. Por otro lado, otra de las causas tambin ha
sido que muchos grupos, al final, tienden a convertirse en equipos cuando desa-
rrollan su capacidad de compromiso compartido y tienden a aprovechar la siner-
gia (Guzzo y Dickson, 1996).
Si las estructuras, las dinmicas, los comportamientos y los procesos son
similares en grupos y equipos, nuestro estudio no se ver afectado por la utili-
zacin de uno u otro trmino. Por esta razn, hemos optado por la segunda de
las posturas y hacemos uso indistinto de ambos vocablos.
En definitiva, y como conclusin, cuando hablemos de grupos o equipos
nos estaremos refiriendo a aquellos creados por una organizacin forma-

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les, con el objetivo de realizar una o ms tareas, que pueden afectar a otros
grupos y/o individuos organizativos y/o externos y que estn compuestos por
una serie de personas que son reconocidas y se reconocen como parte de los
mismos.
Para hacer operativo el concepto y saber identificar los grupos dentro de las
empresas, aconsejamos seguir la postura de Fry y Slocum (1984) y entender por
grupos o equipos el agrupamiento formal ms pequeo dentro de una organi-
zacin (p. 222) con las caractersticas fundamentales ya indicadas.

3. CLASIFICACIONES Y TIPOS DE GRUPOS

ORGANIZATIVOS

Han sido muchas las clasificaciones que han distinguido varios tipos de
grupos organizativos fonnales. Estas clasificaciones se han hecho utilizando
uno o varios criterios, como, por ejemplo, el grado de autogestin, las carac-
tersticas de los miembros, el propsito y funcin que tienen los grupos den-
tro de la organizacin o la complejidad de habilidades necesarias y el grado
de interdependencia de tareas (Dunphy y Bryant, 1996). Pero podran utili-
zarse muchos mas.
La importancia de estas clasificaciones est tanto en el criterio utilizado para
llevarla a cabo como en los tipos de grupos que determinan. La razn es que
con ellas surge toda una tipologa de grupos con diferentes caractersticas estruc-
turales y de diseo, que determinan distintos comportamientos dentro de los mis-
mos y que influyen en el alcance de un mayor o menor xito.
De todas las clasificaciones realizadas destacamos dos: la correspondien-
te a Cohen y Bailey (1997) y la de Sundstrom, de Meuse y Futrel (1990). Las
razones de profundizar en ellas son las dos siguientes: 1) se consideran de las
ms amplias y, adems, nos permiten ver toda la gama de equipos que nos pode-
mos encontrar, y 2) existen otras, como las de Katzenbach y Smith (1993) y
Mohrman, Cohen y Mohrman (1995), pero se solapan con las anteriores al com-
partir caractersticas comunes.
Sundstrom y sus colegas clasifican a los grupos utilizando dos criterios: la
integracin externa y la diferenciacin de los equipos de trabajo. Estas dos
dimensiones les permiten identificar cuatro tipos de equipos: los de consejo e
implicacin, los de produccin y servicios, los de proyecto y desarrollo y los
de accin y negociacin (ver tabla 1).

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El primero de los criterios, la integracin externa, representa la forma en

