Manual de Seleccion

Introducción
El proceso de Selección de personal es fundamental para el éxito en la

consecución de las metas y objetivos ya que, seleccionando a las personas
adecuadas desde el inicio, se incrementa la productividad, la calidad en el trabajo
y la motivación del trabajador. El reclutamiento, selección y contratación de
personal es un proceso importante para cualquier organización. Se realiza de
acuerdo con las necesidades de la unidad administrativa que corresponda y con
los requisitos del manual de descripción de puestos correspondiente.
Objetivos del manual de selección
Objetivo general:
Establecer un procedimiento general, objetivo, eficaz y transparente para reclutar y seleccionar

personal idóneo y apto para los cargos y/o funciones solicitadas y las necesidades específicas de la
organización.
Objetivos específicos:
-Disponer de un documento técnico que sirva de guía a la organización, para identificar e

incorporar personal idóneo de acuerdo a las necesidades de las diferentes áreas de la
organización.
-Establecer y mantener estándares de medición a través del empleo de herramientas idóneas

(entrevistas, pruebas psicológicas -cuando sea posible pruebas técnicas, investigación de
referencias, entre otras.)
-Establecer las herramientas necesarias para llevar a cabo un proceso de reclutamiento serio y
objetivo, así como una selección óptima de la persona idónea para el puesto.
Alcance
Este procedimiento aplica para todos los procesos de selección de personal que se lleven a cabo
en la organización.
Aplicabilidad del manual
El manual de selección por competencia será el instrumento para elegir al mejor

personal que se requiera y no solo de acuerdo a los conocimientos académicos,
experiencias y conocimientos adquiridos en otras compañías, sino por sus valores,
aptitudes y capacidades.
Niveles de autoridad y autonomía
En la empresa la autoridad y autonomía a la hora de tomar decisiones sobe los

procesos de selección, promoción y vinculación está a cargo del Gerente (alto
nivel) quien se encuentra a cargo de la supervisión del Director de Recursos
Humanos (nivel medio).
Responsables
El manual de selección por competencia está a cargo del Director de Recursos

Humanos, quien se encarga de la realización, estructuramiento, mantenimiento,
actualización y revisión del mismo.
Como se estructura
Políticas para la búsqueda de talento humano
La política de selección se basará en la elección de las personas que mejor

cumplan con el perfil del puesto para desempeñarse en cada función dentro de la
organización, teniendo en cuenta su capacidad de integración al grupo y los
requerimientos específicos para la función, y la concordancia de sus valores con la
filosofía institucional.
Los objetivos que se considerarán en el campo de la selección de personal

responderán a las siguientes políticas:
1. Cuando surge una vacante las jefaturas evaluarán primero la posibilidad de

efectuar una promoción de un empleado existente, en caso de no existir una
persona que cumpla con el perfil de contratación, entonces se procederá a
efectuar una búsqueda externa de candidatos.
2. Cuando se genere alguna vacante se dará preferencia al personal actual,

siempre que el empleado candidato cumpla con los requisitos del puesto y
represente una mejora para éste y convenga a la institución.
3. Se buscará Incorporar al candidato que mejor se adecue a la necesidad de la

función y, en general, a las necesidades que el parque ecoturístico y tematico
pudiera tener en el futuro, a partir de un espectro amplio de potenciales
candidatos.
4. Efectuar las coberturas en el menor tiempo posible, de acuerdo a las

posibilidades que ofrezca el mercado.
5. Desarrollar el proceso de selección libre de todo tipo de discriminación y

aplicando la “equidad de género en la oportunidad” para la participación en los
concursos de selección.
6. Todo el procedimiento empleado para la selección de un empleado deberá

estar apegado a las mejores prácticas de la gestión de Recursos Humanos.
Etapas del proceso
Descripción del puesto de trabajo. Es necesario saber qué tareas se van a

desarrollar en el puesto de trabajo para buscar las competencias necesarias para
su realización entre los aspirantes al puesto. También se deben considerar
factores como la presión en el puesto de trabajo, si es necesario trabajar en
equipo, o otras características del puesto que ayuden a centrar mejor la búsqueda
del candidato ideal. Dentro de la descripción del puesto de trabajo se debe definir
el paquete retributivo, el resto de condiciones laborales y la oferta a publicar.
Publicación de la oferta. Las ofertas de trabajo pueden ser publicadas en las

webs de las empresas, en portales de empleo, en prensa o difundidas en redes
sociales. Sin embargo, hay un número muy importante de ofertas de empleo que
se mantienen ocultas, ya que se estima que solo una de cada cuatro ofertas de
trabajo es visible. El resto no salen a la luz, ya que las empresas utilizan sus
propias fuentes de reclutamiento, intermediarios o referencias de personas de su
confianza.
Preselección. En muchas ofertas de trabajo el número de aspirantes puede ser

