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MANUAL PARA LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DISTRIBUIDORA LAP

PRESENTADO A:

MAGDA MELISSA RODRÍGUEZ CELIS

PRESENTADO POR:

MARIA EMMA RIVERA SANCHEZ

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA EN TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIAS
AGOSTO DE 2017
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TABLA DE CONTENIDO
Justificación ..................................................................................................................... 3
Políticas y normas .......................................................................................................... 4
Políticas y normas ........................................................................................................... 5
Definición de evaluación ................................................................................................ 6
Beneficios de este proceso ....................................................................................... 7
Participantes ................................................................................................................. 8
Periocidad ........................................................................................................................ 8
Proceso de evaluación ................................................................................................... 9
Proceso de evaluación ................................................................................................. 10
Instrumentos ................................................................................................................. 11
Instrumentos ................................................................................................................. 12
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JUSTIFICACIÓN

El presente Manual de Evaluación de Desempeño surge de la necesidad que tiene

todo organización de evaluar el recurso humano en función de cumplir con los
objetivos, metas, planes y programas propuestos. Para llevar a cabo este proceso
se han diseñado procedimientos y formatos de fácil comprensión de los
involucrados, evaluadores y evaluados, los mismos que posibilitaran su aplicación
transparente, técnica, justa y equitativa, que reflejaran de la mejor manera
posibles, los potenciales del personal de la empresa. La evaluación del
desempeño, constituye una herramienta de gran utilidad y riqueza tanto para la
propia Institución como para las personas que participan del mismo, evaluadores y
evaluados. El sistema de Evaluación del Desempeño surge de la necesidad que
tiene toda Institución de evaluar los recursos humanos en función de sus objetivos,
metas, planes y programas, con la finalidad de planificar racionalmente su
desarrollo, asegurando la productividad y un clima organizacional orientado hacia
el logro individual e institucional .El sistema de evaluación del desempeño se
fundamenta en el convencimiento de que todo empleado tiene interés y necesidad
de conocer la forma en que el jefe inmediato evalúa su desempeño y su
contribución a las operaciones organizacionales .El objetivo fundamental del
sistema es evaluar la forma en que el servidor desempeña las tareas asignadas,
en procura de mayor productividad y calidad de los colaboradores.
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POLÍTICAS Y NORMAS

1. El Proceso de Evaluación del Desempeño se deberá efectuar ordinariamente dos

veces al año y los períodos a evaluar serán: de enero a junio y de julio a diciembre.

2. cada jefe será responsable de aplicar la evaluación durante los primeros 5días del mes
asignado.

3. Los jefes disponen de 5 días hábiles para realizar y enviar las evaluaciones para de los
colabores a cargo

4. Los resultados de la evaluación del desempeño serán utilizados en los procesos de

promociones y ascensos del personal de LAD distribuidora.

5. Cada evaluador deberá recibir capacitación del modelo de evaluación del desempeño
antes de aplicarlo.

NORMAS

1. El Departamento de Recursos Humanos, será el responsable de desarrollar el proceso

de Evaluación del Desempeño de los empleados de LAD distribuidora y de dar la
asesoría necesaria para su aplicación a los jefes de cada departamento.

2. La evaluación del desempeño de cada empleado a excepción, Gerente General, será

realizada por el jefe inmediato superior, en forma objetiva aplicando el formulario
de Evaluación del Desempeño, siguiendo los lineamientos proporcionados en la Guía
para el llenado del formulario, el cual será proporcionado por el Departamento de
Recursos Humanos, vía correo electrónico.

3. Los empleados que no estén de acuerdo con su evaluación después de ser revisarla
con su jefe inmediato, podrán solicitar por escrito una revisión a recursos humanos
dentro de cinco días hábiles a partir del día que efectuó la evaluación.

