DEDICATORIA

Dedico este trabajo a mis padres por ser el motivo y la la

fortaleza
que necesito día a día para seguir adelante en la lucha
por alcanzar mis sueños.
A mis hermanos con todo mi cariño por su apoyo
incondicional.
 AGRADECIMIENTO

Agradezco de una manera especial a mi profesor

por ser quien me orienta y fomenta en mí el espíritu
investigador.
de la misma manera agradezco a todas las personas que me
brindan su confianza y a quienes estimo mucho.
 OBJETIVOS:

 OBJETIVOS GENERALES:

 Desarrollar un Análisis general sobre los pactos colectivos y sus

alcances, en el ordenamiento jurídico peruano laboral.

 OBJETIVOS ESPECIFICOS:

 Conocer el desarrollo de la negociación colectiva como medio

para llegar a los pactos colectivos.

 Dar a conocer la importancia de los sindicatos en nuestro

ordenamiento jurídico y el rol que desarrollan en los pactos
colectivos.
 INTRODUCCION

Cada vez más, la Negociación Colectiva supone un instrumento decisivo en el

desarrollo de las relaciones laborales y de la vida laboral de los trabajadores.
Aunque existen otros marcos de negociación colectiva, el más importante es el
Convenio Colectivo, que es la forma habitual de regular las condiciones de trabajo en
las empresas. En el Convenio Colectivo se pueden negociar cuestiones como
los incrementos salariales, o elementos de seguimiento de la contratación. También la
movilidad geográfica y/o funcional, la flexibilización en los despidos o el
establecimiento de reducciones de jornada, mejoras en las condiciones de trabajo y
salud laboral, son cuestiones que se pueden abordar en los convenios colectivos.

La negociación colectiva, la libertad sindical y los acuerdos de negociación son

derechos constitucionales reconocidos desde la entrada de la democracia. La
Constitución reconoce el derecho a la negociación colectiva. Un convenio es un
acuerdo autónomo y libremente aceptado de naturaleza y efectos colectivos, realizado
entre los representantes de los trabajadores y de los empresarios o el empresario,
mediante un proceso de discusión y negociación previo, por el que establecen los
derechos y obligaciones que van a regir sus relaciones laborales tanto individuales
como colectivas. Dentro de una concepción clásica, mientras las relaciones de trabajo
se realizan bilateralmente entre trabajador y empleador con las consecuencias que de
ella se derivan, teniendo por fuente exclusiva el contrato individual de trabajo; las
Relaciones Colectivas de Trabajo se desarrollan, entre empleador (que por ficción es
un ente individual y colectivo a la vez según las circunstancias) y los trabajadores
agrupados en estamentos representativos o sindicales, quienes entablan en un
ambiente de cuasi igualdad con el empleador, proposiciones puntuales de su
economía, sus condiciones de labor, su participación en la actividad administrativa, la
productividad y cuanto atañe a dichas relaciones colectivas, para ser tratadas al más
alto nivel, pues éste se verá incluso subordinado a nuevas modalidades contractuales
convencionales que surgirán inevitablemente de tales “encuentros colectivos”. La
finalidad de la relación individual es un intercambio económico de trabajo por salario,
mientras que en las relaciones colectivas su finalidad será esencialmente normativa.
Es evidente que siendo la relación colectiva de carácter normativa, debe reunir todos
los requisitos de validez para ser incorporada como tal dentro de cualquier institución.

El convenio colectivo ha sido definido por la Organización Internacional del Trabajo

(OIT) como: “todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo,
celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias
organizaciones de empleadores, por una parte, y por otra, una o varias
organizaciones representantes de trabajadores”.

En nuestro ordenamiento jurídico, el artículo 41º del T.U.O. del Decreto Ley Nº 25593,
Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por el Decreto Supremo Nº 010-
2003-TR (en adelante, LRCT) recoge la definición señalada en el párrafo anterior
estableciendo que la convención colectiva de trabajo es el acuerdo destinado a regular
las remuneraciones, las condiciones de trabajo, productividad y demás concernientes
a las relaciones entre trabajadores y empleadores, celebrado de una parte, por una o
varias organizaciones sindicales de trabajadores y, de la otra por un empleador, un
grupo de empleadores o varias organizaciones de empleadores.
 CAPITULO I
MARCO TEORICO
 MARCO TEORICO

HISTORIA DEL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

La unión de trabajadores está en el comienzo del fenómeno laboral y fue la respuesta

natural a la injusticia y a la explotación realizadas por los empresarios. El trabajador
tuvo necesidad de agruparse con otros trabajadores para de esa manera compensar la
inferioridad en que aislado se encontraba frente el empleador e incluso frente a la
legislación existente. Al principio la unión engendró la atención pública sobre el
fenómeno, de la cual derivó la legislación del trabajo. Esta fue reconociendo la realidad
social y sindical, lo que significó suprimir las trabas para la unión y en segundo
momento, crear estímulos para la unión de trabajadores. En la medida en que se
formaron asociaciones profesionales surgió una nueva forma de creación del derecho
del trabajo: la extraetática. Se dice así que en el derecho del trabajo hay un punto de
partida: la unión de los trabajadores; y un punto de llegada, el mejoramiento de las
condiciones de los trabajadores, siendo derecho individual y colectivo distintas sendas
para llegar a ello.

Esta nueva rama del Derecho que contempla las relaciones colectivas no tiene en
cuenta directamente al trabajador individual sino el interés colectivo, o sea el de una
pluralidad de sujetos hacia un bien apto para satisfacer una necesidad común: no es la
suma de intereses individuales sino su combinación, y es indivisible.

En cualquier país el derecho colectivo del trabajo tiene una estructura triangular que
se asienta en tres institutos fundamentales: el sindicato, la negociación colectiva y la
huelga. Si falta alguno de estos tres, el sistema todo se detiene. Este enfoque
encuentra su correlato en el enfoque anglosajón y más notoriamente en el
norteamericano de las industrial relations. Desde esta perspectiva todo el sistema se
compone de unos determinados actores (especialmente organizaciones profesionales
y el Estado) y de las formas en que estos se relacionan (especialmente negociación
colectiva y huelga): la negociación y el conflicto son las formas de relación o sea la
parte del lado dinámico del sistema, siendo la fase estática la estructura de los
actores. Por una parte se tienen en cuenta los mecanismos de creación de las normas
jurídicas y de las prácticas a las que se ajustan las relaciones colectivas. Por otra parte
se atiende al grado de protagonismo de cada uno de los actores en el conjunto del
sistema de la distribución de poderes entre ellos.

NACIMIENTO DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

A lo largo de la historia el hombre se ha visto unido al trabajo, el cual ha confrontado

intereses sociales con económicos por lo que ha sido necesario buscar mecanismos
para arbitrar dichos intereses. El derecho laboral colectivo, surge con el comienzo del
fenómeno laboral y fue como consecuencia directa de la injusticia y la explotación a la
que eran sometidos los trabajador es desde lejanos tiempos; por ello es que el
trabajador tuvo necesidad de agruparse con otros trabajadores para compensar, de
alguna manera, la inferioridad en que se encontraba frente el empleador e incluso
frente a la legislación existente. Al principio la unión engendró la atención pública
sobre el fenómeno, de la cual derivó la legislación del trabajo. Esta fue reconociendo la
realidad social y sindical, lo que significó suprimir las trabas para la unión y en
segundo momento, crear estímulos para la unión de trabajadores. En la medida en
que se formaron asociaciones profesionales surgió una nueva forma de creación del
derecho del trabajo: la extraetática; como nueva rama del Derecho que contempla las
relaciones colectivas no tiene en cuenta directamente al trabajador individual sino el
interés colectivo, o sea el de una pluralidad de trabajadores.

CONCEPTO Y DEFINICIÓN.

Una moderna corriente doctrinaria tiende a reunir el Derecho sindical, el Derecho de

las convenciones colectivas de trabajo o Derecho normativo laboral y el Derecho de
los conflictos colectivos, en una rama del Derecho laboral que se denomina Derecho,
colectivo del trabajo .Tal agrupación no parece ser, ni con mucho, arbitraria; descansa,
precisamente, en la realidad de que los trabajadores y los patronos, concebidos
aisladamente, dejan de ser sujeto de este Derecho colectivo de trabajo, en el cual
participan exclusivamente los grupos, las asociaciones profesionales, determinadas
categorías. Intereses distintos a los de los individuos, caracterizados como grupales,
hacen aquí su aparición, y éstos necesitan de instituciones propias, como asimismo
dichas instituciones precisan de un desenvolvimiento hasta cierto punto autónomo. De
esta manera, dicho Derecho se manifiesta con suficiente independencia como para
tratarlo dentro de la relativa "autonomía" que dentro del Derecho laboral tiene. Sin
límites aún fijados en la doctrina, el Derecho colectivo laboral puede definirse como
aquel que teniendo por sujeto a conjuntos o grupos de trabajadores y de patronos, en
relación o condiciones de solidaridad provenientes de su condición de prestadores o
dadores de trabajo, desarrolla su objetivo en organizaciones grupales determinando o
fijando reglas comunes a las categorías profesionales, o actuando en forma conjunta
en la defensa de sus derechos e intereses.

CONTENIDO.

El derecho de asociación profesional forma parte del Derecho colectivo, y éste se

inicia con el derecho de coalición que es su base general, pero se agranda al
comprender las normas que reglamentan la formación y funciones de las asociaciones
profesionales de trabajadores y patronos, "sus relaciones, su posición frente al
Estado", así como lo referente a los conflictos colectivo. La inclusión en el mismo de
los convenios colectivos de condiciones de trabajo desplaza la situación, ya que sería
preciso determinar si dentro del Derecho laboral se deberá considerar a dichos
convenios como integrantes del Derecho normativo de Trabajo o simplemente del
Derecho colectivo laboral. Si se atiende a los pactantes, aparentemente nos
encontramos ante un Derecho colectivo, y más aún cuando se considera su aplicación
a la masa de trabajadores y de patronos, pero ese aspecto colectivo desaparece tan,
pronto como se contemplen individualizados los dos sujetos en dos clases definidas
como trabajadora y empresaria. Si se atiende a la finalidad, prevalece el carácter
normativo del derecho que emerge de los pactos colectivos de condiciones de trabajo,
pero como su aplicación se concreta a grandes colectividades, preferible es encuadrar
dentro de lo genérico de Derecho colectivo laboral a aquél que a grandes rasgos
comprende el Derecho sindical, al normativo del trabajo y al de coalición y huelga. Ese
Derecho colectivo se encuadra no sólo por cuanto constituye "una garantía de libertad
frente al Estado", sino que representa un justo equilibrio entre los factores de la
producción, coincidentes en ocasiones, adversarios en otras, pero siempre tendientes
a una finalidad común.

EJES O PRINCIPIOS QUE INTEGRAN EL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO.