que un equipo encaja dentro de una organizacin y se relaciona con ella para
realizar su trabajo. La necesidad de coordinacin con los agentes externos esta
relacionada con el ciclo de trabajo del equipo. Como se muestra en la tabla 1,
los equipos que presentan altos niveles de integracin externa tienden a repetir
sus ciclos de trabajo. Los equipos con menos sincronizacin externa se carac-
terrizan porque realizan-ciclos -de trabajo nicos~-~que abarcan largos perodos de
tiempo, dando lugar a un nico tipo de producto.
La diferenciacin, por el contrario, tiene que ver con el grado de especiali-
zacin, de independencia o de autonoma del equipo con respecto a otras uni-
dades de trabajo. Un equipo puede diferenciarse del resto a travs de la exclu-
sividad de sus miembros, el tipo de trabajo que tiene, el ciclo de vida o el acceso
exclusivo a destrezas.
Un equipo puede tener alta integracin externa y baja diferenciacin, baja
integracin y alta diferenciacin o ambas cosas a la vez. En este ltimo caso,
el equipo tendr dos tipos de ciclos de trabajo: uno breve, con resultados repe-
tidos que requieren de sincronizacin con el personal o los competidores, y otro
ms largo, de preparacin independiente.
Cohen y Bailey (1997) tambin identifican cuatro grandes categoras de
equipos, a las que llaman: equipos de trabajo, equipos paralelos, equipos de
proyecto y equipos de direccin. Los equipos de trabajo engloban a los equi-
pos de produccin y servicios y a algunos de los grupos de accin y negocia-
cin definidos por Sundstrom, de Meuse y Futrel (1990). Los equipos para-
lelos y los de proyecto son, respectivamente, los de consejo e implicacin y
los de proyecto y desarrollo ms el resto de equipos de accin y negociacin,
con algunas diferencias como la inclusin de las fuerzas de la tarea (taskfor-
ces), o bien dentro de la categora de equipos de proyecto y desarrollo o bien,
dentro de la de equipos paralelos. Finalmente, los equipos de direccin, aun-
que se reconocen en la primera clasificacin, los autores no supieron enca-
jarlos dentro de ella (tabla 2). En la segunda clasificacin son descritos y defi-
nidos ampliamente.
En lneas generales, las caractersticas y tipos de equipo que incluyen todas
las categoras mencionadas son las siguientes:

1. Equipos de trabajo o de produccin y serv~c1os

Utilizan la tecnologa para realizar productos y prestar servicios. Se pueden

dedicar al ensamblaje, al mantenimiento, a la construccin, a la minera o a las
ventas, entre otras cosas. Estn compuestos por empleados de primera lnea u ope-

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rativos, bastante especializados, con una alta permanencia en el equipo y que tra-
bajan juntos a tiempo completo, aunque en algunos perodos no sea as. Normal-
mente, estos equipos son dirigidos por supervisores que toman la mayora de las
decisiones sobre lo que se hace, cmo se hace y quin lo hace. Son ejemplos los
equipos de polica, los grupos de servicios financieros, los grupos militares, los
grupos de vendedores, las cuadrillas de mineros, los equipos de auditora, los equi-
pos de tratamiento psiquitrico, los equipos de mantenimiento o los mdicos.
Sin embargo, en algunas ocasiones, a estos grupos se les da cierta capaci-
dad para decidir y elegir a sus lderes y de dividir sus tareas, aunque se les fijen
los objetivos a alcanzar. En estos casos, los grupos son denominados autoges-
tionados.
Los equipos autogestionados estn formados por empleados que realizan tra-
bajos altamente relacionados o dependientes, a los que se les da una gran auto-
ridad y responsabilidad para resolver muchos aspectos de los mismos, tales como
planificar, estructurar, asignar tareas y tomar decisiones con consecuencias eco-
nmicas (Neck y Manz, 1994; Guzzo y Dickson, 1996; Robbins, 1998). Ade-
ms, sus miembros poseen una alta variedad de destrezas relevantes que se
requieren para realizar las tareas, que, a su vez, suelen ser no rutinarias, con un
alto grado de incertidumbre y que suelen representar una pieza completa de tra-
bajo (Pearce y Ravlin, 1987; Cohen y Ledford, 1994; Cohen, Ledford y Spreit-
zer, 1996; Kirkman y Shapiro, 1997). Los equipos de telecomunicaciones, los
de procesamiento de minerales, los grupos de ingeniera y los equipos de enfer-
meras son tipos de grupos autogestionados.