4. Todo empleado sujeto a la aplicación de este Manual y que durante el período de

evaluación haya desempeñado más de un puesto en la institución, deberá ser
evaluado en el puesto que permaneció mayor tiempo; de haber laborado por igual
período, deberá ser evaluado en el último puesto de trabajo
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5. . En los casos de ausencia del responsable de la evaluación de los empleados, por

motivo de renuncia, misión fuera del país, licencia u otra causa no prevista que le
impida efectuar las evaluaciones del personal, será el jefe inmediato superior quien
realice las evaluaciones del desempeño.

6. El Departamento de Recursos Humanos, será el responsable de archivar en los

expedientes del personal, los formularios complementados en el proceso
de Evaluación del Desempeño y Resultados de la Evaluación del Desempeño por
Empleado
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DEFINICIÓN DE EVALUACIÓN

La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de

cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite una medición
sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o el logro de
resultados (lo que las personas son, hacen y logran).
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BENEFICIOS DE ESTE PROCESO

 Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.

 Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir

aumentos.

 Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan en

el desempeño anterior o en el previsto.

 Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la

necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.

 Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre posibilidades

profesionales específicas.

 Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la

información sobre el análisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier
otro aspecto del sistema de información del departamento de personal.

 Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la

concepción del puesto.

 Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos

como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las evaluaciones
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PARTICIPANTES

Participan en el desarrollo el presente manual, aprendices de la Especialización

Tecnológica de Gestión del Talento Humano por Competencias; partiendo del
diagnóstico organizacional donde se evidencio la necesidad de la redacción del
manual de funciones del departamento comercial.

PERIOCIDAD

Se evalúa por período de tiempos establecidos de acuerdo a las políticas de la

compañía, donde se verifique la funcionalidad del mismo con el fin de establecer
si se requieren actualizaciones, el reajuste de cada manual se realizará cuando
se operen cambios en la nomenclatura ya sea por modificación,
crecimiento o compactación; distinta distribución de funciones en el las áreas
que conforman el área comercial.
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PROCESO DE EVALUACIÓN

La evaluación del desempeño laboral de los empleados de LAD distribuidora, es el proceso que
se desarrolla durante el periodo a evaluar; mientras el empleado ejerce sus funciones de su
empleo a, partir del momento en que se concretan los compromisos y hasta el día en que se
comuniquen los resultados .Esta fase comprende las siguientes actividades:

1. Realización del seguimiento al desempeño del empleado.

2. Conformación de portafolio de evidencias
3. Prescribir acciones correctivas

Realización del seguimiento al desempeño del empleado

El seguimiento consiste en el acompañamiento y orientación constante que se debe ofrecer al

empleado para su desempeño normal, buscando siempre el logro de resultados en grado de
excelencia, razón por la cual se deben verificar frecuentemente los avances alcanzados, las
causas de los incumplimientos y aplicar las medidas preventivas y correctivas o de
mejoramiento. Un control y seguimiento así ejercido implica:

a) Medir los avances realizados para obtener información clara y confiable tanto sobre el
Proceso como sobre los resultados: ¿Se está haciendo lo que se espera y en la forma
en Que se espera Comparar los resultados contra los compromisos adquiridos, para no
perder el rumbo, Tiempo, esfuerzos ni recursos

b) Identificar causas de desviación: en caso de encontrar que no se están cumpliendo los

planes como está previsto es necesario indagar cuál es el origen (causa) real de las
desviaciones. Las causas reales del problemas e identifican con base en la información
veraz, confiable y oportuna, datos estadísticos y hechos debidamente registrados y
relacionados directamente con la falta o el problema a superar.

c) e) Decidir las acciones a seguir según que los planes, programas, proyectos y
compromisos adquiridos se estén cumpliendo o no.
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Portafolio de Evidencias

El Portafolio de Evidencias es el conjunto de pruebas requeridas y recolectadas a lo largo del

período a evaluar y que se aportan durante la evaluación para demostrarla competencia laboral
del empleado, sus aportes al cumplimiento de las metas institucionales y su potencial de
desarrollo profesional y se basa en las ejecuciones y logros obtenidos por el empleado durante
dicho período. El acopio de evidenciases la inclusión en el portafolio, de acuerdo con el
procedimiento establecido, de los documentos, datos o hechos convenidos en la primera fase
de este proceso de evaluación y que constatan los trabajos, aciertos o faltas, realizaciones,
avances o problemas abordados por el evaluado en el cumplimiento de los objetivos asignados
para el período de evaluación. Esta disciplina permite la búsqueda de alternativas para mejorar
el desempeño del empleado, las prácticas laborales y los resultados en la prestación del
servicio.