Estos son los siguientes:

1. El régimen legal de las asociaciones sindicales de trabajadores.

2. La negociación en cualquiera de sus niveles.
3. El convenio colectivo de trabajo como el resultado de la acción negociadora.
4. El derecho de huelga y otros modos de protesta sindical.
5. Los métodos de solución de los conflictos colectivos de trabajo.

En el presente trabajo abordaremos específicamente lo concerniente a los pactos o

convenios colectivos como resultado de la acción negociadora.

EL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO.

Es aquel suscrito por las organizaciones sindicales con sus respectivos empleadores.
Generalmente se establece después de solucionados los pliegos de reclamos y que
contienen incrementos de remuneraciones y mejoras en las condiciones de trabajo.

La convención colectiva o contrato colectivo de trabajo es el producto final de la

negociación. Es la figura jurídica a través de la cual los conflictos de intereses dejan de
ser tales, para dar lugar a un acuerdo que conlleve a la solución de los conflictos y a la
armonía laboral, y por ende a la paz social. Se debe resaltar que internacionalmente
se aceptan diversas locuciones al respecto. Así podemos citar la de: contrato de paz
social, concordato de trabajo, tratado intersindical, acuerdo corporativo, capitulaciones
colectivas, pacto de trabajo, contrato colectivo, entre otros.

Guillermo Cabanellas, adopta, para estos documentos, la denominación de contrato de

trabajo colectivo y no la de contrato colectivo de trabajo, porque, según el ilustre
maestro, esta última designación provoca innecesarias confusiones con las formas
colectivas de contratación. En el contrato de trabajo colectivo se produce una suma de
contratos individuales y lo que lo diferencia de lo individual está principalmente en la
forma de ejecución del contrato, en que el trabajo se ejecuta en forma colectiva, por
pluralidad de sujetos.

La LRCTT conceptúa al contrato o convención colectivo como el acuerdo destinado a

regular las remuneraciones, las condiciones de trabajo y la productividad, y demás,
concernientes a las relaciones entre trabajadora» y empleadores. Estas se celebran,
de una parte, por varias organizaciones sindicales de trabajadores o, en ausencia de
éstas, por representantes de los trabajadores interesados, expresamente elegidos y
autorizados; y de la otra, por un empleador, un grupo de empleadores, o varias
organizaciones de empleadores.
¿Qué es un convenio colectivo?
Es un acuerdo que suscriben los representantes de los trabajadores y empresarios
para fijar las condiciones de trabajo y productividad y las obligaciones a que se
compromete cada parte. Es el resultado de una negociación colectiva entre ambas
partes.

Los convenios colectivos obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos

dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia. Salvo que
se pacte lo contrario, normalmente se prorrogan de año en año, excepto si media
denuncia expresa de las partes.

Un convenio colectivo es un acuerdo entre representantes de las empresas como los

representantes de los trabajadores como resultado de una negociación colectiva en
materia laboral. Mediante un convenio colectivo, empresarios y trabajadores regulan
las condiciones de trabajo y productividad, y como contrapartida se pactan una serie
de obligaciones recíprocas que acuerdan una paz laboral.

Los convenios colectivos obligan a empresarios y trabajadores afectados dentro de su

ámbito de aplicación por el mismo durante todo el periodo de vigencia del mismo. Para
delimitar los ámbitos de aplicación, tenemos que diferenciar siempre qué convenios
son empresariales o interempresariales por ámbito de aplicación geográfica. La
estructura de convenios colectivos tiene estructura de árbol y con cláusulas de
obligado cumplimiento para todas las empresas y trabajadores afectados dentro de las
áreas de influencia. Siguiendo esta premisa, se establece una jerarquía de
cumplimiento de convenios colectivos en función de los rangos de aplicación.

Respecto a las características de la negociación colectiva, el catedrático español

PALOMEQUE LÓPEZ señala que este derecho consiste en el: “el proceso formalizado
de diálogo entre representantes de trabajadores y de empresarios encaminado, en
ejercicio de su autonomía colectiva, a la consecución de un convenio colectivo
regulador de las relaciones entre ambos, así como de las condiciones a que han de
ajustarse los contratos de trabajo, en un ámbito determinado”.

El Convenio Colectivo se negocia como un contrato, pero su eficacia normativa lo lleva

más allá, ya que su contenido afecta de forma directa a las condiciones de trabajo de
todos los sujetos incluidos en la unidad de negociación. Es la concreción material del
poder que se les otorgan a los protagonistas de las relaciones laborales, para que se
doten por sí mismos de normas de convivencia laboral, desempeña un importante
papel en las relaciones laborales, en detrimento de las leyes estatales.

El término de Negociación Colectiva normalmente se relaciona con el proceso en el

cual trabajadores organizados en un sindicato y empleadores, alcanzan acuerdos que
se transforman en un Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo en una institución
pública o privada o centro de producción específico. Sin limitarse a lo anterior, la
Negociación Colectiva debe ser entendida en un sentido más amplio, ya que se trata
de la herramienta de entendimiento entre patrones y trabajadores que buscan
acuerdos por medio de los cuales, se regulen las condiciones de trabajo para que de
forma conjunta, se alcancen beneficios legítimos para ambas partes, previniendo los
conflictos colectivos que puedan surgir por la falta de entendimiento o cumplimiento de
los derechos y obligaciones que les atañen. Con esto se quiere decir que el ejercicio
de la Negociación Colectiva es un ejercicio constante en las relaciones laborales. En
este sentido la OIT ha indicado: “El concepto de negociación colectiva resulta ser
entonces, un término genérico que comprende cualquier acuerdo celebrado entre
actores sociales, que tenga relación con las condiciones de trabajo de estos últimos,
ya sea en el ámbito de un centro de trabajo, una empresa, región, industria o actividad
económica nacional.”

En diferentes Pactos Colectivos, encontramos regulada la creación de comisiones

mixtas–conformadas por representantes de los sindicatos y de los empleadores-, cuya
función es abordar temas específicos de las condiciones de trabajo, así como
aspectos generales de cumplimiento del Pacto Colectivo respectivo.

El Pacto Colectivo, al establecer condiciones bajo las cuales se desarrollará el trabajo,

aunque no es la única, si es la representación máxima de la negociación colectiva
entre empleadores y trabajadores, por lo cual su importancia es de total trascendencia
en el ámbito de su aplicación, teniendo fuerza de ley para las partes y aplicación para
todos los trabajadores, sean sindicalizados o no.

La Corte de Constitucionalidad ha abordado el tema de la calidad de Ley entre las

partes que ostenta un Pacto Colectivo indicando lo siguiente: “Los pactos colectivos de
condiciones de trabajo forman parte del Derecho objetivo, son fuente formal y
autónoma del Derecho del Trabajo, debido a que las normas respectivas son creadas
por la autonomía de las partes colectivas, sobre la base de la autorización del Estado
que por ley les concede eficacia general. Es por ello que las cláusulas normativas de
un pacto colectivo constituyen ley en sentido material (norma jurídica de alcance
general), lo que significa que rigen los contratos individuales igual que las normas
legales (forzosas o de derecho necesario). Por lo tanto, integran el orden público
laboral y forman parte del marco legal cambiante y ajeno que condiciona la autonomía
de la voluntad de las partes suscriptoras del instrumento de normación colectiva”.

En su calidad de Ley entre las partes, el Pacto Colectivo busca mejorar las
condiciones laborales para los trabajadores, tomando en cuenta que los derechos
otorgados en la Constitución Política de la República y en legislación ordinaria, tienen
carácter de derechos mínimos, por lo que son susceptibles de ser superados por
medio de la negociación colectiva.

¿Cuáles son las principales materias que desarrolla un

convenio colectivo?
 Económicas (salarios, remuneraciones indirectas, etc.). Por ello a la hora de
contratar a un trabajador debes consultar el convenio colectivo de aplicación
para saber los costes salariales que tendrás.

 Laborales (jornada diaria, semanal y anual de trabajo y descanso; categorías

profesionales; duración de contratos; rendimiento exigible, etc.).
 Sindicales (comités de empresa, delegados de personal, canon de
negociación, etc.).

 Condiciones de empleo.

 Criterios para la determinación de los medios, personal y materiales de los

servicios de prevención propios.

 Relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el

empresario y las asociaciones empresariales.

 Asistenciales (mejoras voluntarias de Seguridad Social).

 Medidas de promoción profesional.

 Condiciones de trabajo y de productividad.

 Obligaciones dirigidas a regular la paz laboral.

 Medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre

mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad.
 CAPITULO II
LA NEGOCIACION COLECTIVA Y LOS
LLAMADOS PACTOS COLECTIVOS
I- ASPECTOS LEGALES DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA:

1.1.- MARCO JURÍDICO:

El derecho de negociación colectiva está regulado por la siguiente normativa:

1.1.1. Normativa Nacional

a).- Constitución: La Constitución de 1993 reconoce en su artículo 28° numeral 2

el derecho a la negociación colectiva.

1.- “El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y

huelga. Cautela su ejercicio democrático.

2.- “Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica

de los conflictos laborales. La Convención colectiva tiene fuerza vinculante en el
ámbito de lo concertado”.

Adicionalmente cabe rescatar la Cuarta Disposición Final que señala: “Las normas
relativas a los derechos y libertades que la Constitución reconoce se interpretan de
conformidad con la Declaración Universal de Derechos Humanos y con los tratados y
acuerdos internacionales sobre las mismas materias ratificadas por el Perú”. De tal
manera que la negociación colectiva en cuanto derecho reconocido en la Constitución,
debe ser interpretado teniendo en cuenta los tratados sobre derechos humanos,
incluidos en estos los Convenios Internacionales de la OIT. Por último, resulta
pertinente mencionar que, a diferencia de la Constitución de 1979, la negociación
colectiva, así como la mayoría de derechos sociales no son calificados como derechos
fundamentales, estando catalogados como tales, aquellos vinculados a las libertades
públicas.

b).- Legislación Infraconstitucional:

La ley que regula la negociación colectiva para los trabajadores sujetos al régimen
laboral privado, es el Decreto Ley N° 25593, denominada Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo (LRCT). Modificada por Ley N° 27912, reglamentada por el
Decreto Supremo 011-92-TR (Reglamento), parcialmente modificado por el D.S. 009-
93-TR. Ambas normas regulan la trilogía que sustenta el Derecho Colectivo de
Trabajo, es decir, los pilares del Derecho Sindical: LA SINDICALIZACIÓN, LA
NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y LA HUELGA.

1.2.2.- Normas Internacionales.

