Relaciones Individuales Del Trabajo Resumen Primer Parcial
Relaciones Individuales Del Trabajo Resumen Primer Parcial
Relaciones Individuales Del Trabajo Resumen Primer Parcial
Principios del derecho del trabajo (es importante xq le da autonomía al derecho del trabajo).
El Derecho del Trabajo tiene principios que le son propios que otros derechos no tiene.
Haciendo una comparación con el derecho civil (igualdad de las partes ya que hay autonomía
de la voluntad de las partes) en el D laboral parte de la desigualdad de las partes. El DT tratará
de mitigar esta diferencia ya que el empleador establecerá las pautas de contratación.-
Existe una triple función de los principios. del Derecho del Trabajo:
1) Interpretativa de las normas del DT, hará referencia que en base a los principios x duda
o alcance de una norma. (estará dirigida a los jueces y/o al legislador).-
3) Fundamentadora, dirigida a los legisladores que son los que van a crear las normas del
DT. Esta función estará consagrada en la CN.
Art 14Bis. El trabajo gozara de la protección de las leyes… (Esto quiere decir que el trabajo
tendrá una protección especial).- Este principio está orientado a toda la Sociedad (abogados,
jueces, etc).- La CN no establece el grado de la protección, los legisladores van a determinar
el grado de la misma.
En el fallo Vizotti c/Amsa – 2004 el art. 245 LCT se establece un tope para la indemnización,
se plantea la incostitucionalidad. La LCT no puede violar el ppio protectorio ya que el
trabajador es sujeto de preferente tutela.
Artículo 14 bis.- El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las
que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada;
descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual
remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de
la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario;
estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida por la
simple inscripción en un registro especial.
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garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la
estabilidad de su empleo.
El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e
irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo
de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica, administradas
por los interesados con participación del Estado, sin que pueda existir superposición de
aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa del
bien de familia; la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna.
Art. 17 bis. LCT — Las desigualdades que creara esta ley a favor de una de las partes, sólo
se entenderán como forma de compensar otras que de por sí se dan en la relación.
El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del
hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de
intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley.
En la relación laboral primero se protegerá al trabajador y luego vemos como está la relación
laboral.
Existe la corriente de pensamiento en donde se estable que este solo es un principio y los
demás son reglas y otra corriente si son principios. Único con jerarquía constitucional, los
demás son reglas de aplicación, es una extensión pero no están contemplados en la CN. El
único es el ppio protectorio.
El elemento que debe estar presente es la duda, en caso de haber se aplicará este ppio. Se
aplicará la interpretación más favorable al trabajador. Se encuentra relacionado a la función
interpretativa.
La duda que debe existir se refiere a la manera de interpretar una ley, aplicación de una ley
u alcance de una ley (son estas 3 dudas de derecho) y en cuanto a la apreciación de la
prueba (hechos).-
Hay jueces que también agregan que es una duda insuperable (agotadas las vías
interpretativas posibles para salvar la situación), solo cuando pasa esto, ahí se aplicará este
ppio o se trataría de una duda.
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4- Indemnidad del trabajador. Cuando el trabajador sale de la relación laboral
debe estar indemne. No debe tener perjuicios económicos físicos, morales,
etc.
Por esta ley se prohibe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de
sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad.
El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones.
Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias
fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento
responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia,
laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador.
En este fallo se va a aplicar el ppio de no discriminación. El juez debe hacer parar el acto
discriminatorio. Existen 2 casos de despido que se presumen discriminatorios. (embarazo y
matrimonio).-
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Ver el plenario Drewces (se aplica también para el trabajador varón). Ver fallo Pellecor.-
La ley 23.592 antidiscriminatoria posibilidad de plantear la nulidad del acto. Otra posibilidad
es la tarifa plus indemnización adicional.
El piso es la ley, los CCT y por encima esta lo que el trabajador pacte en el contrato de trabajo.
Para efectuar la comparación se efectúa la misma con el concepto de institución, la misma
puede ser por: 1) Acumulación, 2) conglobamiento (compara la ley y el CCT y va a aplicar lo
que es + favorable (es el más difícil) xq puede ser favorable en ciertos aspectos y otros no.
Funciona en España y le dan la derecha al CCT. La norma más favorable pero se va a aplicar
el CCT y 3) conglobamiento por instituciones (se adopta esto x el legislador argentino), acá se
va a comparar x institución y se aplica lo que sea más favorable para el trabajador. No va a
comparar todo el CCT. Se va a aplicar por institución para no resignar una parte de una por
otra.
