DERECHO LABORAL

UNIDAD I

FUNDAMENTOS DEL DERECHO LABORAL

 1. INTRODUCCIÓN AL DERECHO LABORAL

Para un país, cualquiera que sea este, las relaciones laborales, son un elemento de
importancia esencial, no sólo porque definen la calidad de las interacciones entre
empleadores y trabajadores, sino fundamentalmente, porque definen la calidad de una
sociedad.

En definitiva, para usar una metáfora vital, el trabajo es el "corazón" de un

país, en la medida que toda la población: los empleadores, los trabajadores y
quienes dependen de ellos, no podrían subsistir sin la producción y circulación
de los bienes y servicios, así como tampoco sin los salarios o las ganancias que
produce el trabajo1.

Cuando se habla de las "relaciones laborales", como un concepto abstracto sin

considerar las connotaciones sociales y culturales que encierra el concepto, dejando de lado
que de ellas dependen las vidas cotidianas y las posibilidades de desarrollo de millones de
personas.

Llevando el concepto de relaciones laborales a un sentido más técnico y restringido

este envuelve, entre muchas otras dimensiones, temas tan fundamentales para el mundo del
trabajo como por ejemplo, los salarios, tipos de contratos, las jornadas de trabajo, la
previsión, la retribución a la productividad, la calidad del producto y la capacitación de la
fuerza de trabajo, el comportamiento de los mercados laborales, los empleos, la disciplina
laboral, las condiciones de higiene, salud y medioambiente laboral, las medidas de bienestar,
la información y participación, así como también, los comportamientos del actor sindical y
empresarial.

Finalmente, pero no menos importante, una dimensión de las relaciones laborales es

su cristalización en una normativa laboral, es decir el conjunto de deberes y derechos que
están protegidos por una legislación que debe mantener una ecuanimidad y equilibrio entre
los actores o participantes de la relación laboral.

El campo del derecho laboral en nuestro país ha presentado importantes cambios en

la última década. Siendo el más importante la gran reforma laboral contenida en la ley 19.759
del año 2001 que nos situó en cierta medida a la altura de la legislación laboral internacional
abordando materias de suma relevancia respecto de:

1
Extracto “Relaciones Laborales para la Democracia”, Autora: Malva Espinosa, Socióloga.

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 a) La no discriminación en la contratación y en el trabajo propiamente tal.
b) Respeto y protección de la esfera de intimidad del Trabajador.
c) Cláusulas del contrato de trabajo.
d) Capacidad para contratar (edad del trabajador; se aumenta la edad mínima para la
contratación).
e) Jornada de trabajo. La reforma limitó la jornada ordinaria de trabajo a 45 hrs.
semanales, modificación que empieza a regir a partir del año 2005.
f) Normas vinculadas a los contratos especiales.
g) Reglamento interno de las empresas.
h) Terminación del contrato de trabajo (Pormenoriza y elimina causales; regula los
despidos por invalidez del trabajador; aumenta el monto de las sanciones por despido
ilegal o injustificado y en caso de despido indirecto).
i) Capacitación ocupacional.
j) Organizaciones sindicales.
k) Negociación colectiva.
l) Incremento del monto de las sanciones administrativas por infracciones a las normas
contenidas en el Código del Trabajo.

En armonía con los cambios señalados, posteriormente hubo otro cambio sumamente
importante y que tiene que ver con la justicia laboral. Ello gracias a la instauración de
tribunales especializados. En efecto, en armonía con lo que también ocurrió en otros ámbitos
penal y de familia, la ley 20.022 publicada el 30 de mayo de 2005 produjo un cambio radical
en la justicia laboral, creando los juzgados laborales y juzgados de cobranza laboral y
previsional, con jueces especializados en derecho laboral que imparten justicia en audiencias
orales y públicas en que las partes tienen una relación directa con el juez, presentando sus
pruebas en audiencias donde el juez toma directo conocimiento de las mismas. Audiencias
que ya no implican juicios que podrían durar años, sino que generalmente bastan dos
audiencias, una de preparación y otra de juicio, para arribar a una sentencia que pone
término al juicio.
El derecho laboral y su conceptualización

El derecho del trabajo es una de las ramas más nuevas del derecho, tomando forma
con posterioridad a la primera guerra mundial. Por lo mismo, su denominación no ha sido
fácil de definir. En nuestro país se ha estudiado en las cátedras, con nombres como derecho
industrial y agrícola, economía social, legislación social, etc. Pero, de acuerdo a su
naturaleza, es evidente que se trata de una ciencia social, que estudia la estructura de la
sociedad y las relaciones de los hombres dentro de ella. Como tal, es variable, según las
circunstancias, la época y lugar donde se aplican las normas.

Sin perjuicio de lo anterior, hoy en día existen definiciones bastante acertadas de lo

que se ha de entender por derecho laboral. En efecto, se suele señalar, y así lo entendemos,
que el derecho laboral constituye un conjunto de las normas jurídicas que regulan las
relaciones de trabajadores u otros sujetos colectivos y empleadores, interviniendo también el
Estado en el ejercicio de un rol tutelar, normativo y protector de los primeros.

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 Autores importantes como Thayer señalan que el derecho del trabajo “es la rama
del derecho que, en forma principal, se ocupa de regular tuitivamente la situación de las
personas naturales que obligan total o parcialmente su capacidad de trabajo, durante
un período de tiempo apreciable, a un empleo señalado por otra persona, jurídica o
natural, que remunera los servicios”2.

Guido Macchiavelo señala que el derecho laboral tiene “por objeto regular, con
principios las relaciones jurídicas, individuales y colectivas que emanan y se generan
por el desarrollo de actividades laborativas retribuidas, subordinadas y privadas” 3

De las definiciones antes expuestas, se pueden derivar algunas consecuencias o

alcances, los que se exponen a continuación:

a) El derecho laboral o del trabajo comprende un conjunto de normas jurídicas que

regulan relaciones privadas, que se suscitan entre quienes tienen la calidad de
trabajadores (o entes colectivos, como los sindicatos) y empleadores.

b) En este conjunto de normas jurídicas el Estado actúa o interviene no como parte en la

relación jurídica sino ejerciendo un rol tutelar o normativo, en beneficio de la parte más
débil de la relación jurídica, los trabajadores.

El ámbito de aplicación del derecho laboral.

El Código del Trabajo establece en su artículo 1 que “las relaciones laborales entre los
empleadores y trabajadores se regularan por este Código y por sus leyes complementarias”,
lo cual podría hacernos pensar en un primer momento que el Código se podría aplicar a
cualquier relación de trabajo, lo cual no es así, toda vez que el mismo cuerpo legal se
encarga de señalar a quienes no se les aplican directamente sus normas. Siendo estos: Los
funcionarios de la Administración del Estado, del Congreso Nacional, del Poder Judicial,
trabajadores de empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que este tenga aportes
y algunas categorías de individuos a quienes se excluye de la aplicación del Código del
Trabajo, por estar regidos por estatutos especiales. Sin perjuicio de lo señalado, esta materia
será abordada con más detalle más adelante.

2
Thayer Arteaga, William, “Introducción al derecho del Trabajo”, Santiago 1984, pág. 177
3
“Derecho del trabajo”, Tomo I, Fondo de cultura económica, 1986, pág. 45.

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Presentación de Casos:

A medida que avanzamos en el estudio de las distintas materias a lo largo del texto, se
irán agregando preguntas o situaciones que denominaremos “casos” donde exponemos
aspectos prácticos propios de la relación laboral con la finalidad de internalizar las materias
de mejor manera y/o aprender de situaciones que con mayor o menor frecuencia pueden
presentarse en este ámbito.

Caso 1

Una simple condición o elemento básico de trabajo, puede ser esencial en la protección del
individuo. Éste es el caso, por ejemplo, de la luminosidad del ambiente donde se desarrolla la
actividad laboral.

¿Qué luminosidad debe tener un lugar de trabajo?

De conformidad con lo establecido en el artículo 103 del Decreto Supremo N° 594, de 2000,
del Ministerio de Salud, que aprobó el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y
Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo, todo lugar de trabajo, con excepción de
faenas mineras subterráneas o similares, debe estar iluminado con luz natural o artificial que
dependerá de la faena o actividad que en él se realice.