En este punto, cabe señalar, principalmente, las normas emitidas por la Organización
Internacional del Trabajo - OIT -. Por un lado, los Convenios Internacionales, que si
fueron ratificados por el Estado Peruano, forman parte de su legislación interna. Y al
tratar sobre derechos humanos tienen rango constitucional conforme a la IV
disposición Final y Transitoria de la Constitución Política del Perú. Por otro lado, las
Recomendaciones, que como su nombre lo indica, son ciertas pautas que la OIT
señala a los Estados Partes para una mejor implementación de los Convenios
Internacionales y para una más adecuada vigencia de los derechos reconocidos. En
este punto, cabe señalar, principalmente, el Convenio 98, denominado “Convenio
relativo a la aplicación de los principios del derecho de sindicación y de negociación
colectiva”. Este Convenio ha sido ratificado por el Perú, por lo que forma parte de
nuestra legislación. Entre los principales convenios y recomendaciones que regulan la
presente materia tenemos:

 Convenio. 98 - Recomendación 91 (Derecho sindical y negociación colectiva)

 Convenio. 154 Recomendación 163 (Fomento negociación colectiva - no
ratificado por el Perú).
 Convenio. 151 y Recomendación 159 (Derecho de sindicalización y
negociación colectiva en la administración del Estado). - Recomendación 92
(Arbitraje y conciliación voluntarias) - Recomendación 94-129-130 (Consulta y
reclamos en el ámbito de la empresa).
 Recomendación 113 (Consultas a nivel de rama nacional).

Aparte de la normativa de la OIT, ha tenido un papel muy importante el Comité de

Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT, el cual frente a quejas
interpuestas por organizaciones sindicales, se ha pronunciado dando pautas contra la
restricción del derecho de negociación colectiva y dando líneas directrices sobre los
derechos colectivos de trabajo. Asimismo la Comisión de Expertos sobre Aplicación de
Convenios y recomendaciones de la OIT en la interpretación de las normas
internacionales de la OIT. El modelo de la negociación colectiva de las normas
internacionales, gira alrededor de dos ideas centrales:

A.- La idea de una negociación colectiva bilateral, autónoma, libre implica una
negociación colectiva sin intervención estatal o con su escasa su intervención.

B.- La idea del fomento de la negociación. Algunos de los instrumentos de este

fomento de la negociación colectiva tienen que ver con el deber de negociar, el deber
de hacerlo de buena fe y el derecho de información.

Además de ello, existen otros instrumentos internacionales como los Acuerdos Marco,
las Directrices de la OCDE que pueden ser tomados en cuenta a efectos de utilizarlos
como mecanismos de defensa de los derechos de los trabajadores.

Il.- DEFINICIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

2.1- CONVENIO COLECTIVO:

De acuerdo al Decreto Ley 25593, la “Convención colectiva de trabajo es el acuerdo

destinado a regular las remuneraciones, las condiciones de trabajo y productividad y
demás, concernientes a las relaciones entre trabajadores y empleadores, celebrado,
de una parte, por una o varias organizaciones sindicales de trabajadores o, en
ausencia de éstas, por representantes de los trabajadores interesados, expresamente
elegidos y autorizados y, de la otra, por un empleador, un grupo de empleadores, o
varias organizaciones de empleadores” (art. 41 D. L N° 25593).

El convenio colectivo ha sido definido por la Organización Internacional del Trabajo

(OIT) como: “…todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo,
celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias
organizaciones de empleadores, por una parte, y por otra, una o varias organizaciones
representantes de trabajadores…”.

 Fuerza vinculante del convenio colectivo:

El artículo 28º de la Constitución de 1993 establece que la convención colectiva tiene

fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado. Esta expresión es desarrollada por el
artículo 42º de la LRCT, el cual señala que el convenio colectivo tiene fuerza
vinculante para las partes que lo adoptaron, es decir, obliga a éstas, a las personas en
cuyo nombre se celebró y a quienes les sea aplicable, así como a los trabajadores que
se incorporen con posterioridad a las empresas comprendidas en dicho Convenio, con
excepción de quienes ocupan puestos de dirección o desempeñan cargos de
confianza.

Así pues, en virtud de la fuerza vinculante de las convenciones colectivas las partes
pueden pactar en dichas convenciones el alcance, las limitaciones o exclusiones que
autónomamente acuerden. No obstante, la ley por consideraciones de interés social,
público o ético puede imponer reglas o establecer limitaciones al contenido de las
convenciones colectivas de trabajo. Sin embargo, la fuerza vinculante no se agota en
la simple obligatoriedad de las disposiciones pactadas en el convenio colectivo, sino
implica el reconocimiento del mismo como una norma jurídica. En efecto, tal como
analizaremos más adelante, el convenio colectivo puede contener tres tipos de
cláusulas siendo una de ellas las denominadas “cláusulas normativas”.

Estas cláusulas se caracterizan por establecer beneficios y obligaciones individuales

para los trabajadores, por ejemplo: el aumento de remuneraciones de todos los
trabajadores de la empresa. A partir de ello, podemos verificar que este tipo de
cláusulas comparten las características de las normas jurídicas, es decir son generales
y abstractas, pues se aplican a todos los trabajadores pertenecientes a una
determinada colectividad (empresa, rama de actividad, etc.)

 Alcance subjetivo del convenio colectivo:

La aplicación subjetiva del convenio colectivo depende del ámbito de la negociación

colectiva. En tal sentido, el artículo 44º de la LRCT establece que las partes son libres
para pactar el ámbito de la negociación colectiva, los cuales podrán ser:

a) De la empresa, cuando comprenda a todos los trabajadores de una empresa, o

a los de una categoría, sección o establecimiento determinado de aquella. Por
ejemplo: el convenio colectivo será aplicado a todos los trabajadores de la
empresa x cuando la organización sindical se encuentre conformada por la
mayoría de los trabajadores de esta empresa. Es decir, el convenio colectivo
se aplica a todos los trabajadores que pertenecen a una misma empresa sin
importar las labores que desarrollan.

Asimismo, el convenio será aplicado a una categoría, sección o establecimiento

cuando la negociación colectiva la realice una organización sindical que
represente a los trabajadores pertenecientes a una categoría (empleados,
obreros, técnicos, etc.), sección (administrativa, industrial, etc.) o
establecimiento (local de Miraflores, local de Surco, etc.)
 b) De una rama de actividad, cuando comprenda a todos los trabajadores de una
misma actividad económica, o una parte determinada de ella. Por ejemplo: el
producto de la negociación colectiva entre la organización de sindical de
profesores de centros educativos del Perú será aplicado a todos estos
trabajadores en razón a las labores que desarrollan.

c) De un gremio, cuando se aplique a todos los trabajadores que desempeñen

una misma profesión, oficio o especialidad en distintas empresas. Por ejemplo:
el sindicato de artistas que prestan servicios en distintos centros de trabajo.

2.2- CARACTERÍSTICAS DEL CONVENIO COLECTIVO:

El artículo 43º de la LRCT enumera las características con las que cuenta el convenio
colectivo dentro de nuestro ordenamiento jurídico. Estas son las siguientes:

 Modifica de pleno derecho los aspectos de la relación de trabajo que

son regulados en ella. Los contratos individuales de trabajo, en forma
automática, quedan adaptados a las disposiciones del Convenio
Colectivo y además, no podrán contener disposiciones contrarias a lo
dispuesto por dicho Convenio que perjudiquen al trabajador.

 Rige desde el día siguiente al de caducidad de la convención anterior.

En caso no existiera una convención anterior, rige desde la fecha de
presentación del pliego, excepto las estipulaciones para las que señale
un plazo distinto que consistan en obligaciones de hacer o de dar en
especie, que regirán desde la fecha de su suscripción.

 Rige durante el periodo que acuerden las partes. A falta de acuerdo su

duración es de un (01) año.

 Continúa rigiendo mientras no sea modificada por una convención

colectiva posterior, sin perjuicio de aquellas cláusulas que hubieran sido
pactadas con carácter permanente o cuando las partes acuerden
expresamente su renovación o prórroga total o parcial.

 En caso de fusión, traspaso, venta, cambio de giro de negocio u otras

figuras similares, la convención colectiva continua vigente hasta el
vencimiento de su plazo.

2.3- TIPOS DE CLÁUSULAS QUE INTEGRAN EL CONVENIO COLECTIVO

El reglamento hace una distinción entre las cláusulas del convenio colectivo,
especificando tres clases:

 CLÁUSULAS NORMATIVAS: aquellas que se incorporan automáticamente a

los contratos individuales de trabajo y los que aseguran o protegen su
cumplimiento. Deben ser interpretadas como normas jurídicas (porque son
normas jurídicas). Son aquellas que son de aplicación a todos los trabajadores
y que, regulan sus contratos de trabajo. Por ejemplo: el aumento general.
Existe una discusión sobre si efectivamente se incorpora o no al contrato de
trabajo.
  CLÁUSULAS OBLIGACIONALES: son aquellas que establecen derechos y
obligaciones entre las partes que firman el convenio colectivo. Es decir, entre el
empleador y el sindicato. Por ejemplo: el empleador se compromete a ceder un
espacio para el local sindical, el empleador estaría en la obligación de cumplir
el acuerdo.

 CLÁUSULAS DELIMITADORAS: son aquellas que regulan el ámbito y

vigencia del Convenio Colectivo de Trabajo. Por ejemplo, la cláusula que dice
que el convenio dura hasta determinado día.

La tipología recogida en la norma, y las definiciones contenidas de cada cláusula no

son del todo correctas, teniendo en cuenta, que es cada vez más difícil la distinción
entre ellas. En todo caso, podría servir esta diferenciación para dejar claramente
establecido cuál es el interés protegido y cuál es el sujeto legitimado para demandar
en caso de incumplimiento del empleador.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA:

Es el procedimiento tendiente a celebrar un convenio colectivo. Es decir, es el conjunto

de discusiones, disensiones, más o menos estandarizadas, formales o informales,
cuyo objetivo final es el Convenio Colectivo. Tienen el principal objetivo de tratar de
llegar a un acuerdo colectivo, aunque en algunas ocasiones no se llegue a él. Es la vía
por la que hay que caminar, a efectos de llegar a un acuerdo, que hemos denominado
convenio colectivo.

Definiciones

 El término "negociación colectiva" indica un proceso que permite que las

condiciones de trabajo y de empleo se fijen de común acuerdo entre los
empleadores y los trabajadores. En el mundo del trabajo, la negociación
colectiva brinda un medio para defender los intereses de los trabajadores y
para mejorar las condiciones del nivel de vida.

 La negociación colectiva se concibe en los instrumentos de la OIT como la

actividad o proceso encaminado a la conclusión de un contrato o acuerdo
colectivo.

 El contrato colectivo se define en la Recomendación núm. 91 como: "todo

acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, celebrado
entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias
organizaciones representativas de trabajadores o, en ausencia de tales
organizaciones, representantes de los trabajadores interesados,
debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la
legislación nacional”.
La negociación colectiva persigue dos objetivos:

 Por una parte, sirve para determinar las remuneraciones y las condiciones
de trabajo de aquellos trabajadores a los cuales se aplica un acuerdo que
se ha alcanzado mediante negociaciones entre dos partes que han actuado
libre, voluntaria e independientemente.

 Por otra parte, hace posible que empleadores y trabajadores definan,

mediante acuerdo, las normas que regirán sus relaciones recíprocas. Estos
dos aspectos del proceso de negociación se hallan íntimamente vinculados.

CONTENIDO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

El contenido de la negociación colectiva nos remite al tema de lo que se puede
negociar o lo que se debe negociar.

