INTRODUCCIÓN AL TEMA Y AL SUBTEMA

El tema general del presente estudio es la Administración de Recursos Humanos, por lo que
se darán a conocer algunos aspectos de interés.

La Administración de Recursos Humanos es un área de estudios relativamente reciente, así

como perfectamente aplicable a cualquier tipo o tamaño de organización.

La Administración de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las
capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes
del individuo para ser lo más satisfactorio a sí mismo y a la colectividad en que se
desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento
y su evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin
exageración, que una organización es el retrato de sus miembros.

La Administración de Recursos Humanos está constituida por subsistemas independientes:

 Subsistema de alimentación de recursos humanos: Incluye la investigación del

mercado, mano de obra, reclutamiento y selección.
 Subsistema de aplicación de recursos humanos: Incluye análisis y descripción de los
puestos, integración o inducción, evaluación del mérito o desempeño, movimiento
de personal.
 Subsistema de mantenimiento de recursos humanos: Incluye la remuneración,
planes de beneficios sociales, higiene y seguridad en el trabajo, registros y controles
de personal.
 Subsistema de desarrollo de recursos humanos: Incluye el entrenamiento y planes
de desarrollo de personal.
 Subsistema de control de recursos humanos: Incluye el banco de datos, sistemas de
información de recursos humanos y auditoría de Recursos Humanos.

Estos sistemas son íntimamente interrelacionados e interdependientes.

La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, en la organización, en

el desarrollo y en la coordinación y control de técnicas capaces de promover el desempeño
eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las
personas que colaboran en ella a alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o
indirectamente con el trabajo.

Los objetivos de la administración de recursos humanos se derivan de los objetivos de la

organización entera. Toda organización tiene como uno de sus principales objetivos la
creación y distribución de algún producto. Todos los órganos aplicados directamente en la
creación y distribución de ese producto o servicio realizan la actividad básica de la
organización.
El presente estudio investigativo contiene una justificación de su elaboración y de la
elección que se hizo de investigar del tema Administración de Recursos Humanos el
subtema Planeación de Recursos Humanos. Puesto que toda empresa requiere de un
funcionamiento eficiente, el cual implica planear todas las actividades de la organización y
de los recursos humanos, se considera de gran importancia investigar los aspectos
relacionados a la Planeación de Recursos Humanos.

Luego se presentan el objetivo general, el cual describe los aspectos generales que presenta
la Planeación de Recursos Humanos que se abordarán con el fin de conocer ampliamente su
ámbito de acción, y los objetivos específicos los cuales se desglosan explicando los
aspectos a estudiar de cada subtema para después pasar al desarrollo de los subtemas.

La investigación se basa en la Planeación de Recursos Humanos, para lo cual se decidió

abordar seis subtemas, los cuales son:

1. Generalidades de la Planeación de Recursos Humanos

2. La Planeación de la Organización y de Recursos Humanos
3. Dotación de personal a la Administración
4. Pronósticos de las Necesidades de Personal
5. Portafolio de Inversiones de Recursos Humanos
6. La Relación de la Planeación de Recursos Humanos con las Funciones del Proceso
de Administración de Recursos Humanos.

En el primer subtema explicaremos las Generalidades de la Planeación de Recursos

Humanos, su concepto y objetivos. Luego describiremos el proceso de planeación de
recursos humanos.

Abordaremos las políticas, su concepto, definición, objetivos, ventajas y desventajas.

Después, analizaremos las políticas de planeación de recursos humanos. Para luego dar la
clasificación y características de las políticas.

Después, analizaremos los modelos de planeación de recursos humanos. Luego,

describiremos la importancia, características, funciones y el alcance de la planeación de
recursos humanos.

En el segundo subtema que es Planeación de la Organización y de Recursos Humanos

dichos términos están interrelacionados, debido que el trabajo humano es el insumo más
crucial de cualquier empresa por ello se decidió abordarlo de manera breve pero concisa.
La planeación de la organización tiene una concepción de los recursos humanos más
amplia, pues toma en cuenta todos los recursos como capital, materia prima, equipos,
terrenos, además del trabajo humano.

Luego se conceptualizarán la planeación de la organización y luego se analizarán las

variables que la afectan. Después se compararán los términos de planeación de la
organización contra planeación de recursos humanos.
Para terminar el desarrollo del segundo subtema se abordará la auditoría y planeación de
recursos humanos, la cual es un importante paso para obtener información sobre el personal
actual de la organización.

El tercer subtema trata de la Dotación de Personal a la Administración, en el cual se

explicará la planeación del personal en las empresas privadas y en las organizaciones
públicas. Además que se analizará la determinación de las necesidades de la dotación de
personal.

En el cuarto subtema, Pronósticos de las Necesidades de Personal, se abordarán las

proyecciones de los requerimientos de personal, así como las distintas técnicas para
determinar los requerimientos de personal como el análisis de tendencia, análisis de
margen, análisis de correlación, uso de la computadora para proyectar los requerimientos de
personal, el juicio administrativo. También otros métodos como los pronósticos basados en
la experiencia, pronósticos basados en tendencias, análisis de presupuestos y planeación y
análisis de nuevas operaciones.

