Ges Gesper t14 Mayo2016
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TEMA 14
Promoción Interna al Cuerpo de Gestión Tema 14 Gestión de personal 2
de la Administración de Castilla y León
Tabla de contenido
1 LOS TIPOS DE PERSONAL AL SERVICIO DE LA ADMINISTRACIÓN Y LA DISTINCIÓN ENTRE AMBOS. .......................... 4
1.1 CONCEPTO, EVOLUCIÓN Y REGULACIÓN LEGAL DEL PERSONAL LABORAL. ............................................................... 5
1.2 EL RÉGIMEN JURÍDICO DEL PERSONAL LABORAL ....................................................................................................... 7
1.3 EXCEPCIONES DEL RÉGIMEN JURÍDICO APLICABLE AL PERSONAL LABORAL DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA ....... 8
1.4 SELECCIÓN................................................................................................................................................................ 10
La Constitución Española establece en el artículo 35.2 que: "la ley regulará un Estatuto de los
Trabajadores", y en el artículo 103.3 del mismo texto dice: "la ley regulará el Estatuto de los funcionarios
públicos". O sea que desde la máxima norma se está fijando una normativa de aplicación diferente
según se trate de un funcionario o de un trabajador con contrato laboral.
El desarrollo legislativo previsto para los trabajadores ha sido abordado mediante la Ley 8/1980, de 10
de marzo del Estatuto de los Trabajadores (hoy Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Decreto Legislativo 1/1995 de 24 de marzo), con modificaciones parciales
posteriores, y lo mismo ha sucedido con la previsión del artículo 103.3 con la aprobación de la ley
7/2007 de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público (en la actualidad modificada por el Real
Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre que aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto
Básico del Empleado Público) .
1 De acuerdo con el Decreto 2/2015, de 7 de julio, del Presidente de la Junta de Castilla y León, de Reestructuración
de Consejerías, la Consejería de la Presidencia ha asumido las competencias en materia de Función Pública que
hasta su publicación tenía atribuidas la Consejería de Hacienda.
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con la Administración, reúne las notas que caracterizan a la relación jurídico-laboral, como son: la
voluntariedad de la prestación, que se trate de servicios retribuidos, realización de las tareas bajo la
organización y dirección ajena. Pero se establece una distinción clara y es que el personal laboral estará
sujeto a la legislación laboral y el personal funcionario, al quedar fuera del Derecho del Trabajo, estará
sometido al Derecho Administrativo.
En ese sentido el artículo 1.3.a) del Estatuto de los Trabajadores (E.T.), excluye de su ámbito de
aplicación "la relación de servicio de los funcionarios públicos, que se regulará por el Estatuto de la
función Pública, así como la del personal al servicio del Estado..., cuando al amparo de una Ley, dicha
relación se regule por normas administrativas o estatutarias".
En resumen, las notas características que diferencian al personal laboral al servicio de la Administración
Pública, del personal funcionario son:
• Su relación de servicios está regida por el Derecho Laboral. (Con las matizaciones que más
adelante se expresan).
• La Jurisdicción social es la competente para resolver en vía judicial los conflictos entre la
Administración Pública y el personal laboral.
En el derecho positivo administrativo sobre función pública, la primera vez que se incorpora la figura de
personal laboral, (ya en la Ley de entidades Estatales Autónomas de 26 de diciembre de 1958, incluía a
los obreros entre el personal al servicio de los Organismos Autónomos), aunque no con esta
denominación ahora tan habitual y aceptada sino con la de trabajador, fue en la Ley Articulada de
Funcionarios Civiles del Estado (Decreto 315/1964, de 7 de febrero), donde al referirse al personal al
servicio de la Administración Pública distingue entre funcionarios y trabajadores, definiendo a éstos en
su artículo 7 en los siguientes términos:
"Son trabajadores al servicio de la Administración Civil los contratados por ésta con dicho
carácter, de acuerdo con la legislación laboral, que les será plenamente aplicable".
Antes del año 1964, a pesar de no existir una norma que habilitara para ello, la Administración Pública
había comenzado a utilizar figuras contractuales análogas a la que ahora se denomina personal laboral,
basándose en las Leyes de Presupuestos Generales del Estado de cada año, que incluían en el Capítulo
correspondiente a Gastos de Personal artículos específicos para jornales del personal obrero.
a) La Constitución realiza una opción genérica en favor de un régimen estatutario para los
servidores públicos, constituyendo una excepción la provisión de puestos de trabajo por
quienes no tengan la condición de funcionarios.
b) Las normas que permitan aplicar excepciones al sistema normal de provisión por funcionarios
deben ser dispuestas por el legislador y no por los órganos ejecutivos.
El pronunciamiento del Tribunal Constitucional determinó una modificación del artículo 15 de la Ley de
Medidas que se realizó a través de la Ley 23/88 de 28 de julio, fijando los puestos que pueden ser
desempeñados por personal laboral y que son los siguientes:
• Los puestos cuyas actividades sean propias de oficios, así como los de vigilancia, custodia,
porteo y otros análogos.
Este nuevo enfoque que la Ley 23/88 ha dado a la cuestión, originó el nacimiento, dentro del personal
laboral, de un colectivo que venían desempeñando unos puestos de trabajo que, a partir de ese
momento, estaba reservado su desempeño para personal funcionario.
El Estatuto Básico del Empleado Público introduce cierta homogenización de los regímenes funcionarial
y laboral aunque con los límites establecidos en la Constitución, el Estatuto de los trabajadores y el de
los empleados públicos se recoge en distintos artículos y figura como competencia estatal exclusiva la
legislación en materia laboral; en el Estatuto de los Trabajadores al excluir, en el artículo 1.3.a), de su
ámbito de aplicación "la relación de servicio de los funcionarios públicos, que se regulará por el Estatuto
de la función Pública, así como la del personal al servicio del Estado, cuando al amparo de una Ley, dicha
relación se regule por normas administrativas o estatutarias"; y en el propio EBEP al señalar que el
ejercicio de las funciones que impliquen la participación directa o indirecta en el ejercicio de las
potestades públicas o en la salvaguardia de los intereses generales del Estado y de las Administraciones
Públicas corresponden exclusivamente a los funcionarios públicos, en los términos que en la ley de
desarrollo de cada administración pública se establezca.
Es importante destacar la peculiaridad de que el personal laboral se encuentra afectado por ciertas
normas específicas del sector administrativo, como son las Leyes anuales de Presupuestos Generales, la
Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas para la Reforma de la Función Pública en determinados
aspectos, la Ley 7/2005 de la Función Pública de la Administración de la Comunidad de Castilla y León o
por la legislación estatal y autonómica en materia de incompatibilidades del personal al servicio de las
Administraciones Públicas.
De entre las normas aplicables al personal laboral destacan por su importancia las que son propias y
típicas del Derecho del Trabajo, no dándose en los demás sectores del ordenamiento jurídico, cual son
los Convenios Colectivos, que emanan del poder de negociación de los representantes de los
trabajadores y de los empresarios y que alcanza a tener fuerza normativa.
Esta relación no se corresponde con el orden jerárquico de las normas aplicables, ya que el régimen
jurídico laboral presenta una serie de peculiaridades y especialidades que deben ser respetadas incluso
por la Administración en su calidad de “empresario” y así nos encontramos con figuras propias del
derecho laboral como principio laboral de norma más favorable, cuando concurren varias de las
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• Norma mínima. Cada tipo de norma laboral opera como condicionante mínimo del contenido
de las que le siguen en rango. Las partes de la relación laboral pueden mejorar, pero nunca
empeorar las condiciones de disposiciones legales y convencionales (artículo 3.1.c).
• Jerarquía normativa (artículo 3.2). Este principio en Derecho Laboral tiene ciertas
peculiaridades y especificidades puesto que el resto de principios pueden alterar en apariencia
el mismo, y que prevalezca la norma de rango inferior sobre la superior en temas de derecho
relativo y dispositivo.
El Convenio Colectivo, una vez concertado, opera como si de una Ley se tratara y no sólo entre los
sujetos contratantes, los representantes de la Administración y de los trabajadores, sino para todas las
personas incluidas en su ámbito de aplicación.
A esta eficacia del Convenio como norma, se refiere la Constitución, en su artículo 37.1 cuando dice: "la
ley garantiza... la fuerza vinculante de los Convenios" y el E.T. en su artículo 82.3, cuando establece que
los convenios colectivos regulados por éste les "obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos
dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia".
La primera se corresponde con la norma general de desempeño por funcionarios de los puestos de
trabajo de la Función Públicas y las excepciones señaladas.