Prescribir acciones correctivas o de mejoramiento.

Al revisar periódicamente el avance de los planes, programas, proyectos y

compromisos a cargo del empleado, se puede llegar a una de las siguientes conclusiones
a) Se cumplen como estaba previsto: en este caso la acción a seguir es mantener el ritmo de
trabajo y tomar medidas que prevengan la ocurrencia de fallas o deficiencias.
b) No se han logrado o cuando menos, en el grado esperado: la acción a seguir es identificar y
analizar las causas de las deficiencias, antes que buscar culpables, y tomar las medidas
correctivas que subsanen los errores cometidos y que, en forma definitiva, eliminen la causa de
la deficiencia o del incumplimiento.
c) Se están logrando en mayor proporción y con mayores ventajas competitivas a las previstas
en el plan inicial, caso en el cual la acción a seguir es el mejoramiento continuo
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INSTRUMENTOS

Las competencias son el conjunto de conocimientos, actitudes, habilidades y comportamientos

que se deben aportar a un trabajo para realizarlo con el adecuado nivel de eficacia. Las
competencias indican el cómo se debe desempeñar una persona para alcanzar con éxito los
objetivos, metas o funciones que le han sido asignadas. Todos los empleados de LAD
distribuidora deben poseer y evidenciarlas competencias requeridas por el empleo y el nivel
jerárquico del mismo. Durante la fijación de compromisos se debe definir qué competencias
comunes y del nivel jerárquico, se evaluarán durante el período, de acuerdo con los
requerimientos delas contribuciones y metas individuales fijadas.

Competencias básicas:
Se constituyen de La forma en la que cualquier persona utiliza sus recursos personales
(habilidades, actitudes, conocimientos y experiencias) para actuar de manera activa y
responsable en la construcción de su proyecto de vida tanto personal como social. El conjunto
de competencias básicas constituye los aprendizajes imprescindibles para llevar una vida plena.

Competencias Genéricas:
Son competencias básicas que una persona debe poseer para desempañar con eficiencia sus
responsabilidades. Están definidas previamente por considerarse indispensables dado el tipo de
actividades a realizar.

Competencias técnicas:
Hablamos de competencias técnicas, cuando nos referimos al conjunto de conocimientos,
procedimientos, actitudes y capacidades que una persona posee y que son necesarias para
desarrollar su puesto de trabajo

INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN.

En los sistemas normalizados de competencia laboral, la evaluación es el proceso mediante el

cual se recogen evidencias sobre el desempeño laboral de un individuo, con el fin de determinar
si es competente o aún no, para realizar una función laboral determinada. Es un derecho del
supervisado saber cómo se ha desempeñado en un plazo determinado, conociendo tanto sus
aciertos y contribuciones como sus limitaciones y necesidades de mejora, con vistas al
desarrollo de su carrera labora

Los sistemas tradicionales de evaluación suelen presentar todas o algunas de las siguientes
características:

 Evaluación asociada a un curso o programa.

 Partes del programa se evalúan a partir de las materias.

 Partes del programa se incluyen en el examen final.

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 Aprobación basada en escalas de puntos.

 No se conocen las preguntas.

 Se realiza en tiempos definidos.

 Utiliza comparaciones estadísticas .La evaluación de competencias se caracteriza por:

 Se centra en los resultados del desempeño laboral (definidos en la norma).

 Tiempo no determinado.