También los ppios de derechos humanos van a impactar en el derecho del trabajo.
Hablo del fallo Fontanive c PAMI. Se llega a que el adicional x antigüedad se calcule como lo
establecía el CCT.-
Hay que ver cuáles son las dos posturas de este fallo. Ver el dictamen del procurador general
del trabajo. Hay que ver el voto de Vignolo, este sería el voto de la mayoría. No habría que ir a
la menos favorable.
En este fallo las normas del CCT se incorporan al contrato de trabajo esto es lo que está en
discusión.
Ley 14.250 ley que regula los CCT. Art 19 de esta ley,
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ministerio, el carácter de suficientemente representativa. En estos casos la convención
que se celebre tendrá iguales efectos que lo previstos en el primer apartado del
presente artículo.
Hay CCT de igual ámbito de aplicación, diferentes ámbitos o niveles. (x ejemplo, comercio).-
Principio de la subsistencia de la condición más favorable es el que habla hasta acá con este
plenario. Hay CCT de ámbito mayor y menor.
Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos
previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos
individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio
de derechos provenientes de su extinción.
En el art 12 original, anterior, el OPL no decía nada de los derechos individuales que el
trabajador arreglo en su contrato de trabajo, ahora si se establece. Se reforma el art 12 con
la ley 26.574 del 2009 salda la diferencia y si lo hace es nulo.-
El tiempo que va a regir el principio se establecerá en el mismo artículo. La regla del art. 12
se complementa con el art. 260 LCT el cual se establece que todo pago insuficiente es
considerado como un pago a cuenta (diferencia con el d civil que tiene efectos liberatorios).-
Silencio del trabajador, no puede ser considerado como una renuncia de derecho.
(Fallo Padin Capella).
El recibo de sueldo no puede contener ninguna renuncia art 145 LCT.- (establece algo
que está en el art. 12 LCT).
El recibo no debe contener renuncias de ninguna especie, ni puede ser utilizado para
instrumentar la extinción de la relación laboral o la alteración de la calificación
profesional en perjuicio del trabajador. Toda mención que contravenga esta
disposición será nula.
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otro modo que no implique una forma de comportamiento inequívoco en aquél
sentido.
Ver que son los pactos de cuotas Litis, ¿qué son?? Es la forma de retribución por los servicios
los mismos no pueden ser más de 20% de la sentencia. Para que el mismo sea válido deberá
ser ratificado x el trabajador y homologado x el juez. En el caso de los accidentes de trabajo el
pacto de cuota Litis se prohíbe.
Acuerdos:
Art 15 LCT acuerdos conciliatorios los permiten pero sujetos a ciertas condiciones. Deberá
efectuarse consentimiento ante autoridad administrativa del trabajo (MT o SECLO en CABA). A
la hora de homologar el acuerdo, el MT o autoridad judicial verificará que exista una justa
composición para las partes (homologación es requisito para la validez). Deberá tratarse de un
acuerdo justo y justa composición de los intereses de las partes. Ver cómo trata este tema el
plenario Lafalce.
El acuerdo deberá estar homologado y si el acuerdo diga que una vez que perciba el trabajador
los $ no podrá reclamar nada. Si se da estos dos es cosa juzgada. Impide hacer un reclamo
posterior.
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La autoridad judicial o administrativa que omitiere actuar del modo establecido en
esta norma quedará incursa en grave incumplimiento de sus deberes como funcionario
y será, en consecuencia, pasible de las sanciones y penalidades previstas para tales
casos. (Párrafo incorporado por art. 44 de la Ley N° 25.345 B.O. 17/11/2000)
Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá
formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa
del trabajo.
Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y
los requisitos consignados precedentemente.
12- Principio de conservación del contrato de trabajo. art 10 LCT Las partes deben dirigir
todos sus esfuerzos para la continuidad del contrato de trabajo, la ruptura es lo último
(esto habrá que tener en cta cuando se redactan las cartas documento). Demostrar que
se agotaron todas las alternativas, no queda otra alternativa que poner fin al contrato
de trabajo (no habrá que apurarse, puede traer consecuencias negativas).-
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13- Principio de facilitación de la prueba en el proceso laboral. LCT tiene medios
para facilitar la prueba al trabajador x ejemplo (se van a crear presunciones
invirtiendo la carga de la prueba):
Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para
caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de
empresario a quien presta el servicio.
Fuentes del DT
Tratados con jerarquía constitucional y los tratados que están x encima de las leyes.
Están las leyes y los laudos. La ley 14.786 las partes deciden someter al árbitro ese
laudo, se equipara a un CCT. Lo que resuelve el árbitro podría ser revisado en sede
judicial.