elevado, por lo que es necesario hacer una preselección rápida de los currículums
que permita reducir el número de candidatos a una cantidad apropiada para la
realización de las distintas pruebas de las siguientes etapas. En esta primera criba
se descartan los candidatos que no cuenten con la formación o experiencia
adecuadas para el puesto de trabajo, o cuya experiencia profesional no sea
suficiente.
Revisión de la huella digital del candidato. Esta es una nueva fase cada vez
más utilizada, ya que casi todas las personas tienen una huella digital que se va
dejando en comentarios y publicaciones, en páginas de Internet y en redes
sociales. Cada vez es más necesario prestar especial atención a la marca
personal que dejamos en la Red, ya que puede facilitarnos el acceso al mercado
de trabajo o dificultárnoslo.
Realización de pruebas para evaluar a los candidatos y toma de referencias.

Se convoca a los candidatos que han superado la fase anterior a la realización de
diferentes pruebas, como test psicotécnicos con los que determinar las aptitudes y
la personalidad del candidato, pruebas de competencia en relación con el puesto
de trabajo, pruebas de conocimientos sobre determinados temas, pruebas físicas
(bomberos, policía, ejército,...), etc. También se pueden solicitar referencias,
aunque hay que ser muy cauto con las referencias obtenidas y de quién se
recaban. Por ejemplo, si un buen trabajador se ha marchado de una empresa por
culpa de un mal jefe, las referencias que este pueda dar quizás no sean buenas,
pero el trabajador puede ser el idóneo para el puesto de trabajo. Por el contrario,
una empresa puede dar buenas referencias de un empleado mediocre del que ha
prescindido para facilitarle la vuelta al mercado de trabajo, al mantener su superior
una relación cordial con él.
Entrevistas. Se convoca a los candidatos que superen las fases anteriores a una
entrevista de trabajo para conocerlos personalmente con el objetivo de corroborar
que la información que se ha obtenido de ellos en las pruebas anteriores es
correcta, así como para conocer su disposición y disponibilidad en relación con el
puesto, una vez conocen la remuneración y el resto de condiciones. Se pueden
realizar diferentes tipos de entrevistas de trabajo: individuales, dinámicas de
grupo, con varios entrevistadores, etc.
Fase final. Se llega al momento crucial de elegir al candidato o candidatos que se

van a incorporar a la empresa, para lo cual se tiene en cuenta toda la información
recogida en las fases anteriores. En algunos casos, antes de incorporar al
trabajador se le realiza una revisión médica.
Notificación creación de vacante
Se necesita personal con conocimientos en medio turístico y logístico,

especialmente técnico de guianza, con bases en diferentes idiomas para ocupar el
cargo de guía en el parque ecoturístico y temático fura y tena.
Los interesados en esta vacante enviar hoja de vida al correo:

[email protected]
Revisión creación del perfil del cargo
Talento humano\Manual de funciones\Guia turistico.doc
Perfil de las competencias organizacionales
Revisión de fuentes

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Objetivos del manual de selección

Establecer un procedimiento general, objetivo, eficaz y transparente para reclutar y seleccionar

-Disponer de un documento técnico que sirva de guía a la organización, para identificar e

-Establecer y mantener estándares de medición a través del empleo de herramientas idóneas

Aplicabilidad del manual

El manual de selección por competencia será el instrumento para elegir al mejor

Niveles de autoridad y autonomía

En la empresa la autoridad y autonomía a la hora de tomar decisiones sobe los

El manual de selección por competencia está a cargo del Director de Recursos

La política de selección se basará en la elección de las personas que mejor

Los objetivos que se considerarán en el campo de la selección de personal

1. Cuando surge una vacante las jefaturas evaluarán primero la posibilidad de

2. Cuando se genere alguna vacante se dará preferencia al personal actual,

3. Se buscará Incorporar al candidato que mejor se adecue a la necesidad de la

4. Efectuar las coberturas en el menor tiempo posible, de acuerdo a las

5. Desarrollar el proceso de selección libre de todo tipo de discriminación y

6. Todo el procedimiento empleado para la selección de un empleado deberá

Descripción del puesto de trabajo. Es necesario saber qué tareas se van a

Publicación de la oferta. Las ofertas de trabajo pueden ser publicadas en las

Preselección. En muchas ofertas de trabajo el número de aspirantes puede ser

Realización de pruebas para evaluar a los candidatos y toma de referencias.

Fase final. Se llega al momento crucial de elegir al candidato o candidatos que se

Notificación creación de vacante

Se necesita personal con conocimientos en medio turístico y logístico,

Los interesados en esta vacante enviar hoja de vida al correo:

Revisión creación del perfil del cargo

Talento humano\Manual de funciones\Guia turistico.doc

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