Determinación del contenido mediante la definición de la Negociación

Colectiva

La definición de convención colectiva del art. 41 de la LRCT, nos aproxima al

contenido del convenio colectivo, y por ende, a lo que puede contener el pliego de
reclamos o proyecto de negociación colectiva. El mencionado artículo dice que la
convención colectiva es el acuerdo destinado a regular: las remuneraciones; las
condiciones de trabajo; la productividad y todo lo demás concerniente a la relaciones
entre trabajadores y empleadores. Las partes pueden negociar y convenir sobre
cualquier aspecto que atañe a sus intereses y que esté en las posibilidades del otro,
de satisfacerlo. Por ejemplo, puede ser objeto de negociación la contratación por parte
del empleador de un seguro médico para los trabajadores y sus familiares; pero no
puede ser parte de la negociación algún aspecto de la intimidad de cada trabajador o
la modificación de la política económica del gobierno.

Límites para una Negociación, ¿existen dichos límites?

a) CONSTITUCIONALES

Mediante convenio colectivo no se puede afectar derechos fundamentales. Uno de los

principales, es el principio de igualdad, mediante el cual se prohíbe establecer
diferenciaciones arbitrarias. No es posible excluir sin justificación, a determinados
sectores de trabajadores. Esto no quiere decir que no existan diferencias que ameriten
un trato distinto. A los iguales se les trata como iguales y, a los desiguales,
desigualmente.

b) LEGALES

Hay algunos límites establecidos por la propia legislación. Al respecto, existen varios
límites. Entre algunos de ellos tenemos:

 En primer lugar, generalmente el convenio colectivo va a superar la regulación

estatal, dándose una relación de suplementariedad. El convenio colectivo no
podría reducir los beneficios legales establecidos por norma. Ej. establecer que
las vacaciones anuales, que legalmente están establecidas en 30 días anuales,
 mediante convenio colectivo NO podrá establecerse en que sean de 7 días al
año, o que la jornada de trabajo máxima que, legalmente está establecida en
48 horas a la semana, NO podrá establecerse que, por convenio colectivo,
ahora dichas jornadas sean de 50 horas semanales. En principio, dichos
convenios colectivos serían nulos de pleno derecho pues contravienen la
constitucionalidad del derecho.

 En segundo lugar, hay supuestos en los que la ley excluye a la negociación

colectiva de la regulación de determinada materia. Las exclusiones pueden
estar motivadas por el logro de uniformidades en las relaciones de trabajo,
asegurando el principio de igualdad, o la necesidad de establecer coordinación
entre el ordenamiento jurídico laboral y otros sectores (Ej. inembargabilidad del
salario).

Como se ha señalado, la negociación colectiva tiene lugar entre un empleador, un

grupo de empleadores, una o más organizaciones de empleadores, por un lado, y una
o más organizaciones de trabajadores, por el otro. Puede tener lugar en diferentes
planos de manera que uno de ellos complemente a otros, a saber, en una unidad
dentro de la empresa, en la empresa, en el sector, en la región o bien en el plano
nacional. Para que la negociación colectiva pueda funcionar con propiedad se
requieren ciertas condiciones de orden jurídico y estructural.

• En primer lugar, es fundamental la existencia de sólidos cimientos democráticos y un

marco jurídico que aseguren la independencia y participación efectiva de los
interlocutores sociales. La ratificación del Convenio sobre la libertad sindical y la
protección del derecho de
Sindicación, 1948 (núm. 87) y del Convenio sobre el derecho de sindicación y de
negociación colectiva, 1949 (núm. 98) es esencial al respecto.

• En lo que se refiere a las condiciones estructurales o las instituciones necesarias,

unas organizaciones de trabajadores y de empleadores fuertes, legítimas, con líneas
de acción coherentes y criterio pragmático y que actúen en pie de igualdad facilitan la
realización de negociaciones justas y eficaces.

ETAPAS DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

 ETAPA PRELIMINAR

Dentro de las etapas de la negociación colectiva tenemos, en primer lugar, a la

preliminar. Ella empieza con la presentación formal de un pliego de reclamos al
empleador. El pliego deberá contener un proyecto de convención colectiva, en que se
formulen todas las peticiones de los trabajadores sindicalizados. Las peticiones
deberán estar relacionadas con las mejoras remunerativas, condiciones de trabajo,
productividad, entre otros aspectos. Asimismo, el pliego también será puesto en
conocimiento del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE).En esta etapa
no basta con la simple presentación, sino debe contar con el asentimiento del
empleador, el cual será fundamental para iniciar la etapa preliminar en la negociación,
en los parámetros de ponderación y buena fe entre las partes, absteniéndose de toda
acción que pueda resultar lesiva para ambas partes.
PROCEDIMIENTO PARA PRESENTACION DEL PLIEGO DE RECLAMOS.

¿Cuándo será el plazo de presentación?

La NEGOCIACIÓN COLECTIVA se inicia con la presentación del Pliego de Reclamos,

por lo que la actual legislación señala que el pliego de reclamos debe presentarse
dentro de un período diferente: NO antes de los 60 días, ni después de 30 días
calendario anteriores a la fecha de caducidad de la convención colectiva vigente en
esa oportunidad. Si por cualquier motivo la presentación del pliego de reclamos se
realizara fuera del plazo establecido como máximo de entrega, entonces la entrada en
vigencia del nuevo Convenio Colectivo, será postergada en forma directamente
proporcional al retardo.
En los hechos, los trabajadores no percibirían efectivamente, en su oportunidad dicho
beneficio por el motivo, que por lo general, las negociaciones suelen extenderse aun
habiendo, en teoría, caducado la vigencia del convenio colectivo, si se pactara
nuevamente el mismo beneficio y fuera retroactivo, en tanto existe un perjuicio (al
momento del reintegro, dicho dinero se ha devaluado, o no ha generado las ganancias
que pudo generar). La idea es que se logre llegar a un acuerdo en fecha anterior o
posterior, cercana al inicio de la vigencia del convenio colectivo, de manera que no se
cauce perjuicios al trabajador. Es demás señalar que esta razón no opera con aquellas
cláusulas pactadas de manera permanente. De acuerdo al inciso b) del art. 43° de la
ley, el convenio colectivo (y por ende, las cláusulas contenidas en él rigen desde el día
siguiente al de la caducidad del convenio anterior, excepto:

- Las estipulaciones para las que se señale plazo distinto.

- Que consistan en obligaciones de hacer.

- Que consistan en obligaciones de dar en especie.

En los dos últimos casos, las cláusulas rigen a partir de la suscripción del convenio
colectivo. Nuevamente la intención es que el acuerdo se realice antes o en fecha
cercana, después de entrada en vigencia el convenio colectivo, de tal manera que los
trabajadores no se vean perjudicados, dejando de percibir el beneficio por e! período
que demoran las tratativas luego de la fecha de inicio de vigencia de la norma.
Por ejemplo, si el empleador se compromete a otorgar una camisa mensual
(obligación de dar en especie), o se compromete a colocar una movilidad que traslade
a los trabajadores a sus casas (obligación de hacer), y se arribara al acuerdo el 1º de
febrero, cuando la entrada en vigencia debió haber empezado el 1º de Enero,
tendríamos que los trabajadores, por mandato de la ley, no recibirían las camisas
correspondientes a enero, y no tendrían el servicio de movilidad en ese mes (ni una
compensación económica por su no percepción).Esto implica que existe la posibilidad
que, ciertas cláusulas, operen menos de un año, es el caso de aquellas que caducan
con la duración normal de un convenio colectivo, y su vigencia se inicia con la
suscripción del convenio colectivo. Claro está, que las partes pueden pactar en
contrario, y hacer retroactivas dichas cláusulas o determinar una compensación
cuando sea imposible su retroactividad. Por ejemplo, se podría señalar expresamente
en el convenio colectivo que la cláusula es retroactiva, y la camisa de enero se va a
otorgar; y por otro lado, valorizando en dinero el servicio de movilidad no realizado.
Pero, solo si ha sido pactado expresamente.
EFECTOS DEL RETRASO EN LA PRESENTACIÓN DEL PLIEGO DE RECLAMOS

Si el sindicato se demora en la presentación del pliego de reclamos y excede el plazo

señalado en la ley, el efecto inmediato es que la vigencia del convenio colectivo
también se retarda proporcionalmente el mismo plazo.
Por ejemplo, si el sindicato se demora 15 días en la presentación del pliego de
reclamos, la vigencia del convenio colectivo se retrasa de igual modo. Por decir, si el
plazo máximo de presentación es el 30 de noviembre, y el pliego de reclamos es
presentado el 15 de Diciembre, la vigencia del convenio colectivo se iniciaría el 15 de
enero. De ahí la importancia de cumplir con los plazos establecidos. Si las partes
deciden, a pesar del retraso, respetar el inicio de vigencia del convenio colectivo,
pueden hacerlo, dejando constancia expresa de dicha decisión en el convenio
colectivo. Cabe aclarar que el Congreso de la República del Perú con fecha 11 de
Diciembre del 2002, publicado en el diario oficial El Peruano con fecha 08 de Enero del
2003 mediante la Ley N° 27912 modificó el D. L N° 25593 “LEY DE RELACIONES
COLECTIVAS DE TRABAJO”, con la finalidad de levantar las 16 observaciones
formuladas por el Comité de Libertad Sindical de la ÜIT y ante la inminente firma del
Tratado de Libre Comercio con los EE.UU (TLC), expresando, entre otros, en su art.
43° literal d) que la Convención Colectiva continuará rigiendo mientras esta no sea
modificada por una convención colectiva posterior; esto porque en muchas ocasiones
los empleadores pretenden no seguir aplicando los beneficios de un determinado
convenio colectivo, ya que el mismo fue convenido para un determinado plazo de
vigencia y como quiera que, las tratativas para uno nuevo se extienden más allá de su
supuesta finalización, el Convenio Colectivo podría en teoría extinguirse, y la
modificatoria fue pensada por la OIT, para proteger el derecho de los trabajadores.

PRESENTACIÓN DEL PROYECTO DE CONVENIO COLECTIVO: ¿ANTE QUIEN?

El proyecto de convenio colectivo debe ser presentado directamente a la empresa, o

gremio de empleadores según el caso; debiendo remitirse copia del mismo a la
Autoridad de Trabajo.
Es obligación del empleador recibir el pliego, salvo una causa legal o convencional
objetivamente demostrable. Por ejemplo, si el sindicato no tuviera la suficiente
representación, o si no está dentro del plazo estipulado, etc.
La norma es deficiente, en tanto no se establece ante quién debe demostrar
objetivamente el empleador la causa que justifique no recibir el pliego de reclamos, ni
cuál es la sanción ante el rechazo injustificado del empleador.
La manera de salvar la negativa del empleador a recibir el pliego de reclamos consiste
en entregar el pliego de reclamos, a través de la Autoridad de Trabajo. En este caso,
para que los trabajadores no se vean perjudicados, la norma establece que la fecha de
presentación del pliego de reclamos es la de ingreso por mesa de partes, de tal
manera que el acto del empleador no retrase el inicio de vigencia del convenio
colectivo. Ante esta posibilidad, es conveniente que los trabajadores presenten el
proyecto de convenio colectivo con alguna anticipación ante el empleador.