La segunda viene referida a la selección de personal, mientras que el empresario privado dispone de la
posibilidad de contratar libremente a quien desee, la Administración Pública está limitada por:
• La Constitución que en su artículo 23.2 establece que los ciudadanos tienen derecho a acceder
en condiciones de igualdad a las funciones y los cargos públicos. (Admitido que la
Administración Pública puede incorporar personal laboral para el cumplimiento de
determinadas tareas, este mandato de la Constitución tiene que ser interpretado en el sentido
de que también esta clase de personal ha de ser seleccionado respetando el principio de
igualdad).
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• EL Estatuto Básico del Empleado Público en su artículo 55 y siguientes relativo a la selección del
personal, incluye tanto al personal funcionario como al laboral. Este precepto, obliga a que las
Administraciones Públicas seleccionen al personal laboral de acuerdo con los principios de
igualdad, mérito y capacidad, así como el de publicidad, transparencia, imparcialidad,
independencia, adecuación y agilidad.
La tercera sería la referida a la limitación a la libertad de negociación colectiva en materia salarial, así
como el empresario privado tiene por lo general libertad para poder fijar las remuneraciones de su
personal, no ocurre otro tanto en la Administración Pública, en este sentido, en el ámbito de las
Administraciones Públicas, el Parlamento viene a limitar, vía Ley de Presupuestos Generales del Estado
de cada año, la autonomía negocial de la misma mediante la imposición de topes máximos globales al
incremento de la masa salarial del personal laboral, aunque encomiende a la negociación colectiva la
distribución y aplicación individual del incremento, estas limitaciones están justificadas en función del
papel que la Constitución atribuye a la Administración del Estado como ordenadora general de la
economía de la nación y de la aplicación del principio de legalidad presupuestaria.
La cuarta excepción viene marcada por la obligatoriedad del personal laboral al servicio de las
Administraciones Públicas de someterse al ámbito de aplicación de la Ley 53/1984, de 26 de diciembre
de Incompatibilidades del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas y su Reglamento de
desarrollo aprobado por Real Decreto 598/1985, de 30 de abril.
En términos generales el personal laboral, igual que los funcionarios, no podrá compatibilizar sus
actividades con el desempeño, por sí o mediante sustitución, de un segundo puesto de trabajo, cargo o
actividad en el sector público, ni percibir más de una remuneración con cargo a los presupuestos de las
Administraciones Públicas. Se exceptúan determinados supuestos referidos a las funciones docente,
sanitaria e investigadora.
También existen limitaciones para desarrollar determinadas actividades privadas. De todas formas el
ejercicio de actividades profesionales privadas requiere asimismo el previo reconocimiento de
compatibilidad.
La quinta excepción viene referida a los privilegios en la ejecución de sentencias por parte de la
Administración Pública de los que han gozado, amparadas en la inembargabilidad de los bienes y
derechos de la Hacienda Pública y en la ejecución de las mismas por los propios órganos administrativos.
Últimamente los Tribunales realizan interpretaciones de los citados privilegios de una forma más
adecuada a los principios constitucionales (tutela efectiva de los jueces y tribunales, proceso público sin
dilaciones indebidas, etc.) constatando que los privilegios que protegen a la Administración no la sitúan
fuera del ordenamiento, ni la eximen de cumplir lo mandado en los fallos judiciales.
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1.4. SELECCIÓN
Estas plazas se ofertarán al turno libre, de acuerdo con la oferta de empleo público y con lo previsto en
el Convenio Colectivo.
El Convenio tiene prevista una reserva, como mínimo, del 10 por 100 de las vacantes convocadas para
aspirantes que tengan la condición legal de persona con minusvalía. Los procesos selectivos contendrán
las medidas necesarias para remover los obstáculos que impidan o dificulten la plena participación de
estas personas en condiciones de igualdad.
Los sistemas de selección serán los previstos en el artículo 42 de la Ley 7/2005 de la Función Pública de
Castilla y León2, en este sentido el Convenio muestra una preferencia por el sistema del concurso-
oposición como el sistema de selección más habitual y que mejor responde a las características de la
selección de personal ya que además de la experiencia se puede valorar específicamente los
conocimientos necesarios para el desempeño de las funciones propias de la categoría de que se trate.
El Convenio prevé la convocatoria conjunta o separada de los turnos libre y de promoción interna, en el
primer caso, las vacantes no cubiertas por el sistema de promoción interna se acumularán al turno libre
2 El EBEP establece que los sistemas selectivos de personal laboral fijo serán los de oposición, concurso-oposición, o
concurso de valoración de méritos. En la Ley de Función Pública de Castilla y León, el sistema previsto con carácter
general es el concurso-oposición y excepcionalmente la oposición y el concurso.
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y en el caso de convocatorias separadas, las vacantes no cubiertas por el sistema de promoción interna
serán objeto de convocatoria por el sistema de turno libre.
a) Los 20 puntos máximos representarán el valor máximo de 8,5 puntos sobre 10, siendo el valor
punto de la prueba teórica, por tanto, de 0,425 puntos(8,5/20).
El Convenio Colectivo regula los requisitos y contenido de las convocatorias (en su artículo 28)
estableciendo como requisito previo el que estén informadas por la Comisión Paritaria y deben contener
la información siguiente:
e) El temario de las pruebas a las que obligatoriamente serán sometidos todos los aspirantes en
estos sistemas de provisión, así como el desarrollo de las pruebas. En relación con estas últimas
se analizará la conveniencia de anticipar las de carácter práctico a las teóricas.
En cuanto a los requisitos necesarios para participar en la selección ha de señalarse que han reunirse en
la fecha de finalización del plazo de presentación de solicitudes y han de mantenerse a lo largo del
proceso.
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Los requisitos de acceso a un puesto de trabajo de nuevo ingreso vienen referidos a la nacionalidad,
(española o de los países comunitarios en función de la legislación vigente); la posesión de la titulación o
en su caso competencia funcional; la edad, exigiéndose el haber cumplido los 163 años; y poseer la
capacidad necesaria para el desempeño de las correspondientes funciones.
En el EBEP, aplicable al acceso del personal laboral, se recoge que para poder participar en los procesos
selectivos será necesario reunir los siguientes requisitos:
d) No haber sido separado mediante expediente disciplinario del servicio de cualquiera de las
Administraciones Públicas o de los órganos constitucionales o estatutarios de las
Comunidades Autónomas, ni hallarse en inhabilitación absoluta o especial para
empleos o cargos públicos por resolución judicial, para el acceso al cuerpo o escala de
funcionario, o para ejercer funciones similares a las que desempeñaban en el caso del
personal laboral, en el que hubiese sido separado o inhabilitado. En el caso de ser nacional
de otro Estado, no hallarse inhabilitado o en situación equivalente ni haber sido
sometido a sanción disciplinaria o equivalente que impida, en su Estado, en los mismos
términos el acceso al empleo público.
El régimen general establecido para la convocatoria de procesos selectivo de nuevo ingreso tiene dos
excepciones, una para la contratación en los puestos de trabajo ubicados en poblaciones de menos de
2.000 habitantes, y aquellos otros que por su singularidad presenten especial dificultad para su
cobertura. En estos casos podrá acordarse la realización de una convocatoria específica para esos
puestos determinados con el informe favorable de la Comisión Paritaria, donde se establecerá, en cada
caso, el baremo de méritos así como los criterios generales de las pruebas que deberán realizar los
participantes, garantizando, en todo caso los principios de publicidad, igualdad, mérito y capacidad.
Para la valoración de las aptitudes de los aspirantes se han de constituir Tribunales de Selección que se
estará a lo dispuesto en el artículo 42 del Decreto 67/1999, de 15 de abril, por el que se aprueba el
reglamento general de ingreso del personal y de provisión de puestos de trabajo de los funcionarios al
servicio de la Administración de la Comunidad de Castilla y León4, con la matización de que, los órganos
de selección estarán integrados por cinco miembros, tres de los cuales estarán designados por la
Administración y dos a propuesta del Comité Intercentros, en la designación que realice dicho Comité se
guardará la proporcionalidad de los sindicatos presentes en el mismo y los nombramientos tendrán
carácter rotatorio.
Señalar respecto a los Tribunales que una vez finalizadas sus actuaciones tendentes a valorar la aptitud
de los aspirantes, y efectuada la calificación final de los aspirantes, elevarán al Consejero competente
en materia de función pública la relación de aprobados por orden de puntuación, con indicación de su
Documento Nacional de Identidad, no pudiendo rebasar aquélla el número de plazas convocadas,
excepto cuando así lo prevea la propia convocatoria, siendo cualquier propuesta de aprobados que
contravenga lo establecido nula de pleno derecho.
No será exigible período de prueba cuando el trabajador con anterioridad haya ya desempeñado en la
Administración, por período igual o superior al aquí establecido, las mismas funciones, así como cuando
haya prestado servicios con la duración antes citada en el mismo área funcional o cuando, en atención a
las pruebas a realitzar, así se prevea en la Orden de convocatoria.