Si el lugar de trabajo careciera de luminosidad necesaria o se estimara insuficiente se puede

recurrir a los Servicios de Salud para que se efectúen las mediciones pertinentes. Es
responsabilidad del empleador preocuparse que el lugar de trabajo esté provisto de la
luminosidad necesaria para la realización de las labores, obligación que impone el artículo
184 del Código del Trabajo4, norma que establece que el empleador está obligado a tomar
todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores,
manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también
los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales 5.

4
Art. 184: “El empleador estará obligado a tomar las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y la
salud de los trabajadores, manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como
también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales” Extracto del
Código del Trabajo..
5
Dirección del Trabajo, Gobierno de Chile.

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 1.1. Objetivos del Derecho Laboral

Los objetivos del Derecho Laboral pueden ser presentados como los principios que
forman los pilares conceptuales o marco teórico, los cuales orientan y sustentan este
conjunto de normas jurídicas.

A continuación, se presentan los objetivos del Derecho Laboral representados como

principios conceptuales de éste.

1º El derecho laboral tiene como objeto regular las relaciones entre empleadores
y asalariados que derivan del trabajo personal, voluntario, subordinado, por
cuenta ajena, remunerado y continuado realizado por el trabajador, regulación
basada en principios éticos y con fines de organización y tutela.

Lo anteriormente definido, es el Principio Rector del Derecho Laboral, es

decir, esta rama del derecho se encuentra determinada por una serie de
principios rectores u orientaciones generales, ampliamente conocidas, y cuyo
reconocimiento es determinante tanto en la creación de nuevas leyes
laborales, en su modificación, como en la aplicación e interpretación de la
legislación laboral precedente.

2º El Derecho Laboral es un derecho tutelar o protector. Principio protector:

En primer lugar, el derecho laboral es tutelar pues sus normas han sido
creadas en consideración a la parte más débil de la relación laboral, esto es,
“el trabajador”.
Se dice que la legislación laboral ha sido creada en función de un principio
pro operativo, principio que tiene varias manifestaciones prácticas:

a) Por un lado se sostiene que si el Juez o el intérprete al aplicar la ley debe

elegir entre varios sentidos posibles de una norma, deberá preferir aquellas
que sea más favorable al trabajador;

b) Además en caso que haya más de una norma aplicable a un caso

concreto debe optarse por aquellas que sea más favorable para el asalariado.
Esta es la regla de la norma más favorable, que determina una suerte de
jerarquía entre las normas jurídicas y en la cual siempre primará la más
favorable al trabajador, por ejemplo, en caso de conflicto entre una norma
legal y una convención colectiva; entre un contrato colectivo y una individual,
etc.

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 c) En caso de aplicarse una nueva norma laboral, ella nunca podrá servir
para disminuir las condiciones vigentes favorables de un trabajador.

3º Las normas del Derecho del Trabajo son irrenunciables, Principio de la

irrenunciabilidad.

Las normas del derecho laboral son en su mayoría de orden público, y ello
quiere decir que se encuentran establecidas en interés de la sociedad,
consagrando derechos mínimos para una sana convivencia, los cuales son
además irrenunciables para las partes y en especial para los trabajadores. De
este modo los trabajadores no pueden privarse ni aún voluntariamente de las
ventajas o derechos que la ley consagra a favor de ellos.

Este principio se encuentra consagrado en el Art. 5 Del Código del Trabajo:

Art. 5 “Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables,
mientras subsista el contrato de trabajo. Los contratos individuales y
colectivos de trabajo podrán ser modificados, por mutuo consentimiento, en
aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente”.

En general, son irrenunciables las normas relativas a la duración de la jornada

de trabajo, horas extraordinarias, disposiciones relativas a la semana corrida,
descanso dentro de la jornada, descanso semanal, descanso de maternidad,
fueros laborales y de maternidad, fuero de dirigentes sindicales, fuero de
posibles candidatos a dirigentes sindicales, fuero del delegado de personal,
fuero por licencia médica, indemnizaciones, feriado anual y gratificación legal.

En cuanto a la modificación de los contratos, en cuanto a ciertas materias que

convengan las partes. Son materias en que las partes pueden convenir
libremente todas aquellas que se refieren o exceden los beneficios mínimos
garantizados por la ley, ya sea referidos a la naturaleza de los servicios, lugar
de prestación de servicios, duración y distribución de la jornada de trabajo,
remuneraciones, plazos de los contratos, beneficios adicionales.

4º Principio de la primacía de la realidad:

Conforme a este principio, en el Derecho Laboral, en caso de desacuerdo

entre la realidad de las cosas o lo que ocurre en la práctica, y lo que surja de

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 documentos o acuerdos debe primar o tener primacía lo primero; es decir, a lo
que verdaderamente sucede en el terreno de los hechos.

Este principio tiene su fundamento en el Art. 5 del Código del Trabajo, que
establece la irrenunciabilidad de los derechos laborales y en los Arts. 7, 8 y 9
del mismo Código. El Art. 7 define los elementos de la relación laboral y el Art.
9 señala que el contrato de trabajo es consensual, es decir se perfecciona con
el sólo consentimiento. El Art. 8 por su parte señala expresamente que toda
prestación de servicios en los términos señalados en el artículo 7, hace
presumir la “existencia de un contrato de trabajo”.

Una situación típica en que se aplica este principio ocurre cuando una
persona trabaja bajo un vínculo de subordinación y dependencia respecto de
su empleador, cumpliendo horarios, recibiendo ordenes etc.., pero trabaja
con un contrato de prestación de servicios a honorarios, que en principio no
quedaría al resguardo del Código de Trabajo, pero que en los hechos, en
atención a la realidad, si se trata de un contrato de trabajo al cual se aplicaría
el Código del Trabajo.

La doctrina y la jurisprudencia han recogido ampliamente este principio.

5º Representación del empleador, este principio se encuentra consagrado en el

artículo 4 del Código del Trabajo.

Art. 4 del Código del Trabajo, “Para los efectos previstos en este código se
presume de derecho que representa al empleador y que en tal carácter obliga
a éste con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitán de barco y,
en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o
administración por cuenta o en representación de una persona natural o
jurídica”.

La norma transcrita constituye una presunción de derecho, es decir, no admite

ninguna prueba en contrario y, por ella para que una persona represente al
empleador y lo obligue con sus trabajadores es necesario:

a) Que ejerza habitualmente funciones de dirección o administración.

“Dirigir” es dar reglas de manejo de una dependencia o empresa, “administrar”
gobernar, regir, aplicar.

b) Que lo haga por cuenta o en representación de una persona natural o

jurídica

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6º Continuidad del empleador, que se encuentra en:

Art. 4 inciso 2º del Código del Trabajo, “Las modificaciones totales o parciales
relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no alterarán los
derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos
individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su
vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores”.

Art. 3 inciso tercero. Del Código del Trabajo, “Para los efectos de la
legislación laboral y de seguridad social, se entiende por empresa toda
organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados
bajo una dirección, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o
benéficos, dotada de una individualidad legal determinada”.

El Art. 4 inciso 2, consagra la vigencia de los contratos de trabajo con la

empresa en sí y no con la persona del empleador. Las dos normas citadas
conciben a la empresa como una comunidad de producción que reúne una
multiplicidad de factores y relaciones que con ella se vinculan, con
individualidad propia que no se puede confundir con la persona misma del
empresario y que por lo tanto determina que el trabajador cuando se vincula a
la empresa mediante un contrato queda ligado con la institución y no con la
persona natural o jurídica propietaria.

De este modo, se establece que la persona natural o jurídica que adquiera

total o parcialmente una empresa asume por mandato legal la condición de
empleador, respondiendo de todas las obligaciones que individual o
colectivamente pactaron los trabajadores con el dueño, manteniéndose
vigentes sin alteración las relaciones laborales existentes.

Estas normas no se aplican si los trabajadores ponen término a la relación

laboral con su antiguo empleador firmando el correspondiente finiquito.