2. Equipos paralelos o de consejo e implicacin

Realizan funciones que la organizacin normal no sabe hacer. En concreto,

se dedican a dar recomendaciones a los directivos superiores acerca de la forma
de resolver un determinado problema, por lo que no tienen autoridad (Robbins,
1998), y a realizar actividades orientadas a la mejora del producto o servicio. Estn
formados por personas de la misma o de distintas unidades de trabajo en iguales
o diferentes puestos que se renen por poco tiempo. Dentro de estos equipos pode-
mos incluir los crculos de calidad y las fuerzas de la tarea (taskforces).
Los crculos de calidad son equipos formados por ocho o diez miembros
(empleados y supervisores) que comparten un rea de responsabilidad y se re-
nen regularmente para tratar los problemas de calidad, investigar sus causas,
recomendarsoluciones y emprender las acciones correctivas (Robbins, 1998; Guz-
zo y Dickson, 1996). Por el contrario, las fuerzas de la tarea (task forces) son
grupos temporales creados para resolver un problema especfico, resuelto el cual

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suelen ser disueltos. Por esta razn, y porque estn formados por personas per-
tenecientes a distintas funciones, es por lo que para Sundsrom, de Meuse y
Futrell (1990) estos equipos pueden considerarse tambin de proyecto.

3. Equipos de proyecto
Tienen una duracin limitada, pero larga, y sus productos son nicos. Las
tareas que realizan son no repetitivas en su naturaleza y necesitan de gran can-
tidad de conocimiento, de juicio y de experiencia. El trabajo que un equipo de
proyecto realiza debera representar una mejora incremental sobre un concep-
to ya existente o una nueva idea radicalmente diferente, por lo que se caracte-
rizan por su capacidad de innovacin ms que de implantacin. Adems, otras
caractersticas son que disponen de una amplia autonoma y que en ellos resul-
ta difcil evaluar el rendimiento porque sus resultados slo se ven a muy largo
plazo, cuando el trabajo ha finalizado.
Normalmente, estos grupos estn formados por personas de distintas disci-
plinas y unidades funcionales que utilizan su experiencia especializada para
sacar adelante el proyecto. En general, son trabajadores de cuello blanco, como
investigadores, ingenieros, diseadores y programadores, que colaboran en pro-
yectos originales. Cuando finaliza el proyecto, los miembros del equipo vuel-
ven a sus unidades funcionales o son trasladados a otros equipos para realizar
otro proyecto. La utilizacin de este tipo de equipos multifuncionales ahorra
tiempo a las empresas que necesitan realizar mltiples actividades simultnea-
mente, ms que secuencialmente.
Ejemplos de equipos de proyecto son los grupos de investigacin, los equi-
pos de planificacin, los de desarrollo, los de ciruga y las tripulaciones de vue-
lo. Las tripulaciones de vuelo y los equipos de ciruga estn formados por indi-
viduos que ocupan puestos de trabajo diferentes, por lo que la heterogeneidad
funcional es alta, la toma de decisiones se produce de forma jerrquica o, lo que
es igual, los miembros de estos equipos contribuyen con sus conocimientos a la
resolucin de los problemas que se pueden presentar, pero es el capitn, en el
primer caso, y el cirujano jefe, en el segundo, los que toman la decisin final.

4. Equipos de direccin
Coordinan y dirigen las unidades que se encuentran bajo su jurisdiccin,
integrando horizontalmente subunidades interdependientes en los negocios cla-
ve. El equipo de direccin es responsable del rendimiento global de una unidad
de negocio. Su autoridad procede del rango jerrquico de las personas que com-