 ETAPA DE NEGOCIACIÓN O TRATO DIRECTO

Después de la etapa preliminar, continúa la “negociación directa” o “trato directo”.

Esta segunda etapa implica que las partes (empleador y trabajador) debidamente
representadas y constituidas por comisiones de negociación, deberán reunirse las
veces que sean necesarias para lograr todo o parte de las demandas laborales
establecidas en el proyecto de convención colectiva.
En el trato directo, el empleador deberá brindar la información precisa relacionada con
la situación económica, financiera, social, entre otras, a requerimiento del sindicato, a
fin de analizar y justificar, por lo general, la viabilidad de sus demandas.
En esta etapa las partes podrán solicitar a la autoridad de Trabajo que se practique la
valorización de sus demandas, considerando la información proporcionada por el
empleador, a efectos de evaluar su capacidad para atender las peticiones hechas por
el sindicato. Muy independientemente de los avances y logros, en esta etapa se puede
dar por concluido la negociación colectiva, llegando a suscribirse el acta final, que
deberá ser puesto de conocimiento de la autoridad de Trabajo para el registro
correspondiente. Asimismo, los logros empezarán a regir desde la fecha de
presentación del pliego de reclamos, es decir, tendrá efectos retroactivos.

INICIO Y DESARROLLO DE LA NEGOCIACIÓN DIRECTA

- Inicio de la Negociación Directa

La negociación colectiva debe desarrollarse dentro de los 10 días calendarios de

presentado el pliego de reclamos o proyecto de convención colectiva.

- Desarrollo de la Negociación Colectiva

Las partes no tienen, a diferencia de la normativa anterior, un plazo preestablecido

para llevar acabo las reuniones de negociación directa. La negociación directa se
realizará:

a) En los plazos que las partes acuerden: ellas pueden decidir preestablecer un
plazo definido de negociación, o determinar este plazo en el transcurso de la
negociación.

b) En las oportunidades que las partes acuerden: ellas pueden determinar cada
cuanto tiempo se reúnen, mientras dure la negociación, etc.

c) Durante la jornada de trabajo o fuera de ella, de acuerdo a lo que determinen

las partes.

El número de reuniones será el necesario determinado por las partes. Todos estos
aspectos serán determinados por las partes, al inicio de la negociación directa (en la
instalación de la mesa de negociaciones), o durante su desarrollo.

PRINCIPIOS EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

La normativa explica que las partes están obligadas a negociar de buena fe y que,
deben abstenerse, de toda acción que pueda resultar lesiva a la contraria. Esto implica
que la negociación colectiva debe realizarse de tal manera que pueda llegarse a un
producto (el convenio colectivo) de la manera más armoniosa y rápida, utilizando los
mecanismos legales que la norma contiene, pero proscribiendo todas aquellas
acciones u omisiones que tiendan a obstruir la negociación o perjudiquen ilegalmente
a una de las partes. Estos dos principios implican un hacer de las partes: negociar de
buena fe; y, un no hacer de las partes: abstenerse de acciones lesivas a la
contraparte. Nuevamente, el límite de esta norma, está en la falta de regulación de
sanciones frente a los incumplimientos de las partes.

ASESORAMIENTO

De forma casi idéntica que la normativa anterior, la LRCT señala que las partes podrán
ser asesoradas en cualquier etapa del proceso por abogados y otros profesionales.
Todos deben estar debidamente colegiados. También pueden estar asesorados por
dirigentes de organizaciones de nivel superior a las que se encuentren afiliadas.
Durante la vigencia de la anterior norma, algunos empleadores se negaban a que el
asesor de la organización sindical participara en el trato directo, aludiendo que el
asesor podía ser un elemento distorsionador de la negociación directa y que, era
preferible, negociar entre las partes sin intervención de un tercero.
Esta situación puede seguir presentándose en algunas empresas. Dentro de la
estrategia sindical se debe evaluar, hasta qué punto es conveniente, iniciar relaciones
conflictuales en la negociación colectiva por la presencia del asesor y, hasta qué punto
no es una estrategia empresarial para demorar o retardar la negociación colectiva. De
presentarse el caso, deberá plantearse y acordarse, una posición sindical al respecto.
La norma estipula que los asesores deberán limitar su intervención a la esfera de su
actividad profesional y, en ningún caso, sustituir a las partes en la negociación ni en la
toma de decisiones. Consideramos que esa es la labor del asesor, sin embargo,
tampoco en esta norma se ha establecido cuál es la consecuencia si el asesor asume
un rol totalmente protagónico en la negociación. La única posible solución es solicitar
la moderación o el retiro del asesor, y ante la negativa, dar por terminada la
negociación directa, solución bastante radical ante la situación.

CONTRAPLIEGO

La LRCT (art. 57) establece la posibilidad de que, la parte empleadora, pueda

presentar un contrapliego de reclamos o un contra proyecto de negociación colectiva.
La normativa señala que el empleador puede proponer cláusulas nuevas o
sustitutorias de las establecidas en convenciones anteriores.
Con respecto a esta facultad se presentan las siguientes situaciones:

a) Que el empleador no presente ningún punto a discutir. En este caso, la negociación

directa se realiza teniendo en cuenta, únicamente, las cláusulas del proyecto de
negociación presentado por el sindicato.

b) Que el empleador proponga cláusulas nuevas. En este caso, el empleador propone

cláusulas diferentes (una temática distinta o un enfoque diferente) a las planteadas por
la organización sindical.

c) Que el empleador proponga cláusulas sustitutorias de las establecidas en

convenciones colectivas. Al parecer, la intención de la norma es entender esta
substitución de manera amplia, donde pueden entrar diversas opciones:

- la cláusula será sustituida en función de la derogación de la cláusula anterior.

- la cláusula será sustituida en función de una reducción del beneficio contenido en la
cláusula del convenio colectivo anterior.
- si bien es una posibilidad meramente teórica, prácticamente casi imposible, que sea
sustituida por una cláusula en función de mejora de un beneficio o situación
contenida en el convenio colectivo anterior.
En este punto la norma está acogiendo la denominada negociación colectiva in peius,
mediante la cual se desmejoran derechos de los trabajadores. En nuestro
ordenamiento, esta posibilidad se permitía cuando la empresa planteaba una
reducción de personal y, como alternativa a la pérdida del empleo, se proponía la
pérdida (temporal o definitiva) de ciertos beneficios.

VALORIZACIÓN DEL PLIEGO DE RECLAMOS:

En cualquier estado del procedimiento, el Ministerio podrá valorizar y examinar lo

siguiente:

- Las peticiones de los trabajadores.

- Examinará la situación económica-financiera de la empresa.
- La capacidad de la empresa para atender las peticiones, teniendo en cuenta los
niveles existentes en empresas similares, en la misma actividad o en la misma
región,
- Estudiará los hechos y circunstancias implícitos en la negociación.

La valorización la puede hacer a petición de una de las partes o, por propia iniciativa, y
será realizada por la oficina especializada del Ministerio de Trabajo, pudiendo contar
con el asesoramiento de:

- Ministerio de Economía y Finanzas.

- Comisión Nacional Supervisora de Empresas y Valores (CONASEV), y de otras
instituciones, cuando la naturaleza o importancia lo requiera.

Para la elaboración del dictamen, las empresas deberán de presentar,

obligatoriamente, la documentación pertinente. También podrán hacerse las
investigaciones que se crea conveniente. El dictamen resultante será de conocimiento
de las partes, para que puedan formular sus observaciones.
Las observaciones deben ser sustentadas y deben presentarse dentro del tercer día
hábil de recibida la notificación con el dictamen correspondiente. Las observaciones
podrán ir acompañadas de la prueba instrumental que sustente las observaciones.
Recibida las observaciones, la Autoridad de Trabajo dispone que se elabore un
segundo y último dictamen, en el que se ratifica o rectifica el dictamen anterior,
referido concretamente a las observaciones de las partes.
Este dictamen resulta bastante importante, en tanto puede marcar la discusión de las
partes en la negociación directa y resulta una referencia indispensable para el árbitro,
si el conflicto llegara a esa etapa. Es así que el art. 56 de la LRCT dispone que la
decisión del árbitro o del Tribunal Arbitral deberá tener presente las conclusiones del
dictamen.

FINALIZACIÓN DE LA NEGOCIACIÓN DIRECTA O ETAPA DE TRATO DIRECTO.

Las partes deberán solamente levantar actas para consignar los acuerdos adoptados
en cada reunión (es decir, si no hubiera acuerdos, no sería necesario elaborar ninguna
acta, aunque sería preferible en algunos casos como registro de algunos
ofrecimientos).
Cada parte está en la facultad de consignar en el acta los pedidos u ofertas
formuladas en la negociación de tal manera que quede asentada en el registro.
La negociación puede terminar de las siguientes maneras:
  las partes están de acuerdo en todo, no queda ningún punto pendiente de
discusión y se suscribe el convenio colectivo. Debe formalizarse por escrito en
tres ejemplares, debiendo uno de ellos ser enviado a la Autoridad de Trabajo,
con el objeto de su registro y archivo.
 las partes se ponen de acuerdo en algunos puntos y dejan otros pendientes.
Sobre estos últimos se pasa a la siguiente etapa, es decir LA CONCILIACIÓN.

Cualquiera de las partes puede dar por concluida esta etapa, con el solo hecho-de no
estar de acuerdo con proseguirla. Es decir esta etapa puede terminar el mismo día de
instalación (lo que podría considerarse, dependiendo del caso, atentatorio del deber de
negociar de buena fe), o demorar lo que las partes de común acuerdo o a
discrecionalidad de cada una de ellas deba durar.
Las partes deben informar a la Autoridad de Trabajo de la terminación de la
negociación. La siguiente etapa es: la conciliación. Si no se planteara la conciliación, la
alternativa estaría entre ARBITRAJE O HUELGA.

 ETAPA DE CONCILIACIÓN Y LA MEDIACION.

De no prosperar la segunda etapa, una de las partes podrá recurrir al MTPE para
solicitar el inicio de la etapa conciliatoria, de la cual se encargará la Subdirección de
Negociaciones Colectivas. Ella mediará en la solución de los conflictos socio laborales,
asignando un conciliador, que convocará a las partes a las reuniones que sean
necesarias para tal fin.

La conciliación puede ser pedida:

 Por cualquiera de las partes

 Por ambas partes (el sometimiento de una alcanza a la otra),
 A falta de solicitud de las partes, la Autoridad de Trabajo podrá iniciar el
procedimiento de oficio, si lo considera necesario o conveniente, atendiendo a
las características del caso.