Es aplicable la norma en los casos en que cambia la calidad jurídica de la

empresa, como cuando el empleador persona natural se constituye en una
sociedad; cuando una sociedad de responsabilidad limitada se constituye en
anónima; cuando se produce la transformación, división o fusión de una
sociedad, cuando se produce el cambio de dueño del establecimiento
(restauran, parcela, hotel), etc. También la norma es aplicable en caso que un
establecimiento de la empresa sea arrendado a otro.

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Caso 2:

Una empresa de repuestos llamada Repuestos La Tuerca Ltda es vendida por sus socios,
quienes ceden el 100% de sus derechos a 2 nuevos individuos, quienes le cambian el
nombre a la sociedad a Repuestos El Perno Ltda. ¿Qué ocurre con los trabajadores?

Los trabajadores de la empresa la Tuerca quedan cubiertos por las normas que configuran
este principio de continuidad del empleador. Cada vez que se produzca una modificación en
el dominio, posesión o incluso en la mera tenencia de la empresa, los derechos y las
obligaciones consignadas en el contrato de trabajo se mantienen en iguales términos con los
nuevos empleadores, debiendo solo actualizarse los contratos de trabajo, para indicar quien
va a ser el empleador.

De acuerdo a la jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo “el nuevo dueño,

poseedor o mero tenedor de una empresa, se encuentra obligado a pagar las prestaciones y
beneficios que el antiguo propietario hubiere quedado adeudando a los trabajadores,
incluidas entre aquellas, las cotizaciones previsionales a los respectivos organismos de
previsión” (Ordinario 3522/0066, de 7 de agosto de 2006.-)

1.2. Aplicación práctica del Código del Trabajo.

Como se expresó anteriormente, este se aplica a las relaciones laborales entre

empleadores y trabajadores. Ahora bien, el propio Código del Trabajo, en su artículo 3 se
encarga de definir los términos “empleador” y “trabajador”, lo cual ayuda a determinar
quiénes se ajustan a dichas calidades, permitiendo saber si su relación o vínculo contractual
se rige por el Código del Trabajo o tal vez se rija por las normas del derecho civil etc.

El artículo 3.b define a trabajador como “toda persona natural que preste servicios
personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un
contrato de trabajo”

El art 3.a. define empleador como “la persona natural o jurídica que utiliza los servicios
intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo”

Caso 3.

¿Los altos directivos de empresas se pueden considerar como trabajadores?

El Código del Trabajo hace aplicable sus disposiciones a ellos a pesar de estar
muchas veces en una posición de cercanía con los propietarios de las empresas, igualmente
se encuentran sujetos a dependencia y subordinación Sin perjuicio de lo anterior, cabe
señalar que existen ciertas normas especiales que se aplican a estas personas, como por

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ejemplo, se les excluye de la limitación de jornada de trabajo, se les puede despedir sin
expresión de causa, mediante desahucio (art 161 nro. 2 del Código del Trabajo)

Vínculos contractuales que no se rigen por el Código del Trabajo.

Existen vínculos contractuales que no se rigen por el Código del Trabajo, por no cumplir con
los requisitos para ello.

a) El contrato de arrendamiento de servicios inmateriales

Es aquel por el cual una persona se obliga para con otra a realizar un servicio en el cual
predomina la inteligencia sobre el esfuerzo puramente manual. La ley lo regula en los Art.
2006 y siguientes del Código Civil, y distingue entre las siguientes situaciones:

a) Servicios aislados en que predomina la inteligencia sobre la obra de mano. En este

caso el contrato se sujeta a las normas del contrato de confección de una obra
material (Arts. 1997, 1998, 1999 y 2002 del Código Civil).

b) Servicios que consisten en una larga serie de actos, como los escritores
asalariados, secretarios de personas privadas, histriones y cantores.

c) Los servicios de las profesiones y carreras que suponen largos estudios, o a los
que está unida la facultad de representar y obligar a otra persona respecto de
terceros, se sujetan a las reglas del mandato. En este caso la remuneración suele
denominarse honorario, convenido por las partes o establecido en un arancel. (Art.
2118).

Cuando una empresa y un individuo, realizan un contrato de arriendo de servicios

inmateriales, en la mayoría de los casos se utiliza un contrato a honorarios para cancelar
estos servicios.

¿Qué se entiende por contrato a honorarios?

El contrato a honorarios, que es una convención en virtud de la cual una parte se encuentra
obligada a prestar servicios específicos, por un tiempo determinado a favor de otro, el que a
su vez se obliga a pagar una cierta cantidad de dinero por dichos servicios. Este contrato no
puede tener una duración superior al necesario para desarrollar la labor específica para la
cual se celebró. Se rige por las reglas relativas al arrendamiento de servicios inmateriales,
artículo 2006 y siguientes del Código Civil Chileno6.

6
Clínica Jurídica, artículos “contratos a honorarios”.

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 ¿Qué consecuencias trae que el contrato de honorarios
se rige por las normas civiles y no laborales?

El hecho que el contrato a honorarios se rija por las normas civiles y no laborales, trae una
serie de consecuencia prácticas, como por ejemplo: que no es procedente descontar las
cotizaciones previsionales y de seguridad social a una persona contratada a honorarios,
tampoco está afecto a las normas relativas al ingreso mínimo mensual, descansos,
protección a la maternidad, a la indemnización por años de servicio, negociación colectiva
etc.

¿La Dirección del Trabajo es competente para pronunciarse

ante conflictos entre las partes?

La persona que es contratada a honorarios se rige por las reglas del arrendamiento de
servicios inmateriales que regula el párrafo noveno, Título XXVI, del Libro IV, del Código
Civil, razón por la cual la Dirección del Trabajo no tienen competencia para conocer y
pronunciarse sobre los conflictos derivados de tal contrato, correspondiéndole a los
Tribunales de Justicia tal competencia. Finalmente, cabe indicar que los beneficios a que
tiene derecho la persona contratada a honorarios serán aquellos que las partes hayan
convenido en el respectivo contrato de prestación de servicios.

b) El trabajador independiente

El Art. 3 letra c) del Código del Trabajo señala que trabajador independiente es:

El trabajador independiente

“Aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no depende de empleador

alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia”.

Conforme a esta norma, todos quienes desarrollan actividades, sean industriales,

comerciales, artísticas, profesionales, remuneradas en función del servicio prestado o del
bien o producto que venden constituyen trabajadores independientes.

La legislación aplicable a los trabajadores independientes dependerá de la naturaleza

de los servicios prestados o bienes producidos o vendidos, y por ello, podrán estar sujetos a
las normas del Código de Comercio, del Código Civil, Código Orgánico de Tribunales, etc.

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c) El trabajador dependiente

El trabajador dependiente

Es “toda persona natural que presta servicios personales intelectuales o

materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo”.
Art. 3 letra b del Código del Trabajo).

Sin embargo, no todos los trabajadores dependientes se encuentran comprendidos

dentro del objeto de estudio del Derecho Laboral. Es decir, las normas del Código se aplican
a las relaciones de trabajadores y empleadores con exclusión de los funcionarios de la
Administración del Estado, centralizada y descentralizada, del Congreso Nacional y del
Poder Judicial, ni a los trabajadores de empresas o instituciones del Estado o de aquellas en
que éste tenga aporte, participación o representación, siempre que dichos funcionarios o
trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial 7.

En otras palabras, el Código del Trabajo regula las relaciones laborales del sector
privado y, sólo se aplicará al llamado sector público en aquellos aspectos o materias que no
se encuentran reguladas por sus respectivos estatutos y siempre que las normas del Código
no sean contrarias a ellos.

Caso 4

¿A qué trabajadores dependientes no se les aplica el Código del Trabajo?

El Código del Trabajo no se aplicará a:

− Los funcionarios de la administración del Estado, centralizada o descentralizada,

− Los funcionarios del Congreso Nacional,
− Los funcionarios del Poder Judicial,

7
Los funcionarios públicos se sujetan a las normas de la Ley 18.834 Estatuto Administrativo, el cual conforme a
su Art. 1º regula “las relaciones entre el Estado y el personal de los Ministerios, Intendencias, Gobernaciones y
de los servicios públicos centralizados creados para el cumplimiento de la función administrativa”. Estas normas
no se aplican a la Contraloría General de la República, al Banco Central, a las Fuerzas Armadas y a las Fuerzas
de Orden y seguridad Pública, a las Municipalidades, al Consejo Nacional de Televisión y a las empresas
públicas creadas por ley, los que se regulan por las normas constitucionales especiales y por sus respectivas
leyes orgánicas constitucionales o de quórum calificado, según corresponda (Art. 1 Ley 18.834 inc. 2 Ley
18.575).

