GUÍA PRÁCTICA DEL

TRABAJO FINAL
 CONSIDERACIONES PREVIAS

Es importante, pese a que ya se incluye en la parte introductoria de los trabajos

finales, que tengáis en cuenta las siguientes consideraciones:

Citar conforme a la normativa APA:

 http://normasapa.com/citas/
 http://normasapa.com/como-hacer-referencias-bibliografia-en-normas-
apa/
 http://normasapa.com/como-citar-referenciar-paginas-web-con-normas-
apa/

Para la extensión máxima en ningún caso tenemos en cuenta la portada,

enunciado, criterios de evaluación, tablas, gráficos, anexos, bibliografía,
ilustraciones o índices que puedan contener vuestros trabajos. Por lo tanto, no
os preocupéis si a causa de estos elementos vuestro trabajo supera las 18
páginas ya que esto no es sancionable.

El trabajo final se realiza a continuación del enunciado y en el mismo

documento Word del Campus Virtual.

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 ENUNCIADO

TopTravel SL es una empresa dedicada al sector de reservas hoteleras online

de alto standing. Opera a nivel internacional y los clientes son grandes grupos
hoteleros que ofrecen servicios de lujo.

Con más de 10 años de experiencia, TopTravel SL se ha situado entre las 5

primeras webs que utilizan los huéspedes para organizar la estancia de sus
viajes. Un gran porcentaje son viajes de negocios, sin embargo también hay un
importante número de viajeros por ocio, que buscan una estancia con las
mejores condiciones.

A lo largo de los últimos 5 años, prestigiosas empresas de la competencia han

lanzado campañas de marketing muy fuertes que han obligado a TopTravel SL
a hacer una importante inversión en el Departamento de Marketing online. Este
departamento se sitúa físicamente en Amsterdam, ciudad donde se fundó
TopTravel SL, aunque hay personal distribuido en EEUU, Singapour y España.

Dicho departamento ha sufrido grandes cambios en el último año, pues

tuvieron que contratar a un nuevo Social Media Manager, ya que el anterior
dejó la empresa por motivos personales. Hasta ese momento, la empresa
contaba con un equipo muy eficiente de analistas, diseñadores, programadores
web/SEO, content manager, social media strategist y community manager. Sin
embargo, con la llegada del nuevo manager, el equipo se vio afectado; hubo
algunos componentes del equipo que también decidieron marchar, y los que se
quedaron no disfrutan de un buen ambiente laboral. Debido a la fuga de
empleados, se hicieron nuevas contrataciones; jóvenes talentos con muchas
ganas de aprender. Sin embargo, la mayoría del personal veterano está
desmotivado, dada la situación, en pocos meses se vieron afectados los
resultados de la última campaña lanzada.

El nuevo Social Media Manager, Marc Blumer, está considerado como los
mejores del mundo en su rama y ha ganado varios premios como mejor
publicista internacional. Sin embargo, a pesar de ser muy bueno en su campo,

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tiene grandes dificultades comunicativas que afectan directamente a su
capacidad de liderazgo, cosa que hace muy difícil la gestión de un equipo
nuevo que hace poco perdió a su máximo referente y líder. Tiene un estilo de
liderazgo con un alto componente autoritario, en las reuniones tiende a adoptar
un tono de voz alto y algo agresivo, le cuesta escuchar opiniones de los
componentes del grupo diferentes a la suya, y tiene grandes dificultades en
realizar críticas constructivas. Le sucede algo parecido cuando tiene que
comunicar los resultados con Dirección General, sus dificultades de
comunicación hacen que la información no siempre llegue de la mejor manera,
y esto lleva a malos entendidos. Ésta situación ha hecho que Marc se sienta
bloqueado.

En una reunión entre Dirección de Marketing, Dirección de Ventas y Dirección

de Recursos Humanos, se decidió contratar los servicios de una consultoría
especializada en Coaching. Desde dicha consultoría, te adjudican a ti el
proyecto de intervenir en el Departamento de Marketing Online de TopTravel
SL. Se debe conseguir mejorar la capacidad de comunicación de Marc Blumer,
y a su vez potenciar sus competencias y habilidades para que tenga un gran
abanico de recursos, de esta manera conseguirá liderar de manera eficaz al
equipo, y volverá a encauzar el trabajo hacia los objetivos organizacionales.
Por otro lado, es necesario que los empleados vuelvan a trabajar como un
equipo de trabajo, pues hasta ahora funcionaban más como un grupo.

Como coach de esta consultoría te adjudican este proyecto, y te dan dos

opciones a escoger; aplicar un proceso de coaching individual a Marc Blumer, o
aplicar un proceso de coaching de equipos al Departamento.

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 SE PIDE
Antes de comenzar, debes escoger la opción de Trabajo que quieras resolver;
el coaching individual o el coaching de equipos. Debes resolver únicamente
una opción, pues solamente corregiremos una de las dos opciones.

Coaching individual
1. Analiza la situación de partida del Departamento de Marketing Online:
a. A modo de contextualización, explica cuál es la situación de partida,
desde una visión analítica; explica detalladamente las razones por las
cuáles se ha podido producir esta situación. Define y explica qué tipo
de líder es Marc, y porqué consideras que su estilo no favorece al
equipo. Haz alusión aquí a las teorías ubicadas en el Módulo 2.
b. Explica la importancia de llevar a cabo un proceso de coaching; qué
podría suceder si no se actúa con brevedad, y qué beneficios se
obtendrían tras la intervención. En este apartado debéis recurrir a
aspectos teóricos de la definición del Coaching, se debe ver reflejada
la importancia del uso de esta herramienta y los grandes beneficios
que puede aportar al mundo de las organizaciones en general, y en
el caso práctico en particular. Se valorará la riqueza en las fuentes de
información consultadas.