La conciliación puede estar a cargo de:

 Un cuerpo técnico especializado y calificado del Ministerio de Trabajo y

Promoción Social.
 Personas privadas, si las partes así lo acuerdan. En este caso deben de remitir
a la Autoridad de Trabajo, las actas que se levanten. En este caso, el pago de
la función conciliadora será acordado por las partes.

El procedimiento de la conciliación deberá caracterizarse por la flexibilidad y la

simplicidad en su desarrollo. El conciliador debe realizar un papel activo en la
promoción del avenimiento entre las partes. El conciliador, si las partes así lo
autorizan, podría convertirse en mediador. Es decir, su función no solo se limitaría a
tratar que las posiciones de las partes se acerquen, sino a proponer fórmulas de
solución, que las partes aceptarán o rechazarán. (La mediación no es una etapa
obligatoria).Las reuniones de conciliación serán las necesarias, siempre que exista
voluntad de las partes de llevarlas a cabo.

Esta etapa se termina cuando:

 Una de las partes (o las dos) no concurre a las reuniones de conciliación. Este
caso, demuestra que el llevar el conflicto a la conciliación resulta interesante,
 cuando ambas partes están de acuerdo, porque de lo contrario, una de las
partes puede nunca asistir, y esa etapa será un fracaso desde el inicio.
 Una de las partes (o las dos) expresa no estar de acuerdo con proseguir las
reuniones de conciliación.

En cuanto al mediador, se establece que su gestión la realizará en los siguientes

plazos:

a) El plazo que acuerden las partes.

b) A falta de éste, en un plazo máximo de 10 días hábiles, contados desde su

designación.

Al término del plazo, si no se hubiera logrado acuerdo, el mediador convocará a las

partes a una audiencia, en las que éstas deberán formular su última propuesta en
forma de proyecto de convención colectiva. El mediador, presentará una propuesta
final de solución, la que si no es aceptada por escrito, por ambas partes, dentro los
tres días hábiles siguientes, pondrá fin a la mediación. Terminadas ambas etapas, en
principio cualquier sindicato tendría la opción de optar entre el arbitraje y la huelga. Sin
embargo, en el caso de las empresas de servicios esenciales, solo queda la opción de
arbitraje obligatorio, quedando en discusión la posibilidad de acudir a la huelga.

 ETAPA ALTERNA O DE ARBITRAJE

Por último, de no haber un acuerdo en las etapas precedentes, los trabajadores

podrán optar por huelga o arbitraje, las partes podrán someter el diferendo a arbitraje,
para lo cual se requerirá la aceptación del empleador. De conformidad con lo fijado en
el D.S. N° 010-2003-TR, las normas procesales serán iguales a toda forma de arbitraje
y se regirán en los principios de oralidad, sencillez, celeridad, inmediación y lealtad.
Debe ser sumamente claro que el laudo es inapelable y tiene carácter imperativo para
las partes.

ARBITRAJE

A) Clases de Arbitraje

La LRCT contiene dos tipos de arbitraje:

 Arbitraje obligatorio, a realizarse en las empresas que brindan servicios

esenciales.
 Arbitraje en las empresas que no brindan servicios esenciales.

Sobre este último, y por la falta de claridad del art. 61 de LRCT, se discute
actualmente si se está ante un arbitraje voluntario o un arbitraje potestativo.
La diferencia está en que en el primero, el voluntario, para llegar al arbitraje, ambas
partes tienen que expresar su voluntad en el compromiso arbitral.
En cambio en el arbitraje potestativo, la decisión de una de las partes de acudir al
arbitraje, lleva a la otra a dicho mecanismo de solución.
 B) Modalidades de Arbitraje

El arbitraje puede estar a cargo de:

o Un árbitro unipersonal
o Un tribunal ad hoc, siempre de número impar.
o Una institución representativa
o La Autoridad de Trabajo
o Cualquier otra modalidad que las partes específicamente acuerden.

En algunas circunstancias la modalidad de arbitraje ya está definida. Es el caso del

arbitraje obligatorio, que será un tribunal arbitral de tres integrantes; es el caso de
empresas comprendidas en el ámbito empresarial del Estado o de entidades del
Estado, cuyos trabajadores se encuentren sujetos a! régimen laboral de la actividad
privada, que también se trata de un tribunal arbitral de tres integrantes.
La modalidad mayormente utilizada ha sido la del Tribunal Arbitral.

DESIGNACIÓN DE LOS ÁRBITROS:

Salvo en casos excepcionales, que se señalan expresamente, el o los árbitros serán

designados por las partes. Si no hubiera acuerdo sobre el órgano arbitral, se
constituirá un tribunal tripartito integrado por:

- Un árbitro designado por el empleador

- Un árbitro designado por los trabajadores
- Un tercero designado por los dos anteriores, y a falta de acuerdo, por la
Autoridad de Trabajo.

En el caso de arbitraje en empresas de servicios esenciales, es decir, arbitraje

obligatorio, el tercer árbitro es designado por la Autoridad de Trabajo, aunque han
existido casos en los que los árbitros de parte han designado al tercero. Cabe señalar
que existe una recomendación de la Comisión de Expertos en Aplicación de
Convenios y Recomendaciones de la OIT, que señala que el ente encargado de
designar a los árbitros no debería ser el Ministerio de Trabajo; sino un ente imparcial.

PROCEDIMIENTO ARBITRAL:

La decisión de ir al arbitraje se manifiesta en el denominado compromiso arbitral que

contendrá, entre otros aspectos, los puntos que se someten a arbitraje, los honorarios
de los árbitros, etc.
Se inicia el proceso arbitral con la aceptación de los árbitros, lo que deberá constar en
un acta donde se indicará:
- Lugar, día y hora de realización del acta.
- Los nombres de las partes intervinientes
- Los nombres de los miembros del Tribunal Arbitral
- La declaración de estar formalmente iniciado el proceso arbitral.

En el mismo acto, cada parte debe entregar al tribunal su propuesta final por escrito,
en forma de proyecto de convención colectiva, con copia a la otra parte.
Dentro de los 5 días hábiles siguientes, las partes podrán formular al Tribunal Arbitral,
las observaciones debidamente sustentadas que tuvieran respecto del proyecto de
convenio, presentado por la otra parte.
El Tribunal Arbitral tiene absoluta libertad para ordenar o requerir la actuación o
entrega de toda clase de pruebas (pericias, investigaciones, etc.), en un plazo máximo
de 30 días. El Tribunal podrá convocar a las partes por separado o conjuntamente, a
fin de aclarar o precisar las propuestas de una y otra. El Tribunal Arbitral notificará a
las partes la conclusión de esta etapa del proceso.
Dentro de los 5 días hábiles de concluida la etapa, el Tribunal convocará a las partes a
fin de darle a conocer el laudo que pone fin al procedimiento arbitral, levantándose
acta de esta diligencia.

LAUDO ARBITRAL:

El laudo arbitral debe recoger en su integridad, la propuesta final de una de las partes,
no pudiendo establecer una solución distinta a las propuestas por las partes ni
combinar los planteamientos de una y otra. Es decir, si la propuesta del empleador es
10 y la del sindicato 100, el Tribunal solo podría escoger entre esas dos opciones, no
podría por ejemplo establecer un promedio entre ambas. Sólo por razones de equidad,
podría atenuar la propuesta elegida. El Tribunal deberá precisar, en el laudo, en que
consiste la modificación o modificaciones y las razones que se ha tenido para
adoptarla. Este es uno de los aspectos más controversiales, en cuanto el 92% de los
laudos han atenuado la propuesta acogida. También la excesiva atenuación es una de
las causas que más se han alegado a efectos de impugnar los laudos arbitrales.
El laudo arbitral es inapelable y tiene carácter imperativo para las partes. Los laudos
tienen la misma naturaleza y surten idénticos efectos que las convenciones adoptadas
en negociación directa.
Sólo es posible la impugnación, ante la Sala Laboral de Corte Superior:

 Por razón de nulidad

 Por establecer menores derechos a los contemplados por la ley, en favor de los
trabajadores.

Existen razones expresas de nulidad contempladas en el art. 69° de la LRCT (emitir el

laudo arbitral bajo presión, mientras se realiza una huelga denominada irregular, o
ejercer violencia sobre personas o bienes), y en la Ley General de Arbitraje (art. 56).
Así como otras causales que derivan de la ley.
El control de legalidad del laudo se dará con respecto a dos aspectos:

 La no vulneración de la voluntad de las partes.

 La no vulneración del ordenamiento jurídico.

Por último, la normatividad reconoce la posibilidad que tienen las partes de celebrar
una convención colectiva de trabajo, durante todo el procedimiento, inclusive durante
el arbitraje.

Todas estas etapas conllevan a un solo objetivo, la firma del convenio colectivo, que
tendrá fuerza vinculante entre las partes, y que seguirá rigiendo mientras no sea
modificada por otra convención posterior. Así, la convención colectiva es el producto
final de la negociación colectiva.
HUELGA

La posición de la ley es que no se presenten simultáneamente la huelga y el arbitraje,

de ahí que:
 Se exija, como requisito para hacer huelga, no haber sometido el conflicto a
arbitraje (art. 73°, inc. d).
 Se exija deponer la huelga para que proceda el arbitraje,

Siempre y cuando el empleador acepte ir al arbitraje. Sin embargo, a partir de la

redacción del art. 84° inc. e), que señala que la huelga termina después de notificado
el laudo arbitral, se ha señalado que existe un caso en el que si se podría ejercer el
derecho de huelga, simultáneamente al desarrollo del arbitraje. Ese sería el caso del
arbitraje obligatorio.

DEFINICION DE HUELGA:

Es la suspensión colectiva del trabajo, acordada mayoritariamente y realizada en

forma voluntaria y pacífica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo.
La Constitución Política del Estado Peruano reconoce y garantiza los derechos de
Sindicalización, Negociación Colectiva y Huelga, si se adopta la medida de la forma
que expresamente determinen sus estatutos sindicales, siempre que dicha decisión
sea acordada, al menos por la mayoría de sus afiliados votantes asistentes a la
asamblea, convocada para tal fin o, en su defecto, de tal forma que represente a la
mayoría del ámbito donde se encuentre el sindicato o trabajadores a realizar la huelga,
se comunica al empleador y a la Autoridad de Trabajo, con 05 días hábiles , de
anticipación, o con 10 días hábiles tratándose de servicios públicos esenciales,
especificando el ámbito de la huelga, el motivo, su duración (si no se especifica su
término se entiende que es indefinida) y el día y hora fijados para su iniciación. Art. 73°
inciso c) de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, D.S N°010-2003-TR.

EFECTOS DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA O DEL LAUDO

EFECTOS

La convención colectiva o el laudo arbitral, obliga a todos los trabajadores afiliados y

no afiliados al sindicato que se ubican en el ámbito en que se aplique. La única
excepción es el personal de dirección o el que desempeña cargo de confianza.
Los efectos son los siguientes:

 Eficacia normativa: Relación del convenio con el ordenamiento jurídico.

 Eficacia personal: Determinación del ámbito de aplicación personal o subjetivo
(unidad de negociación).
 Eficacia contractual: entre las partes.