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 − Los trabajadores de empresas o instituciones del Estado o en que éste tenga aportes,
participación o representación, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se
encuentren sometidos por ley a un estatuto especial

d.- Otros casos señalados en el Código del Trabajo.

El Código del Trabajo señala ciertos casos de prestaciones de servicios personales

que no dan lugar a existencia de contrato de trabajo en los artículos 8- 2 y 3. A saber:

Los prestados por personas que realizan oficios, como carpinteros o zapateros,
aquellos prestados por personas que ejecutan trabajos directamente al público, como lavado
de autos o aquellos que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio, como
plomeros o mantención de jardines o piscina en el propio domicilio del contratante. Según el
connotado autor Luis Lizama Portal: “En la doctrina nacional hay acuerdo en la mala técnica
legislativa utilizada en la redacción del artículo 8-2 del Código del Trabajo que no contribuye
a aclarar, sino a confundir conceptualmente el contrato de trabajo. Al parecer la idea original
del legislador fue excluir en el Código del Trabajo aquellos servicios que se contrataban bajo
figuras civiles o comerciales que tenían similitud con el contrato de trabajo, pero que eran
prestados por trabajadores autónomos8.

Conforme lo expone el citado autor, ya se encuentra resuelto por nuestra doctrina y

jurisprudencia que el carácter del contrato de trabajo está determinado por la subordinación
en la prestación de los servicios y no por la calidad de las personas que los ejecuten. Ej: Si el
jardinero realiza sus funciones bajo dependencia de su empleador, estaríamos en presencia
de una relación contractual regulada por el código de Trabajo.

Caso 5

¿Qué ocurre con los funcionarios de las universidades estatales? ¿Se les aplica el Código de
Trabajo?

De conformidad al artículo 75 del DFL número 1 de 1986 de Educación, los

funcionarios de las universidades estatales tienen la calidad de empleados públicos y se
rigen, en cuanto a estabilidad funcionaria, por el reglamento sobre Régimen Disciplinario, por
lo que no se les aplica el Código del Trabajo, Ello ha sido expresado por nuestra
jurisprudencia. (Corte de Apelaciones de Santiago, 07-
10-1988)

¿Se les aplican las normas del Código del Trabajo a funcionarios de empresas extranjeras?

8
Derecho del Trabajo. Luis Lizama Portal. Edit. Lexis Nexis año 2003. Pag 37 -38.

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 El personal que ha sido contratado por estas empresas se rige por el código del
trabajo y sus leyes complementarias.

2. FUENTES DEL DERECHO LABORAL

Se entiende por fuente del Derecho Laboral los modos de origen o expresión del
ordenamiento jurídico. En este sentido, se distinguen las fuentes indirectas o materiales (no
obligatorias) y las fuentes directas o formales.

Cuadro Nº 1: Fuentes Indirectas y Directas del Derecho Laboral

Fuentes Directa Es la causa o fuerza creadora del Derecho. En primer

lugar esta la sociedad, porque en la sociedad tiene lugar
la costumbre jurídica. También se encuentran dentro de
las causas directas los Órganos Legislativos, porque
ellos dan nacimiento a la Ley. Y en tercer lugar los
Tribunales de Justicia, porque en ellos se generan las
sentencias, aquellas resoluciones donde se pone fin a un
vicio, a una controversia, a un pleito.
Fuentes Indirecta Son Aquellos elementos que en alguna forma mediana
influyen en las tenencias del Derecho, dadas las
doctrinas religiosas, filosóficas, etc.

Para una mejor comprensión de las fuentes del Derecho Laboral, se analizarán
detenidamente cada una de ellas.

Fuentes Directas

a) La Constitución Política de la República, la cual reconoce las siguientes garantías

constitucionales relacionadas con la actividad laboral:

Libertad de trabajo, no discriminación y derecho a negociación colectiva

La Constitución Política de la República concede a todas las personas la libertad de

trabajo, la no discriminación, derechos a sindicarse, a negociación colectiva lo que deja
establecido conforme al Art. 19 Nº 16 y 19

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 Art. 19 Nº 16º “La Libertad de trabajo y su protección. Toda persona tiene derecho a la libre
contratación y a la libre elección del trabajo con una justa retribución.

Se prohíbe cualquiera discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal,

sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados
casos.

Ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, salvo que se oponga a la moral, a la seguridad
o a la salubridad pública, o que lo exija el interés nacional y una ley lo declare así. Ninguna ley o
disposición de autoridad pública podrá exigir la afiliación a organización o entidad alguna como
requisito para desarrollar una determinada actividad o trabajo, ni la desafiliación para mantenerse en
éstos. La ley determinará las profesiones que requieren grado o título universitario y las condiciones
que deben cumplirse para ejercerlas.

La negociación colectiva con la empresa en que laboren es un derecho de los trabajadores,

salvo los casos en que la ley expresamente no permita negociar. La ley establecerá las modalidades
de la negociación colectiva y los procedimientos adecuados para lograr en ella una solución justa y
pacífica. La ley señalará los casos en que la negociación colectiva deba someterse a arbitraje
obligatorio, el que corresponderá a tribunales especiales de expertos cuya organización y
atribuciones se establecerán en ella.

No podrán declararse en huelga los funcionarios del Estado ni de las Municipalidades.

Tampoco podrán hacerlo las personas que trabajen en corporaciones o empresas, cualquiera que
sea su naturaleza, finalidad o función, que atiendan servicios de utilidad pública o cuya paralización
cause grave daño a la salud, a la economía del país, al abastecimiento de la población o a la
seguridad nacional. La ley establecerá los procedimientos para determinar las corporaciones o
empresas cuyos trabajadores estarán sometidos a la prohibición que establece este inciso”.

La libertad de trabajo básicamente implica que las personas tienen la facultad de ejercer el
trabajo que quieran, mientras no se oponga a la moral, salubridad pública o a la seguridad. El
Estado reconoce la función social que cumple el trabajo y la libertad de las personas para
contratar y dedicar su esfuerzo a la labor lícita que elijan, amparando al trabajador respecto
de su derecho a elegir libremente su trabajo, velando por el cumplimiento de las normas que
regulan la prestación de los servicios.

Para Enrique Evans la garantía de la libertad de trabajo constituye un derecho

constitucional que habilita a toda persona a buscar, obtener, practicar, ejercer o desempeñar
cualquier actividad remunerativa, profesión u oficio lícito, es decir no prohibido por la ley.
Implica también el derecho a la libre contratación no siendo admisibles exigencias o

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requisitos que no se basen en la idoneidad de los trabajadores, salvo que la ley exija edad
mínima o ciudadanía9

La no discriminación en materia laboral se encuentra consagrada en el Art. 19 Nº 16

inc. 1 y 3, de la Constitución Política del Estado y el Art. 2 del Código del Trabajo. Ha sido la
Dirección del trabajo la que ha desarrollado más ampliamente esta garantía.

