Método de Perfiles HAY
Método de Perfiles HAY
Método de Perfiles HAY
DESCRIPCION
En este método se analizaran los puestos, en virtud de lo que se necesita para
tomar una serie de decisiones indispensables en la organización, dado que cada
puesto requiere de gran responsabilidad, de tener las capacidades suficientes
para poder llevar a cabo sus funciones y las habilidades con las que cuenta.
Hay tres factores comunes con los que cuenta este Método que son: Habilidades,
Solución de problemas y Responsabilidad. Para tener un mayor detalle de la
valuación es fundamental valuar los tres elementos ya mencionados. Con esto
se alinean los puestos de la organización conforme a la importancia que tiene
cada uno, mediante la asignación de un valor relativo de acuerdo a los valores
organizacionales.
DESARROLLO
Para llevar a cabo este método, se desarrolla de la siguiente manera:
Se seleccionan los puestos de diferentes niveles o funciones de la empresa, se
hace una descripción de los puestos y se preparan para su evaluación.
Los factores con los que se va a realizar dicho método consta de varios
elementos. Estos son:
Factores Elementos
Habilidades Habilidad técnica
Habilidad administrativa
Habilidad recursos humanos
Solución de problemas Marco de referencia
Complejidad
Responsabilidad por resultados Libertad de actuar
Magnitud
Impacto
Puesto: Gerente
Objetivo: dirigir y supervisar el correcto funcionamiento de la empresa, vigilando cada área.
Funciones genéricas: coordinar y supervisar procedimientos en general
Habilidad Gerencial Se encarga del cumplimiento
de las políticas y
procedimiento en general
Técnica Experiencia en el manejo de
contabilidad como estados
financieros
R.H. Tiene una buena relación
con sus subordinados y
proveedores
Soluciones de problemas Marco de referencia A veces tiene problemas y
para resolverlos tiene que
ser de manera inmediata
Complejidad de Su decisión se adapta de
pensamiento acuerdo a cualquier
inconveniente
Responsabilidad Magnitud Grande
Impacto Sus decisiones repercuten a
las demás áreas
Libertad para actuar Su responsabilidad para la
toma de decisiones es alta ya
que dé él depende que se
cumpla o no con las metas
Puesto: Subgerente
Objetivo: tomar decisiones y establecer estrategias
Funciones genéricas: monitorear la operación diaria, colaborar en alcanzar las metas y
garantizar la correcta implementación
Habilidad Gerencial Colaborar para planear y
poner en marcha las
estrategias
Técnica Solicita la evaluación de los
empleados y analiza la
información para tomar una
decisión
R.H. Supervisar los procesos de
reclutamiento y selección de
personal
Soluciones de problemas Marco de referencia Resolución de problemas
mediante estrategias cada
que se presentan
Complejidad de Buscar opciones y analizarlas
pensamiento para la toma de decisiones
Responsabilidad Magnitud Grande
Impacto Una mala decisión puede
llevar al fracaso de las
estrategias planteadas
Libertad para actuar De sus decisiones depende el
correcto funcionamiento de
su área
Puesto: Supervisor
Objetivo: asegurar que la implementación de servicios se lleve acabo
Funciones genéricas: retroalimentar al empleado asegurar la implementación de procesos y
colaborar en la resolución de problemas
Habilidad Gerencial Asegurar la implementación
de procesos conforme al
plan estratégico
Técnica Aplica plantillas de
seguimiento para evaluar el
desempeño de los
empleados
R.H. Retroalimentación al
empleado, evaluar el
desempeño
Soluciones de problemas Marco de referencia Colaborar en la resolución de
problemas con los clientes
cada que la situación lo
necesite
Complejidad de Dar una solución rápida a los
pensamiento problemas suscitados con el
cliente
Responsabilidad Magnitud Mediana
Impacto Las decisiones afectan a los
clientes y subordinados
Libertad para actuar Toma decisiones el solo para
dar solución a los problemas
suscitados con el cliente
Total 182
RESULTADOS
Los resultados que se obtuvieron con este método fueron satisfactorios, dado
que el salario de cada puesto no tuvo alteración alguna y por lo tanto no se le
realizo ningún ajuste, mostrando así las capacidades y habilidades que se tienen
en cada puesto.
VENTAJAS
Permite la valuación rápida de los puestos
Puede ser utilizada para todos los tamaños de puestos
Es el método más utilizado
DESVENTAJAS
Es costoso
El método es complicado y estricto
Consume tiempo