Las resoluciones que son actos administrativos también son fuentes del DT.
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Estatutos profesionales. Es una ley laboral de carácter especial, no es un CCT (x
ejemplo los encargados de los edificios, construcción, etc). Fallo Luca c/Banco Francés.
Régimen de
Los periodistas tienen un régimen indemnizatorio propio es muy alto, hay que ver el
CCT.
Ley 14.250 regula a la actividad de los CCT (acuerdos entre los sindicatos y empleados)
diferencias categorías de CCT, según ellas tendrán dif. Beneficios.- La personería
gremial la otorgara el MT, el simple sindicato la ley no le concede derechos exclusivos
que son propios de los que tienen personería gremial. El CCT debe estar homologado
para tener personería gremial, el sector empresarial se agrupará en diferentes cámaras.
El MT debe intervenir en la negociación y homologar el acuerdo.
La LCT se aplicará cuando no exista un régimen jurídico específico. Habrá que hacer
una compatibilidad. Generalmente son + favorables los estatutos.
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c) A los trabajadores agrarios, sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley
serán de aplicación supletoria en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la
naturaleza y modalidades propias del Régimen de Trabajo Agrario. (Inciso sustituido
por art. 104 de la Ley N° 26.727 B.O. 28/12/2011)
El OP, son normas absolutas. Las partes no pueden dejar de lado. Son imperativas. Son
indisponibles, es absoluto.
El OPL que implica? Que quiere decir? Apunta a las relaciones laborales, son
imperativas, las partes no pueden dejar de lado, serán relativas xq pueden ser
modificadas a favor del trabajador.- No son absolutas estas normas, se pueden dejar de
lado a favor del trabajador.
Prescriben a los dos (2) años las acciones relativas a créditos provenientes de las
relaciones individuales de trabajo y, en general, de disposiciones de convenios
colectivos, laudos con eficacia de convenios colectivos y disposiciones legales o
reglamentarias del Derecho del Trabajo.
Esta norma tiene carácter de orden público y el plazo no puede ser modificado por
convenciones individuales o colectivas.
El art 256 LCT establece la prescripción de 2 años acá no se puede modificar.- Si las
partes pactan más de 2 años violan el OP. Con esto se guardaría la seguridad jurídica.
Si hay un SECLO, x 6 meses el plazo no corre, hay un plenario de causales de
suspensión e interrupción.
Simulación y Fraude:
Simulación (es un acto ficticio que encubre a, por ejemplo monotributista, locación de
obra de servicios, pasantías, etc) uno real/Fraude laboral (son actos reales pero se
aplican de determinada manera), actos reales que tienen la característica que se
combinan y atacan la imperatividad.- En ambos hay ardid o engaño, es la contracara del
OPL.- Relación con el artículo 30 LCT.-
Simulación, acá hay dos tipos de actos (1 aparente y otro real), por ejemplo, la pasantía,
locación de servicio etc.
Fraude, son actos reales que tienden a un incumplimiento. Fraude laboral (actos reales
pero se aplican de det. Mamera)
VER LA DIFERENCIA
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Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude
a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de
personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta
ley.
Los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a
proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados directos de quien
utilice su prestación.
En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto concierten,
los terceros contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan
prestado servicios responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes
de la relación laboral y de las que se deriven del régimen de la seguridad social.
Socio empleado, puede llegar a ser socio. Caso del empleado del bar o
restaurant de una sociedad de capital industria
Art. 27. — Socio-empleado. —Las personas que, integrando una sociedad, prestan a
ésta toda su actividad o parte principal de la misma en forma personal y habitual, con
sujeción a las instrucciones o directivas que se le impartan o pudieran impartírseles
para el cumplimiento de tal actividad, serán consideradas como trabajadores
dependientes de la sociedad a los efectos de la aplicación de esta ley y de los
regímenes legales o convencionales que regulan y protegen la prestación de trabajo
en relación de dependencia.
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social, si existieran las modalidades consignadas, se considerarán obligaciones de
terceros con respecto a la sociedad y regidas por esta ley o regímenes legales o
convencionales aplicables.
Fallo Nordensthol de 1985 CSJN donde una ley modifica a 1 CCT. Acá hay un
CCT luego posteriormente 1 ley que deroga el CCT y otros. Hay que ver el voto
de la mayoría y de la minoría.
Antes del fallo este una leyó posterior va a derogar a una anterior, el problema
es que en este fallo son dos cosas diferentes. Son dos diferentes fuentes. El
problema era que la ley deroga a 1 CCT.