Se ha determinado que un empleador no puede exigir el uso de un examen de

polígrafo para determinados trabajadores de su empresa a fin de evitar el tráfico y consumo
de drogas pues se vulneran las garantías constitucionales del Art. 19 Nº 1, 2, 4 y 16. Ord.
684/50 del 6.02.97. También se estima que es discriminatorio el condicionar la contratación
de un trabajador al hecho de no tener parientes en primer grado laborando en la empresa, y
que es igualmente discriminatorio condicionar la permanencia en el trabajo al hecho de que
los dependientes no contraigan matrimonio entre sí Ord. Nº 7.069/236 del 28.10.91

Derecho a la no discriminación en las funciones y empleos públicos

Art.19 Nº 17º “la admisión a todas las funciones y empleos públicos. Sin otros
requisitos que los que impongan la Constitución y las leyes;”

Derecho a la Seguridad Social

Consagrado en la Constitución, la seguridad social forma parte muy importante del

derecho del trabajo y básicamente se refiere a la forma de prevenir y reparar los riesgos que

9
Evans de la Cuadra, Enrique, Evans Espiñeiro, Eugenio, “Los Derechos Constitucionales”, Editorial Jurídica de
Chile, Chile 1999, Tomo III, Nº 93. Los mismos autores citan como jurisprudencia: S. Corte de Apelaciones de
Santiago RDJ. Tomo 88, sec. 5, pág. 201 “Incurre en incompetencia, excediendo sus atribuciones, la autoridad
administrativa que pretende imponer por vía de dictamen interpretando la ley, que el descanso entre dos
jornadas de trabajo no puede ser superior a dos horas …. No solo es ilegal la pretensión de la autoridad
administrativa laboral fiscalizadora de imponer exigencias no previstas en las leyes, sino que además, es
arbitraria desde que intenta por vía administrativa a través de un dictamen, hacer revivir una disposición legal
expresamente derogada…. Una actitud como la señalada precedentemente amenaza el ejercicio legítimo legal
expresamente a ejercer una actividad económica lícita (Art. 19 Nº 21 de la Constitución), al imponer condiciones
no previstas en la ley, y perturba su derecho a la libre contratación que la Constitución asegura a todas las
personas (Art. 19 Nº 16)”…. También Corte de Apelaciones de San Miguel s.22 de Abril de 1993 RDJ. Tomo 90,
sec. 5 pág. 104.: “La instrucción que imparten fiscalizadores de la Dirección del Trabajo a una empresa para
que escriture contratos de trabajos respecto de un personal que trabaja en ella, pero que es empleada de otra y
cuyos contratos cumplen con todos los requisitos legales, es arbitraria puesto que desconoce contratos
válidamente celebrados entre empresas, al amparo del Art. 63 del Código del trabajo…. Careciendo el
funcionario recurrido de la competencia para haber emitido la instrucción administrativa impugnada ha violado la
garantía consagrada en el Art. 19 Nº 16 inc 2 de la Constitución, ya que el derecho a la libre contratación
también protege a los empresarios en cuanto ellos poseen el derecho a la libre elección de su personal, a
determinar la modalidad de trabajo a realizar, a la forma de planificarlo, a la fijación de los términos de los
contratos, sujetándose a la normativa vigente”….

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puedan provenir del trabajo. Según el autor Rubén Greco se define como “el conjunto de
normas, principios y técnicas que tienen por objeto atender la satisfacción de necesidades
individuales derivadas de la producción de determinadas contingencias sociales, valoradas
como socialmente protegibles.

La Constitución reconoce el Derecho a la Seguridad Social

Art. 19 Nº 18º “El derecho a la seguridad social Las leyes que regulen el ejercicio de
este derecho serán de quórum calificado. La acción del Estado estará dirigida a garantizar el
acceso de todos los habitantes al goce de prestaciones básicas uniformes, sea que se
otorguen a través de instituciones públicas o privadas. La ley podrá establecer cotizaciones
obligatorias. El Estado supervigilará el adecuado ejercicio del derecho a la seguridad social;”

Derecho a Sindicarse.

Art.19 Nº 19 “El derecho de sindicarse en los casos y forma que señale la ley. La
afiliación sindical será siempre voluntaria. Las organizaciones sindicales gozarán de
personalidad jurídica por el solo hecho de registrar sus estatutos y actas constitutivas en la
forma y condiciones que determine la ley. La ley contemplará los mecanismos que aseguren
la autonomía de estas organizaciones. Las organizaciones sindicales no podrán intervenir en
actividades político-partidistas;”

Caso 6

¿Quiénes pueden formar un sindicato?

Pueden formar un sindicato los trabajadores del sector privado, así también aquellos
que trabajen en empresas del estado, pudiendo constituirse sin autorización previa, con la
sola condición de sujetarse la ley y a sus estatutos.

¿Los menores de 18 años de edad pueden afiliarse a un sindicato?

No requieren autorización para afiliarse ni para intervenir en su administración o

dirección.

¿Puede el empleador antes de contratar a un trabajador exigirle que no se afilie a un

sindicato?

No puede obligarse a nadie a afiliarse ni tampoco impedir su desafiliación. La afiliación

es voluntaria, personal e indelegable.

Instituto Profesional Iplacex 18

 ¿Cuánto dura el fuero sindical?

Los directores sindicales gozaran de fuero laboral según la legislación vigente, desde
la fecha de su elección y hasta 6 meses después de haber cesado en el cargo.

b) Ley: Según el artículo 1º del Código Civil: "es una declaración de la voluntad
soberana que, manifestada en la forma prescrita por la Constitución, manda,
prohíbe o permite".

El efecto de la ley depende de tres factores:

Tiempo: las leyes rigen desde la fecha de su publicación; sin embargo, en

determinados casos pueden tener efecto retroactivo.

Personas: la ley rige para todos los habitantes del Estado, por el solo hecho
de residir en el país

Territorio: la ley rige dentro del territorio del país en que se dicta.
Nuestro régimen jurídico laboral se contiene básicamente en el Código del Trabajo
junto con las leyes complementarias. Las leyes, de acuerdo a lo dispuesto en el articulo 19
número 18 de la Constitución, no requieren quórum especiales para su aprobación,
modificación ni derogación.

Las leyes laborales más relevantes, incluyendo a nuestro Código del Trabajo,son:

D.F.L. Nº 1 de 1994, Código del Trabajo (Leyes 19.010, 19.049, 19.069 y 19.250)

Ley 19.345 sobre seguro de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales a

trabajadores del sector públicos.

Ley 19.260 sobre previsión social.

Ley 18.833 sobre Cajas de Compensación.

Ley 18.469 sobre protección de la salud y régimen de prestaciones de salud.

D.L. 3500 Sobre el nuevo Sistema de Pensiones.

D.L. 3501 sobre sistemas de Cotizaciones Previsionales.

Ley 17.322 sobre cobranza judicial de Cotizaciones.

Instituto Profesional Iplacex 19

 Ley 16.744 sobre seguro por accidente del trabajo y enfermedades profesionales.

Las cuales pueden ser analizadas detenidamente por el alumno, en forma individual
(como un trabajo de investigación), de manera de reforzar los conceptos y tópicos abordados
en este material de estudio.

c) Decretos y Reglamentos.

Son una fuente interna, de origen estatal. No crean derecho, pero ayudan a su mejor
desenvolvimiento, permitiendo la aplicación práctica de los preceptos legales con carácter
general. Son fuentes jerárquicas inferiores y subordinadas respecto de la ley y no pueden
crear derecho y obligaciones diferentes a los que reconoce la ley. Pero como la ley no se
preocupa de cada detalle, los reglamentos ayudan a complementar la ley ayudando a
determinar la intención del legislador.

Los decretos y reglamentos tienen su origen en la facultad del Presidente de la

República conforme al Art. 32 Nº 6 de la Constitución Política del Estado de “Ejercer la
potestad reglamentaria en todas aquellas materias que no sean propia del dominio
legal, sin perjuicio de la facultad de dictar los demás reglamentos, decretos e
instrucciones que crea convenientes para la ejecución de las leyes;”

d) Los Contratos.
El contrato es fuente del derecho laboral y una expresión material del mismo,
aplicada a un caso concreto. De hecho, al leer un contrato y sus menciones, se puede
ver la mano del legislador, ya que este debe respetar lo que la ley le exige.

Los contratos en materia laboral pueden ser individuales o colectivos.

− El contrato individual, es una convención por lo cual el empleador y el trabajador

se obligan recíprocamente a, éste a prestar servicios personales bajo
dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios
una remuneración determinada.

− Los contratos colectivos se celebran entre uno o más empleadores y una o más
organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar
colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones
comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado.

Instituto Profesional Iplacex 20

 Caso 7

¿Tiene la Dirección del Trabajo facultades para calificar determinadas formas de

trabajo?