Este subtema es importante puesto que para realizar una buena planeación se deben conocer
todas las proyecciones de suministros de candidatos internos, dentro de las cuales se
encuentran los sistemas manuales y cuadros de reemplazo, sistemas computarizados de
información, los ingredientes básicos de un inventario computarizado. Además de conocer
todas las proyecciones de suministro de candidatos externos a través del estudio de las
condiciones económicas generales, condiciones del mercado local y las condiciones del
mercado ocupacional.

Se finalizará este subtema con el estudio de los factores que afectan a los pronósticos como
son la cantidad de producción, cambios tecnológicos, condiciones de oferta y demanda y la
planeación de carrera.

En el quinto subtema, Portafolio de Inversiones de Recursos Humanos, se abordará la

matriz para clasificar los recursos humanos ya sea en empleados de alto potencial, de
rendimiento consistente pero de potencial limitado, de gran potencial pero con actitudes
problemáticas y de bajo potencial y rendimiento.

En este mismo subtema se estudiará el sistema general de planeación de personal y el

informe de potencial humano.

El sexto y último subtema es la Relación de la Planeación de Recursos Humanos con las

Funciones del Proceso de Administración de Recursos Humanos como son el
reclutamiento, selección, capacitación de empleados, desarrollo gerencial, relaciones
laborales, contratación colectiva, prestaciones y compensaciones.

Después de haber desarrollado los seis subtemas se presentan conclusiones a las cuales se
ha llegado sobre la planeación de recursos humanos.

JUSTIFICACIÓN
La presente investigación científica estudia acerca del tema Administración de Recursos
Humanos enfatizando en el subtema Planeación de Recursos Humanos.

Se seleccionó el subtema Planeación de Recursos Humanos porque es el proceso que

permite determinar en forma sistemática y científica la provisión y demanda de la fuerza de
trabajo necesaria para el funcionamiento de una empresa. De esta actividad el
Departamento de Personal de cualquier empresa puede planear sus labores de
reclutamiento, selección, capacitación, entre otras.

Puesto que toda empresa requiere de un funcionamiento armónico, el cual implica planear
todas las actividades de la organización y de los recursos humanos, consideramos de gran
importancia investigar los aspectos relacionados a la Planeación de Recursos Humanos.

OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL

Realizar un estudio científico sobre los aspectos generales que presenta la planeación de
recursos humanos, con el fin de conocer ampliamente su ámbito de acción haciendo énfasis
en los diferentes aspectos que aborda la planeación de los recursos humanos en las
organizaciones como son: la dotación de personal a la administración, los pronósticos de las
necesidades de personal, el portafolio de inversiones de recursos humanos y presentar la
relación de la planeación de recursos humanos con las funciones del proceso de
administración de recursos humanos.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

1. Dar a conocer generalidades de la planeación de recursos humanos, como su

concepto, objetivos que persigue, el proceso de planeación de recursos humanos.
También sobre políticas dando su concepto, definición, objetivos, ventajas y
desventajas y políticas de planeación de recursos humanos. Asi mismo la
clasificación, características, modelos, importancia, características y alcance de la
planeación de recursos humanos.
2. Explicar la planeación de la organización y de recursos humanos, cuales son las
variables que afectan la planeación de la organización, la interrelación entre
planeación de la organización y planeación de recursos humanos y la auditoría y
planeación de recursos humanos.
3. Explicar cómo se da la dotación de personal a la administración, cómo se da la
planeación de personal en las empresas privadas y en las organizaciones públicas.
Así como también como se determinan las necesidades de la dotación de personal.
4. Explicar los pronósticos de las necesidades de personal; cómo se proyecta el
suministro de candidatos internos y externos. Además de explicar los factores que
afectan a los pronósticos.
5. Dar a conocer qué es el portafolio de inversiones de recursos humanos y las
diferentes clasificaciones de recursos humanos cómo son los empleados de alto
potencial; de rendimiento consistente, pero de potencial limitado; de gran potencial,
pero con actitudes problemáticas y los de bajo potencial y rendimiento.
 6. Presentar la relación de la planeación de recursos humanos con las funciones del
proceso de administración de recursos humanos como el reclutamiento, selección,
capacitación, desarrollo, relaciones laborales, contratación colectiva, prestaciones y
compensaciones.

DESARROLLO DE LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

1. GENERALIDADES DE LA PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La planeación estratégica antecede a la planeación de recursos humanos, y es el proceso por

el cual la alta dirección determina los propósitos y objetivos globales y la forma en que
deben alcanzarse. La planeación de recursos humanos tiene una importancia vital porque
los principales desafíos para implantar estrategias se relacionan con los aspectos de
recursos humanos, y de manera más precisa con la estabilización de la fuerza de trabajo
para facilitar la implantación de las estrategias corporativas. La planeación de recursos
humanos significa acoplar la oferta interna y externa de gente con las vacantes que se
anticipan en la organización en un período específico de tiempo.