El Convenio regula la situación que se plantea al personal laboral fijo que participa en un proceso
selectivo y superado éste debe superar el periodo de prueba en la nueva categoría, quedando en
situación de suspensión del contrato de trabajo con reserva del puesto hasta que se materialice la
opción por uno de los dos contratos y quedando en excedencia en el otro.
fines. A tal objeto se creará una Comisión de Empleabilidad. La comisión tendrá por objeto el estudio de
plazas estructurales ocupadas temporalmente y el tratamiento de las situaciones de fin de contrato.
La Administración aplicará las medidas necesarias para evitar que las tareas propias de empleados
públicos sean realizadas por trabajadores de empresas de servicios o de trabajo temporal, salvo en
casos excepcionales en los que se dará participación a la parte social.
a) El celebrado para sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo que se
extenderá hasta su reincorporación o, en caso de no producirse ésta, hasta que se produzca su
cobertura definitiva o se amortice reglamentariamente.
En todo caso, se observarán las prescripciones establecidas en los artículos 8.37; 15.48 y 649 del Texto
Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995 de
5 Personal de carácter temporal. Durante el año 2011 no se procederá a la contratación de personal laboral con
carácter temporal, ni al nombramiento de funcionarios interinos, salvo en casos excepcionales y para cubrir
necesidades urgentes e inaplazables, con autorización conjunta de las consejerías de Administración Autonómica y
de Hacienda en los términos y excepciones previstas en la Ley 20/2010, de 28 de diciembre, de Presupuestos
Generales de la Comunidad de Castilla y león para para el año 2011.
6
Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva de puesto y se especifique el nombre del
sustituido y la causa de la sustitución.
7
a) El empresario entregará a la representación legal de los trabajadores una copia básica de todos los contratos
que deban celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de relación laboral especial de alta dirección sobre
los que se establece el deber de notificación a la representación legal de los trabajadores.
Con el fin de comprobar la adecuación del contenido del contrato a la legalidad vigente, esta copia básica contendrá
todos los datos del contrato a excepción del número del documento nacional de identidad, el domicilio, el estado
civil y cualquier otro que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, pudiera afectar a la intimidad
personal.
La copia básica se entregará por el empresario, en un plazo no superior a diez días desde la formalización del
contrato, a los representantes legales de los trabajadores, quienes la firmarán a efectos de acreditar que se ha
producido la entrega. Posteriormente, dicha copia básica se enviará a la oficina de empleo. Cuando no exista
representación legal de los trabajadores también deberá formalizarse copia básica y remitirse a la oficina de
empleo.
En los contratos sujetos a la obligación de registro en el Instituto Nacional de Empleo la copia básica se remitirá,
junto con el contrato, a la oficina de empleo. En los restantes supuestos se remitirá exclusivamente la copia básica.
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La contratación del personal laboral temporal, a excepción del docente y sanitario que se regirá por sus
normas específicas, se realizará mediante un sistema de bolsa o lista abierta y pública que, garantizando
los principios de igualdad, mérito y capacidad, posibilite la necesaria agilidad en la selección.
A tales efectos, se constituirá una bolsa de empleo por cada competencia funcional o, en su caso,
Especialidad, con los aspirantes de los procesos selectivos convocados en desarrollo de las
correspondientes Ofertas de Empleo Público, en la que se integrarán preferentemente aquellos
aspirantes que, habiendo ejercido esta opción que vendrá prevista en la propia solicitud de participación
en los procesos selectivos, hubieren aprobado alguna de las fases o pruebas de que consten estos, sin
llegar a su superación y consiguiente nombramiento.
El procedimiento Ordinario para la selección de personal laboral temporal será el siguiente, según
determina el artículo 35.3 del vigente Convenio Colectivo:
1. Con carácter general y prioritario, la selección se efectuará a través de las Bolsas de empleo
derivadas de las Ofertas de empleo Público. Artículo 43 de la ley 7/ 2005, de 24 de mayo, de la
Función Pública de Castilla y León.
2. En ausencia de bolsas derivadas de las Ofertas de Empleo Público o insuficiencia de éstas, se
efectuará por la Consejería competente en materia de Función Pública la convocatoria de
Bolsas de empleo provinciales por competencias funcionales con las siguientes características:
En dicha convocatoria se abrirá un plazo mínimo para la presentación de solicitudes. Los aspirantes sólo
podrán solicitar la inclusión en la Bolsa de una sola provincia..
Se integrarán en las Bolsas de empleo todos los aspirantes que declaren reunir los requisitos
establecidos para cada competencia funcional.
El orden de prelación vendrá determinado por la calificación obtenida en una prueba que se convoque
al efecto para cada categoría. En caso de empate, éste se resolverá conforme la letra del sorteo que
determina la actuación de los aspirantes en las pruebas selectivas.
b) Los representantes de la Administración, así como los de las organizaciones sindicales y de las asociaciones
empresariales, que tengan acceso a la copia básica de los contratos en virtud de su pertenencia a los órganos de
participación institucional que reglamentariamente tengan tales facultades, observarán sigilo profesional, no
pudiendo utilizar dicha documentación para fines distintos de los que motivaron su conocimiento.
8
Los empresarios habrán de notificar a la representación legal de los trabajadores en las empresas los contratos
realizados de acuerdo con las modalidades de contratación por tiempo determinado previstas en este artículo
cuando no exista obligación legal de entregar copia básica de los mismos.
9
El comité de empresa tendrá las siguientes competencias: 2.º Recibir la copia básica de los contratos a que se
refiere el párrafo a) del apartado 3 del artículo 8 y la notificación de las prórrogas y de las denuncias
correspondientes a los mismos, en el plazo de los diez días siguientes a que tuvieran lugar.
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Además de la clásica promoción interna vertical ,cuando lo sea a una competencia funcional distinta de
la ostentada y encuadrada en un grupo superior, se establece la promoción horizontal, cuando la
promoción lo es a una competencia funcional del mismo grupo y se introduce, en la medida en que lo
estime la Comisión Paritaria, la posibilidad de implantar procesos de promoción cruzada desde los
grupos equivalentes de personal funcionario a los grupos profesionales de personal laboral y a la
inversa.
Se realizará a través del sistema de selección de concurso-oposición y seguirá las siguientes reglas:
• Segunda. Los méritos de la fase de concurso estarán orientados a evaluar la carrera profesional
del aspirante y sus capacidades y aptitudes para cumplir con las funciones propias de la
competencia funcional a la que aspira.
• a) Los 20 puntos máximos representan el valor máximo de 8,5 sobre 10, siendo el valor punto
de la prueba teórica, por tanto, de 0,425 puntos(8,5/20)
• Los méritos sólo podrán computarse, previa su alegación en la solicitud, cuando el trabajador
supere la puntuación mínima fijada para cada prueba teórico-práctica.
o Por pertenecer al mismo área funcional, 0,20 puntos por mes de servicios, hasta un
máximo de 5 puntos.
o Por pertenecer a una competencia funcional del mismo grupo, 0,10 puntos por mes,
hasta un máximo de dos puntos.
o Por pertenecer al grupo inmediatamente inferior, 0,05 puntos por mes hasta un
máximo de 2 puntos.
• Quinta. Las vacantes se adjudicarán a los aspirantes aprobados por orden de puntuación.
Cuando la convocatoria de promoción interna sea conjunta con otra de nuevo ingreso, los
aspirantes que ingresen por el sistema de promoción interna tendrán preferencia sobre el resto
de los aspirantes para cubrir las vacantes ofertadas.
Cabe también que se conceda una prórroga de incorporación de hasta veinte días, cuando lo solicite el
trabajador y si el destino radica en distinta localidad y así lo solicita el interesado por razones
justificadas.
Asimismo podrá ser aplazada la toma de posesión en el caso de que la plaza obtenida esté ocupada por
un contratado por duración determinada hasta que finalice su contrato, no permitiéndose la prórroga
del mismo en ningún caso.
En la regulación del Convenio vigente se incluye, en el Título relativo a la provisión, los sistemas de
movilidad de trabajadores, como la funcional, geográfica y los trabajos de superior e inferior categoría. Y
la referencia al reingreso del personal de otras Administraciones, no constituye un sistema de provisión
en sí mismo, ya que el reingreso se producirá a través del concurso de traslado, sino una serie de
requisitos de participación y tramitación de las solicitudes.
• Protección de la maternidad.
• Libre designación.
• Movilidad geográfica.
• Movilidad funcional.
• Permuta.
12 Articulo 24.
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En la articulación de traslado por causa de salud se dan tres supuestos o posibilidades, la primera es que
exista una capacidad disminuida pero no impida la posibilidad de prestar las funciones propias del
puesto y no sea necesario el cambio de puesto ya que con las adaptaciones que se produzcan en éste
sea suficiente para compatibilizar estado de salud y puesto de trabajo.