2. Establece unos objetivos: Formula al menos 3 objetivos que lograr con el

proceso de coaching ejecutivo: como coach ejecutivo, antes de iniciar el
proceso, y habiendo analizado la información de partida, debes proponer
unos objetivos. Estos objetivos son fruto de previas entrevistas con el
cliente (empresa).

3. Planifica un completo proceso de coaching individual para Marc

Blumer: En este apartado debes diseñar todo el proceso de coaching, y
enmarcar las sesiones dentro de las Fases del Coaching. Esta planificación
debe estar muy perfilada y ser precisa, explicando paso por paso el proceso
completo. Debes tener en cuenta lo siguiente:
a. Estructura las Fases del Coaching: planifica cuántas sesiones
realizar en cada una de las fases, y qué acciones o técnicas aplicar

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 en cada una. El Módulo 3 detalla cómo se estructura un proceso de
coaching, y qué tipo de acciones implementar en cada fase, así como
en el Módulo 4 encontrarás un amplio abanico de técnicas a aplicar
en las sesiones. Es imprescindible que justifiques los motivos por los
cuales decides aplicar cada una de las técnicas seleccionadas.
Algunas consideraciones para este punto:
i. Detalla qué hacer en cada sesión y el tiempo dedicado a cada
acción.
ii. En la Fase de Valoración y Diagnóstico de necesidades, además
de evaluar a la persona (utiliza las herramientas de análisis o
evaluación), previamente se le debe explicar con detalles qué es
el coaching, en qué va a consistir el proceso, si es necesario
resolver dudas, etc.
iii. En la fase de Diseño se debe hacer un cronograma del proceso:
elabora una tabla o calendario. En esta fase ya se tiene la
suficiente información para poder formular los objetivos conjuntos,
utiliza la técnica SMART, pues en la fase de evaluación se debe
poder comprobar si se han logrado. Además deberás elaborar un
contrato triangular, en el Módulo 2 se explica qué debe incluir
(duración del proceso, objetivos, confidencialidad y compromiso,
fecha y lugar de firma).
iv. En la Fase de Puesta en marcha se aplican las acciones o
técnicas de intervención: escucha activa, preguntas poderosas,
preguntas espejo, role playing, técnicas de PNL, etc. Recurre a
las herramientas que dispones en el manual, no obstante se
valorará si incluyes acciones o técnicas complementarias a las
nombradas.
v. En la fase de seguimiento y evaluación debes planificar sesiones
para comprobar los resultados, explica cómo podrás evaluar si se
han logrado los objetivos.

b. Incluye 5 “preguntas poderosas” por sesión, utiliza el Método

Grow para guiar las preguntas. En el Módulo 2 puedes encontrar
ejemplos de cómo aplicar este método en las sesiones.

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 Las preguntas poderosas son un recurso básico en un proceso de
coaching, estas pueden estar presentes en todas las sesiones, ya
sea al inicio, durante el desarrollo o al final a modo de cierre y enlace
con la siguiente. Dichas preguntas deben estar orientadas al objetivo,
además se debe señalar qué se quiere conseguir con cada una.

Coaching de Equipos
1. Analiza la situación de partida del Departamento de Marketing Online:
a. A modo de contextualización, explica cuál es la situación de partida,
desde una visión analítica; explica detalladamente las razones por
las cuáles se ha podido producir esta situación. Define y explica qué
tipo de líder es Marc, y por qué consideras que su estilo no favorece
al equipo. Haz alusión aquí a las teorías ubicadas en el Módulo 2.
b. Explica la importancia de llevar a cabo un proceso de coaching; qué
podría suceder si no se actúa con brevedad, y qué beneficios se
obtendrían tras la intervención. En este apartado debéis recurrir a
aspectos teóricos de la definición del Coaching, se debe ver reflejada
la importancia del uso de esta herramienta y los grandes beneficios
que puede aportar al mundo de las organizaciones en general, y en
el caso práctico en particular. Se valorará la riqueza en las fuentes de
información consultadas.

2. Establece unos objetivos: Formula al menos 3 objetivos que lograr con el

proceso de coaching de equipos: como coach ejecutivo, antes de iniciar el
proceso, y habiendo analizado la información de partida, debes proponer
unos objetivos. Estos objetivos son fruto de previas entrevistas con el
cliente (empresa).

3. Planifica un completo proceso de coaching de equipos: En este

apartado debes diseñar todo el proceso de coaching para el Departamento
de Marketing Online. Debes enmarcar las sesiones dentro de las Fases del
Coaching de Equipos (Fase de Alianza, Descubrimiento, Intervención,
Evaluación). Esta planificación debe estar muy perfilada y ser precisa,

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 explicando paso por paso el proceso completo. Debes tener en cuenta lo
siguiente:
a. Estructura las Fases: planifica cuántas sesiones realizar en cada
una de las fases, y qué acciones o técnicas aplicar en cada una de
ellas. En el Módulo 4 encontrarás un amplio abanico de técnicas a
aplicar en las sesiones. Es imprescindible que justifiques los motivos
por los cuales decides aplicar cada una de las técnicas
seleccionadas.
b. Incluye 5 “preguntas poderosas” por sesión. Las preguntas
poderosas son un recurso básico en un proceso de coaching, estas
pueden estar presentes en todas las sesiones, ya sea al inicio,
durante el desarrollo o al final a modo de cierre y enlace con la
siguiente. Trata de incluir en las sesiones pertenecientes a las fases
de Descubrimiento, Intervención y Evaluación, preguntas poderosas
que hagan reflexionar al equipo. Dichas preguntas deben estar
orientadas al objetivo, además se debe señalar qué se quiere
conseguir con cada una.