1. La planeación de recursos humanos es el proceso de determinar las exigencias de

trabajo y los medios para satisfacer éstas, con objeto de llevar a cabo los planes
integrales de la organización. "La planeación de recursos humanos se describe
mejor como un procedimiento sistemático que forma una secuencia planeada
de eventos o una serie de pasos cronológicos".1

La planeación de recursos humanos es una técnica para determinar en forma

sistemática la provisión y demanda de empleados que serían necesarios, el
departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección,
capacitación, entre otras. Todas las organizaciones deberían identificar sus
necesidades de personal a corto y largo plazos. A corto plazo se determinan las
necesidades de personal a 1 año; a largo plazo se estiman las condiciones del
personal en lapsos de por lo menos 5 años. El costo de la planeación es elevado, por
lo que se ha difundido entre las empresas grandes.

La planeación trata con el porvenir de las decisiones actuales. Esto significa que la
planeación de recursos humanos observa la cadena de consecuencias de causas y
efectos durante un tiempo, relacionada con una decisión real o intencionada que
tomará el director. Si a este último no le agrada la perspectiva futura, la decisión
puede cambiarse fácilmente.

La planeación de recursos humanos también observa las posibles alternativas de los

cursos de acción en el futuro, y al escoger unas alternativas, éstas se convierten en
la base para tomar decisiones presentes.

La planeación de recursos humanos es un proceso que se inicia con el

establecimiento de metas organizacionales, define estrategias y políticas para lograr
estas metas, y desarrolla planes detallados para asegurar la implantación de las
estrategias y así obtener los fines buscados. También es un proceso para decidir de
 antemano qué tipo de esfuerzos de planeación debe hacerse, cuándo y cómo debe
realizarse, quién lo llevará a cabo, y qué se hará con los resultados.

La planeación de recursos humanos representa un proceso mental, un ejercicio

intelectual, más que una serie de procesos, procedimientos, estructuras o técnicas
prescritos. Para lograr mejores resultados los directivos y el personal de una
organización deben creer en el valor de la planeación de recursos humanos y deben
tratar de desempeñar sus actividades lo mejor posible. Ackoff dice: "El no hacerlo
bien no es pecado, pero el no hacerlo lo mejor posible, sí lo es".2

Planificar el personal o los recursos humanos significa hacer previsiones sobre el

número de personas que se necesitarán y/o tendrán en la empresa dentro de uno, dos
o tres años, etc., y tomar las medidas oportunas para que los hechos correspondan a
las necesidades y no a tendencias incontroladas e imprevistas.

Esto supone, por una parte, atender a las necesidades de mano de obra que tiene la
empresa y que se manifiestan en los puestos de trabajo que exigen unas ciertas
cualidades en las personas que los han de ocupar y, por otra parte, se toma también
en consideración la capacidad de las personas porque, cuanto más se acierte en
encontrar la persona que más se adapte a las exigencias del puesto de trabajo, más
satisfacción encontrará en el trabajo y mejor se realizará en su actividad.

2. Conceptos
3. Objetivos de la Planeación de Recursos Humanos

Los objetivos que persigue la planeación de recursos humanos son los siguientes:

 Satisfacer las necesidades individuales, organizacionales y nacionales.

 Relacionar los recursos humanos con las necesidades futuras de la empresa, con el
fin de recuperar al máximo la inversión en recursos humanos.
 Acoplar o ajustar las habilidades de los empleados a las necesidades de la empresa
subrayando el futuro en vez del presente.
 Preveer la demanda de mano de obra, o cuántos trabajadores necesitará la empresa
en el futuro.
 Preveer la oferta de mano de obra, o la disponibilidad de trabajadores con las
capacidades requeridas para satisfacer la demanda de mano de obra de la empresa.
 Efectuar una planeación en forma continua y ser apoyada por acciones apropiadas
cuando sea necesario, ya que los cambios en el ambiente de los recursos humanos
son continuos.
 Realizar una planeación de recursos humanos sistemática en el sentido de que sea
organizada y conducida con base en una realidad entendida.
 Identificar las oportunidades y peligros que surjan en el futuro, los cuales
combinados con otros datos importantes proporcionan la base para que una empresa
tome mejores decisiones en el presente para explotar las oportunidades y evitar los
peligros.
 Diseñar un futuro deseado e identificar las formas para lograrlo.
1.2.1- Objetivos y períodos

Aunque el propósito a largo plazo de la planeación de recursos humanos permanece sin

cambios, los objetivos más inmediatos y específicos de los planes de recursos humanos
dependen de la amplitud del período que se elija, por ejemplo, un objetivo a corto plazo
(que se realice en menos de un año) podría ser la contratación de diez personas para
capacitarlas. Un objetivo a largo plazo (para realizar en el término de cinco a diez años)
podría ser la instalación de un grupo de miembros en los puestos administrativos medios y
altos.

A continuación se presenta una figura con los objetivos y lapsos.

Para ver el gráfico seleccione la opción "Descargar" del menú superior

1.2.2- Interrelación de los objetivos

Todos los objetivos de la planeación de recursos humanos, independientemente de su

dimensión de tiempo y de los grados de especificidad y tentatividad, están íntimamente
relacionados entre sí, debido a que el largo plazo está compuesto de numerosos cortos
plazos, y que el propósito en su totalidad sólo se puede lograr si se cumplen varias
submetas iniciales, los objetivos de la planeación de recursos humanos están
inevitablemente ligados en su forma altamente integrada. El propósito final sólo se puede
lograr por medio del trabajo en un período de numerosas subpartes interdependientes.

