Modulo 7 Etica-Empresarial
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Modulo #7
I. Datos Generales
Nombre de la Asignatura: Ética Profesional Código: EPG-0305
Unidades valorativas: 3 Duración del Módulo: 10 días
Objetivos Específicos:
1. Describir el enfoque de la ética empresarial.
2. Enumerar los componentes de los códigos de ética empresarial.
Competencias a alcanzar:
Conoce y promueve los códigos de ética empresarial en su lugar de
trabajo.
Descripción Breve de
Actividades:
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Realizar tarea individual
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Introducción
La ética empresarial es una rama de la ética aplicada. Se ocupa del estudio de
las cuestiones normativas de naturaleza moral que se plantean en el mundo de
los negocios: la gestión empresarial, la organización de una corporación, las
conductas en el mercado, las decisiones comerciales, etc. La ética empresarial
se distingue, por un lado de las ciencias empresariales o económicas
puramente descriptivas (sin pretensiones normativas), tales como la
econometría o la historia económica. Por otro lado, se diferencia de saberes
con pretensiones normativas pero no de naturaleza moral, tales como la
economía política, la contabilidad o el derecho mercantil. Esta última distinción
es mucho menos precisa que la primera. El motivo es que todas las ciencias
con pretensiones normativas han de confrontar en algún momento sus
supuestos normativos últimos, y esa confrontación puede tener elementos
comunes, zonas de intersección entre la política, la moral, la economía, el
derecho, etc.
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corporativos no tienen por qué identificarse con los valores personales de los
miembros de la organización.
2. DEFINICIÓN DE INSTITUCIONALIZACIÓN
Cuando hablamos de institucionalización de la ética empresarial nos referimos
a los mecanismos objetivos (códigos, documentos formales, programas de
formación, comités específicos, asesorías, procedimientos documentados de
decisión, sistemas de gestión, etc) mediante los que se trata de hacer efectivos
los valores o principios éticos de una organización. Tanto los fundamentos
como los valores, normas o principios que una ética empresarial pudiera
proponer estarán dirigidos a la organización, y en consecuencia han de adoptar
una forma que tenga sentido y sea eficaz en términos organizativos. Mientras la
ética individual parte de los datos científicos y filosóficos disponibles sobre el
carácter y la naturaleza del ser humano individual, la ética empresarial deberá
contar con el conocimiento disponible sobre las organizaciones: su naturaleza y
estructura, el tipo de racionalidad característico, las formas de relación que
establecen (poder, dependencia, conflicto, competencia, etc), su evolución y
funcionamiento, etc. Mientras la ética individual apela a la conciencia o a la
razón de cada persona, la ética de las organizaciones ha de apelar al
equivalente organizativo, que son los procesos que determinan las decisiones y
comportamiento de las organizaciones.
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Por último, hay que mencionar que las organizaciones actuales tienden
a ser complejas y se desenvuelven en un ambiente plural. Esto hace
que sea primordial que las empresas se doten: de mecanismo de
integración efectiva, para que las energías y las capacidades creadoras
y productivas de todos sus miembros estén efectivamente coordinadas,
y de una definición común sobre los criterios mínimos de conducta y de
trato personal exigibles en todo lugar a los miembros de la organización,
con independencia de las diferencias culturales, o incluso de carácter,
entre ellos. Estos objetivos se encaminan a hacer de la organización una
unidad más que un mero agregado de personas movidas cada una por
sus intereses particulares.
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Institución Función
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Sería, por tanto, deseable que el borrador trate de incluir tantos temas
relevantes como sea posible. Para ello es conveniente elaborar una lista de
áreas de gestión relevantes de la empresa: producción, recursos humanos
(empleados), alta dirección, clientes o consumidores, proveedores, accionistas
e inversores, gobiernos y administraciones públicas, comunidad, medio
ambiente… Esta lista corresponde también, normalmente, con grupos de
afectados y con conflictos éticos típicos.
En ocasiones será conveniente la asesoría de expertos para redactar el código.
Los consultores pueden aportar clarificación sobre conceptos éticos
fundamentales, ayudar a estructurar el documento y, sobre todo, aconsejar
para que el código pueda ser eficazmente implantado y llegar a ser verificable.
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- IMPLANTACIÓN Y SEGUIMIENTO
El plan para su implantación incluye necesariamente la publicidad del
documento, la formación y el compromiso de evaluación y revisión (mejora)
continua. También conviene que incluya otros recursos (pequeñas ceremonias,
talleres, evaluaciones o auditorias externas, implantación de líneas de
denuncia, etc.), que facilitan la integración del código en la vida corporativa y la
adhesión de todos los miembros de la organización al mismo.
Corresponde en primer lugar a los directivos dar publicidad al documento, Si
éste no contiene la declaración de valores y visión de la organización, conviene
que una carta del presidente o el director general acompañe al documento que
habrá de distribuirse. Esa carta debería expresar los valores de la organización
y el compromiso con la política que representa el código, así como la voluntad
de implantarlo. Es útil que la adopción del código corporativo quede marcada
con alguna ceremonia formal, en la que participen todos los miembros de la
organización, firmando por ejemplo un documento de adhesión, o bien
verbalmente, pronunciando su adhesión expresa en un acto público.