Bibliografía
Te recordamos que deberás incluir un apartado bibliográfico al final del trabajo,
ya que también es un punto evaluable para la nota. Realizar una bibliografía
adecuada es algo fundamental para completar los proyectos finales dentro de
los estudios formativos de ENEB, ya que nos facilitará la localización de la
documentación y fuentes utilizadas en el trabajo.

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 Coaching individual

4. Analiza la situación de partida del Departamento de Marketing Online:

a. A modo de contextualización, explica cuál es la situación de partida,
desde una visión analítica; explica detalladamente las razones por las
cuáles se ha podido producir esta situación. Define y explica qué tipo
de líder es Marc, y porqué consideras que su estilo no favorece al
equipo. Haz alusión aquí a las teorías ubicadas en el Módulo

La Empresa TopTravel SL se encontró en una situación muy desfavorable. Los

cambios forzados por la competencia, obligo a Top Travel SL hacer una
importante inversión en el Departamento de Marketing, causando muchos
cambios inesperados en el último año. Uno de los cambios más importantes
fue contratar a un nuevo Social Media Manager, que desafortunadamente no
se adaptó lo mejor en su nuevo rol afectando toda la empresa.
Durante mucho tiempo, las organizaciones tienen que enfrentándose a rápidos
y continuos cambios. El acelerado desarrollo de la ciencia y la tecnología han
generado nuevos retos a las empresas, como nuevos competidores, nuevas
demandas de calidad y servicios, entre otros, que obligan a las empresas a ser
más eficientes.

“Nada hay más difícil como empresa, más peligroso en su realización, ni más
seguro de su éxito, que tomar la dirección en la introducción de un nuevo orden
de cosas”. Machiavelli

“Ser capaces de generar el cambio y dirigirlo hacia donde lo deseamos puede

constituir uno de nuestros bienes intelectuales más valiosos”.

El cambio se presenta durante la vida, a veces se aparecen las situaciones

sobre las que se debe tomar una decisión y como consecuencia generan un
cambio sobre cualquier actividad, por esto es importante conocer cuáles son
las actitudes de resistencia al cambio para lograr contrarrestarlas en la
organización, las etapas por la que pasa una situación de cambio y otros
elementos que intervienen con el mismo. Refiriéndose a las citas anteriores, el

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cambio no es fácil y la posibilidad de afectación del cambio puede ser en
nuestra vida social, familiar o laboral, puede también surtir efecto en los
equipos de trabajo o en esta situación en toda la organización. Cualquier
cambio puede producir ansiedad, estrés o miedo ante la pérdida del equilibrio
lo cual es necesario contrarrestar para restablecer nuevamente el equilibrio.
Esto paso en la empresa de TopTravel SL, donde el equipo de trabajo
comienzo a sentirse desmotivado y algunos componentes del equipo también
decidieron marchar, y los que se quedaron no disfrutan de un buen ambiente
laboral.
Según Idalberto Chiavenato “El cambio organizacional es un conjunto de
alteraciones estructurales y de comportamiento dentro de una organización”
(Chiavenato, 2000,p. 418) Podemos decir cuando el cambio se empieza a
producir, los efectos se pueden ver en las relaciones con los clientes, el
mercado o en las relaciones interpersonales y el clima psicosocial que se vive
al interior de estas empresas.

Se puede notar que no solamente el cambio del Social Media Manager ha

influido en la calidad del trabajo y la atmósfera en la empresa, así como en la
forma en que Mark dirige a su equipo. Tiene un estilo de liderazgo con un alto
componente autoritario, en las reuniones tiende a adoptar un tono de voz alto y
algo agresivo, le cuesta escuchar opiniones de los componentes del grupo
diferentes a la suya, y tiene grandes dificultades en realizar críticas
constructivas. Le sucede algo parecido cuando tiene que comunicar los
resultados con Dirección General, sus dificultades de comunicación hacen que
la información no siempre llegue de la mejor manera, y esto lleva a malos
entendidos. Este estilo de trabajo no es lo mejor para la empresa y el equipo.
Los trabajadores no se sienten valorados, pueden sentirse desmotivados, no
hay mucha comunicación entre ellos y un líder, además se puede crear miedo y
desconfianza. Si nos fijamos bien en el perfil de este tipo de líder parece que,
después de todo, su método funciona, ya que consigue los objetivos que se
propone. Pero hay algo que no se tiene en cuenta, y es que los trabajadores
que se encuentran en la empresa no tienen motivación alguna, se sienten
infravalorados, pueden tener más ausencias en el trabajo y accidentes
laborales, y algunos de ellos terminan marchándose de la empresa.

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 b. Explica la importancia de llevar a cabo un proceso de coaching; qué
podría suceder si no se actúa con brevedad, y qué beneficios se
obtendrían tras la intervención. En este apartado debéis recurrir a
aspectos teóricos de la definición del Coaching, se debe ver reflejada
la importancia del uso de esta herramienta y los grandes beneficios
que puede aportar al mundo de las organizaciones en general, y en
el caso práctico en particular. Se valorará la riqueza en las fuentes de
información consultadas.