1. Proceso de Planeación de Recursos Humanos

La planeación estratégica - que requiere la consideración tanto del ambiente externo como
del interno- antecede a la planeación de recursos humanos. La planeación estratégica es el
proceso por el cual la alta dirección determina los propósitos y objetivos globales y la
forma en que deben alcanzarse. Existe una creciente convicción entre los gerentes
profesionales respecto a la importancia que tiene incluir la administración de recursos
humanos en el proceso de planeación estratégica. En el fondo la planeación de recursos
humanos debe estar vinculada con la estrategia organizacional.

La planeación de recursos humanos se puede emprender después de haberse

formulado los planes estratégicos de una organización. Los planes estratégicos se
reducen a planes de recursos humanos específicos cuantitativos y cualitativos. Por ejemplo,
una estrategia de crecimiento interno significa que se contratará empleados adicionales. Las
adquisiciones y fusiones, por otro lado, probablemente significan que la organización
necesitará planear despidos, ya que las fusiones tienden a crear plazas duplicadas o
traslapadas que se pueden manejar más eficientemente con menos empleados.

La planeación de recursos humanos tiene dos componentes: requerimientos y

disponibilidad. La proyección de requerimientos de recursos humanos significa determinar
el tipo y número de empleados participantes por nivel de cualidades y de ubicación. Estas
proyecciones reflejarán diversos factores, tales como los planes de producción y los
cambios en la productividad. Con el fin de hacer las proyecciones de disponibilidad, el
gerente de recursos humanos observa tanto las fuentes internas (personas empleadas
actualmente) como las fuentes externas (mercado de trabajo). Cuando se han analizado los
requerimientos y la disponibilidad de personal, la empresa puede determinar si tendrá un
exceso o una escasez de empleados. Deben encontrarse formas de reducir el número de
empleados si se proyecta un excedente. Algunos de estos métodos incluyen las restricciones
en la contratación, la reducción en la jornada de trabajo, las jubilaciones tempranas y las
suspensiones. Si se anticipa una escasez, la empresa debe obtener la cantidad y calidad
apropiada de trabajadores afuera de la organización. Se requieren el reclutamiento y la
selección externas.

Como las condiciones en los ambientes externo e interno pueden cambiar rápidamente, el
proceso de planeación de recursos humanos debe ser continuo. Las condiciones cambiantes
podrían afectar la organización entera, lo que requeriría una modificación extensa de las
proyecciones.

La planeación de recursos humanos tiene cuatro aspectos básicos:

1. Planeación para las necesidades futuras a base de decidir cuánta gente y con qué
habilidades necesitará la empresa.
2. Planeación para balances futuros a base de comparar el número de empleados
necesarios, con el número de empleados contratados de quienes se puede esperar
que permanezcan en la organización.
3. Planeación para el reclutamiento o el despido de empleados.
4. Planeación para el desarrollo de los empleados, para asegurarse de que la
organización tiene un suministro estable de personal experto y capaz.

1. Políticas

1. Concepto

"Es una guía orientadora de la acción administrativa."3

1.4.2- Definición

Las políticas son reglas establecidas para gobernar funciones y tener la seguridad de que
sean desempeñadas de acuerdo con los objetivos planeados.

Funcionan como guía para ejecutar una acción y proporcionan marcas o limitaciones
aunque flexibles y elásticas para demarcar las áreas dentro de las cuales deberá
desarrolllarse la acción administrativa.

Son genéricas y utilizan verbos como: mantener, usar, preveer, ayudar, etc. Son comunes
las políticas de R.R.H.H (como tratar a los funcionarios de la organización), políticas de
venta (como tratar a los clientes), políticas de precios (como manejar los precios frente al
mercado).
Las políticas de recursos humanos buscan condicionar el alcance de los objetivos y el
desempeño de las funciones de personal.; además sirven para suministrar respuestas a las
preguntas o a los problemas que pueden ocurrir con cierta frecuencia.

1.4.3- Objetivos de las políticas

 Ser congruentes con la misión y el plan básico de la compañía.

 Mejorar la toma de decisiones y el esfuerzo en conjunto.
 Entender de una manera correcta las necesidades del cliente.
 Mejorar la delegación de responsabilidades.
 Lograr que las funciones sean llevadas a cabo con eficiencia.
 Reglamentar las funciones desempeñadas dentro de la empresa

1.4.4- Ventajas y Desventajas

Ventajas Desventajas
Perfeccionamiento de las técnicas de Limita la creatividad al sólo enmarcarse a
administración de R.R.H.H determinadas políticas
Aplicación de sanos principios de Las políticas no preveen situaciones
administración de la cúspide a la base de la inesperadas
organización, principalmente en lo que se
refiere a las necesidades de relaciones
humanas de buena calidad
Adecuación de salarios y de beneficios Si las políticas no están bien definidas
pueden crear confusión en los empleados
Retención de recursos humanos calificados
y altamente motivados dentro de la
organización
Garantía de seguridad personal del
trabajador en relación con el empleo y las
oportunidades dentro de la organización
Obtención de una efectiva participación de
los empleados
Constituyen orientación administrativa para
impedir que los empleados desempeñen
funciones indeseables o pongan en riesgo el
desempeño de funciones específicas.

