El Examen Psicotécnico Laboral Es Una Instancia de Evaluación Que Se Contextualiza en El Ámbito de La Selección de Personal

El Examen Psicotécnico Laboral es una instancia de Evaluación que se contextualiza en el
ámbito de la Selección de Personal, con la finalidad NO de Diagnóstico clínico , sino de

indagar aspectos relevantes de la personalidad que se adecúen a las COMPETENCIAS
requeridas por el perfil de un determinado puesto. La Capacitación ONLINE en su 2da
Edición, te permite conocer en qué consiste el proceso de evaluación y te ofrece
herramientas para pensar la Clínica en el contexto de la Empresa.
TEMAS A DESARROLLAR EN LA CAPACITACIÓN:
EJE 1: EL EXAMEN PSICOTECNICO PRE-OCUPACIONAL, PARA ASCENSO O

MOBILIDAD DEL PERSONAL EN LA EMPRESA: Funciones y objetivos del examen en
relación con los procedimientos de Recursos humanos de las empresas.
EJE 2: BATERÍA BÁSICA DE TEST: HTP-PBLL- DESIDERATIVO, principales

indicadores en el ámbito laboral y su relación con el Puesto de trabajo.
EJE 3: LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS Y EL ASSESMENT CENTER como

pruebas anexas del Examen psicotécnico. Objetvos. Valor diagnóstico.
EJE 4: EL INFORME PSICOLABORAL: Examen Psicodiagnostico y Psicotécnico,

principales diferencias. El informe por competencias laborales, como se redacta un informe
para una empresa? otros aspectos a considerar en el ámbito laboral, cuestiones éticas.
EJE 5 ( NUEVO): LAS PRACTICAS LABORALES Y UNA MIRADA CLÍNICA:

enfermedad profesional, factores de riesgos, psicología laboral.
Informes a [email protected] y [email protected]
ESPACIO PSICO
Capacitaciones Online
Cómo realizar una entrevista por
competencias
22 June 2016
Las entrevistas por competencias le darán una buena idea de cómo su candidato aplica sus
habilidades en diferentes situaciones.
Existen diferentes tipos de preguntas que se realizan en las entrevistas por competencias,
las agrupamos en cinco áreas según las competencias que se miden:
Competencias individuales
Estas preguntas hacen referencia a aspectos tales como: el conocimiento, la flexibilidad,
tenacidad, firmeza, integridad personal, la toma de riesgos y la independencia. Un ejemplo
de pregunta es: “Hábleme de un momento en el que el trabajo que había hecho fue
cuestionado”.
Competencias motivacionales
Estas preguntas deben mostrar aspectos tales como: la motivación, la orientación a
resultados, energía, resistencia, iniciativa y capacidad de enfoque. Un ejemplo de pregunta
es: “¿Cuándo fue la última vez que sintió que el trabajo realizado fue el más duro y a la vez
tener la mayor sensación de éxito?”
Competencias analíticas
Preguntas referentes a aspectos sobre el aprendizaje práctico, habilidades en la toma de
decisiones, capacidad de análisis, la innovación, resolución de problemas y la atención al
detalle. Un ejemplo de pregunta es: “Explique un momento en el que identificó un nuevo
enfoque a un problema”.
Competencias de liderazgo
Éstas se refieren a aspectos tales como: liderazgo, sensibilidad social, pensamiento
estratégico, control de gestión y gestión de proyectos. Un ejemplo de pregunta es: “¿Alguna
vez ha gestionado un equipo para conseguir un objetivo, y si es así, cómo?”
Competencias interpersonales
Éstas demostrarán de un candidato: el liderazgo, las competencias sociales y las habilidades
de trabajo en equipo. Un ejemplo de pregunta es: “Describa una situación en la que trabajó
con éxito como parte de un equipo”.
Adecúe las preguntas

Usted debe diseñar preguntas basadas en las competencias relevantes para el puesto y su
empresa. Esto le permitirá evaluar si los candidatos poseen las habilidades que va a
necesitar en el trabajo que se le ofrece. Considere si usted está buscando liderazgo y
delegación o habilidades más destinadas al trabajo en equipo y la comunicación, por
ejemplo. Cuando usted sepa qué habilidades son prioritarias puede realizar preguntas en esa
dirección.
Qué buscar
Debe tener una idea clara del tipo de persona que está buscando antes de realizar una
entrevista por competencias, las respuestas de los candidatos son un factor decisivo.
Por ejemplo, cuando usted hace una pregunta bastante directa como “describa una vez que
tuvo que usar X”, podrá calibrar de su respuesta el grado de habilidad del candidato a la
hora de llevar a cabo esa tarea. Hacer preguntas más generales hace el proceso más difícil
ya que las respuestas serán menos específicas, tendrá que usar su propio criterio para saber
si tuvo éxito en su puesto anterior.
También debe ser capaz de deducir las fortalezas y debilidades de un candidato a través de
sus respuestas; evaluar si demuestran voluntad de aprender o si muestra una actitud
negativa hacia una tarea.
Póngase en contacto con uno de nuestros consultores Page Personnel para saber cómo
podemos ayudarle.

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El Examen Psicotécnico Laboral es una instancia de Evaluación que se contextualiza en el

ámbito de la Selección de Personal, con la finalidad NO de Diagnóstico clínico , sino de

TEMAS A DESARROLLAR EN LA CAPACITACIÓN:

EJE 1: EL EXAMEN PSICOTECNICO PRE-OCUPACIONAL, PARA ASCENSO O

EJE 2: BATERÍA BÁSICA DE TEST: HTP-PBLL- DESIDERATIVO, principales

EJE 3: LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS Y EL ASSESMENT CENTER como

EJE 4: EL INFORME PSICOLABORAL: Examen Psicodiagnostico y Psicotécnico,

EJE 5 ( NUEVO): LAS PRACTICAS LABORALES Y UNA MIRADA CLÍNICA:

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