En los últimos años ha aparecido en las compañas la necesidad de cambiarse

porque el ambiente empresarial se ha convertido cada día más competitivo y
exigente. Es importante que los líderes estén plenamente calificados para
dirigir eficazmente equipos de alto rendimiento. Por esta razón el coaching en
la actualidad es una parte esencial en los retos que enfrentan día con día todas
las organizaciones. El coaching ayuda a conseguir un desarrollo profesional del
liderazgo que impactara positivamente en un mejor desempeño del personal y
esto ayuda que la empresa puede cumplir con sus objetivos. Se puede decir
que el coaching es una poderosa herramienta de entrenamiento personal y
empresarial nacida en Estados Unidos para entrenar a jugadores y equipos
profesionales (coaching significa entrenamiento y coach entrenador), pronto dio
el salto a directivos y empresas, y finalmente al público en general. El coaching
se comenzó a implantar en Europa en el año 2000 y sirve para facilitar a las
personas, líderes, equipos y organizaciones desarrollar su máximo potencial.
Actualmente el número de entradas en Google (con la acepción coaching
supera las 116.000.000).
Existen varias definiciones de coaching, la cuales se pueden enunciar las
siguientes. Según la Internacional coach Federacion (ICF,1995) „ El Coaching,
toma como punto de partida la situación actual y se centra en lo que el coachee
está dispuesto a hacer para llegar a donde le gustaría estar en el futuro ,
siendo consciente de que todo resultado depende de las intenciones,
elecciones y acciones conseguidas por el coachee, respaldadas por la valia
profesional del coach y por la aplicación del método del coaching.
El otro autor presenta el coaching como “ La habilidad para devolver el
sentimiento de control y certeza que a veces se ha perdido en la vida de las

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personas y esto se logra a través del uso de herramientas, metodologías y
sistemas de coaching, proveyendo apoyo, retroalimentación, motivación y
enfoque para sacar provecho de la recursividad que todos tienen” (Vega, 2010)
Colomo y Casado (2006) mencionan que el coaching cuenta con objetivos
globales como estos:
- Desarrollar y potenciar lo mejor que hay en cada individuo
- Mantener al individuo concentrado y consiente de nuevas oportunidades
de crecimiento y desarrollo
- Identificación de cambios y pensamientos o creencias que limiten la
capacitación en el individuo
- Conciliar la vida privada y profesional, entre otras.
La importancia del coaching puede concentrarse en dos preguntas ¿Quién
soy? y ¿Qué quiero ser? Cada día podemos ver que todas las personas tienen
que enfrentarse con los cambios, retos y problemas en la vida personal como
en el trabajo. El coaching como herramienta ayuda a responder esas
preguntas, a cumplir y lograr los objetivos que las personas quieren lograr en
su vida. Lo más importante en el coaching son las personas, las cuales durante
el proceso pueden descubrir su potencial y lo desarrollaran para ser mejor, por
esto que entre más aptitudes y motivaciones descubra una persona de sí
misma, necesitara de un coach para obtener sus metas.

Dentro de la empresa el coaching es una herramienta clave para ayudar a

desarrollar y enriquecer el potencial de cada una de las personas que
componen la organización. Además, el coaching permite que los esfuerzos
realizados brinden a la empresa un beneficio concreto y específico, capaz de
reflejarse en la confianza de los trabajadores y de los clientes. El coaching
también ayuda a facilitar el proceso de adaptación al cambio, usando sus
herramientas y recursos las personas se adaptan a cualquier variante de
manera más simple y segura. El coaching contribuye a clarificar los objetivos
de la organización a fin de planificar de forma estratégica cada una de las
metas. Además, el coaching también favorece la comunicación en las
relaciones que se establecen dentro de la organización. El proceso de coaching
está enfocado en las potencialidades de cada una de las personas, esto
permite alcanzar los objetivos tanto personales como colectivos. Como

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podemos ver, mediante el coaching se puede mejorar el clima de la
organización, enriquecer la comunicación y la confianza, optimizar el liderazgo
y orientar la consecución de objetivos.

En el coaching lo importante son las personas y éstas necesitan ayuda no

para limitar su potencial sino para desarrollarlo y potenciarlo, por eso, mientras
más aptitudes y motivaciones posea esa persona más necesitará el
acompañamiento de un coach.
El coaching es importante porque:
– Permite que los esfuerzos realizados fructifiquen en un beneficio concreto
y especifico, encadenando éxitos y sembrando la autoconfianza necesaria en
el cliente.
– Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera sencilla,
eficaz y eficiente.
– Se centra en los valores fundamentales y en los compromisos del ser
humano.
– Ayuda a las personas a encontrarse a si mismas, a ser los responsables
de su vida.
– Renueva las relaciones y favorece la comunicación en las relaciones.
– Hace hincapié en las potencialidades de las personas, permitiéndoles
alcanzar objetivos que de otra manera son prácticamente inalcanzables.
– Logra generar en las organizaciones mayor conciencia en cada uno de
sus integrantes frente al mejoramiento personal, a la generación de escenarios
de confianza, comunicación efectiva, construcción de equipos efectivos de
trabajo, optimización del clima de la organización y mejoramiento en el estilo
de liderazgo.
(http://queaprendemoshoy.com/la-importancia-del-coaching/)

5. Establece unos objetivos: Formula al menos 3 objetivos que lograr con el

proceso de coaching ejecutivo: como coach ejecutivo, antes de iniciar el
proceso, y habiendo analizado la información de partida, debes proponer
unos objetivos. Estos objetivos son fruto de previas entrevistas con el
cliente (empresa).
Vamos ahora a profundizar en los objetivos que se suelen perseguir con este
método de desarrollo personal y profesional:
1. Mejorar la comunicación con su equipo de trabajo y la dirección