La Dirección del Trabajo y sus inspectores carecen de facultades para calificar su

alguna forma de trabajo determinada puede constituir o no una relación laboral.

e) La Jurisprudencia

La Jurisprudencia se encuentra conformada por los fallos de los tribunales

Superiores de Justicia (Corte Suprema y Corte de Apelaciones). Es además posible
distinguir una jurisprudencia arbitral, constituida además por los fallos de los tribunales
arbitrales establecidos en el Código del trabajo.

Además, existe una jurisprudencia administrativa, constituida por los dictámenes

emitidos por la Dirección del Trabajo.
¿Qué importancia tiene la Dirección del Trabajo?
“La Dirección del Trabajo es un Servicio Público descentralizado, con personalidad jurídica y
patrimonio propio. Está sometido a la supervigilancia del Presidente de la República a través
del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, y se rige por su Ley Orgánica (D.F.L. Nº 2, del
30 de mayo de 1967) y el D.L. Nº 3.501 de 1981.

Su Misión Institucional es: velar por el cumplimiento de la legislación laboral, fiscalizando,

interpretando, orientando la correcta aplicación de la normativa y promoviendo la capacidad
de autorregulación de las partes, en la búsqueda del desarrollo de relaciones de equilibrio
entre empleadores y trabajadores.10

Los jueces no crean derecho ya que interpretan la ley y la aplican al caso concreto respecto
del cual deben dictar su sentencia. Sin embargo, cuando existen varios fallos (sentencias)
que sucesivamente van resolviendo los casos en un sentido semejante, interpretando la ley
de la misma manera a la situación concreta, se puede decir que la jurisprudencia se aplica de
manera tan firme como la propia ley. Cabe señalar que a mayor jerarquía del tribunal que
dicta la sentencia, mayor imperio tiene la sentencia.”

f) Las normas Internacionales del Trabajo

Ellas emanan de los tratados como de los convenios y Recomendaciones

Internacionales del trabajo.

10
Portal Institucional de la Dirección del Trabajo http://www.dt.gob.cl/1601/w3-propertyname-
2299.html

Instituto Profesional Iplacex 21

 Los convenios se clasifican en bilaterales y plurilaterales y, en principio, sólo obligan a
los estados contratantes. Sin embargo, se acepta que aquellas normas que son reconocidas
en un tratado internacional formen un derecho que moralmente no puede desconocerse ni
sustraerse moralmente al menos.

Los convenios que se suscriban y ratifiquen son derecho para las partes. Los
convenios aprobados por la OIT (Organización Internacional del Trabajo) y por Chile son ley
para nuestro país.

El Art. 5 inc. 2 de la Constitución Política de la República establece:

“El ejercicio de la soberanía reconoce como limitación el respeto a los derechos

esenciales que emanan de la naturaleza humana. Es deber de los órganos del Estado
respetar y promover tales derechos, garantizados por esta Constitución, así como los
tratados internacionales ratificados por Chile y que se encuentren vigentes”.

Caso 8
¿Qué es la OIT y cuál es su utilidad en el derecho laboral?

La OIT es la institución internacional responsable de elaborar y supervisar las Normas

Internacionales del Trabajo. Es una agencia perteneciente a las Naciones Unidas y tiene
carácter “tripartito” ya que representantes de gobiernos, empleadores y trabajadores
participan en conjunto en la elaboración de sus políticas y programas así mismo participan en
la promoción del trabajo de una forma digna y decente.

La OIT fue fundada en 1919, después de la primera guerra mundial, basada en una
visión según la cual una paz duradera y universal sólo puede ser alcanzada cunado está
fundamentada en el trato decente de los trabajadores. La OIT se convirtió en la primera
agencia de las Naciones Unidas en 1946.

2. La Legislación Laboral en Chile

La historia de nuestra legislación laboral se puede dividir en 4 periodos

- La de los Códigos tradicionales

- Leyes especiales, anteriores al 8 de septiembre de 1924

- Leyes posteriores al 8 de septiembre de 1924

- Leyes a partir del Plan Laboral desde 1978 a la fecha

Instituto Profesional Iplacex 22

Los Códigos Tradicionales

El Código Civil, promulgado el 14 de diciembre de 1855 y que entró a regir el 1º de

enero de 1857 no contiene casi ninguna norma de carácter social: El Código fue obra de don
Andrés Bello, quien se inspiró especialmente en el Código francés, la legislación española y
en las doctrinas del Derecho romano. Muy someramente se refiere a las relaciones del
trabajo en los párrafos 7, 8 y 9 del Título XXVI del libro V, artículos 1987 a 1995 “Del
arrendamiento de criados domésticos”, el cual no ha sido derogado totalmente en forma
expresa. Además se contienen otras normas en el párrafo 8 artículos 1996 a 2005, “de los
contratos para la confección de una obra material”, y en el párrafo 9, artículos 2006 a 2012
“Del arrendamiento de servicios inmateriales“, respectivamente.

En el primero de ellos se contiene normas como el desahucio, causales de

terminación del contrato, duración del mismo, etc., pero también consagra otras
evidentemente favorables al patrón o amo, como la del artículo 1995, que establece
presunción legal respecto a lo que declarara el amo en cuanto a la cuantía del salario, al
pago del mes y a los anticipos.

El párrafo 7, que trata del arrendamiento de criados domésticos, ha quedado

derogado casi totalmente y, en el resto, sin aplicación, por el Código del Trabajo de 1931.

El párrafo 9 que considera el arrendamiento de servicios inmateriales, también ha

quedado sin vigor pues dichos servicios dan lugar a relaciones de tipo profesional o de
trabajo independiente.

El Código de Comercio, dictado en 1865, se refiere a dos clases de trabajadores: a)

factores, mancebos o dependientes de comercio, y b) hombres de mar.

En cuanto a los primeros, considera sus contratos dentro del mandato comercial,
considerando como gerentes a los factores y como empleados subalternos a los
dependientes, para auxiliar al comerciante en las diversas operaciones de su giro. Respecto
a los hombres de mar. Legisla sobre sus relaciones de trabajo con los armadores o navieros,
incluso en forma más favorable que nuestra actual legislación social. Ello se debió a que en
esta parte el Código de Comercio se inspiró en antiguas leyes españolas de navegación, de
carácter proteccionista.

En el Código de Minas de 1888 también existían diversas disposiciones sobre el

arrendamiento de servicios de operarios mineros, que repetían casi textualmente las
señaladas por el Código Civil.

El Código de Procedimiento Civil contiene normas protectoras de los trabajadores en

su artículo 445, al señalar que son bienes inembargables las remuneraciones, gratificaciones
y las pensiones de gracia; los objetos indispensables al ejercicio personal del arte u oficio de

Instituto Profesional Iplacex 23

los artistas, artesanos y obreros, y los aperos, animales de labor y materiales de cultivo entre
otros, detallados en el mismo artículo.

Se cita al Código Internacional Privado o Código de Bustamante, que dispone en el

artículo 198 que es territorial la legislación sobre accidentes de trabajo y protección legal de
los trabajadores. Así mismo, en el artículo 197 establece que es de orden público
internacional, en el arrendamiento de servicios la regla que impide concertarlos por toda la
vida o por más de cierto tiempo.

Leyes del trabajo anteriores al 8 de septiembre de 1924

Se dictaron escasas leyes, que no se aplicaron mucho y poco se fiscalizaron a falta de

servicios dedicados al control. Pueden citarse las siguientes leyes, hoy derogadas,
incorporadas al texto del Código del Trabajo o sustituidas por otras más modernas: Ley
1.838, de 20 de febrero de 1906, sobre Habitaciones para Obreros ; Ley 1.990 de 20 de
agosto de 1907, sobre Descanso Dominical, reemplazada posteriormente por la Ley 3.321,
de 3 de noviembre de 1917; Ley 2.951, de 25 de noviembre de 1915, sobre sillas; Ley 3.170,
de 27 de diciembre de 1916, sobre Accidentes del Trabajo; Ley 3.186, de 13 de enero de
1917, sobre salas Cunas.

Durante esos primeros años del siglo XX se sucedieron en nuestro país numerosas
huelgas en la zona salitrera, las que lentamente fueron creando conciencia tanto en el
Gobierno como en el Parlamento sobre la necesidad de estudiar las causas de estos
movimientos sociales y solucionar los problemas que denunciaban mediante la dictación de
una adecuada legislación.