La segunda posibilidad es que el trabajador pueda realizar las funciones básicas de la categoría, por
tener una incapacidad permanente parcial y en este caso sea suficiente con adoptar una de las
siguientes medidas:
b) Adscribir al trabajador a otro puesto de trabajo de la misma competencia funcional, con las
adaptaciones, en su caso, que procedan.
Y la tercera posibilidad, es que al trabajador, con declaración de Incapacidad Permanente Total para el
desempeño de la profesión habitual, sea necesario ofertarle un puesto de trabajo de distinta
competencia funcional del mismo o inferior grupo profesional y conforme a su situación de
incapacitado.
1.6.3. Procedimiento.
El cambio de puesto por causa de salud se tramitará conforme al procedimiento que acuerde la
Consejería competente en materia de función pública, previo informe de la Comisión Paritaria, con
sujeción, en todo caso, a las siguientes normas y criterios:
2. El puesto de trabajo compatible deberá ser del mismo grupo o de los inmediatamente
inferiores.
3. Las plazas vacantes de posible adjudicación a los trabajadores discapacitados conforme a las
previsiones contenidas en el artículo 11 del Convenio se detraerán de las incluidas como de
posible adjudicación en el concurso abierto y permanente.
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4. La determinación del nuevo puesto compatible con el estado del incapacitado se realizará por
un equipo multiprofesional formado por un Médico de Trabajo, un Médico Rehabilitador y un
Técnico en Orientación Profesional o Monitor Ocupacional de Centro Base y la incorporación al
nuevo puesto de trabajo requerirá informe favorable del Servicio de Prevención de Riesgos
Laborales. De ser éste desfavorable, por el equipo multiprofesional se señalará otro puesto de
trabajo, salvo que exista discrepancia con el contenido del informe del Servicio de Prevención,
que deberá ser motivado, en cuyo caso corresponderá al Comité Intercentros de Seguridad y
Salud resolver las discrepancias.
5. Cuando existan varias plazas de posible adjudicación al trabajador incapacitado, por la Unidad o
Servicio de Personal competente se procederá a ofertárselas, correspondiendo al trabajador la
opción por cualesquiera de ellas.
Siempre que, contraviniendo sus deseos, le fuese asignado al trabajador un puesto ubicado en
distinta localidad se le reconocerá por una sola vez derecho preferente a ocupar un puesto de
trabajo compatible con su estado en la localidad de origen, lo que deberá hacer efectivo
mediante su participación obligatoria en el concurso de traslados abierto y permanente a partir
de la fecha de resolución de su expediente de traslado por causa de salud.
6. La no aceptación por el trabajador de ninguna de las plazas propuestas por la Dirección General
de la Función Pública, siempre que ésta cumpla las prescripciones contenidas en el artículo 11
del Convenio, conllevará la pérdida por el trabajador del derecho a la movilidad por causa de
salud.
9. Todos los trabajadores a los que se haya reconocido una incapacidad de las recogidas en el
presente artículo y que soliciten participar en los concursos de traslado, deberán acreditar el
grado de discapacidad en su solicitud. Los Servicios de Prevención, con carácter previo a la
adjudicación del destino deberán informar sobre la adaptabilidad de los puestos solicitados a la
discapacidad del solicitante. Si el informe de los citados Servicios considerara no adaptable el
puesto, éste no podrá ser adjudicado. En el caso de que el trabajador no manifestara tal
circunstancia en su solicitud y le fuera adjudicado un nuevo puesto de trabajo, la efectividad del
nuevo destino estará condicionada al informe positivo de los Servicios de Prevención.
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11. . En los supuestos de cambio de competencia funcional , el trabajador deberá reunir los
requisitos establecidos para el acceso a la misma así como superar el período de prueba
pertinente, excepto cuando la nueva competencia funcional categoría profesional pertenezca a
la misma área funcional que la hasta entonces ostentada.
12. Los Servicios de Prevención revisarán cada dos años todos los casos en que se haya procedido a
la adaptación de puestos de trabajo con el fin de verificar si las adaptaciones siguen siendo
viables, tanto para el trabajador discapacitado como para la organización del Centro.
13. De las solicitudes presentadas y de las Resoluciones adoptadas se dará cuenta a la Comisión
Paritaria y a los Comités de Seguridad y Salud.
14. Cuando las circunstancias así lo requieran será precisa la previa formación profesional a cargo
de la Administración. En el supuesto de discrepancias respecto de cuándo proceda aquella,
éstas serán resueltas por la Comisión Paritaria.
Así lo primero que ha de hacer la Administración es adoptar las medidas necesarias para evitar la
exposición al riesgo de que se trate, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de
trabajo de la trabajadora afectada.
En segundo lugar, si esta adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a
pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la
salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos oficiales, se
procederá a asignar a la trabajadora un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su
estado, para ello, la Administración deberá determinar, previa consulta con los representantes de los
trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.
El cambio de puesto o función se llevará a cabo por el órgano competente en materia de personal de
conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá
efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al
anterior puesto.
A continuación y en el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no
existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no
Promoción Interna al Cuerpo de Gestión Tema 14 Gestión de personal 22
de la Administración de Castilla y León
Y por último, si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda
razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a
la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo
45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores13, durante el periodo necesario para la protección de su
seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a
otro puesto compatible con su estado.
Lo dispuesto en los números 1 y 2 del artículo 12 del Convenio será también de aplicación durante el
periodo de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer
o del hijo y así lo certificase el médico que, en el régimen de Seguridad Social aplicable, asista
facultativamente a la trabajadora.
El convenio en este apartado regula un permiso de las trabajadoras embarazadas, que es el del derecho
a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y
técnicas de preparación al parto, previo aviso a la Administración y justificación de la necesidad de su
realización dentro de la jornada de trabajo.
Se considera que existen dicha causa grave en los trabajadores que acrediten, mediante certificado o
informe de los servicios sociales básicos de la Comunidad, tener a su cuidado y atención a familiares,
hasta el 2º grado de consanguinidad o de afinidad, incluidos dentro de los programas previstos en el
Plan Socio-Sanitario de Castilla y León.
13
Artículo 45.1.b) del Estatuto de los trabajadores relativo a las causas de suspensión de los contratos de trabajo,
según la redacción dada por la Lei Orgánica 3/2007, de Igualdad efectiva entre mujeres y hombres, tiene la
siguiente redacción:
“Maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un menor de
nueve meses y adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, de conformidad
con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su
duración no sea inferior a un año, aunque éstos sean provisionales, de menores de seis años o de menores
de edad que sean mayores de seis años cuando se trate de menores discapacitados o que por sus
circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de
inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. Maternidad de
la mujer trabajadora y adopción o acogimiento de menores de cinco años”.
.
c) Poseer una antigüedad de al menos un año, con carácter fijo, al servicio de la Administración o
reconocido por ésta. Este requisito no será exigible en los supuestos en que el trabajador se le
concediera la excedencia por incompatibilidad y no reuniera el requisito de antigüedad y tendrá
obligación de superar el período de prueba en el puesto que se le adjudique nuevo destino
cuando por la declaración de excedencia por incompatibilidad no lo hubiera superado en su
momento.
d) Haber permanecido al menos dos años en el puesto de trabajo obtenido por este
procedimiento.
• Área Socioeducativa: la integran las Competencias funcionales del Grupo II: Educador,
Técnico de Atención al menor en Institución, Técnico de atención al menor en medio
abierto, responsable Nocturno de internado, Técnico en Orientación Profesional, Técnico
de gestión Cultural y/o Deportiva, Responsable de Centros de Educación Preescolar,
Educador de Discapacitados, Estimulador, Psicomotricista y Titulado de Grado Medio.
• Área Asistencial: Integran esta área las siguientes Competencias Funcionales de Grupo III.
Ayudante Técnico educativo, Cuidador Técnico de Servicios Asistenciales, Auxiliar de
Enfermería de Enfermería y Técnico Superior en Educación Infantil.
• Área de Oficios: Integran esta área las siguientes competencias funcionales del Grupo III:
Oficial de 1ª de <oficios y Mecánico de mantenimiento.
16La Orden PAT/90/2006, de 27 de enero (BOCyL del día 3/02/2006), modificada por Orden de 20 de diciembre de
2007 (BOCyL del día 4/01/ 2008) convoca concurso de traslados abierto y permanente para la provisión de puestos
de trabajo adscritos a personal laboral al servicio de la Administración General de la Comunidad de Castilla y León y
de sus Organismos Autónomos.
Promoción Interna al Cuerpo de Gestión Tema 14 Gestión de personal 24
de la Administración de Castilla y León
• Área de Grupo V: Integran esta área las Competencias Funcionales que forman este Grupo.