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 2. Establecer un cambio de liderazgo. El líder de una organización puede
ejercer una influencia positiva o negativa en el equipo. Por esta razón,
en muchos casos, para mejorar el clima laboral en la organización es
necesario hacer un cambio en el estilo de liderazgo para adoptar un
estilo democrático en el que los trabajadores también pueden aportar su
propia voz porque existe la escucha activa por parte de la organización.
Por ejemplo, a través de la instalación de un buzón de sugerencias para
aportar ideas o la realización de encuestas de satisfacción de clima
laboral.
3. Trabajo en equipo
6. Planifica un completo proceso de coaching individual para Marc
Blumer: En este apartado debes diseñar todo el proceso de coaching, y
enmarcar las sesiones dentro de las Fases del Coaching. Esta planificación
debe estar muy perfilada y ser precisa, explicando paso por paso el proceso
completo. Debes tener en cuenta lo siguiente:

En el proceso de coaching individual para Marc Blumer vamos a usar

Coaching de desarrollo. Con este proceso se mejoran las habilidades de
comunicación, toma de decisiones, liderazgo, imagen, gestión del tiempo y
estimula actitudes positivas como la autonomía, flexibilidad, la motivación y la
implicación; todo ello gracias a técnicas de dinámica de grupos, psicología
social, técnicas de negociación y análisis sistémicos. Todas estas habilidades
que Marc tiene que mejorar para ser más eficaz en su trabajo.
Primero antes comenzamos el proceso de coaching es necesario realizar una
entrevista con el responsable del equipo o superior del coachee. El objetivo de
la entrevista es valorar la situación actual en la que se encuentra el coachee y
el equipo en general, describiendo las debilidades, amenazas, fortalezas y
oportunidades (DAFO), a su vez es necesario conocer las líneas empresariales
y la cultura empresarial que se respira en el equipo.

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Análisis DAFO de Marc Blumer

DEBILIDADES AMENAZAS
Tiene grandes dificultades comunicativas Por falta de la comunicación entre Marc
que afectan directamente a su capacidad y su grupo puede causar malentendidos,
de liderazgo, Tiene un estilo de liderazgo bloqueo interno del Marc, disminución en
con un alto componente autoritario, en la motivación para trabajar, autoestima
las reuniones tiende a adoptar un tono profunda, falta de confianza en uno
de voz alto y algo agresivo, le cuesta mismo
escuchar opiniones de los componentes
del grupo diferentes a la suya, y tiene
grandes dificultades en realizar críticas
constructivas, tiene problemas con
comunicación, se sienta bloqueado.
FORTALEZAS OPORTUNIDADES
Marc está considerado como uno de los Gracias a sus altas competencias puede
mejores del mundo en su rama y ha desarrollar la empresa y ponerla como
ganado varios premios como mejor en líder en el sector de reservas
publicista internacional, muy bueno en hoteleras, implementar nuevas
su campo, tiene habilidades necesarias estrategias que afectarán el crecimiento
para la empresa, de las ventas en su sector, puede
convertirse un buen líder que ayuda a su
equipo desarrollar las competencias y
habilidades.
Fuente: Elaboración propia
En el caso de Marc Bauner vamos a realizar 2 sesiones por cada competencia,
cada una de unos 90 minutos, de forma semanal. Vamos a implementar las
cuatro fases que conforman el proceso de coaching:
- Fase de valoración y diagnóstico de necesidades
- Fase de diseño
- Fase de puesta en marcha
- Fase de seguimiento y evaluación
La primera sesión es aquella que sitúa el origen de partida, el estado base del
que partimos. En esta sesión se marcan los derechos y deberes del coach y del

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coachee, así como se menciona la confidencialidad y respeto mutuo. Lo
primero es bueno aclarar que es proceso de coaching para ser seguro que
estamos en la misma página con nuestro cliente. El cliente tiene que entender
que el coach no quía, no da consejos. Tenemos que dejar esto muy claro antes
comenzamos el proceso del coaching. Durante el proceso pueden aparecer las
emociones de parte del cliente como tristeza, llorar y todas estas emociones se
dan bienvenidas en una sesión de Coaching. El punto muy importante es
confidencialidad, tanto en el proceso personal como en el proceso ejecutivo. El
cliente se puede quedar muy tranquilo lo que va a pasar durante la sesión, no
va a salir nada de las informaciones, y tiene absolutamente toda nuestra
confianza. Es importante establecer antes comenzar cómo va la logística, para
tener seguro que todo salga bien, antes comenzar vamos a tener claro un
compromiso como vamos a pasar por el proceso (de asistencia, de
puntualidad) es importante preparar todo por escrito. Es importante que el
coaching sea voluntario, que atiende en el proceso de coaching de manera
voluntaria. Tenemos a decir a su coachee cuáles son las responsabilidades
durante el proceso. El coache es responsable por las acciones que aprenda
durante el proceso y debe saber que solo él es responsable de todas las
actividades que va a realizar durante el proceso.
Todo esto podemos llamar una sesión ZERO, en donde podemos arreglar una
alianza de coaching.
La Fase de Valoración y Diagnóstico:
En esta fase inicial explicaremos a Marc Blumer qué es el coaching y qué no es
elcoaching, le explicamos que vamos a trabajar con el coaching de desarrollo
de las competencias (no más que tres en el ano). El coaching es una práctica
profesional dedicada para las personas, empresas e instituciones que buscan
alcanzar logros en su vida personal o profesional. Es una competencia que
puede ayudar a lograr objetivos, mejoras las comunicaciones y profundizas tus
relaciones.El coaching está focalizado en “ayudar a aprender”, que es un
proceso diferente al enseñar. El coach (facilitador) no es alguien que le diga al
coachee (cliente) qué es lo que tiene que hacer. Su tarea no es juzgar, ni dar
consejos. El rol del coach es hacer preguntas que estimulen a reflexionar, a
recapacitar críticamente acerca de los supuestos indudables, a poner en
cuestión las creencias y a tornar discutible lo que se considera incuestionable,