Una vez que el código es conocido por los miembros de la organización (y
en caso necesario también por los agentes externos) debe integrarse en los
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La verificación del seguimiento del código puede requerir, como otras fases
de este proceso, el apoyo de mediadores especializados. Esto puede ser
particularmente necesario cuando el código forme parte de un sistema
completo de gestión de la responsabilidad corporativa, En este caso serán
pertinentes auditorias periódicas, internas o externas, como parte del
seguimiento del código corporativo.
Mediante el seguimiento del código se persigue mantener su vigencia y lograr
que su efecto sea permanente en la organización, así como modificar los
aspectos que hayan resultado fallidos o que requieran transformaciones debido
a cambios en la sociedad o en la propia organización. El propio código, o la
política de ética corporativa, debe contemplar un mecanismo de revisión
ordinario, previendo incluso los plazos en que debe hacerse.
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- INCUMPLIMIENTO Y REVISIÓN
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Hay una segunda razón para elegir esta división, y es que las áreas de gestión
suelen ocuparse, más o menos, de un grupo de afectados o interesados. De
este modo, la división funcional se hace cargo, en parte, de la teoría de los
grupos de interés (stakeholders), que es ya un enfoque clásico en la literatura
sobre responsabilidad corporativa. De hecho, el primer principio de la mesa de
Caux alude a esta visión de la empresa.
La teoría de los grupos de interés significó una revisión de la concepción de la
empresa capitalista como una red de relaciones contractuales y de agencia en
la que todos eran en última instancia responsables ante el principal. Esta visión
tan simple comenzó a ser revisada desde 1963, cuando surge la palabra
inglesa stakeholder para referirse a la rendición de cuentas ante personas o
grupos que no son exactamente accionistas, pero que también tienen
expectativas legítimas sobre la empresa; unas expectativas que han de tenerse
en cuenta, porque si no se satisfacen la empresa puede perder la confianza de
estos grupos, y ello puede llegar a ponerla en peligro. Los grupos de intereses
no poseen acciones, pero también pueden hacer zozobrar a la organización:
por ejemplo, los trabajadores mediante una huelga, los clientes mediante un
boicot, las asociaciones en defensa del medioambiente mediante la presión
social, las administraciones públicas mediante una legislación restrictiva, etc. A
su vez, estos grupos son afectados por los resultados de la empresa, en la
misma o mayor medida que los propios accionistas. De manera que, según la
teoría de los grupos de interés, la empresa no es una red nítida de relaciones
legales y contractuales, sino una red de dependencias mutuas, en la que los
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Alta dirección
Relaciones con accionistas
Empleo y relaciones entre los miembros de la organización
- Relaciones con proveedores
- Atención a los clientes
- Aspectos relacionados con la competencia y el mercado
- Cuidado del medio ambiente
- Responsabilidad social en sentido estricto
- Relación con las administraciones públicas
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Las normas específicas para la alta dirección se refieren sobre todo al conflicto
de intereses y al uso de información privilegiada
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Por último, las relaciones con las administraciones públicas, como una
relación de ciudadanía: las organizaciones han de ser leales y cooperativas con
las administraciones, lo cual se expresa básicamente cumpliendo las leyes y
haciéndolo de buena fe. Además, como ciudadanos con un poder especial, las
organizaciones deberían emplear su influencia y su conocimiento para
fomentar las legislaciones que favorezcan el bien común y no los intereses
particulares. Al hacer esto, las organizaciones logran una legitimidad social que
se les niega cuando emplean su poder para fomentar legislaciones o
actuaciones administrativas parciales a su favor.
La misión de la empresa
Perspectivas, valores y filosofía
Una filosofía de la empresa
El carácter de la empresa
Estilo de empresa
La cultura de la empresa
a) El propósito
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b) La estrategia
c) Normas de comportamiento
d) Los valores
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De aquí es fácil concluir que la empresa que además del sueldo y las
condiciones de trabajo, proporcione al empleado este sentido de su actividad,
lograra un compromiso y una lealtad mayores, que es uno de los aspectos
fundamentales de la cultura empresarial.
Este sentido de la actividad muchas veces es difícil de asumir en las
empresas por el carácter mercantil que al final persigue su actividad. Aquí está
la importancia y la dificultad de lograr una auténtica cultura empresarial y un
comportamiento ético de la profesión.
Los Códigos Empresariales pretenden lograr este sentido de la actividad
empresarial con un compromiso y lealtad mayor.
En concreto, los Códigos Empresariales lograrán:
- Mejor selección y formación del personal debido a que cuando los valores de
la empresa son claros la selección, la promoción y la formación del personal se
determinan sobre unos valores indiscutibles entre todos los partícipes de la
empresa.
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