Por excepción y siempre que reúna los requisitos y aptitudes precisas para su desempeño,
podrá concursar a competencia funcional, en su caso, especialidad diferente del mismo grupo
profesional o del grupo inferior:
• El personal en activo o en excedencia cuyo puesto de trabajo haya sido o sea declarado a
funcionarizar, siempre y en tanto no se le permita acceder a la funcionarización o no reúna
los requisitos de titulación exigidos para ella.
Por su parte, los trabajadores trasladados por causas de salud únicamente podrán participar en
posteriores concursos de traslados a idénticos puestos al nuevo que les haya sido adjudicado.
f) Reunir los requisitos establecidos en las Relaciones de puestos de Trabajo para el desempeño
del puesto al que se concursa.
17 Artículo 14.
Promoción Interna al Cuerpo de Gestión Tema 14 Gestión de personal 25
de la Administración de Castilla y León
• Que estén reservadas para su provisión por promoción interna y/o turno libre.
c) Los concursantes que ostenten idéntica competencia funcional a las de la plaza solicitada
tendrán preferencia respecto del resto de los solicitantes de dicho grupo que no reúnan dicho
requisito.
El personal trasladado a tenor de las previsiones del artículo 18.2.2 tendrá preferencia para
ocupar las vacantes de su competencia funcional que se produzcan en la localidad de
procedencia.
20
Aunque el Convenio se remite al artículo 82, ha de entendersereferido a dos de los supuestos de suspendión del
artículo 83: suspensión con privación de libertad por sentencia condenatoria firme y suspensión durante el período
de prueba (correspondiente a otra categoría profesional de esta Administración).
Promoción Interna al Cuerpo de Gestión Tema 14 Gestión de personal 26
de la Administración de Castilla y León
Ese mismo criterio será empleado para el caso de que el concursantes forzosos no solicite todas las
plazas de su grupo, competencia funcional y, en su caso, especialidad.
Los ceses y tomas de posesión derivadas de la resolución de un concurso de traslados se llevarán a cabo
según lo determinado para el personal funcionario en el art. 5821 del Reglamento General de ingreso del
personal y provisión de puestos de trabajo de los funcionarios al servicio de la Administración de la
Comunidad de Castilla y León, aprobado por Decreto 67/1999, de 15 de abril, o norma que lo sustituya,
21
Cese y toma de posesión.
1.– El cese en el puesto de trabajo se realizará dentro de los tres días hábiles siguientes al de la
publicación de la resolución del concurso en el «Boletín Oficial de Castilla y León», debiéndose tomar
posesión del nuevo destino obtenido el día siguiente hábil al del cese, si dicho destino radica en la misma
localidad, y de diez hábiles si radica en localidad distinta. Si la resolución comporta reingreso al servicio
activo el plazo de toma de posesión será de diez días hábiles y comenzará a computarse al día siguiente al
de la indicada publicación.
2.– El cómputo de los plazos se iniciará cuando finalicen los permisos o licencias que, en su caso, hayan
sido concedidos a los interesados, salvo que el puesto en que se deba cesar haya sido adjudicado en el
concurso, o al mismo deba acceder otro funcionario.
3.– El Secretario General de la Consejería o el Delegado Territorial donde preste servicios el funcionario
podrá, no obstante, y salvo que el puesto haya sido adjudicado en el concurso o al mismo deba acceder
otro funcionario , diferir el cese por necesidades del servicio, hasta un mes , debiendo comunicarse esta
circunstancia a la Unidad a la que haya sido destinado el funcionario, así como a la Dirección General de la
Función Pública.
4.– A todos los efectos el plazo posesorio se considerará como de servicio activo, excepto en los supuestos
de reingreso desde la situación de excedencia voluntaria.
Promoción Interna al Cuerpo de Gestión Tema 14 Gestión de personal 27
de la Administración de Castilla y León
salvo en lo que se refiere a los plazos posesorios que quedan establecidos en tres días hábiles cuando no
implique cambio de residencia y en quince días si implica cambio de residencia o comporta el reingreso
al servicio activo.
Los destinos adjudicados son irrenunciables, salvo que en el mismo proceso o en otro de ésta u otra
Administración se haya obtenido otro y otros destinos, en cuyo caso, el trabajador afectado deberá
optar por uno de ellos en el plazo establecidos.
La provisión de puestos por el sistema de por libre designación requerirá la convocatoria pública en el
B.O.C y L. y para poder participar en ella, los aspirantes deberán reunir las condiciones y requisitos
fijados para cada puesto de trabajo en la Relación de puestos de Trabajo.
Los trabajadores que hayan accedido a un puesto de trabajo por este procedimiento podrán ser cesados
del mismo en cualquier momento con carácter discrecional.
Los trabajadores que cesen en un puesto de trabajo que ocupen en virtud de libre designación, sin
obtener otro de carácter definitivo por los sistemas previstos en el capítulo II del Título IV del Convenio,
quedarán a disposición del Secretario General de la respectiva Consejería y, en su caso, Autoridad
equivalente de los Organismos Autónomos, que dispondrá su destino o adscripción provisional, en el
plazo de un mes, a otro correspondiente a su competencia funcional y, en su caso, especialidad,
debiendo participar en el primer concurso de provisión de vacantes siguiente e inmediato a su cese.
En el caso de que esta movilidad no implique cambio de residencia se realizará por necesidades del
servicio procediéndose a informar de la misma a los representantes de los trabajadores en el plazo de
tres días.
El trabajador objeto de tal movilidad tendrá derecho a que se le abonen, además de los salarios, los
gastos de viaje y las dietas a que hubiere lugar.
Cuando la movilidad exija cambio de residencia del trabajador y éste no hubiera sido contratado
específicamente para prestar servicios con el carácter de móviles o itinerantes, requerirá la existencia de
razones económicas, técnicas, organizativas o productivas que lo justifiquen. Se consideran tales las que
estén relacionadas con la competividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la
administración, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.
En todo caso se entenderá que se cumple el requisito de cambio de residencia cuando el trabajador
fuere desplazado o trasladado para prestar servicios en un municipio que diste más de 40 kilómetros
desde aquel en que se hallaba hasta entonces prestándolos. Esta distancia podrá reducirse o ampliarse
cuando las circunstancias del supuesto concreto así lo aconsejen y previo acuerdo de la Comisión
Paritaria.
1.6.9. Desplazamiento.24
Se califica como tal, la movilidad que suponga cambio de residencia y que tenga una duración inferior a
12 meses en un período de 3 años.
El trabajador deberá ser informado del desplazamiento con una antelación suficiente, 15 días naturales
antes en el caso de desplazamiento de duración superior a 3 meses y de 5 días naturales cuando exceda
de 15 días.
El trabajador desplazado tendrá derecho a que se le abonen, además de los salarios, los gastos de viaje
correspondientes al inicio y fin del desplazamiento y a una indemnización por importe de 64,60 euros
por cada día que dure el desplazamiento.
Contra la orden de desplazamiento, sin perjuicio de su efectividad, podrá recurrir el trabajador ante la
Jurisdicción competente.
1.6.10. Traslados.25
Se califica como tal, la movilidad que supere los umbrales temporales establecidos para los
desplazamientos.
La decisión de traslado deberá ser notificada por el órgano competente en materia de personal al
trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su
efectividad.
Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo
una compensación por gastos, o a la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de 30 días
de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a 1 año y con
un máximo de 12 mensualidades.
La compensación prevista para el supuesto de que el trabajador opte por el traslado se cifra en los
siguientes términos:
• Una cantidad a tanto alzado de 7.177,49 euros, incrementada en un 20% por cada persona que
viva a expensas del trabajador.
• Abono de los gastos de viaje y enseres así como una compensación económica por importe de
100 euros para el trabajador y para cada una de las personas a su cargo.
• Una cantidad a tanto alzado de 10.766,24 euros incrementada en un 20% por cada persona
que viva a expensas del trabajador, en el supuesto de que no se le facilite vivienda.
Para los años 2013 y sucesivos las precitadas cuantías se incrementarán en el mismo porcentaje en que
varíe el I.P.C. en la Comunidad de Castilla y León correspondiente al año inmediato anterior, tomado de
noviembre a noviembre.
Otros derechos que se derivan del traslado son, la preferencia del trabajador para ocupar las vacantes
de su competencia funcional y especialidad que se produzcan en el centro o localidad de procedencia; y
en el caso de que por el traslado uno de los cónyuges o pareja de hecho cambia de residencia, el otro, si
fuera trabajador de la Administración, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto
de trabajo vacante de su grupo funcionarial de pertenencia y, en su caso, especialidad, sin que proceda
para éste último indemnización o compensación alguna.