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ponen este tipo de equipos. Pueden ayudar a las empresas a lograr ventaja com-
petitiva utilizando la experiencia conjunta, integrando esfuerzos dispares y com-
partiendo la responsabilidad del xito de la empresa.
Tanto la tipologa de Cohen y Bailey (1997) como la de Sundstrom, de Meu-
se y Futrel (1990) dan lugar a varias categoras de equipos con diferentes ras-
gos caractersticos en cuanto a las tareas asignadas y a la composicin. La tabla
3-rec-oge, -a- modo -de sntesis, las co-mbit~aci~ites qtiie deestas caractersticas se
dan en los grupos. La principal conclusin que se puede extraer de esta tabla es
que podemos identificar y distinguir a los grupos considerando su composicin
y las caractersticas de su trabajo y que ambos factores pueden ser los criterios
que nos permitan ordenar a los equipos en una tipologa que integre a las cla-
sificaciones anteriores.
Precisamente utilizando este tipo de caractersticas de diseo, Nahavandi y
Aranda (1994) hicieron su propia clasificacin de grupos organizativos. Para
ello, utilizan como criterios la complejidad de la tarea y la fluidez de los miem-
bros del equipo. La aportacin bsica de estos autores fue que los cuatro tipos
de equipos identificados pueden considerarse etapas en el proceso de evolucin
y desarrollo de los grupos. Las ideas fundamentales relacionadas con cada uno
de los equipos son las que aparecen en la figura 2.

FIGURA 2
Modelo de desarrollo del equipo

TIPO II TIPO IV
OBJETIVO: resolver problemas y OBJETIVO: resolver problemas
Alta vender ideas. creativos y su implantacin.
tNTERS: externo. INTERS: estratgico.
PROBLEMAS: falta de delegacin. PROBLEMAS: falta de preparacin.
NIVELES: equipos de direccin. NtVELES: todos los niveles.
EJEMPLOS: equipos de alta direccin. EJEMPLOS: equipos de base ficticia.

TIPO 1 TIPO III

OBJETIVO: resolver problemas OBJETIVO: integracin en la estructu
sencillos. ra y establecimiento de reglas bsicas.
INTERS: interno. INTERS: interno.
PROBLEMAS: taita de formacin. PROBLEMAS: estructura de la
O Baja NIVELES: primer nivel de equipos organizacin.
de trabajo. NIVELES: niveles primeros y medios.
EJEMPLOS: crculos de calidad. EJEMPLOS: equipos transtuncionales.

FLUIDEZ DE LOS MIEMBROS DEL EQUIPO

Fuente: Navahandi y Aranda (1994: 65).

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TABLA 3
Caractersticas de diseo que permiten definir los equipos organizativos
Categoras y tipos Composicin Caractersticas de las tareas
Equipos de trabajo

Tradicionales Empleados de primera lnea Tareas operativas y rutinanas.

(operarios). Baja incertidumbre.

Empleados especializados. Baja autonoma.

Alta homogeneidad funcional. Se trabaja a tiempo completo.

Alta permanencia en el equipo. Ciclos de trabajo repetidos y breves.

Trabajo marcado desde fuera.

El grupo est relacionado con

otros grupos o individuos.

Autogestionados Empleados de pnmera lnea Tareas no rutinarias.

(operarios). Alto grado de incertidumbre.

Alta variedad de destrezas. Alta interdependencia de tareas.

Alta homogeneidad funcional. Alta autonoma.

Alta permanencia en el equipo. Realizan una pieza completa de

trabajo.

Se trabaja a tiempo completo.

Ciclos de trabajo repetidos y breves.

Trabajo marcado desde fuera.

El grupo est relacionado con

otros grupos o individuos.

Equipos paralelos
Fuerzas 7 a 9 miembros. Tareas complejas relacionadas

de la tarea Empleados de distinto nivel, con la resolucin de un problema

(Taskforces) Miembros de distintas unidades especfico.

de trabajo (alta heterogeneidad Baja autonoma.

funcional). Se trabaja a tiempo parcial.

Baja permanencia en el equipo. Vida del equipo corta.

Un nico ciclo de trabajo que

puede ser breve o largo.

Baja coordinacin con el exterior.

Crculos 6 a 12 miembros. Tareas complejas de resolucin

de calidad Empleados de niveles bajos! de mltiples problemas.

medios. Baja autonoma.