En el año 1918 se creó una comisión de parlamentarios para estudiar los problemas
del Norte, que informó acerca de la necesidad de dictar leyes relativas al contrato de trabajo
y materias conexas.

En el año 1921, el Presidente don Arturo Alessandri Palma envió al Congreso un

proyecto de Código del Trabajo y de Previsión Social, el que nunca fue despachado,
compuesto de 4 libros y 620 artículos, con contenido social, redactado por el entonces
Director del Trabajo, don Moisés Poblete Troncoso.

Este Proyecto se debió, entre otras cosas, a los movimientos huelguísticos del Norte;
al movimiento popular del año 1920 que llevó al poder al señor Alessandri; a los acuerdos
relativos al trabajo contenidos en el tratado de Versalles y que dieron nacimiento a la
Organización Internacional del Trabajo, y a los acuerdos tomados en la primera Conferencia
General del Trabajo celebrada en Washington el mismo año 1919 y aun antes que la
Organización estuviese formalmente creada.

Instituto Profesional Iplacex 24

 Dicho proyecto, aunque no alcanzó a ser ley, como ya dijimos, fue sin embargo, la
base del Código del Trabajo y de algunas leyes que lo complementaron.

El 8 de septiembre de 1924, con ocasión del movimiento revolucionario producido en

esos días, se promulgaron diversas leyes en forma apresurada, que no eran sino títulos
aprobados por las comisiones parlamentarias del proyecto del Código del trabajo enviado en
1921 por el presidente Alessandri. Ellas son: La Ley 4.053, sobre Contrato de Trabajo; Ley
4.057, sobre Organización Sindical; Ley 4.058, sobre Sociedades Cooperativas, y Ley 4.059,
sobre Contrato de los Empleados Particulares.

Leyes del Trabajo Posteriores Al 8 de Septiembre de 1924

Entre la dictación de estas leyes especiales y antes del Código del Trabajo de 1931,
existen otros, la mayoría decretos leyes que se refieren al trabajo, entre los que pueden
citarse los siguientes: el decreto Ley 44, de 14 de octubre de 1924, que creó la Secretaría de
estado de Higiene, Asistencia, Prevención Social y Trabajo (hoy Ministerios de Salud y del
Trabajo); el Decreto Ley 261, de 10 de febrero de 1925, sobre alquileres (llamado
comúnmente de la Vivienda); el Decreto Ley 308, de 9 de marzo de 1925, sobre Fomento de
la Edificación Barata; el Decreto Ley 442, de 18 de marzo de 1925, sobre Protección a la
Maternidad Obrera; 8 decretos leyes del 10 de agosto de 1925, ratificando otras tantas
convenciones de la Organización Internacional del Trabajo, y el Decreto Ley 2.100, de 31 de
diciembre de 1927, que creó los Tribunales del Trabajo, y la Constitución Política del Estado
del año 1925, que en esta parte fue modificada por el Acta Constitucional Nº3, aprobada por
Decreto Ley Nº 1.522, publicado en el Diario Oficial de 13 de septiembre de1976 y cuyo texto
actual es conocido como Constitución Política de la República de Chile, y que fue
promulgada por Decreto Supremo Nº 1.150 del Ministerio del Interior, publicado en el Diario
Oficial de 24 de octubre de 1980.

El Código del Trabajo de 1931 y leyes complementarias: En 1931, durante su primer

gobierno, Carlos Ibáñez del Campo envió un proyecto para refundir en un solo texto las leyes
laborales a fin de obtener un Código del Trabajo. Promulgando, cuando el proyecto recién
estaba en estudio, de manera inconstitucional el Código del Trabajo con el nombre de Texto
de las Leyes del Trabajo (Decreto con Fuerza de Ley Nº 178 de 1931). Posteriormente,
debido a las numerosas modificaciones en su texto, el Congreso autorizó al presidente a fijar
su texto definitivo en 1948. Posterior a ello, se crearon las numerosas leyes que modificaron
nuevamente su texto o establecieron de manera paralela otros beneficios para los
trabajadores, las cuales junto con el Código recibieron la denominación de Leyes Sociales.-

Leyes a partir del Plan Laboral desde 1978 a la fecha

Decreto Ley 2200, el 15 de junio de 1978 se publicó en el Diario Oficial el Decreto Ley
2.200, que fijó las normas definitivas del contrato de trabajo y de la protección de los
trabajadores, derogó toda norma contraria o incompatible con este decreto ley y en especial

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los Libros 1 y 11 del Código del Trabajo, que versaban sobre el contrato de trabajo y la
protección de los obreros y empleados en el trabajo, como asimismo los artículos 405 a 409
y 664 del mismo. De este modo, quedan vigentes, en el intertanto, las disposiciones de los
Libros III y IV, que se referían a las asociaciones sindicales y a los Tribunales del Trabajo.

Luego, fueron promulgados el Decreto Ley 2.756, publicado en el Diario Oficial de 3 de

julio de 1979, que establece normas sobre negociación colectiva; el Decreto Ley Nº 3.648,
publicado en el Diario Oficial de 10 de marzo de 1981, y la Ley Nº 18.510, publicada en el
Diario Oficial de 14 de mayo de 1986, la que a su vez fue modificada por la Ley 18.571,
publicada en el Diario Oficial de 6 de noviembre de 1986, que reemplazaron totalmente la
judicatura del trabajo y su procedimiento.

La ley 18.018, publicada en el Diario Oficial de fecha 14 de agosto de 1981, que

modificó fuertemente el Decreto Ley 2.200 y otras disposiciones en materia laboral, la que a
su vez fue modificada por la Ley 18.571, publicada en el Diario Oficial de 6 de noviembre de
1986. La Ley 18.011, publicada en el Diario Oficial de 12 de julio de 1981, que constituyó el
Titulo V del Libro 1 del antiguo Código del Trabajo, Cuyo texto definitivo y que regula el
trabajo de los hombres de mar recién se había fijado; la Ley 18.032, publicada en el Diario
Oficial de 25 de septiembre de 1981, que modificó el Decreto Ley 2.200, en cuanto a los
trabajadores portuarios, y la Ley 18.198, publicada en el Diario Oficial de 31 de diciembre de
1982, que modificó el Decreto Ley 2.200 y el Decreto Ley 2.758.

Ley 18.620, ello nos lleva a reflexionar si habría sido oportuno y necesario que el
gobierno haya dictado una nueva Ley que fija el texto definitivo del Código del Trabajo, Nº
18.620, publicada en el Diario Oficial de 6 de julio de 1987, en circunstancias que muchos
autores piensan que es preferible no codificar las normas sobre materias laborales,
precisamente por su inestabilidad; esto ha quedado demostrado por la dictación sucesiva de
las leyes 19.010, 19.069, 19.049,19.250, 18.620,19759 (conocida como Reforma Laboral)
19824 de 2002, 19844 de 2003, entre otras.

La importancia del estudio del derecho del trabajo.

La importancia radica en entregar los conocimientos desde un punto de vista humanista

sobre los elementos que conforman el derecho del trabajo y así mismo dar a conocer las
disposiciones vigentes, ya sean sustantivas y adjetivas. Por ello primero es relevante estudiar
la historia y como se fueron encontrando soluciones a la cuestión social. Por otra parte, si se
considera que el contrato de trabajo es tan común en nuestra legislación y se celebra con
tanta frecuencia, es evidente la importancia del estudio de esta rama del derecho

La cuestión social y las doctrinas sociales.

Según el sociólogo italiano Olgiati “ es el conjunto de males que actualmente reinan en
la sociedad respecto al trabajo, de los cuales deseamos saber las causas y buscar remedios”
Desde principios del siglo pasado hay malestar en los trabajadores, cuando, desaparecidos

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los gremios, quedaron entregados a libertad de contratar de los prestadores de servicios,
debiendo aceptar las condiciones impuestas por los empleadores. Siempre ha existido la
pugna entre el aumento de la riqueza del capitalista versus el empobrecimiento progresivo
del trabajador. Pero no sólo el factor económico influye en la cuestión social. También resulta
importante el factor moral, toda vez que el empleador ve en el trabajador un elemento
incorporado en su fábrica y le importará mientras se encuentre en condiciones de producir,
sin importar su bienestar personal, económico ni el de su familia.