26 El artículo 40 del Estatuto de los trabajadores regula la movilidad geográfica, refiriéndose su apartado 2 a los
traslados colectivos, apartado que al haber una nueva redacción por la Ley 35/2010, de medidas urgentes de
reforma del mercado laboral, transcribimos:
“2. El traslado a que se refiere el apartado anterior deberá ir precedido de un período de consultas con los
representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a quince días, cuando afecte a la
totalidad del centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar
a la totalidad del centro de trabajo, en un período de noventa días comprenda a un número de
trabajadores de, al menos:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y
trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.
Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la
posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus
consecuencias para los trabajadores afectados.
La apertura del período de consultas y las posiciones de las partes tras su conclusión deberán ser
notificadas a la autoridad laboral para su conocimiento.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de
un acuerdo.
Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa,
de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su
conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán
atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.
Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre el
traslado, que se regirá a todos los efectos por lo dispuesto en el apartado 1 de este artículo.
No obstante lo señalado en el párrafo anterior, la autoridad laboral, a la vista de las posiciones de las
partes y siempre que las consecuencias económicas o sociales de la medida así lo justifiquen, podrá
ordenar la ampliación del plazo de incorporación a que se refiere el apartado 1 de este artículo y la
consiguiente paralización de la efectividad del traslado por un período de tiempo que, en ningún caso,
podrá ser superior a seis meses.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin
perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 1 de este artículo. La interposición del conflicto
paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.
El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el período de consultas se entenderá sin
perjuicio del derecho de los trabajadores afectados al ejercicio de la opción prevista en el párrafo cuarto
del apartado 1 de este artículo.
El empresario y la representación legal de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la
sustitución del período de consultas a que se refiere este apartado por la aplicación del procedimiento de
mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro
del plazo máximo señalado para dicho período.»
Promoción Interna al Cuerpo de Gestión Tema 14 Gestión de personal 31
de la Administración de Castilla y León
3. La apertura del período de consultas y las posiciones de las partes tras su conclusión deberán
ser notificadas a la Autoridad Laboral para su conocimiento.
4. Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la
consecución de un acuerdo.
5. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del Comité o Comités
de empresa, o de representaciones sindicales que, en su conjunto, representen a la mayoría de
aquéllos.
8. Contra la decisión a que se refiere el punto anterior se podrá reclamar en conflicto colectivo,
sin perjuicio de la acción individual prevista en el párrafo 8 del apartado 2.2 del artículo 18 del
Convenio Colectivo. La interposición del conflicto, a tenor de lo dispuesto en el apartado 2, del
artículo 40 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, paralizará la
tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.
9. El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores, previsto en los puntos 4 y 5
anteriores, se entenderá sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados al ejercicio de
la opción prevista en el párrafo 4º del apartado 2.2 del artículo 18 del Convenio.
10. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en los
puestos de trabajo, así como los trabajadores que tengan a su cargo menores de edad,
personas mayores de 70 años o enfermos de menor edad o personas con discapacidad.
Con carácter previo se dará conocimiento del objeto de las movilidades funcionales al Comité de
Empresa, y tendrá una duración máxima de 1 año, ampliable mediante acuerdo con la representación
del personal. En todo caso, los puestos cubiertos en movilidad funcional serán ofrecidos de forma
inmediata para su provisión por los sistemas establecidos.
En ningún caso podrá ser considerado como mérito en los procesos de promoción interna y concurso de
traslados, los trabajos desempeñados en régimen de movilidad funcional.
La movilidad funcional con cambio de grupo superior o inferior al de pertenencia del trabajador será
acordada mediante resolución motivada del órgano de la administración que, en cada caso, resulte
competente, previa la apertura de expediente que será incoado por la Administración a instancia de la
jefatura de personal correspondiente al puesto que se pretenda cubrir.
De la Resolución que en cada caso se adopte, en la que se indicará la decisión y razones de la movilidad,
se dará traslado inmediato tanto al trabajador afectado como a sus representantes legales.
La encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un mismo trabajador, nunca
podrá exceder de doce meses en dos años, salvo acuerdo con el Comité de Empresa competente. En
defecto de acuerdo, al trabajador que hubiera agotado el período de doce meses en los dos años antes
referidos, no se le podrán volver a encomendar funciones de superior competencia funcional hasta que
transcurran dos años como mínimo desde la finalización de aquellas, salvo que no se disponga de otros
trabajadores que cumplan los requisitos para el desempeño de las mismas.
Será exigible a los trabajadores que vayan a realizar funciones de grupo superior estar en posesión de la
titulación y demás requisitos que vengan exigidos para su desempeño en el anexo de clasificación
profesional.
El desempeño de trabajos de funciones superiores a las del grupo profesional perteneciente dará
derecho al trabajador a percibir las retribuciones correspondientes a las funciones que realmente
realice, a devengar desde la fecha efectiva de realización de las mismas.
El desempeño de funciones superiores a las del grupo profesional perteneciente no producirá en ningún
caso el ascenso automático del trabajador ni la consolidación de las retribuciones inherentes a la misma,
teniendo para ello siempre que superar las pruebas selectivas establecidas.
Los puestos de trabajo vacantes provisionalmente a causa del desempeño de trabajos de funciones
superiores a las del grupo profesional perteneciente serán, salvo que se justifique su no necesidad,
objeto de cobertura bien con trabajadores fijos de la Administración o en su caso mediante contratación
de interinidad con referencia al titular sustituido y la causa de sustitución, siendo su período de vigencia
el del ejercicio de funciones superiores del titular.
El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluidas en los supuestos de este artículo y del
precedente, requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas
para las modificaciones sustanciales d las condiciones de trabajo, o las reglas previstas en los planes
para la ordenación de los recursos humanos de la Administración de la Comunidad de castilla y León.
Promoción Interna al Cuerpo de Gestión Tema 14 Gestión de personal 33
de la Administración de Castilla y León
1.6.14. Permuta.28
Como sistema de provisión la permuta es posible entre trabajadores fijos del ámbito del convenio y que
tengan, al menos, dos años de antigüedad en esta Administración o reconocidos por ésta, que ostenten
la misma competencia funcional y, en su caso especialidad, o pertenezcan a idéntica Área Funcional y
les falte más de seis años para cumplir la edad ordinaria de jubilación.
El acuerdo de permuta debe ser suscrito por los dos trabajadores permutantes.
En el plazo de 4 años, a partir de la concesión de una permuta, no podrá autorizarse otra a ninguno de
los afectados por ésta.
La resolución por la que se autorice la permuta decidirá, entre otras cuestiones, la fecha de efectos de
la misma así como los extremos relativos al cese y toma de posesión de los permutantes.
El reingreso solo podrá instarse a plazas del centro o unidad transferido y a la competencia funcional
que se corresponda con la que tenía y no puede suponer mejor derecho sobre las plazas que para el
personal de esta Administración.
c) Huelga y reunión.
d) Participación en la empresa.
a) Cumplir las obligaciones concretas del puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de
la buena fe y la diligencia.
b) Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
c) Cumplir las órdenes del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.
d) No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados por la ley.
e) Contribuir a la mejora de la actividad.
f) Cuantos se deriven del contrato de trabajo.
i) A la salud laboral.
c) Cumplir las funciones asignadas y las órdenes recibidas de la manera más eficaz.
f) Sigilo respecto de los asuntos y no dar publicidad o utilizar los asuntos secretos reservados.
El Estatuto básico del Empleado Público incorpora también reglas comunes a funcionarios y personal
laboral en lo que respecta a la definición o determinación de los derechos y deberes básicos de los
trabajadores públicos.
Por un lado, enumera los derechos básicos de los Empleados públicos, art. 14 del EBEP, distinguiendo
entre individuales y colectivos.
Dentro de los primeros se incluyen los de: (1) desempeño efectivo de las funciones o tareas propias de
su condición profesional y de acuerdo con la progresión alcanzada en su carrera profesional; (2)
progresión en la carrera profesional y promoción interna según los principios constitucionales de
igualdad, mérito y capacidad mediante la implantación de sistemas objetivos y transparentes de
evaluación; (3) percibo de las retribuciones e indemnizaciones por razón del servicio; (4) participación
en la consecución de los objetivos atribuidos a la unidad donde preste sus servicios y a ser informado
por sus superiores de las tareas a desarrollar; (5) obtención de defensa jurídica y protección de la
Administración Pública en los procedimientos que se sigan ante cualquier órgano jurisdiccional como
consecuencia del ejercicio legítimo de sus funciones o cargos públicos; (6) recepción de formación
continua y actualización permanentemente sus conocimientos y capacidades profesionales,
preferentemente en horario laboral; (7) respeto a su intimidad, orientación sexual, propia imagen y
dignidad en el trabajo, especialmente frente al acoso sexual y por razón de sexo, moral y laboral; (8) no
discriminación por razón de nacimiento, origen racial o étnico, género, sexo u orientación sexual,
religión o convicciones, opinión, discapacidad, edad o cualquier otra condición o circunstancia personal
o social; (9) adopción de medidas que favorezcan la conciliación de la vida personal, laboral y familiar;
(10) libertad de expresión dentro de los límites del ordenamiento jurídico; (11) protección eficaz en
Promoción Interna al Cuerpo de Gestión Tema 14 Gestión de personal 36
de la Administración de Castilla y León
materia de seguridad y salud en el trabajo; (12) disfrute de vacaciones, descansos, permisos y licencias;
(13) jubilación y prestaciones de Seguridad Social; (14) libre asociación profesional.