Página 16
favoreciendo así el desarrollo y crecimiento personal. El trabajo del coach se
sustenta más en los signos de interrogación que en los de admiración. Su
misión es hacer que cada persona alcance sus propias comprensiones, viva
con más conciencia y autenticidad, y se transforme en maestro de sí mismo. En
esta etapa se debe reconocer desde dónde partimos, cuál es la situación inicial
y dónde nos encontramos para poder saber cómo llegar a nuestra meta.
Inicialmente se debe analizar al sujeto, su contexto, los problemas de
rendimiento y posibles causas antes de diseñar el proyecto. A su vez, en el
coaching ejecutivo se deben conocer de antemano los objetivos deseados por
los superiores mediante entrevistas, así como el estudio de evaluaciones de
desempeño anteriores del coachee.
La fase de Diseño
En la fase de diseño tenemos a ayudar al cliente aclarar el objetivo porque
viene aquí. Preparamos una cronograma de proceso de coaching para Marc
Blumer.

Debemos ayudar al coachee descubrir que es que el realmente quiere y esto

sabemos mediante las preguntas. Podemos preguntar ¿Cuándo salgas por
esta puerta que es que lo querías a ver conseguido del último día del proceso?
El cliente tiene que tener claros los beneficios que a a conseguir durante el
proceso del coaching. En esta fase vamos a trabajar con los indicadores del
éxito.
Según la técnica S.M.A.R.T ahora vamos a establecer los principios que nos
ayuden a clarificar y estipular adecuadamente los objetivos.

Los objetivos según la técnica SMART

S M A R T

Dejando los objetivos Escribir un plan Es un trabajo Un plan de acción Primer trimestre
claros estratégico con espendioso pero se con metas, fechas del ano
planes de acción con puede realizar y responsables
los objetivos y desde el último claros, es el eje
realizar una trimestre del año principal
socialización al anterior
menos 1 vez en el
primer trimestre del
ano

Página 17
Reuniones eficaces Cada día organizar Las reuniones Las reuniones con Todos los días
las reuniones de 20 regulares siempre el plan de trabajo lo mejor por la
minutos para explicar mejoran la y los objetivos mañana
los objetivos del día. comunicación, claros
ayudan resolver las
dudas y problemas
en el equipo de
trabajo,

Controlando las Crear un calendario Se debe ser Autocontrol y la Todos los días
reuniones de reuniones en organizado e poner escrupulosidad es
intranet del trabajo y a su calendario las el eje principal
verificar si todas las fechas de las
reuniones reuniones diarias
programadas programadas
llevaron a cabo

Mejorar la Lograr al menos 4 Los objetivos tienen Lograr que las Lo vamos a
comunicación con tu reuniones para tratar que estar ajustados reuniones no sean hacer antes de
equipo de trabajo, “x” tema en el a la realidad de aburridas y largas. cada viernes a
consensuar una periodo de 30 días cada persona Mantener sólo las 3 PM
metodología de corridos desde el involucrada, reuniones
reunión semanal, inicio del S.M.A.R.T. entorno y recursos dinámicas y
poner día y hora, en este proyecto; disponibles; tienen operativas al
elegir al responsable asegurar la que ser retadores y máximo
de la convocatoria y convocatoria de desafiantes,
seguimiento, preparar todos los sectores aunque alejados de
anticipadamente los involucrados; solicitar expectativas que
materiales para cada apoyo extra a estén fuera de toda
reunión y hacerlos determinado sector realidad.
circular para que todos en un tema
estén en conocimiento específico, y
antes del encuentro, y proyectar los
registrar siguientes seis
minuciosamente los meses de reuniones
acuerdos con los mismos
conseguidos. criterios.

Página 18
Aplicar un estilo de Permitir que cada de los objetivos tienen Este tipo de una ves cada
liderazgo democrático los trabajadores que estar ajustados liderazgo no solo mes
que fomenta la pueden ser a la realidad de es el preferido por
participación de la responsables por sus cada persona muchos porque
comunidad, dejando decisiones al menos involucrada, deja poder de
que los empleados una vez por un entorno y recursos decisión a los
decidan más sobre proyecto o tarea que disponibles; tienen trabajadores, que
sus funciones y se dirige a el durante que ser retadores y se sienten en
tengan las suficientes el mes. desafiantes, parte “de la
competencias para aunque alejados de empresa”, sino
tomar decisiones. Los expectativas que porque nadie
trabajadores pueden estén fuera de toda mejor que los
opinar, no se limitan realidad. empleados puede
solo a recibir órdenes, conocer qué se
y de hecho se alienta puede mejorar en
su participación. su puesto de
trabajo y
funciones y qué es
lo que funciona
bien
Trabajo en equipo, Cada semana La reunión tiene Lograr que las Una vez a la
permitiendo compartir organizando una que tener un reuniones no sean semana por
las metas y objetivos reunión que dura no carácter libre, aburridas y largas. ejemplo cada
del trabajo, Creando más que 1 hora tratando a crear un Mantener sólo Martes
un sentido de donde se puede ambiente agradable reuniones
pertenencia con la hablar sobre las para todos los dinámicas y
empresa, Motivando ideas, problemas, trabajadores operativas al
su equipo de trabajo, objetivos del trabajo máximo
celebrando los
resultados obtenidos
con tu equipo.
Fuente: Elaboración propia

En la fase de diseño es muy importante preparar un acuerdo de coaching

empresarial entre Marc Blumer, el coach y la empresa TopTravel SL.