El estado comenzó en el siglo XX a intervenir el trabajo por medio de la legislación

para calmar el malestar de los trabajadores mediante soluciones, dependiendo de cada
realidad. Pero sin duda no se puede lograr grandes resultados, sin la cooperación de las
partes directamente involucradas: empleador y trabajador.

Las doctrinas sociales.

Se refieren a sistemas ideados para estudiar la organización social y resolver la

cuestión social. Intentando llevar a la práctica sus principios. Las doctrinas sociales se
pueden clasificar en 4 grupos.

a) Individualista o liberal: Se destacan por la fe en las leyes económicas que deben regir la
actividad social sin restricciones. Repudiando la intervención del Estado en el trabajo y en las
actividades particulares. Su máxima es aquella que dice “dejar hacer, dejar pasar”. Su
principal sostenedor ideológico es Adam Smith quien fuera autor de la obra “investigaciones
sobre la naturaleza y la causa de la riqueza de las naciones” publicada en 1776 donde
sostiene que el trabajo es la fuente de la riqueza. Los principios de esta escuela fueron
combatidos a principios del siglo XIX por economistas como Malthus y Ricardo, con teorías
que influyeron contra el prestigio de la escuela liberal

b) Socialista: propone la acción internacional del proletariado que trabaja para lograr su
emancipación material y moral mediante la expropiación del capitalismo y su reemplazo por
un capital colectivo único, destruyendo el régimen capitalista sustituyéndolo por uno nuevo
donde el capital es común y colectivo. Ej.: El Marxismo.

c) Cristianismo social: Es la aplicación de las normas de la moral cristiana a los problemas

actuales. La importancia de los movimientos relativos a este grupo vienen dados por el
movimiento del catolicismo social, cuyas bases están en las cartas pontificias, en especial la
Rerum Novarum (1891).

d) Otras: Existen otras tendencias, como el anarquismo, sindicalismo, solidarismo, agrarismo,

justicialismo, etc.

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Hoy en día, cualquiera sea la política social que se practique, todos los estados intervienen
en los problemas sociales, especialmente en aquellos relacionados con el trabajo, puesto
que nadie pone en duda la necesidad de que el Estado deba participar en la solución de
dichos problemas. El Estado moderno debe ser un órgano vivo atento a las necesidades de
quienes lo forman, especialmente los más débiles para mejorar la convivencia humana. El
Estado debe paliar las desigualdades mediante una intervención directa, por medio de la ley,
organismos técnicos, administrativos o de derecho.

Organismos del Estado y el trabajo.

Pueden ser:

- Administrativos: Ministerio del Trabajo y Previsión Social y la Dirección del

Trabajo.
- De Derecho: jueces laborales
- Técnicos: Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO), de AFP, el Instituto de
Previsión Social (IPS, ex INP), La Contraloría General de la Republica.

La Organización Internacional del Trabajo

Desde que se firmó el tratado de Versalles (1919) existe la Organización Internacional del
Trabajo (OIT), que ha ido formando una legislación especializada de carácter internacional
que rige para la mayoría de los países que acatan los acuerdos y recomendaciones de este
organismo.

Antecedentes.

A pesar de los grandes logros de la OIT en materia social, no se puede desconocer que
antes de aquel hubo conferencias esporádicas o permanentes internacionales que sirvieron
para preparar el ambiente para la creación del organismo. Como movimientos precursores de
la reglamentación internacional del trabajo se citan los siguientes: el autor Ingles Robert
Owen, precursor del socialismo científico; La Conferencia internacional del trabajo de Berlin
realizada en 1890 por iniciativa del emperador de Alemania Guillermo II para tratar materias
como el descanso dominical y el trabajo de mujeres y niños; La conferencia de Leeds que
adopto una declaración de principios para conseguir para la clase obrera de todos los países
un mínimo de garantías de orden moral y material respecto del derecho del trabajo.

¿Existe o existió alguna definición de obrero en nuestra legislación?

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 Definición de Obreros
El Código de trabajo de 1931 definía al obrero como a toda persona que
trabaje por cuenta ajena en un oficio u obra de mano o preste un servicio material
determinado. A los obreros se les reconocía el derecho al salario, sin mínimo alguno,
a una remuneración por trabajo extraordinario, y a la participación en utilidades, ésta
última, sólo para obreros industriales sindicalizados, de una misma empresa.
Mediante la ley 8.961 se incorporó el derecho al pago de la semana corrida,
actualmente establecida en el Art. 45 del Código del Trabajo, beneficio que se
extendió a los obreros agrícolas mediante la ley 13.305 de 1951.

Régimen de remuneraciones a partir del Código del Trabajo de 1931. En el Código del
Trabajo de 1931 las formas de remuneración para obreros y empleados eran
sustancialmente distintas.

El Tratado de paz de Versalles

Con la firma del tratado de Versalles el 28 de junio de 1919 se cumplió la promesa de los
aliados a los obreros que combatieron en la primera guerra mundial, dando nacimiento a la
OIT. Sus más importantes principios son;

- El trabajo no debe considerarse como una mercancía;

- Se reconoce el derecho de asociación;
- Pago de salario en dinero y en cantidad suficiente
- Jornada de 8 horas
- Descanso semanal
- Supresión del trabajo de niños
- Igual salario entre hombres y mujeres
- Tratamiento económico equitativo para los trabajadores
- Organización de servicios de inspección del trabajo,

La Organización internacional del Trabajo fue creada como institución autónoma vinculada a
la Sociedad de las Naciones. Dado dicho carácter muchos países que se retiraron de la
Sociedad de las Naciones, siguieron afiliados a la O.I.T. En 1945, La Organización de las
Naciones Unidas (ONU) se creó para reemplazar a la Sociedad de las Naciones. De allí que
la OIT se defina como un organismo especializado asociado a las Naciones Unidas que
elabora normas internacionales para los problemas del trabajo y de la mano de obra.

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Estructura Interna

La OIT comprende tres órganos bien diferenciados y de gran relevancia: 1) La Conferencia

Internacional del Trabajo, que viene a ser la autoridad máxima y órgano legislativo, la cual
puede adoptar convenios, resoluciones y recomendaciones. Se reúne en forma ordinaria 1
vez por año. 2) El Consejo de Administración: viene a ser el órgano ejecutivo, que se reúne
varias veces por año, fijando los puntos para la Conferencia y elaborando el presupuesto de
la OIT; 3) La Oficina Internacional del Trabajo: Es la Secretaria de la OIT, funcionando
además como centro operativo, de investigación y publicaciones.

Estos órganos cuentan con representantes de los Gobiernos, empleadores y trabajadores.

Además de estos órganos principales, existen conferencias regionales o técnicas realizadas

por la organización, como la de los estados de América (Chile 1936, Cuba 1939; México
1946 Uruguay 1949, Brasil 1952 y Cuba 1956)
En Chile funciona una oficina de la OIT que entrega valiosos servicios en el ámbito laboral y
de seguridad social.

El Código, respecto de los obreros, también contemplo las Comisiones Mixtas de

Salario Mínimo, las que debían constituirse para cada rama o clase de industrias en cada
departamento y que fijarían el salario mínimo por industria. No tuvieron en la práctica mucha
aplicación. Con la ley 12.006 de 1956 se adopta un sistema de fijación de salario mínimo por
hora, fijado por ley y aplicado a los obreros de la industria y del comercio.

Recomendaciones o convenios y la realidad Chilena.

Las convenciones o convenios y las recomendaciones aprobadas por la conferencia

Internacional del trabajo establecen normas internacionales del trabajo, las cuales pasan a
formar el denominado Código Internacional del trabajo. Chile ha ratificado a la fecha 59
convenios del total de 185 aprobados a la fecha. (Ej: convenio sobre el desempleo, 1919,
convenio sobre la igualdad de trato (accidentes de trabajo) 1825, convenio sobre la abolición
del trabajo forzoso (1930), Convenios sobre la peor forma de trabajo infantil (1999)

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