A renglón seguido, art. 15, la norma procede a enumerar los derechos colectivos de los empleados
públicos, funcionarios o laborales. Dice concretamente que los empleados públicos tienen «los
siguientes derechos individuales que se ejercen de forma colectiva»: (1) libertad sindical; (2) negociación
colectiva y participación en la determinación de las condiciones de trabajo; (3) huelga, con la garantía
del mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad; (4) planteamiento de medidas de
conflicto colectivo de trabajo; (5) reunión o asamblea.
El EBEP no sólo contiene una formulación de derechos comunes para funcionarios y personal laboral
sino también una relación -y aún más, una regulación- unitaria de los deberes de funcionarios y
contratados laborales, de un verdadero «Código de Conducta» de los empleados públicos, como la
propia norma dispone. En su art. 52 el EBEP establece que los empleados públicos deberán desempeñar
con diligencia las tareas que tengan asignadas y velar por los intereses generales con sujeción y
observancia de la Constitución y del resto del ordenamiento, debiendo actuar con arreglo a los
principios de objetividad, integridad, neutralidad, responsabilidad, imparcialidad, confidencialidad,
dedicación al servicio público, transparencia, ejemplaridad, austeridad, accesibilidad, eficacia, honradez,
promoción del entorno cultural y medioambiental, y respeto a la igualdad entre mujeres y hombres.
Según expresa la Exposición de Motivos del EBEP, estos principios no sólo cumplen una función
«pedagógica y orientadora» sino que contribuyen a «delimitar de las actividades lícitas», de modo que
su infracción puede tener «consecuencias disciplinarias». Aparte, el propio art. 52 del Estatuto Básico
nos aclara que «informarán la interpretación y aplicación del régimen disciplinario de los empleados
públicos».
En el art. 53 el Estatuto Básico se refiere a los que el mismo califica como «principios éticos». Dispone
concretamente que: (1) los empleados públicos respetarán la Constitución y el resto de normas que
integran el ordenamiento jurídico; (2) su actuación perseguirá la satisfacción de los intereses generales
de los ciudadanos y se fundamentará en consideraciones objetivas orientadas hacia la imparcialidad y el
interés común, al margen de cualquier otro factor que exprese posiciones personales, familiares,
corporativas, clientelares o cualesquiera otras que puedan colisionar con este principio; (3) ajustarán su
actuación a los principios de lealtad y buena fe con la Administración en la que presten sus servicios, y
con sus superiores, compañeros, subordinados y con los ciudadanos; (4) su conducta se basará en el
respeto de los derechos fundamentales y libertades públicas, evitando toda actuación que pueda
producir discriminación alguna por razón de nacimiento, origen racial o étnico, género, sexo, orientación
sexual, religión o convicciones, opinión, discapacidad, edad o cualquier otra condición o circunstancia
personal o social; (5) se abstendrán en aquellos asuntos en los que tengan un interés personal, así como
de toda actividad privada o interés que pueda suponer un riesgo de plantear conflictos de intereses con
su puesto público; (6) no contraerán obligaciones económicas ni intervendrán en operaciones
financieras, obligaciones patrimoniales o negocios jurídicos con personas o entidades cuando pueda
suponer un conflicto de intereses con las obligaciones de su puesto público; (7) no aceptarán ningún
trato de favor o situación que implique privilegio o ventaja injustificada, por parte de personas físicas o
entidades privadas; (8) actuarán de acuerdo con los principios de eficacia, economía y eficiencia, y
vigilarán la consecución del interés general y el cumplimiento de los objetivos de la organización; (9) no
influirán en la agilización o resolución de trámite o procedimiento administrativo sin justa causa y, en
ningún caso, cuando ello comporte un privilegio en beneficio de los titulares de los cargos públicos o su
entorno familiar y social inmediato o cuando suponga un menoscabo de los intereses de terceros; (10)
cumplirán con diligencia las tareas que les correspondan o se les encomienden y, en su caso, resolverán
dentro de plazo los procedimientos o expedientes de su competencia; (11) ejercerán sus atribuciones
Promoción Interna al Cuerpo de Gestión Tema 14 Gestión de personal 37
de la Administración de Castilla y León
Por su parte, el art. 54 se refiere a los principios de conducta. Dispone el mismo que los empleados
públicos (1) tratarán con atención y respeto a los ciudadanos, a sus superiores y a los restantes
empleados públicos; (2) desempeñarán las tareas correspondientes a su puesto de trabajo de forma
diligente y cumpliendo la jornada y el horario establecidos; (3) obedecerán las instrucciones y órdenes
profesionales de los superiores, salvo que constituyan una infracción manifiesta del ordenamiento
jurídico, en cuyo caso las pondrán inmediatamente en conocimiento de los órganos de inspección
procedentes; (4) informarán a los ciudadanos sobre aquellas materias o asuntos que tengan derecho a
conocer, y facilitarán el ejercicio de sus derechos y el cumplimiento de sus obligaciones; (5)
administrarán los recursos y bienes públicos con austeridad, y no utilizarán los mismos en provecho
propio o de personas allegadas, teniendo, asimismo, el deber de velar por su conservación (6)
rechazarán cualquier regalo, favor o servicio en condiciones ventajosas que vaya más allá de los usos
habituales, sociales y de cortesía, sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal; (7) garantizarán la
constancia y permanencia de los documentos para su transmisión y entrega a sus posteriores
responsables; (8) mantendrán actualizada su formación y cualificación; (9) observarán las normas sobre
seguridad y salud laboral; (10) pondrán en conocimiento de sus superiores o de los órganos
competentes las propuestas que consideren adecuadas para mejorar el desarrollo de las funciones de la
unidad en la que estén destinados, para lo que se podrá prever la creación de la instancia adecuada
competente para centralizar la recepción de las propuestas de los empleados públicos o administrados
que sirvan para mejorar la eficacia en el servicio; (11) garantizarán la atención al ciudadano en la lengua
que lo solicite siempre que sea oficial en el territorio.
1.7.5. Incompatibilidades.
Al personal laboral al servicio de la Administración Pública le es de aplicación la normativa general de
incompatibilidades contenida en la Ley 53/1984, de 26 de diciembre, que regula las Incompatibilidades
del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas
La doctrina lo define como: "Expresión del acuerdo negociado y celebrado por representaciones de
trabajadores y empresarios para la regulación de las condiciones de trabajo". Del análisis de estos
conceptos, se derivan las siguientes características:
2. Es la expresión o forma que reviste el acuerdo que alcanzan y suscriben diversos sujetos
dotados de poder normativo directo e inmediato.
4. Por representantes de los trabajadores y empresarios: Necesariamente una de las partes debe
representar a trabajadores y la otra a empresarios. Estas partes son las que tienen garantizado
el derecho a la negociación colectiva laboral.
5. Regulación: El convenio tiene un contenido obligacional para las partes que lo convienen.
6. Condiciones de trabajo: Las materias objeto de la norma que surgirá de la negociación son
cuantas afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus
organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales (todas las
derivadas o conexas con contratos, retribuciones, materias laborales, sindicales, asistenciales,
condiciones de empleo, jornadas, descansos, resolución de conflictos, clasificación
profesional...).
7. El convenio colectivo además de la función normativa (que implica que el pacto ha de ser
escrito y publicado) posee:
• Una función obligatoria que integra cuantos derechos y obligaciones pacten las partes
para sí.
2.1. NATURALEZA
La Constitución en su artículo 37, garantiza la fuerza vinculante de los convenios. El artículo 3 del
Estatuto de los Trabajadores les cita como fuente del Derecho Laboral. Hoy pues no hay ninguna duda
en el carácter normativo de los convenios colectivos y en su consideración como fuente del Derecho.
Sólo que el convenio colectivo es una norma sectorial no concebida para la regulación uniforme de
relaciones de trabajo cualesquiera, sino para la de grupos o colectividades determinadas de
trabajadores y empresarios, las de aquellos que lo han suscrito.
Art. 82.3 E.T. "Los convenios colectivos obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro
de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia".
1. Art. 37.1 Constitución. "La Ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los
representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios".
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d) Adhesión y extensión.