El voto de la minoría jamás puede ser derogado por 1 ley xq son dos fuentes
diferentes, el CCT tiene diferente jerarquía.
Constitucional (el congreso no puede meterse en asuntos en materia laboral ya
que es materia xq hay comercio.
El voto de la mayoría establece que el CCT tiene + fuerza que la ley pero tiene
que haber emergencia y ciertos requisitos particulares x ejemplo la razonabilidad
– protección del interés general (con esto si se puede derogar). Si bien la
mayoría establece que se puede, en este caso las leyes dice que no lo hay y la
ley es incostitucional xq viola el ppio consagrado en el art. 14bis CN. Se llega a
que la norma es incostitucional.
Fallo soengas ’90. Los hechos son iguales que el anterior. Hay un CCT
derogado x una ley posterior. Se toma el voto de la mayoría y se establece que
acá si hay emergencia, se dice que la ley no es incostitucional. Se aplica el voto
de la mayoría de Soenjusto. VER!
Art 256 LCT prescripción es de orden público, es de dos años. Más de dos años
no se puede xq hay OPL.
Art 260 LCT todo pago insuficiente es considerado como un pago a cuenta.
Fallo Cairone:
Es un caso de un anestesista:
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Le facturaba siempre
Cobraba honorarios x los trabajos en los que intervenía por su labor como
anestesista.
Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para
caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de
empresario a quien presta el servicio.
La corte afirma que no hay simulación ni fraude xq la cámara aplico otros hechos que
eran parecidos pero no sería este el caso.
La corte si tuvo en cuenta el silencio del trabajador, ya que este nunca hizo el reclamo.
Se establece la aplicación del artículo 21 LCT. No hay relación de dependencia xq
siempre le facturo, solo cobra honorarios x cada intervención quirúrgica
Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una
persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor
de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o
indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en
cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones
de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de
tales y los usos y costumbres.
2) Técnica, no es definitorio.-
3) Jurídica, esta es definitiva. Está sujeta al poder de decisión (lo puede sancionar,
dar instrucciones, etc).-
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Art. 27. — Socio-empleado. (se aplicaría el socio de capital e industria)—Las
personas que, integrando una sociedad, prestan a ésta toda su actividad o parte
principal de la misma en forma personal y habitual, con sujeción a las instrucciones o
directivas que se le impartan o pudieran impartírseles para el cumplimiento de tal
actividad, serán consideradas como trabajadores dependientes de la sociedad a los
efectos de la aplicación de esta ley y de los regímenes legales o convencionales que
regulan y protegen la prestación de trabajo en relación de dependencia.
Como se prueba el CT
Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para
caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de
empresario a quien presta el servicio.
2) Otro medio de prueba es el art. 50 LCT Se dice como se prueba, x los medios
autorizados x las leyes procesales (incluye la prueba testimonial). La prueba que
inclina la balanza es la testimonial, acá habrá que probar el consentimiento.
El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y
lo previsto en el artículo 23 de esta ley.
Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para
caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de
empresario a quien presta el servicio.
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Puede haber contrato de trabajo sin contraprestación? Art. 24 LCT.
Dicho incumplimiento dará lugar a una indemnización que no podrá ser inferior al
importe de un (1) mes de la remuneración que se hubiere convenido, o la que resulte
de la aplicación de la convención colectiva de trabajo correspondiente.
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Contrato de trabajo de objeto prohibido art. 40 LCT. Se considera que el empleador no
puede desligarse de las obligaciones cuando esta sea prohibido. Por ejemplo trabajo
infantil.-
Contrato de trabajo con objeto ilícito no genera efectos sobre las partes x ejemplo
trabajo de un secuestrador.
Art. 32. —Capacidad. Las personas desde los dieciocho (18) años, pueden celebrar
contrato de trabajo.
Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años, pueden
celebrar contrato de trabajo, con autorización de sus padres, responsables o tutores.
Se presume tal autorización cuando el adolescente viva independientemente de ellos.
Sujetos del contrato de trabajo (art. 27 al 31 LCT va a definir todo este tipo de
cuestiones).-
Se considera "trabajador", a los fines de esta ley, a la persona física que se obligue o
preste servicios en las condiciones previstas en los artículos 21 y 22 de esta ley,
cualesquiera que sean las modalidades de la prestación.