1.4.5- Políticas de Planeación de Recursos Humanos

 Los planes de recursos humanos pueden hacerse quinquenales (cada cinco años),
anuales o mensuales.
  El plan de recursos humanos debe seguir los lineamientos del plan estratégico
general de toda la empresa.
 Los recursos financieros que requieran de los planes de recursos humanos no deben
sobrepasar el presupuesto asignado por la alta gerencia.
 Los objetivos de la planeación de recursos humanos deben ser realistas, medibles y
claros, además de ser coherentes con la planeación general de la empresa.
 Se debe realizar una evaluación y control a las actividades del plan de recursos
humanos para verificar si el avance real del plan se adecua a lo establecido.
 El ambiente determina la formalidad y rigidez de los planes de recursos humanos. Si
el ambiente es estable, los planes son formales, minuciosos e inflexibles, pero si el
ambiente es turbulento los planes deben ser informales, flexibles y poco detallados.

1.4.6- Clasificación

Las políticas pueden clasificarse en dos tipos:

1. En cuanto al nivel de la estructura organizacional que son aplicadas:

a.
b. Políticas generales de empresa: son guías amplias para la acción y bajo las cuales
deben conformarse todas las demás políticas.
c. Políticas administrativas: establecidas para orientación de los ejecutivos de alto
nivel de la empresa.
d. Políticas Operacionales: establecidas para la orientación de los supervisores del
nivel más elemental que desarrollan y aseguran las funciones de los ejecutivos de
alta dirección.
e. Políticas funcionales o de asesoría: gobiernan las actividades del personal de
departamentos especializados como contabilidad, ingeniería, etc.

1. En cuanto al contenido:

a. Planeación
b. Reclutamiento
c. Selección
d. Salarios
e. Beneficios sociales
f. Entrenamiento
g. Admisión
h. Seguridad

1.4.7- Características

 Estabilidad: Suficiente grado de permanencia para evitar alteraciones muy

grandes.
  Consistencia: Congruencia en su aplicación, no importan los niveles o

áreas afectadas.

 Flexibilidad: La posibilidad de soportar correcciones, ajustes y excepciones

necesarios.

 Generalidad: La posibilidad de aplicación global y comprensiva para toda

la organización.

 Claridad: Simplicidad de definición de entendimiento.

1.5- Modelos de Planeación de Recursos Humanos

Aunque la planeación de Recursos Humanos no siempre se lleva a cabo por el órgano de

recursos humanos, el problema de anticipar su cantidad y calidad necesarias a la
organización es extremadamente importante para ese departamento.

Varios autores han presentado modelos de planeación de Recursos humanos que poseen
muchas variaciones entre sí.

El modelo presentado por Heneman y Seltzer sostiene que las necesidades de Recursos
Humanos son dependientes de la búsqueda estimada del producto. La relación entre el
número de personas y el volumen de búsqueda del producto (variables) está influida por
variaciones en la productividad, expansión, tecnología y disponibilidades interna y externa
de recursos financieros y oferta de recursos humanos de la organización. El aumento de la
productividad sobre las necesidades de Recursos humanos dependerá de la magnitud de ese
aumento y de la elasticidad del precio del producto en el mercado.

El modelo presentado por Kingstrom está enfocado hacia los aspectos operacionales.
Consiste en:

a.
b. Seleccionar un factor estratégico para cada área funcional de la empresa, o sea, un
factor organizacional cuyas variaciones afecten proporcionalmente las necesidades
de mano de obra
c. Determinar los niveles histórico y futuro presentados por el factor estratégico
d. Determinar los niveles históricos de mano de obra por área funcional
e. Proyectar los niveles futuros de mano de obra para cada área funcional,
correlacionándolos con la proyección de los niveles del factor estratégico
correspondiente.

Muchos modelos tratan de caracterizar el flujo de las personas: hacia adentro, a través y
hacia fuera de la organización. El modelo presentado por Haire, está basado en el flujo
mencionado. En razón de la experiencia pasada con personas que dejan la organización y
que son promovidas, el modelo de Haire permite predecir cuántas personas deberán ser
admitidas para mantener la estabilidad del sistema. También puede usarse para predecir las
consecuencias de otras contingencias, como la política de promociones o la disminución del
reclutamiento. Este modelo es muy útil para el análisis del planeamiento de carreras cuando
la organización adopta una política vigorosa en ese sentido.

El modelo presentado por Sikula es más amplio y comprensivo. Debe tener en cuenta
cuatro factores: volumen de producción, cambios tecnológicos, condiciones de oferta y
búsqueda y planeamiento de carreras.

Para Sikula, un modelo sistémico y total de planeación de Recursos humanos debe incluir:

1. Objetivos de Recursos Humanos

2. Planeación de la Organización
3. Auditoría de Recursos Humanos
4. Pronósticos de Recursos Humanos
5. Programas de acción.

 Los objetivos: son el primer paso en el proceso de planeación de recursos humanos.

Consiste en establecer los objetivos de trabajo, las actividades del plan de los
recursos humanos.
 Planeación de organización: Es la actividad consciente que la empresa lleva a
cabo para efectuar un cambio positivo de crecimiento.
 Auditoría de los recursos humanos: Un proceso comparativo que reúne, compila
y analiza sistemáticamente los datos con respecto al trabajo de la organización.
 Pronóstico de los recursos humanos: Una "auditoría del futuro" que se idea para
prever ajustes en las necesidades de los recursos humanos de acuerdo con las
presiones y los cambios externos.
 Programas de acción: Programas generales y programas específicos que se diseñan
para mejorar los conceptos de la planeación de los recursos humanos, con el fin de
formar grupos de trabajo eficientes.