2.3. PARTES
La negociación de un convenio colectivo se desarrolla entre representantes de trabajadores y
empresarios con capacidad o aptitud genérica para convenir y legitimación o aptitud específica para
celebrar un convenio colectivo determinado.
o Comités de empresa,
o Cada empresario,
a) La empresa.
• Centro de trabajo
Una desviación del Convenio es el conocido como convenio extraestatutario, que solo va a tener eficacia
entre los representados por los negociadores y la empresa o empresarios que los acuerdan y ello porque
no se han alcanzado las mayorías y legitimación suficientes para que extienda su eficacia general.
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Cuando se trate de convenios para un grupo de empresas, así como en los convenios que
afecten a una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y
nominativamente identificadas en su ámbito de aplicación, la legitimación para negociar en
representación de los trabajadores será la que se establece para la negociación de los
convenios sectoriales.
En los convenios dirigidos a un grupo de trabajadores con perfil profesional específico, estarán
legitimados para negociar las secciones sindicales que hayan sido designadas
mayoritariamente por sus representados a través de votación personal, libre, directa y secreta.
• Convenios sectoriales:
a) Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel estatal, así como,
en sus respectivos ámbitos, las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a
los mismos.
c) Los sindicatos que cuenten con un mínimo del 10 por ciento de los miembros de los comités
de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional al que se refiera el
convenio.
• En los convenios de grupo de empresas y en los que afecten a una pluralidad de empresas
vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas en su
ámbito de aplicación, la representación de dichas empresas.
En aquellos sectores en los que no existan asociaciones empresariales que cuenten con la
suficiente representatividad, según lo previsto en el párrafo anterior, estarán legitimadas
para negociar los correspondientes convenios colectivos de sector las asociaciones
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empresariales de ámbito estatal que cuenten con el 10 por ciento o más de las empresas o
trabajadores en el ámbito estatal, así como las asociaciones empresariales de Comunidad
Autónoma que cuenten en ésta con un mínimo del 15 por ciento de las empresas o
trabajadores.
Además estarán legitimados en los convenios de ámbito estatal los sindicatos de Comunidad Autónoma
que tengan la consideración de más representativos conforme a lo previsto en el artículo 7.1 de la Ley
Orgánica de Libertad Sindical, y las asociaciones empresariales de la Comunidad Autónoma que cuenten
con un 15% de empresarios y trabajadores ocupados.
Todo sindicato, federación o confederación sindical, y toda asociación empresarial que reúna el
requisito de legitimación, tendrá derecho a formar parte de la comisión negociadora.
• Personal.- Delimita el conjunto de sujetos sometidos al acuerdo, tanto desde una perspectiva
individual, como colectiva. Debe de existir una justificación razonada de las exclusiones, sino
sería discriminatorio. El ámbito personal se dirige no a los trabajadores y empresarios con
domicilio o sede en el ámbito de referencia, sino a los que trabajan o dan empleo en dicho
ámbito, supuestos no siempre coincidentes.
• Salvo pacto en contrario, se prorrogan de año en año, si no media denuncia expresa de las
partes.
• La vigencia de la parte normativa del convenio una vez concluida su duración, se producirá
según los términos establecidos en el propio convenio. En defecto de pacto se mantiene el
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contenido normativo del convenio. Esta ultraactividad del convenio extinguido puede enlazar
con la retroactividad del convenio posterior o bien prolongarse total o parcialmente hasta la
entrada en vigor aplazada de este último.
• El convenio que sucede a uno anterior deroga en su integridad este último, salvo los aspectos
que expresamente se mantengan.
2.6. CONTENIDO
Es el conjunto de pactos o cláusulas sobre el que las partes convienen. Tradicionalmente se distingue
(orígenes doctrina alemana) entre contenido obligacional o cláusulas obligacionales y contenido
normativo.
a) Contenido obligacional.- Está formado por las obligaciones que asumen las partes entre sí y
que normalmente tienen carácter negativo, en el sentido de que ambas se obligan a no realizar
aquello que pueda impedir la vigencia del contenido normativo del Convenio. (Son los
denominados pactos de paz; proscripción huelga y cierre durante vigencia convenio,
procedimientos para solución pacífica de controversias, pactos sobre indemnizaciones por
daños y perjuicios, establecimientos de comisiones paritarias, cláusulas de organización de la
actividad sindical en la empresa ).
b) Contenido normativo.- Es el típico y definidor del convenio. Está formado de un lado por
pactos generales que lo configuran como norma jurídica, y de otro, por pactos reguladores de
las condiciones de trabajo entre empresarios y trabajadores. En concreto:
c) Contenido mínimo. El artículo 85.3, del Estatuto de los Trabajadores, tras su profunda
modificación por el Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la
reforma de la negociación colectiva, se refiere al contenido mínimo de los convenios colectivos
en los siguientes términos:
4. Procedimiento negociador.
b) Anormal.- En casos de ilegalidad o lesividad del convenio apreciada por la autoridad laboral,
ésta remite el convenio colectivo al juzgado de lo social o autoridad judicial correspondiente,
que adoptará las medidas que procedan.
• Como tal norma, los contratos de trabajo de las personas incluidas en su ámbito de
aplicación quedan modificados y mejorados por el nuevo convenio.
• Han de velar por su cumplimiento las partes firmantes y la autoridad laboral. Su infracción
es sancionable por la autoridad laboral, previo informe de la Inspección de Trabajo.
b) Impugnación.
c) Interpretación.
• Comisión Paritaria.
• Jurisdicción competente.
El Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre,por el que se aprueba el texto refundido del
Estatuto Básico del Empleado Público en su disposición adicional duodécima establece que para la
negociación de las condiciones de Trabajo del personal funcionario o estatutario de sus respectives
ámbitos, se constituiran Mesas de negociación del personal docente no universitario, del personal de la
Administración de Justicia y del personal estatutario de los Servicios de Salud.
La representación de las Organizaciones Sindicales legitimadas para estar presentes de acuerdo con lo
dispuesto en los artículos 6 y 7 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, se
distribuirá en función de los resultados obtenidos en las elecciones a los órganos de representación del
personal, Delegados de Personal, Juntas de Personal y Comités de Empresa, en el conjunto de las
Administraciones Públicas.
Serán materias objeto de negociación en esta Mesa las relacionadas en el artículo 37 del EBEP que
resulten susceptibles de regulación estatal con carácter de norma básica, sin perjuicio de los acuerdos a
que puedan llegar las Comunidades Autónomas en su correspondiente ámbito territorial en virtud de
sus competencias exclusivas y compartidas en materia de Función Pública.
Son de aplicación a estas Mesas Generales los criterios establecidos en el apartado anterior sobre
representación de las organizaciones sindicales en la Mesa General de Negociación de las
Administraciones Públicas, tomando en consideración en cada caso los resultados obtenidos en las
elecciones a los órganos de representación del personal funcionario y laboral del correspondiente
ámbito de representación.
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Además, también estarán presentes en estas Mesas Generales, las organizaciones sindicales que formen
parte de la Mesa General de Negociación de las Administraciones Públicas siempre que hubieran
obtenido el 10 por 100 de los representantes a personal funcionario o personal laboral en el ámbito
correspondiente a la Mesa de que se trate.
Serán objeto de negociación, en su ámbito respectivo y en relación con las competencias de cada
Administración Pública y con el alcance que legalmente proceda en cada caso, las materias siguientes:
c) Las normas que fijen los criterios generales en materia de acceso, carrera, provisión, sistemas
de clasificación de puestos de trabajo, y planes e instrumentos de planificación de recursos
humanos.
d) Las normas que fijen los criterios y mecanismos generales en materia de evaluación del
desempeño.
k) Las que afecten a las condiciones de trabajo y a las retribuciones de los funcionarios, cuya
regulación exija norma con rango de Ley.
m) Las referidas a calendario laboral, horarios, jornadas, vacaciones, permisos, movilidad funcional
y geográfica, así como los criterios generales sobre la planificación estratégica de los recursos
humanos, en aquellos aspectos que afecten a condiciones de trabajo de los empleados
públicos.
a) Las decisiones de las Administraciones Públicas que afecten a sus potestades de organización.
Cuando las consecuencias de las decisiones de las Administraciones Públicas que afecten a sus
potestades de organización tengan repercusión sobre condiciones de trabajo de los
funcionarios públicos contempladas en el apartado anterior, procederá la negociación de dichas
condiciones con las Organizaciones Sindicales a que se refiere este Estatuto.
b) La regulación del ejercicio de los derechos de los ciudadanos y de los usuarios de los servicios
públicos, así como el procedimiento de formación de los actos y disposiciones administrativas.
f) Derecho de reunión.
Están legitimados para convocar una reunión, además de las Organizaciones Sindicales, directamente o
a través de los Delegados Sindicales:
Las reuniones en el centro de trabajo se autorizarán fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo entre el
órgano competente en materia de personal y quienes estén legitimados para convocarlas.