Art. 27. — Socio-empleado. —Las personas que, integrando una sociedad, prestan a
ésta toda su actividad o parte principal de la misma en forma personal y habitual, con
sujeción a las instrucciones o directivas que se le impartan o pudieran impartírseles
para el cumplimiento de tal actividad, serán consideradas como trabajadores
dependientes de la sociedad a los efectos de la aplicación de esta ley y de los
regímenes legales o convencionales que regulan y protegen la prestación de trabajo
en relación de dependencia.
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Art. 28. — Auxiliares del trabajador.
Los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a
proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados directos de quien
utilice su prestación.
En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto concierten,
los terceros contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan
prestado servicios responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes
de la relación laboral y de las que se deriven del régimen de la seguridad social.
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específico previsto en el artículo 32 de la Ley 22.250. (Párrafo incorporado por art. 17
de la Ley N° 25.013 B.O. 24/09/1998)
Siempre que una o más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad
jurídica propia, estuviesen bajo la dirección, control o administración de otras, o de tal
modo relacionadas que constituyan un conjunto económico de carácter permanente,
serán a los fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus
trabajadores y con los organismos de seguridad social, solidariamente responsables,
cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria.
Subcontratista
La empresa principal es responsable solidaria cuando se dan los supuestos del art. 30 LCT.
Obligaciones de control x sobre el otro. Deberá tercerizarse la actividad normal, propia y especifica
(si tercerizo esto, hay una obligación de control, si se incumple habrá una responsabilidad
solidaria).-
La cuestión es determinar que se entiende por actividad propia y especifica. Esa es la cuestión,
saber interpretar que se entiende x actividad propia y especifica.
Diferente es el caso de los servicios de vigilancia, call center, etc..habrá que ver en cada caso en
particular.
La doctrina de la arbitrariedad de un ente público que terceriza a una empresa. LCT no se aplica a
un ente público.
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cumplimiento de las obligaciones que tienen los cesionarios o subcontratistas respecto
de cada uno de los trabajadores que presten servicios, no podrá delegarse en terceros
y deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a pedido del
trabajador y/o de la autoridad administrativa. El incumplimiento de alguno de los
requisitos harán responsable solidariamente al principal por las obligaciones de los
cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la
prestación de dichos trabajos o servicios y que fueren emergentes de la relación
laboral incluyendo su extinción y de las obligaciones de la seguridad social". Las
disposiciones insertas en este artículo resultan aplicables al régimen de solidaridad
específico previsto en el artículo 32 de la Ley 22.250. (Párrafo incorporado por art. 17
de la Ley N° 25.013 B.O. 24/09/1998)
Los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a
proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados directos de quien
utilice su prestación.
En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto concierten,
los terceros contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan
prestado servicios responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes
de la relación laboral y de las que se deriven del régimen de la seguridad social.
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trabajo nocturno o insalubre, o a tiempo total o parcial cuando no lo haya aceptado
anteriormente.
Art. 29 BIS. LCT — El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa
de servicios eventuales habilitada por la autoridad competente, será solidariamente
responsable con aquélla por todas las obligaciones laborales y deberá retener de los
pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones
respectivos para los organismos de la Seguridad Social y depositarlos en término. El
trabajador contratado a través de una empresa de servicios eventuales estará regido
por la Convención Colectiva, será representado por el Sindicato y beneficiado por la
Obra Social de la actividad o categoría en la que efectivamente preste servicios en la
empresa usuaria.
El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo
la prueba de su aseveración.
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(Artículo sustituido por art. 68 de la Ley N° 24.013 B.O. 17/12/1991)
Siempre que una o más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad
jurídica propia, estuviesen bajo la dirección, control o administración de otras, o de tal
modo relacionadas que constituyan un conjunto económico de carácter permanente,
serán a los fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus
trabajadores y con los organismos de seguridad social, solidariamente responsables,
cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria.
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b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas,
así lo justifiquen.
La carga de la prueba de que el contrato es por tiempo determinado estará a cargo del
empleador.
4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las
excepciones que se establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto del
trabajador incluye los derechos sindicales.
2) Contrato a plazo fijo (deben existir dos requisitos, uno formal y otro sustancial,
no hay período a prueba):
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b) Causas sustanciales. Debe existir necesidades transitorias y esta debe estar
determinada en el tiempo. Sería una necesidad que debe ser transitoria y la
misma debe poder ser estimada en el tiempo. Estos tipos de contratos
generalmente se invocan para cubrir algún tipo de necesidad. Por ejemplo
licencia de maternidad de otro empleado.
El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no
pudiendo celebrarse por más de cinco (5) años.
En caso de que se celebre un CTPF y el mismo se rompe en el medio del plazo previsto,
se pagara una indemnización del art. 245 LCT más una indemnización por daños y
perjuicios.