La administración de recursos humanos consta de los siguientes pasos:

 1. Diseño y análisis de puestos.

 2. Planeación y pronóstico de los recursos humanos.
 3. Reclutamiento de personal.
 4. Selección de empleados.
 5. Capacitación y desarrollo del recurso humano.
 6. Planeación y evaluación del desempeño.
 7. Remuneración y prestaciones.
 8. Administración de la carrera del recurso humano.
En la administración de empresas, se denomina recursos humanos (RRHH) al trabajo que
aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una organización. Pero lo más
frecuente es llamar así a la función o gestión que se ocupa de seleccionar, contratar,
formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización. Estas tareas las puede
desempeñar una persona o departamento en concreto —los profesionales en Recursos
Humanos— junto a los directivos de la organización.

El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos con estas tareas es alinear
el área o profesionales de RRHH con la estrategia de la organización, lo que permitirá
implantar la estrategia organizacional a través de las personas, quienes son consideradas
como los únicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al éxito organizacional y
enfrentar los desafíos que hoy en día se percibe en la fuerte competencia mundial. Es
imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino que se
administra con las personas viéndolas como agentes activos y proactivos dotados de
inteligencia, creatividad y habilidades intelectuales.

Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como
reclutamiento y selección, contratación, capacitación, administración o gestión del personal
durante la permanencia en la empresa. Dependiendo de la empresa o institución donde la
función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas
responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administración de la
nómina de los empleados o el manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros. Para
poder ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la administración de los
Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicación
organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la cultura
organizacional.

“La Administración de Recursos Humanos consiste en planear, organizar, desarrollar,

coordinar y controlar técnicas capaces de promover el desarrollo eficiente del personal,
al mismo tiempo que la organización representa el medio que permite a las personas que
colaboran en ella, alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o
indirectamente con el trabajo”
18
“La Administración de Recursos Humanos es la utilización de las personas como
recursos, para lograr objetivos organizacionales”
19
“Es el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una
calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades y las de su
organización.”
20
18
Chiavenato, Idalberto, Administración de Recursos Humanos,5ta Edición Pág.165
19
Mondy Wayne, Robert Noe, Administración de Recursos Humanos, 8va Edición Pág.4
20
Chruden y Sherman, Administración de Personal, Editorial South Western Publishing 1987

2.1.1 Importancia de la Admini

stración de Recursos Humanos
Hoy en día se hace necesario que se entienda la importancia de cada uno de los procesos
y registros establecidos en el área de recursos humanos.
En este proceso de globalización en que vivimos, urge apelar al manejo efectivo y
eficaz de nuestros sistemas organizacionales y de la administración de nuestros recursos
humanos, más cuando la organización a ser es
tudiada regula a nivel local y nacional,
todo lo concerniente a lo laboral que a su vez, es el pilar fundamental de los Recursos
Humanos.
.
Cabe recalcar que la importancia de la Administración de Recursos Humanos, lleva el
mismo sentido general para todas las organizaciones que posean un Departamento de
Recursos Humanos, ya que todas estas surge la misma necesidad de afianzamiento
laboral, institucional y de crecimiento en general, con lo cual expones los siguientes
ítems de importancia de la Administración de Recursos Humanos.
Mantener a las personas en la organización, trabajando y dando el máximo de sí, con una
actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal
permanezca en la organización, dando lo mayor de sí con un sentido de pertenencia
hacia la organización de tal modo que sea
lo mayormente productivo, eficiente y eficaz
38
en su puesto de trabajo y manteniendo siempre el compromiso de compañerismo y
lealtad organizacional.
Un comentario que ayudará a visualizar más de cerca la realidad de la importancia de la
administración de recursos humanos es el siguiente:
“Hoy en día se hace necesario que entendamos la importancia de cada uno de los
procesos y registros establecidos en el área de recursos humanos, ya que mundialmente
las economías han dado un giro significativo sobre sus áreas de interés, encontrándonos
ante un entorno de constantes cambios y de
alta competitividad,
donde el proceso de
globalización y apertura de mercados amenaza de forma arrastrante nuestros intereses
nacionales.
En este proceso de globalización en que vivimos nos urge apelar al manejo efectivo y
eficaz de nuestros sistemas organizacionales y de la administración de nuestros recursos
humanos”
22
El aporte que da a este tema el comentario anterior es muy importante, ya que no solo
habla de la importancia que debe de tener la Administración de Recursos Humanos
dentro del plano nacional, ya que este enfoca hacia más allá de nuestra realidad, al tener
en cuenta el avance constante que llevan otros países, lleva a que tratemos de
globalizarnos con respecto a otros naciones, no solo en tecnología, sino también en
ámbitos de estructura, de objetivos, de metas e incluso en algunos casos hasta de
pensamiento organizacional.
22
www.wikilearning.com
. Consulta:Ago.4.2008 Referencia: Monografía de Alberto Delgado Betancourt -
05 de Julio de 2006,
39
Esto será de mucha ayuda, ya que se podrá estar a la par sino es a nivel mundial, por lo
menos a nivel de Sudamérica, con lo cual s estaría dentro del contexto con respecto a
otros países.
La importancia de la implementación de Recursos Humanos en toda organización esta
basada en la necesidad que se tiene que
poner manejar de manera idónea al talento
humano, a través de la administración se puede crear técnicas que permita tanto dirigir
como explotar las habilidades y capacidades del talento humano en beneficio de la
organización.
2.2 Objetivos de la Administración de Recursos Humanos
Los objetivos de la Administración de Recursos Humanos siempre van a derivar de los
objetivos de la organización, ajeno a los objetivos de la empresa, la administración de
recursos humanos debe considerar los objetivos individuales de los miembros, tanto en
lo laboral, en el mejoramiento de habilida
des, en el ámbito social, cultural, legal e
incluso de esparcimiento del talento humano de tal forma que estos se sientan
comprometidos y como se dice vulgarmente sientan la camiseta de su organización.
Para esto es tomado en cuenta los siguientes objetivos:

“Crear, mantener y desarrollar un co
njunto de personas con habilidades,
motivación y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de la
organización
40

Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la
aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de las personas y el logro de los
objetivos individuales.

Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles”
23

“Contribuir a un mejoramiento de los recursos humanos de la empresa

Contribuir al logro de metas de cada persona, si se cumplen estas metas, las
metas de la empresa se cumplirán.

Que el personal tenga en cada puesto la capacidad para desarrollarse y
desempeñar adecuadamente las actividades encomendadas y contribuyan con su
trabajo al objetivo general de la empresa”
24
.

Mantener personal capacitado
dentro de la organización

Mantener una excelente comunicación entre compañeros de trabajo y hacia
niveles superiores.
Todos los objetivos van dirigidos a mejorar el nivel de competencia del talento humano,
con el apoyo de la organización a través de la capacitación o de crear los medios
necesarios para que las habilidades innatas de los colaboradores se llegue a manifestar y
desarrollar; alcanzar un alto nivel de satisfacción laboral a través del reconocimiento de
sus funciones y de su contribución para la realización de los objetivos trazados por la
institución.
23
Chiavenato, Idalberto, Administración de Recursos Humanos,5ta Edición pag167
24
Poligrafiados por el Ing. Henry Tello, Docente de la UPS, Pág. 30
41
También hace hincapié en la necesidad de la capacitación permanente del talento
humano y de la importancia de mantener los niveles de comunicación tanto horizontal
como vertical.

2.4 Funciones de la Administración de Recursos Humano

Las funciones que lleva a cabo el Departamento de Recursos Humanos, van a variar de
acuerdo a que ambiente esté encaminado, es decir será distinta la función que cumpla
dentro del plano empresarial, como en el ámbito social, ya que de ninguna manera serán
similares, pero a la larga forma parte de la lista de funciones generales de toda
organización.
Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:

Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y
empleados.

Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades
que debe tener la persona que lo ocupe.

Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.

Reclutar al personal idóneo para cada puesto.

Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función
del mejoramiento de los conocimientos del personal.

Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía
entre éstos, además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos.

Llevar el control de beneficios de los empleados.
Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados,
a todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorándums o contactos
personales.
Supervisar la administración de los programas de prueba.
Desarrollar un marco personal basado en competencias.
Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, ya que permite a la empresa
triunfar en los distintos mercados nacionales y globales.

IMPORTANCIA DE LA ADMINSTRACION DE RECURSOS HUMANOS

EN LA ORGANIZACION

La importancia de la Administración de Recursos Humanos, ha ido aumentando, debido a

que las empresas requieren cada vez más de personal altamente calificado y motivado para
poder adaptarse a los constantes cambios del entorno.
Hoy en día el capital humano, las políticas de responsabilidad social, las organizaciones
han de asumir compromisos de gestión sensibles a las necesidades de sus trabajadores. La
motivación por parte de la empresa hacia sus trabajadores le da mayores beneficios a la
misma empresa, por ello, en el desarrollo de una de ellas es la que propicia el mejoramiento
del desempeño del trabajador, en donde es importante tomar en cuenta las necesidades de
los empleados y satisfacerlas.
Se considera que el factor clave de la organización son las personas ya que en éstas reside
el conocimiento y la creatividad, para que estas den su máximo, deben de estar satisfechos,
se debe de ver desde el enfoque de ganar ganar en donde ambos tengan derechos pero al
mismo tiempo obligaciones.
La Administración de Recursos Humanos proporciona a los individuos de una empresa las
habilidades y aptitudes necesarias para lograr la satisfacción y eficiencia requerida dentro
de la organización. La Administración de Recursos Humanos reglamenta las funciones
desempeñadas dentro de la empresa, se elaborarán de acuerdo a las metas que se deseen
lograr, a la magnitud de la empresa, a su ubicación geográfica, a la forma de organización y
a las políticas gubernamentales. Los objetivos serán los mismos que tenga la organización,
estos son principalmente la eficiencia y la eficacia para lograr mayor productividad
mediante la satisfacción del trabajo de los individuos que integran la empresa.
Una dificultad que pueda tener la Administración de Recursos Humanos es que trata
directamente con personas y organizaciones y ya que las primeras son cambiantes y nunca
estables y las segundas, son complejas al tener diversas áreas, departamentos y funciones
dentro de ella y tiene que adaptarse a la estructura de ésta y a la forma de dirigir de los
directivos para lograr su objetivo principal que sean eficientes y eficaces.
Unos de los beneficios que pueda tener una empresa al ser ética, y dar a los trabajadores sus
prestaciones correspondientes y algunas extras como incentivos, hará que el empleado se
sienta orgulloso de su empresa. Un empleado agradecido se preocupa por su empresa y
mejora su creatividad, desempeño, habilidad, esto se verá reflejado en las utilidades de la
empresa debido al aumento de la producción y calidad en su servicio y productos, será
altamente efectiva.
Las organizaciones podrán cumplir con sus objetivos establecidos en la medida de que su
personal se vaya desarrollando y desempeñando efectivamente, de manera que los
conocimientos, habilidades, actitudes, y destrezas así como su comportamiento, conduzcan
al éxito de la misma, para eso deberán contar con una fuerza laboral capaz de aceptar los
cambios y nuevas ideas que puedan surgir, así como tratar de superarse continuamente.
Siendo necesario reconocer la importancia que tiene la capacitación y el desarrollo de los
recursos humanos como parte fundamental para el logro de las metas organizacionales.