A) Eficacia normativa

Es la consideración como norma jurídica, y tiene los siguientes rasgos:

 El convenio colectivo es derecho objetivo, al igual que las normas legales y no
podrán contener disposiciones contrarias en perjuicio del trabajador.(art. 43°
LRCT).
 Automaticidad: aplicación automática, sin necesidad de incorporar cláusulas o
estipulaciones al contenido del contrato de trabajo (art. 43).
  Inderogabilidad: por contrato de trabajo, continuará rigiendo en tanto no sea
modificada por una Convención Colectiva posterior, sin perjuicio de cláusulas
con carácter permanente. (art.4 literal d).
 Frente a un incumplimiento: no hay responsabilidad contractual, si hay una
responsabilidad de los sujetos obligados.

B) Eficacia personal

Ámbito de aplicación:
 Eficacia personal limitada (Ley de grupo):El pacto se aplica a los miembros de
los grupos que lo han suscrito, sin que pueda extenderse a quienes no están
representados en la negociación.
 Eficacia personal general o erga omnes (Ley de categoría o profesión). Se
aplica a la totalidad de trabajadores y empresarios existentes en el ámbito
funcional y territorial del convenio, estén o no representados por la parte de la
negociación.

C) Eficacia contractual

Hace referencia primordialmente a las denominadas cláusulas obligacionales

ALCANCE DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS

El reglamento contiene una disposición que, caracterizando erróneamente un

concepto (fuerza vinculante de los convenios colectivos), señala que en la convención
colectiva las partes podrán establecer el alcance, las limitaciones o exclusiones que
autónomamente acuerden, con arreglo a ley. No queda clara cuál es la intención del
legislador en este aspecto, y hasta qué punto esta norma estaría convalidando actos o
normas discriminatorias, contenidas en la negociación colectiva. Podrían establecer
limitaciones o exclusiones, tanto en el ámbito subjetivo, como en el objetivo. Por
ejemplo, en el ámbito subjetivo que los trabajadores de una sección no reciban una
bonificación determinada; y en el ámbito objetivo, que las partes definan que
determinada bonificación no entra al cálculo de la compensación por tiempo de
servicios. Como se ha mencionado se podrá realizar discriminaciones o diferencias,
siempre y cuando, no afecten los derechos reconocidos en la Constitución o en la ley.
 CAPITULO III

LOS SINDICATOS Y LOS PACTOS

COLECTIVOS
 LA LIBERTAD SINDICAL

1-LA SINDICALIZACION.- LOS SINDICATOS, ORGANIZACIÓN, GRADOS,

RECONOCIMIENTO.

Una organización sindical es, en principio una agrupación organizada de trabajadores

o de empleadores para la defensa y mejoramiento de su situación profesional y por lo
tanto tiene por fines la defensa de los derechos y la promoción de los intereses de los
miembros de la organización, y por extensión los de todos los participantes de la
actividad ocupacional o del dentro de trabajo cuya representatividad adquiere la
organización sindical. En otros términos defender los derechos significa desarrollar
una actividad las personas que conforman la otra parte en la relación laboral y ante el
Estado, para evitar la negación de una ventaja, situación o bien patrimonial obtenidos
legal o contractualmente, o para lograr una restitución si el desconocimiento o
incumplimiento ya se han producido; promover los intereses quiere decir tratar de
conseguir nuevos derechos, ya a través de una convención con la parte contraria en la
relación laboral o un pacto como también se le suele llamar, ya mediante una norma
legal, ejercitando, en ambos casos los derechos de petición y negación. El Estado
reconoce a los trabajadores el derecho a la sindicación, sin autorización previa para el
estudio, desarrollo, protección y defensa de sus derechos e intereses y el
mejoramiento social, económico y moral de sus miembros. La afiliación es libre y
voluntaria. No puede condicionarse al empleo de un trabajador a la afiliación, no
afiliación desafiliación, obligándosele a formar parte de un sindicato, ni impedírsele
hacerlo.

La libertad sindical es uno de los principales ejes del segundo gran paquete de
derechos fundamentales que alcanzan consagración constitucional (razón por la cual
se los ha denominado derechos fundamentales de segunda generación). Tras el
reconocimiento al máximo nivel jurídico de los derechos y libertades civiles y políticos
con que se inauguró el capitalismo liberal, los derechos económicos y sociales
alcanzaron una alta consideración a partir de 1917 en América (Constitución de
Querétaro) y 1919 en Europa (Constitución de Weimar), cuando el liberalismo dejó
paso al Estado Social de Derecho. Desde entonces es uno de los pilares principales
del «nuevo contrato social» que empezó a extenderse en el mundo desde la primera
postguerra mundial, y se generalizó a partir de la segunda postguerra mundial, a tal
punto que se ha considerado por una autorizadísima voz que «la formación de los
sindicatos, es decir, la organización de los trabajadores, es la contrapartida de la
acumulación de capital».

NATURALEZA JURIDICA DE LA LIBERTAD SINDICAL

La libertad sindical se compone de dos derechos a saber:

 El derecho a la libertad (en su forma más primitiva referido a la posibilidad de

elegir con independencia de factores externos el destino propio); y
 Simultáneamente el derecho a la asociación.

Ambos son derechos inherentes a la esencia humana, luego, la libertad sindical es un

derecho inherente a la esencia humana y por tanto a ella se imprimen las
consecuencias respectivas.
Se parte entonces de la idea del derecho de asociación que aplicando ala ámbito de
las relaciones laborales reconoce la posibilidad de conformar sindicatos u otras
organizaciones colectivas cuyo objetivo principal es la defensa de los interés de los
trabajadores fundadas en dos ideas:

 Las relaciones colectivas favorecen más a los trabajadores y

 La asociación es un derecho de los trabajadores, por lo que ningún trabajador
puede ser obligado ni constreñido a asociarse en contra de su voluntad, vale
decir, el derecho de asociarse se funda en la libertad.

Siendo ello así, y partiendo de la definición básica de libertad antes expuesta, debe
llegarse a la conclusión según la cual la libertad es un derecho natural, esto es, que
tiene el hombre por naturaleza misma de su condición.

Por ende, tanto en el concepto de libertad como en el de asociación son inherentes a

los derechos humanos fundamentales y siendo ello así, al hablar de libertad-sindical-
como especie de libertad de asociación – se le imprime, patenta y sella su carácter
como derecho humano fundamental, y con ello desde luego las consecuencias
respectivas.

Por lo tanto, la libertad sindical resulta de esa fusión de la teoría de los derechos
humanos y del derecho del trabajo, este último, con marcado énfasis en el derecho
colectivo del trabajo y que califica como aquello con lo cual cerró el derecho del trabajo
una de las más notables experiencias de enriquecimiento del derecho en toda su
historia.

LOS SINDICATOS:

Los sindicatos son organizaciones libremente constituidas por trabajadores del

sector privado y/o de las empresas del Estado, cualquiera sea su naturaleza jurídica.
Tienen por objetivo, entre otros, asumir la representación y legítima defensa de sus
asociados, así como promover los intereses económicos, sociales y culturales de los
mismos.
El derecho a constituir organizaciones sindicales está garantizado en la constitución
política del Estado.

Los sindicatos pueden ser:

a) De empresa, formados por trabajadores de diversas profesiones, oficios o

especialidades, que presten servicios para un mismo empleador.

b) De actividad, formados por trabajadores de profesiones, especialidades u

oficios diversos de dos (02) o más empresas de la misma rama de actividad.

c) De gremio, formados por trabajadores de diversas empresas que desempeñan

un mismo oficio, profesión o especialidad.

d) De oficios varios, formados por trabajadores de diversas profesiones, oficios o

especialidades que trabajen en empresas diversas o de distinta actividad,
cuando en determinado lugar, provincia o región el número de trabajadores no
alcance el mínimo legal necesario para constituir sindicatos de otro tipo.
Las organizaciones de trabajadores no dependientes de una relación de trabajo se
regirán por la Ley de Negociación colectiva, en lo que les sea aplicable. Los sindicatos
se pueden organizar con alcance local, regional o nacional. En tales casos, para el
cumplimiento de sus fines al interior de la empresa, podrán constituir una "sección
sindical".

SON FINES Y FUNCIONES DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES:

 Representar el conjunto de trabajadores comprendidos dentro de su ámbito, en

los conflictos, controversias o reclamaciones de naturaleza colectiva.

 Celebrar convenciones colectivas de trabajo, exigir su cumplimiento y ejercer

los derechos y acciones que de tales convenciones se originen.

 Representar o defender a sus miembros en las controversias o reclamaciones

de carácter individual, salvo que el trabajador accione directamente en forma
voluntaria o por mandato de la Ley, caso en el cual el sindicato podrá actuar en
calidad de asesor.

 Promover la creación y fomentar el desarrollo de cooperativas, cajas, fondos y,

en general, organismos de auxilio y promoción social de sus miembros.

 Promover el mejoramiento cultural, la educación general, técnica y gremial de

sus miembros.

 En general, todos los que no estén reñidos con sus fines esenciales ni con las
Leyes. En materia de negociación colectiva, el sindicato que afilie a la mayoría
absoluta de los trabajadores comprendidos dentro de su ámbito asume la
representación de la totalidad de los mismos, aunque no se encuentren
afiliados.

De existir varios sindicatos dentro de un mismo ámbito, podrán ejercer conjuntamente

la representación de la totalidad de los trabajadores los sindicatos que afilien en
conjunto a más de la mitad de ellos. En tal caso, los sindicatos determinarán la forma
en que ejercerán esa representación, sea a prorrata, proporcional al número de
afiliados, o encomendada a uno de los sindicatos. De no haber acuerdo, cada
sindicato representa únicamente a los trabajadores comprendidos en su ámbito.

SON OBLIGACIONES DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES:

 Observar estrictamente sus normas institucionales con sujeción a las Leyes y

normas que las regulan.
 Llevar libros de actas, de registro de afiliación y de contabilidad debidamente
sellados por la Autoridad de Trabajo.
 Asentar en el libro de actas las correspondientes asambleas y sesiones de la
junta directiva así como los acuerdos referentes a la misma y, demás
decisiones de interés general.
 Comunicar a la Autoridad de Trabajo la reforma de sus estatutos,
acompañando copia auténtica del nuevo texto y, asimismo a aquella y al
empleador, la nómina de junta directiva y los cambios que en ella se produzcan
dentro de los cinco (05) días hábiles siguientes.
  Otorgar a sus dirigentes la credencial que los acredite como tales.
 Las demás que señalen las Leyes y normas que las regulan.

LAS ORGANIZACIONES SINDICALES ESTÁN IMPEDIDAS DE:

 Dedicarse institucionalmente a asuntos de política partidaria.