Con similares puestos de trabajo Se trabaja a tiempo parcial.

(alta homogeneidad funcional). Vida del equipo corta.

Baja permanencia en el equipo. Un nico ciclo de trabajo que puede

ser breve o largo.

Baja coordinacin con el exterior.

23 Cuadernos de Estudios Empresariales

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Mara Isabel Delgado Pia Los grupos en las organizaciones: delimitacin conceptual...

TABLA 3
Caractersticas de diseo que permiten definir los equipos organizativos
(continuacin)
Categoras y tipos Composicin Caractersticas de las tareas
Equipos de proyecto
Grupos de Empleados de nivel medio, en Productos nicos.
investigacin, general, trabajadores de cuello Alta complejidad de la tarea:
equipos de cuello. no rutinaria, no repetitiva, alto grado
planificacin, Miembros altamente de incertidumbre.
equipos de especializados. Alta autonoma a la tarea.
desarrollo, Pertenecientes a distintas Se trabaja a tiempo completo.
entre Otros unidades tuncionales (alta Ciclo de trabajo largo o breve,
heterogeneidad funcional). depende del proyecto.
Baja permanencia en el equipo. Trabajo marcado dentro del
equipo.
Poca relacin con cl exterior.
Tripulaciones Empleados de distintos niveles. Productos nicos.
de vuelo y Miembros altamente Alta complejidad de la tarea:
equipos de ciruga especializados, no rutinaria, no repetitiva,
Alta heterogeneidad funcional, alto grado de incertidumbre.
Baja permanencia en el equipo. Alta autonoma de la tarea-.- -
Se trabaja a tiempo completo.
Ciclo de trabajo largo o breve,
depende del proyecto.
Trabajo marcado dentro del
equipo.
Poca relacin con el exterior.
Equipos de direccin
Equipos Directivos y personal de los Tareas complejas: no rutinarias,
de direccin niveles altos, no repetitivas, alto grado de
Poseen mltiples destrezas, incertidumbre.
conocimientos y habilidades. Alto grado de autonoma sobre
todas las decisiones.
Se trabaja a tiempo completo o
parcial.
Trabajo marcado dentro del
equipo.
Alta coordinacin con el
exterior.

Fuente: Elaboracin propia.

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De nuevo, esta clasificacin se solapa claramente con las dos anteriores en

cuanto que los equipos de trabajo son los de tipo 1, los paralelos son los de tipo
III, los de proyecto son los de tipo IV y los de direccin los de tipo II.

4. CONCLUSIONES

Con este trabajo hemos querido aclarar lo que se entiende por grupos y equi-
pos organizativos reales y revisar algunas clasificaciones de grupos, con el tri-
ple objetivo de: 1) identificar la gama de grupos existentes; 2) determinar el/los
criterio/s para poder ordenarlos en una tipologa, y 3) tratar de integrar las cla-
sificaciones en una. Creemos que esto era necesario debido a la enorme hete-
rogeneidad de las investigaciones anteriores, caracterizadas por utilizar equipos
muy diversos en sus muestras.
Al finalizar este artculo, consideramos que grupo y equipo organizativo son
prcticamente lo mismo, es decir, son los creados por una organizacin por
tanto, formales con el objetivo de realizar una o ms tareas, que pueden afec-
tar a otros grupos y/o individuos organizativos y/o externos y que estn com-
puestos por una serie de personas que son reconocidas y que se reconocen como
parte de los mismos.
Por otro lado, la revisin de las clasificaciones de grupos sobre todo, la
de Sundstrom, de Meuse y Futrel (1990), la de Cohen y Bailey (1997) y la de
Nahavandi y Aranda (1994) nos ha permitido identificar la gama de grupos
y, lo ms importante, llegar a la conclusin de que todas ellas pueden integrar-
se y que los grupos pueden ordenarse utilizando dos criterios: las caractersti-
cas de las tareas asignadas a los equipos y la composicin.

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