Deber de preavisar en este tipo de contrato: se debe avisar por cumplimiento de plazo.
El preaviso deberá efectuarse en un plazo no menor al mes y no mayor a los dos meses.
Salvo que el contrato sea x tiempo determinado y su duración sea inferior a un mes. En
caso de que el preaviso no se otorgue el contrato pasa a ser como de tiempo
indeterminado.
3) Del contrato de trabajo eventual (Es un contrato formal, con una causa
objetiva y está regulado en los art. 99 y 100 LCT. La ley 24.013 de empleo
art. 68 al 74).-
La ley 24.013 establece que se deben dar exigencias extraordinarias. Picos de trabajo.
La característica que plantea esta ley que es en un período inmediato anterior no
deben existir despidos.
ARTICULO 69. — Para el caso que el contrato de trabajo eventual tuviera por objeto
sustituir transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa que gozaran de
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licencias legales o convencionales o que tuvieran derecho a reserva del puesto por un
plazo incierto, en el contrato deberá indicarse el nombre del trabajador reemplazado.
ARTICULO 72. — En los casos que el contrato tenga por objeto atender exigencias
extraordinarias del mercado, deberá estarse a lo siguiente:
b) la duración de la causa que diera origen a estos contratos no podrá exceder de seis
meses por año y hasta un máximo de un año en un período de tres años.
Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada
por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en
determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en
razón de la naturaleza de la actividad.
Debe existir un período de trabajo y receso. Tiene que responder a una necesidad
objetiva x ejemplo el guardavida en un natatorio. La naturaleza de este tipo de
contrato es que es permanente. Si no se lo convoca cuando inicia la temporada deberá
ser indemnizado.
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Para el cómputo de la antigüedad se va a computar por tiempo efectivamente
trabajado. Habrá que sumar los meses.
Despido sin causa durante la temporada se le abonará art 245 LCT más daños y
perjuicios (es una especie de lucro cesante).- Las vacaciones le van a corresponder 1
días cada 20 efectivamente trabajados.
Con una antelación no menor a treinta (30) días respecto del inicio de cada
temporada, el empleador deberá notificar en forma personal o por medios públicos
idóneos a los trabajadores de su voluntad de reiterar la relación o contrato en los
términos del ciclo anterior. El trabajador deberá manifestar su decisión de continuar o
no la relación laboral en un plazo de cinco (5) días de notificado, sea por escrito o
presentándose ante el empleador. En caso que el empleador no cursara la notificación
a que se hace referencia en el párrafo anterior, se considerará que rescinde
unilateralmente el contrato y, por lo tanto, responderá por las consecuencias de la
extinción del mismo.
Art. 5° — Empresa-Empresario.
A los mismos fines, se llama "empresario" a quien dirige la empresa por sí, o por
medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores,
cualquiera sea la participación que las leyes asignen a éstos en la gestión y dirección
de la "empresa".
Art. 6° — Establecimiento.
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con el sucesor o adquirente, y el trabajador conservará la antigüedad adquirida con el
transmitente y los derechos que de ella se deriven.
Tema de la solidaridad en el CT
Esta solidaridad operará ya sea que la transmisión se haya efectuado para surtir
efectos en forma permanente o en forma transitoria.
A los efectos previstos en esta norma se considerará adquirente a toda aquel que
pasare a ser titular del establecimiento aun cuando lo fuese como arrendatario o como
usufructuario o como tenedor a título precario o por cualquier otro modo.
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Art 256 LCT prescripción es de orden público, es de dos años. Más de dos años no se
puede xq hay OPL.
Art 260 LCT todo pago insuficiente es considerado como un pago a cuenta.
La corte dice otra cosa, el silencio no presume la renuncia ya que se considera que todo
pago menor es considerado como uno a cuenta. Con esto no cambia el plazo de
prescripción ya que son dos años. Se establece que no hay novación del contrato, el
silencio del empleado no quiere decir que renuncia a sus derechos.
Las cláusulas pactadas de un contrato de trabajo pueden ser modificadas por voluntad
concurrente de las partes. No media una novación objetiva válida por el hecho de que el
trabajador haya guardado silencio por el lapso anterior a la prescripción. Una solución
contraria conduce a admitir la presunción de renuncias a derechos derivados del
contrato de trabajo, en una abierta contradicción con el principio de irrenunciabilidad que
emana de los Art. 2, 58 y concordantes de la Ley de Contrato de Trabajo. A lo expuesto
no obsta la circunstancia de que el empleado haya esperado a la finalización de la
relación laboral para efectuar su reclamo.