ACUERDO DE COACHING EMPRESARIAL ENTRE MARC BLUMER,LA

EMPRESA TOPTRAVEL SL Y EL COACH AGNIESZKA MAREK
Acuerdo entre TOPTRAVEL SL, de aquí en adelante MARC BLUMER, y
AGNIESZKA MAREK EL COACH, representada en este acto por AGNIESZKA
MAREK, acuerdan el servicio de prestación de Coaching Ejecutivo, mediante el
cual, AGNIESZKA MAREK se compromete a proporcionar servicios de
coaching para MARC BLUMER bajo las siguientes cláusulas

CLAÚSULA PRIMERA: OBJETIVOS DEL COACHING

El Coaching tendrá cómo lineamiento general la obtención de los siguientes
objetivos:.

Página 19
1. Mejorar la comunicación con su equipo de trabajo y la dirección
2. Establecer un cambio de liderazgo. El líder de una organización puede
ejercer una influencia positiva o negativa en el equipo. Por esta razón, en
muchos casos, para mejorar el clima laboral en la organización es necesario
hacer un cambio en el estilo de liderazgo para adoptar un estilo democrático en
el que los trabajadores también pueden aportar su propia voz porque existe la
escucha activa por parte de la organización. Por ejemplo, a través de la
instalación de un buzón de sugerencias para aportar ideas o la realización de
encuestas de satisfacción de clima laboral.
3. Mejorar un trabajo en Equpo

CLÁUSULA SEGUNDA: SOBRE LOS PARTICIPANTES DEL PROCESO

CLIENTE: TOPTRAVEL SL

SPONSOR: Dirección de Marketing, Dirección de Ventas y Dirección de

Recursos Humanos
PROVEEDOR: AGNIESZKA MAREK

COACH: AGNIESZKA MAREK

COACHEE: MARC BLUMER

CLÁUSULA TERCERA: DESIGNACION DE COACHES

AGNIESZKA MAREK asegura la calidad de los Coaches que prestarán
servicio, designando para ello, Coaches Certificados por la International Coach
Federation (ICF), todos portadores de credenciales de ICF. Los Coaches
designados para el presente contratos son:

AGNIESZKA MAREK: Con credenciales de Professional Certified Coach (PCC)

de ICF
Si por razones de fuerza mayor fuera necesario reemplazar a uno de los
Coaches designados, TOPTRAVEL SL se compromete en designar otro
COACH con similar experiencia.

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CLÁUSULA CUARTA: DEFINICIÓN
El coaching es una asociación entre el COACH y el COACHEE, en un proceso
de reflexión y creatividad que inspira al COACHEE para maximizar su potencial
personal y profesional.

CLÁUSULA QUINTA: RESPONSABILIDADES

EL COACH se compromete a mantener las normas éticas y de comportamiento
establecidas por la Federación Internacional de Coaching (CF)

EL COACHEE es responsable de su propio bienestar físico, mental y

emocional, y de sus decisiones, opciones, acciones y resultados. Como tal, EL
CLIENTE Y EL COACHEE están de acuerdo con que EL COACH no es y no
será responsable cualquier acción o inacción, o de cualquier resultado directo
indirecto por el servicio prestado. EL CLIENTE y el COACHEE entiende que el
coaching no es una terapia, no sustituye a otro tratamiento y no está diseñado
para prevenir, curar o tratar cualquier trastorno mental u otra enfermedad.

El CLIENTE entiende que el coaching no debe ser utilizado como sustituto de

asesoramiento profesional legal, mental, médico o el que brindan otras
profesiones calificadas. Si EL COACHEE está bajo el cuidado de un profesional
de la salud mental, EL COACH recomienda informar a este profesional que
está participando de un proceso de coaching.

EL COACHEE se compromete a ser sincero, estar abierto a comentarios, y

disponer del tiempo y la energía para participar plenamente del programa.

CLÁUSULA SEXTA: SOBRE LOS SERVICIOS

Las partes acuerdan comenzar el proceso de coaching empresarial en indicar
la fecha y a participar de un mínimo de 10 sesiones con una frecuencia no
mayor a 7 días entre cada una, a través de reuniones personales en las
oficinas de EL CLIENTE.

El servicio contratado deberá finalizar como máximo en el mes de

NOVIEMBRE 2018.

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CLÁUSULA SÉPTIMA: PROGRAMACIÓN Y HORARIOS
Este acuerdo de coaching empresarial es válido a partir de la fecha. El pago se
realizará a mes vencido acorde a la cantidad de conversaciones llevadas a
cabo durante el mes. Las conversaciones serán de un máximo de 90 minutos
de duración. Las conversaciones se programarán con al menos 7 días de
anticipación.

En caso de que EL CLIENTE, EL SPONSOR o EL COACHEE cancelen una

conversación con un tiempo de antelación menor a 48 horas, EL PROVEEDOR
se reserva el derecho de facturar dicha sesión. Si fuera con antelación mayor a
72 horas, se reprogramará otra conversación sin ningún cargo.

CLÁUSULA OCTAVA: PROCEDIMIENTO

El tiempo de las reuniones y la forma en la que el cliente tomará contacto con
EL COACH serán determinadas por el COACH y el COACHEE de mutuo
acuerdo.