 Coaccionar directa o indirectamente a los trabajadores a ingresar o retirarse de
la organización sindical, salvo los casos de expulsión por causales previstas en
el estatuto, debidamente comprobadas.
 Aplicar fondos o bienes sociales a fines diversos de los que constituyen el
objeto de la organización sindical o que no hayan sido debidamente
autorizados en la forma prevista por la Ley o por el estatuto.
 Distribuir directa o indirectamente rentas o bienes del patrimonio sindical.
 Realizar o estimular actividades contrarias a la Ley o al orden público. Para ser
miembro de un sindicato se requiere:

 Ser trabajador de la empresa, actividad, profesión u oficio que

corresponda según el tipo de sindicato.

 No formar parte del personal de dirección o desempeñar cargo de

confianza del empleador, salvo que el estatuto expresamente lo admita.

 No estar afiliado a otro sindicato.

La calidad de miembros de un sindicato es inherente a la persona y no podrá ser

transferida, transmitida ni delegada por ningún motivo. Para constituirse y subsistir los
sindicatos deberán afiliar por lo menos a veinte (20) trabajadores tratándose de
sindicatos de empresa, o a 50 tratándose de sindicatos de otra naturaleza.

En las empresas cuyo número de trabajadores no alcance al requerido para constituir

un sindicato, podrán elegir a dos (02) delegados que los representen ante su
empleador y ante la Autoridad de Trabajo. La elección de los delegados debe ser
comunicado a la Autoridad de Trabajo y al empleador dentro de los cinco (05) días
hábiles siguientes. La constitución de un sindicato se hará en asamblea y en ella se
aprobará el estatuto eligiéndose a la junta directiva, todo lo cual se hará constar en
acta, refrendada por Notario Público o, a falta de este, por el Juez de Paz de la
localidad con indicación de lugar, fecha y nómina de asistentes.

El sindicato debe inscribirse en el registro correspondiente a cargo de la Autoridad de

Trabajo. El registro es un acto formal, no constitutivo, y no puede ser denegado salvo
cuando no se cumpla con los requisitos establecidos por el presente Decreto Ley. El
registro de un sindicato le confiere personería gremial para los efectos previstos por la
Ley, así como para ser considerado en la conformación de organismos de carácter
nacional e internacional. Los sindicatos, cumplido el trámite de registro, podrán por
éste solo mérito inscribirse en el registro de asociaciones para efectos civiles. La
cancelación del registro por la Autoridad de Trabajo sólo procederá por disolución,
fusión o absorción, o por pérdida de alguno de los requisitos exigidos para su
constitución y subsistencia. En este último caso, el sindicato pierde su personería
gremial como representante del conjunto de trabajadores, subsistiendo, sin embargo,
su personería para otros efectos hasta su eventual disolución. Corresponde a la
Autoridad de Trabajo, a través de diligencias idóneas, determinar si el sindicato ha
dejado de cumplir alguno de los requisitos exigidos para su constitución y subsistencia,
disponiendo en consecuencia la cancelación del registro sindical.
La asamblea es el órgano máximo del sindicato. En los sindicatos de empresa está
constituida directamente por sus miembros. En los demás, así como en aquellos cuyos
miembros laboran en localidades distintas, puede conformarse por intermedio de
delegados cuyas facultades de decisión serán otorgadas de antemano o ratificadas
posteriormente por las bases. Los delegados deberán pertenecer a la Unidad
productiva que representan.

Son atribuciones de la asamblea general:

 Elegir a la junta directiva.

 Modificar el estatuto.
 Acordar la fusión o absorción con otras organizaciones sindicales similares, o
su disolución.
 Acordar la afiliación o desafiliación a federaciones y confederaciones, y a
organizaciones sindicales de nivel internacional.
 Acordar la enajenación directa o indirecta de bienes del patrimonio sindical.
 Decidir sobre la expulsión de cualquier afiliado o la imposición de sanciones
disciplinarias.
 Cualesquiera otras que señalen las normas legales o el estatuto. La junta
directiva tiene la representación legal del sindicato y estará constituida en la
forma y con las atribuciones que determine el estatuto.

PARA SER MIEMBRO DE LA JUNTA DIRECTIVA SE REQUIERE:

 Ser mayor de edad.

 Ser miembro activo del sindicato,
 Tener una antigüedad no menor de un año al servicio de la empresa.

Todo miembro de un sindicato puede renunciar en cualquier momento, sin perjuicio de

la obligación de pagar las cuotas vencidas y rendir cuentas si manejó fondos
sindicales. La renuncia surte sus efectos, sin necesidad de aceptación, desde el
momento en que es presentada. La renuncia debe ser comunicada al empleador
dentro de los cinco (05) días hábiles de formulada. El sindicato tiene autonomía para
fijar en su estatuto la forma de separación temporal y expulsión de sus miembros. En
este último caso, la decisión debe ser adoptada por la mayoría absoluta de sus
miembros hábiles. La expulsión deberá ser comunicada al empleador dentro de los
cinco (05) días hábiles de efectuada.

EL PATRIMONIO DEL SINDICATO ESTÁ CONSTITUIDO:

 Por las cuotas de sus miembros y otras contribuciones obligatorias, cuyo monto y
exigibilidad deben fijarse en el estatuto.

 Por las contribuciones voluntarias de sus miembros o de terceros.

 Por los demás bienes que adquiera a título gratuito u oneroso.

El empleador, a pedido del sindicato y con la autorización escrita del trabajador

sindicalizado, está obligado a deducir de las remuneraciones las cuotas sindicales
legales, ordinarias y extraordinarias, en este último caso, cuando sean comunes a
todos los afiliados. Similar obligación rige respecto de aquellas contribuciones
destinadas a la constitución y fomento de las cooperativas formadas por los
trabajadores sindicalizados. La retención de las cuotas sindicales a un trabajador
cesará a partir del momento en que éste o el sindicato comunique por escrito al
empleador la renuncia o expulsión. El fuero sindical garantiza a determinados
trabajadores no ser despedidos ni trasladados a otros establecimientos de la misma
empresa, sin justa causa debidamente demostrada o sin su aceptación. No es exigible
el requisito de aceptación del trabajador cuando su traslado no le impida desempeñar
el cargo de dirigente sindical.

Están amparados por el fuero sindical:

Los miembros de los sindicatos en formación, desde la presentación de la solicitud de

registro y hasta tres (03) meses después.
a) Los miembros de la junta directiva de los sindicatos, federaciones y
confederaciones, así como los delegados de las "secciones sindicales". El
estatuto señalará a qué cargos comprende la protección.
b) Los delegados a que se refiere el artículo 15 y los representantes a que se
refiere el artículo 47 del presente Decreto Ley.

La disolución de un sindicato se produce por fusión o absorción; por acuerdo de

la mayoría absoluta de sus miembros adoptados en asamblea general o fuera de ella,
acreditado con las correspondientes firmas; por cumplirse cualesquiera de los eventos
previstos en el estatuto para este efecto; o por resolución en última instancia de la
Corte Suprema. En este último caso, las causales serán las señaladas para una
asociación y el procedimiento será el establecido por el artículo 96 del Código Civil.
Igualmente, puede solicitar la disolución la parte que acredite tener legítimo interés
económico o moral, en cuyo caso podrá requerir al Ministerio Público para que solicite
ante el Poder Judicial la disolución del sindicato, siguiendo el trámite previsto en el
artículo 96 del Código Civil, en lo que fuere aplicable. Por el sólo mérito de la
sentencia consentida o ejecutoriada que disponga la disolución del sindicato, la
Autoridad de Trabajo efectuará la cancelación del registro sindical. Tratándose de un
sindicato de empresas, la disolución se producirá, además, por liquidación de la
empresa a que pertenece. En este caso la disolución opera de pleno derecho.
 CONCLUSIONES:

 Un convenio colectivo es un acuerdo entre representantes de las empresas

como los representantes de los trabajadores como resultado de una
negociación colectiva en materia laboral. Mediante un convenio colectivo,
empresarios y trabajadores regulan las condiciones de trabajo y productividad,
y como contrapartida se pactan una serie de obligaciones recíprocas que
acuerdan una paz laboral. En nuestro ordenamiento jurídico, el artículo 41º del
T.U.O. del Decreto Ley Nº 25593, Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo,
aprobado por el Decreto Supremo Nº 010-2003-TR (en adelante, LRCT) recoge
la definición siguiente : “convención colectiva de trabajo es el acuerdo
destinado a regular las remuneraciones, las condiciones de trabajo,
productividad y demás concernientes a las relaciones entre trabajadores y
empleadores, celebrado de una parte, por una o varias organizaciones
sindicales de trabajadores y, de la otra por un empleador, un grupo de
empleadores o varias organizaciones de empleadores”. El reglamento contiene
una disposición que, caracterizando erróneamente un concepto (fuerza
vinculante de los convenios colectivos), señala que en la convención colectiva
las partes podrán establecer el alcance, las limitaciones o exclusiones que
autónomamente acuerden, con arreglo a ley. No queda clara cuál es la
intención del legislador en este aspecto, y hasta qué punto esta norma estaría
convalidando actos o normas discriminatorias, contenidas en la negociación
colectiva. Podrían establecer limitaciones o exclusiones, tanto en el ámbito
subjetivo, como en el objetivo. Por ejemplo, en el ámbito subjetivo que los
trabajadores de una sección no reciban una bonificación determinada; y en el
ámbito objetivo, que las partes definan que determinada bonificación no entra
al cálculo de la compensación por tiempo de servicios. Como se ha
mencionado se podrá realizar discriminaciones o diferencias, siempre y
cuando, no afecten los derechos reconocidos en la Constitución o en la ley.

 La negociación colectiva es el procedimiento tendiente a celebrar un convenio

colectivo. Es decir, es el conjunto de discusiones, disensiones, más o menos
estandarizadas, formales o informales, cuyo objetivo final es el Convenio
Colectivo. Tienen el principal objetivo de tratar de llegar a un acuerdo colectivo,
aunque en algunas ocasiones no se llegue a él. Es la vía por la que hay que
caminar, a efectos de llegar a un acuerdo, que hemos denominado convenio
colectivo. Esta persigue dos objetivos específicos:

 Por una parte, sirve para determinar las remuneraciones y las condiciones
de trabajo de aquellos trabajadores a los cuales se aplica un acuerdo que
se ha alcanzado mediante negociaciones entre dos partes que han actuado
libre, voluntaria e independientemente.

 Por otra parte, hace posible que empleadores y trabajadores definan,

mediante acuerdo, las normas que regirán sus relaciones recíprocas. Estos
dos aspectos del proceso de negociación se hallan íntimamente vinculados.

 Los sindicatos son organizaciones que nacieron de la necesidad de los

trabajadores de unirse y enfrentar juntos al patrón, la función principal de un
sindicato es proteger y defender los derechos de los trabajadores, debiendo el
sindicato representar a los trabajadores de su ámbito, pudiendo ser a nivel de
empresa, una categoría, sección o establecimiento determinado de la empresa
y los de una actividad, gremio u oficio.
 BIBLIOGRAFÍA

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julio del 2009.

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 FAJARDO, Jorge.” Sindicalismo en el Perú”- editorial Mercurio.

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colectivas/las-convenciones-colectivas.shtml