Es un caso de un anestesista:
Le facturaba siempre
Cobraba honorarios x los trabajos en los que intervenía por su labor como anestesista.
Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para
caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de
empresario a quien presta el servicio.
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La corte afirma que no hay simulación ni fraude xq la cámara aplico otros hechos que
eran parecidos pero no sería este el caso.
La corte si tuvo en cuenta el silencio del trabajador, ya que este nunca hizo el reclamo.
Se establece la aplicación del artículo 21 LCT.
Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una
persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor
de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o
indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en
cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones
de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de
tales y los usos y costumbres.
5) Técnica, no es definitorio.-
6) Jurídica, esta es definitiva. Está sujeta al poder de decisión (lo puede sancionar,
dar instrucciones, etc).-
El fallo de la Corte –voto conjunto de los Dres. Maqueda y Highton de Nolasco que
remite al dictamen de la Procuradora Fiscal subrogante y voto concurrente del Dr.
Lorenzetti– descalifica esa sentencia, entre otras razones, porque los jueces de la
alzada no dieron a la controversia un tratamiento adecuado, efectuaron un análisis solo
parcial de la prueba, se basaron en afirmaciones dogmáticas y aplicaron la legislación
laboral a supuestos para los que no está diseñada. Señala el Tribunal que la cámara
otorgó valor decisivo a un testimonio y a un fallo anterior sin tener en cuenta que
estaban referidos a una situación diferente (se trataba de un médico cirujano con una
forma de relación y de retribución distintas a las de los anestesiólogos). También
destaca la Corte que fueron subestimados los informes que habían dado cuenta de que
la actividad del Dr. Estala se regía por su relación como socio de la AAARBA, entidad
que, además de ser la que negociaba y fijaba los aranceles, actuaba como agente de
facturación y cobro de sus honorarios (los que iban a un “pozo” y luego se repartían
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según puntajes establecidos por los propios anestesiólogos), así como también de
retención de sus obligaciones impositivas. En suma, por las particularidades del
vínculo entre el profesional y el hospital demandado, el Tribunal descartó que se
hubiera tratado de una “relación de dependencia laboral”.
Donde una ley modifica a 1 CCT. Acá hay un CCT luego posteriormente 1 ley que
deroga el CCT y otros. Hay que ver el voto de la mayoría y de la minoría.
Antes del fallo este una ley posterior va a derogar a una anterior, el problema es que en
este fallo son dos cosas diferentes. Son dos diferentes fuentes. El problema era que la
ley deroga a 1 CCT.
El voto de la minoría jamás puede ser derogado por 1 ley xq son dos fuentes diferentes,
el CCT tiene diferente jerarquía.
El voto de la mayoría establece que el CCT tiene + fuerza que la ley pero tiene que
haber emergencia y ciertos requisitos particulares x ejemplo la razonabilidad –
protección del interés general (con esto si se puede derogar). Si bien la mayoría
establece que se puede, en este caso las leyes dice que no lo hay y la ley es
incostitucional xq viola el ppio consagrado en el art. 14bis CN. Se llega a que la norma
es incostitucional.
Decada de los ’90. Los hechos son iguales que el anterior. Había una ley que establecía
la emergencia del Estado donde se afirmaba que no podía efectuarse incrementos
salariales a los empleados del sector público. Hay un CCT derogado x una ley posterior.
Remplazo del sistema del cálculo de la bonificación x antigüedad.
Las cláusulas de una CCT relacionadas a las instituciones del DT serán válidas en
cuanto no alteren o afecten las normas vigentes que amparan el interés general.
Se toma el voto de la mayoría y se establece que acá si hay emergencia, se dice que la
ley no es incostitucional. Se aplica el voto de la mayoría de Soenjusto. VER!
Hay que ver cuáles son las dos posturas de este fallo. Ver el dictamen del procurador general
del trabajo. Hay que ver el voto de Vignolo, este sería el voto de la mayoría. No habría que ir a
la menos favorable.
Roberto Pompa contramano a los anteriores se habla de los principios. Dice que no hay que
aplicar la resolución nueva que va a ver reducida a los trabajadores las condiciones del CCT.
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Ya que CCT posterior solo puede modificar a uno posterior si establece condiciones favorables
al trabajador. La tercera, íntimamente vinculada con la primera, tiene que ver con la aplicación
del principio de progresividad y no regresividad, Dicho principio ha sido consagrado en nuestra
Constitución Nacional a partir de la reforma del año 1994, cuando se incorporó la cláusula de
progreso económico con justicia social (art. 75.19), como los Tratados Internacionales que lo
contienen (art. 75.22), como a modo de ejemplo la Convención Americana sobre Derechos
Humanos (art. 26) y el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (art.