2.2. OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

El objetivo general de la administración de Recursos Humanos es el mejoramiento del

desempeño y de las aportaciones del personal a la organización, en el marco de una
actividad ética y socialmente responsable. Este objetivo guía el estudio de la
Administración de Recursos Humanos, el cual describe las acciones que pueden y deben
llevar a cabo los administradores de esta área. De aquí se derivan los siguientes objetivos
específicos:

 OBJETIVOS SOCIALES: La contribución de la Administración de Recursos

Humanos a la sociedad se basa en principios éticos y socialmente responsables.
Cuando las organizaciones pierden de vista su relación fundamental con la sociedad,
no sólo faltan gravemente a su compromiso ético, sino que generan también
tendencias que repercuten en su contra en forma inevitable. Una de sus
responsabilidades es el hecho de brindar fuentes de empleo a la sociedad, donde las
personas se puedan desarrollar y contribuir al crecimiento de la organización.
 OBJETIVOS CORPORATIVOS: El administrador de Recursos Humanos debe
reconocer que su actividad no es un fin en sí mismo; solamente un instrumento para
que la organización logre sus metas fundamentales. El departamento de Recursos
Humanos existe para servir a la organización proporcionándole y administrando el
personal que apoye a la organización para cumplir con sus objetivos.
 OBJETIVOS FUNCIONALES: Mantener la contribución de los Recursos
Humanos en un nivel adecuado a las necesidades de la compañía es otro de los
objetivos fundamentales de la Administración de Recursos Humanos. Cuando las
necesidades de la organización se cubren insuficientemente o cuando se cubren en
exceso, se incurre en dispendio de recursos.
 OBJETIVOS PERSONALES: La Administración de Recursos Humanos es un
poderoso medio para permitir a cada integrante lograr sus objetivos personales en la
medida en que son compatibles y coinciden con los de la organización. Para que la
fuerza de trabajo se pueda mantener, retener y motivar es necesario satisfacer las
necesidades individuales de sus integrantes. De otra manera es posible que la
organización empiece a perderlos o que se reduzcan los niveles de desempeño v
satisfacción.
De acuerdo con Chiavenato los mencionados subsistemas son

POLITICAS DE CADA SUBSISTEMA

-
ALIMENTACION
-
El jefe de talento humano se reunirá mensualmente con sus superiores,para planificar y
elaborar el proyecto a desarrollar en beneficio de cadaempleado
-
El reclutamiento del personal se hará por medio de avisos publicitarios,recomendados por
personal de la organización y una empresa contratante.
-
APLICACIÓN
-
En el periodo en que se acuerde se realizara el debido análisis de loscargos para determinar
las funciones especificas de cada uno de los cargos
-
Con el fin de llevar a cabo el proceso de Talento Humano, mensualmente seelaboraran evaluaciones
para valorar el desempeño de cada empleado conrelación a su puesto de trabajo
-
MANTENIMIENTO
-
Se realizara anualmente o según se crea conveniente el análisis total delpresupuesto según
declaración de sueldos
-
Todo empleado estará afiliado y tendrá los respetivos beneficios sociales
-
Se deberán programar actividades de seguimiento y medición del COPASO
-
DESARROLLLO
-
Se elaboraran programas de capacitación en beneficio de los empleados dela organización
según necesidades especificas y temas que se crean convenientes para cada nivel
ocupacional.
-
Cumpliendo con el objeto social de la organización se contribuirá de lamano de otras
organizaciones al desarrollo de ella, esto por medio deconvenios.

-
CONTROL
-
Se deberá tener en cuenta una base de datos en la que se relacionen todosy cada uno de los
datos de los empleados
-
Se manejaran Sistemas de Información en los que se reúnan, procesen ,almacenen y
distribuyan datos para apoyar la toma de decisiones.
-
Deberán elaborarse Auditorias dentro del área de Talento Humanocorroborando procesos y
procedimientos exitosos