2.1)
Sin que por esto se limite la autonomía de las partes signatarias, en tanto ni el Estado ni los
particulares pueden prescindir de las disposiciones y principios del nuevo régimen normativo de
las disposiciones precedentemente invocadas que emanan de la Constitución Nacional y los
Tratados Internacionales.
En este fallo las normas del CCT se incorporan al contrato de trabajo esto es lo que está en
discusión.
El plenario "Fontanive; Mónica Liliana c/P.A.M.I. Instituto Nacional de Servicios Sociales para
Jubilados y Pensionados", volvió a ratificar en fallo muy disputado con votos divididos y con
cambios entre los jueces de posturas precedentes, que un convenio posterior deroga las
cláusulas de un convenio anterior, y que por ende, las normas del convenio anterior carecen de
vigencia al ser reemplazadas por el nuevo acuerdo convencional homologado dentro del mismo
ámbito. (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en pleno, 09/05/2011).
En ese plano, todo el marco normativo prevé, y de hecho es la esencia de la dinámica de los
convenios colectivos, que apartados del rigor mortis que ofrecen muchas veces las normas
legales de fondo que siguen vigentes a pesar de que su entorno cultural, social, económico y
hasta axiológico ha cambiado.
El trabajador ha sido empleado directo de la empresa usuaria de sus servicios, ¿procede la indemnización
prevista en el artículo 8° de la ley 24.013 aunque el contrato de trabajo haya sido inscripto solamente por
la empresa intermediaria?”.
Cabe decir que el voto mayoritario tan sólo recibió once rúbricas del total de 20 que integraron la decisión
Asimismo, cabe aclarar que lo resuelto en el fallo plenario en cuestión es de aplicación obligatoria
únicamente para la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo y los Juzgados de Primera Instancia del
Trabajo de la Capital Federal. En consecuencia, su doctrina no resulta de aplicación obligatoria en otras
jurisdicciones distintas a ésta.
El plenario alude a trabajadores que, contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las empresas
usuarias, son considerados empleados directos de quien utilice su prestación.
Se regula la situación disvaliosa para la ley derivada de la registración del contrato de trabajo por un
tercero intermediario que no reviste el carácter de beneficiario de la prestación, no siendo en
consecuencia legalmente el real empleador.
En cuanto a los hechos analizados en el plenario, del mismo se desprende que la reclamante era
empleada de una agencia de servicios eventuales asignada a prestar servicios en Telefónica de Argentina
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S.A. y que ésta no probó que la trabajadora haya sido destinada a cubrir una verdadera necesidad de
índole eventual, no cumpliéndose en consecuencia con los extremos legales que habilitan este tipo de
contratación.
Por su parte, el artículo 8 de la Ley N° 24.013 dispone que: “El empleador que no registrare una relación
laboral abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de las
remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a valores reajustados de
acuerdo a la normativa vigente. En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el
importe mensual del salario que resulte de la aplicación del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo”.
Dicha multa sanciona la deficiente registración de la relación laboral, sea esta total o parcial, y se aplica
únicamente si el empleado reclama su correcta registración durante la vigencia de la relación laboral y
siempre que se le envíe copia de dicho reclamo a la autoridad impositiva (AFIP) dentro de las 24 horas de
realizada la intimación a su empleador.
Los fundamentos utilizados por la Cámara para así decidir, aplicando el principio protectorio y el de la
primacía de la realidad, son los siguientes:
La empresa usuaria del servicio es la verdadera, única y real empleadora (la que está obligada, además,
a pagar la remuneración, hacer los aportes correspondientes). La intermediaria, sin perjuicio de su
responsabilidad solidaria, no lo es, por lo que la inscripción de la relación laboral a su nombre resulta falsa
y no cumple el requisito de la Ley N° 24.013. La empresa usuaria, queda incluida en la descripción de “el
empleador que no registrare una relación laboral” y, por lo tanto, resulta deudora de la indemnización
prevista en el artículo 8 de la citada ley.
Conclusiones
a) Las empresas pueden seguir contratando personal a través de agencias de servicios eventuales,
en la medida que las tareas a desarrollar sean eventuales.
b) b) Cuando las tareas a realizar por el personal contratado exceden o no configuran una
eventualidad, las empresas usuarias son responsables directas por el pago de las multas
provistas en el artículo 8 de la Ley N° 24.013.
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