CLÁUSULA NOVENA: CONFIDENCIALIDAD

Esta relación de coaching, así como la información que EL COACHEE
comparta con EL COACH como parte de la relación, está ligada a la
confidencialidad del código de ética de la ICF. EL COACH está de acuerdo en
no divulgar cualquier información relacionada con EL COACHEE sin el
consentimiento de EL COACHEE. La confidencialidad no incluye la información
que: a) estaba en posesión de EL COACH antes de ser proporcionada por EL
COACHEE; b) es generalmente conocida por el público o la industria de EL
CLIENTE; c) EL COACH obtiene de un tercero; d) es desarrollada
independientemente por el COACH sin uso de la información confidencial que
brinda EL COACHEE.

EL SPONSOR y EL CLIENTE entiende y aceptan la cláusula de

confidencialidad. Entienden y aceptan que EL COACH no podrá brindar
información confidencial revelada por el COACHEE a excepción de que éste lo

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autorice. EL COACH podrá entregar informes de avances, si son requeridos,
siempre y cuando no viole el acuerdo de confidencialidad.

EL SPONSOR puede solicitar reuniones junto al COACH y el COACHEE para

mantenerse informado con mayores detalles, siempre y cuando el COACH y el
COACHEE acuerden previamente si revelarán información confidencial o no.

CLÁUSULA DÉCIMA: USO DE LA INFORMACIÓN

El coach participa de formación y educación continua para mantener sus
credenciales de ICF. Este proceso requiere los nombres y correos de sus
COACHEES para una verificación por parte de ICF. Con la firma de este
acuerdo, el COACHEE acepta que se dé a conocer solo su nombre y correo,
fecha inicial, fecha final y cantidad de sesiones del proceso de coaching. Esta
información será compartida por los miembros de ICF con el propósito de
verificar la relación profesional. El COACH nunca compartirá notas personales
ni ninguna otra información.

COACHEE ACEPTA:___________________ COACHEE

RECHAZA:___________________

CLÁUSULA UNDÉCIMA: TERMINACIÓN

Cualquiera de las partes involucradas puede rescindir este contrato en
cualquier momento con 7 .. días de previo aviso por escrito.
(https://www.pnliafi.com.ar/coaching-empresarial-contrato/)

La Fase de Puesta en marcha

En esta fase es cuando se inicia el proyecto, se firma el contrato de coaching
que debe
incluir la confidencialidad y compromiso entre coach y coachee, cómo se
resolverán las
incidencias que puedan suceder, y de qué y de quién depende el alcance de
los

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objetivos marcados. Para adelantar con el coache presento la estructura real de
una sesión de coaching, cómo pueden distribuirse aproximadamente los
tiempos.

• Repaso de la reunión anterior y feedback sobre las acciones llevadas a

la práctica, resolución de dudas y alternativas (10-15 minutos).
• Presentación del objetivo de la sesión y de las herramientas que se van
a utilizar (5 minutos).
• Preguntas por parte del coach (15 minutos).
• Ejercicios prácticos (25 minutos).
• Resumen de conclusiones (5 minutos).
• Propuesta de acciones prácticas que el trabajador se compromete a
llevar a cabo y fijación de la próxima sesión (15 minutos).
Es una sesión intermedia del proceso. Esto se puede ver porque la primera
parte de la sesión se centra en el repaso de la anterior y en cómo ha llevado a
cabo el coachee las acciones a las que se comprometió.
Abajo presento las sesiones con el tiempo dedicado a cada acción.

1. Sesión inicial
Comenzamos a evaluar la situación inicial y estableciendo algunas metas.
• El coach trata de hacer preguntas poderosas: ¿Qué esperas de estas
sesiones? ¿Qué te gustaría lograr durante el coaching? ¿En qué piensas que
pueden ayudarte a avanzar?¿Qué te gustaría lograr después del coaching?
¿Qué has intentado hasta el momento para cambiar tu situación actual?
Expresa alguna idea acerca de cómo puedes mejorar,¿Qué apoyo
necesitas?¿Cómo lo obtendrás?
(20 minutos).
• El objetivo de esta sesión es el autoconocimiento. El coach propone
rellenar un cuadro y también le hará algunas preguntas (5 minutos).
• El coach hace preguntas para que el coachee se las plantee. Le
pregunta cómo se define y cuáles son sus habilidades. Después de responder,
rellena un cuadro por escrito en el que refleja sus características, las que le
gustan y las que no le gustan. En otra parte del documento escribirá sobre las

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cualidades que no tiene: las que no tiene y le gustaría tener y las que de ningún
modo le agradaría tener (20 minutos).
• Se sacan conclusiones de estos ejercicios (5 minutos).
• El coachee va a estudiar este cuadro escrito para ver cómo podría llegar
a las cualidades que desea. Se fija la siguiente sesión para dentro de dos
semanas (15 minutos).
2. Sesión de análisis de potencial del coachee.
En esta sesión se comienza trabajar más profundo con el coachee.
• Repaso de la sesión anterior y feedback sobre las acciones llevadas
a cabo a la práctica, resolución de dudas y alternativas. Durante esta sesión se
continuará con el trabajo de la pasada (10 minutos).
• El coachee ha estudiado el cuadro que escribió con sus cualidades y las
que le gustaría tener y se hace una lluvia de ideas para ver cómo se puede
llegar a ello poniendo acciones muy concretas. El coach le insiste siempre en
qué va a hacer para conseguir la meta propuesta, cómo lo hará, cuándo lo hará
y qué puede impedir que lo haga Hace preguntas poderosas: ¿Qué es que
realmente quieres? ¿Qué haces que te mantienes en una situación actual?
¿Qué querías a cambiar o mejorar en ti? ¿Que te molesta en tu trabajo?
¿Cuáles son sus próximos pasos? ¿Qué opciones
tiene? (40 minutos).
• Se recoge todo por escrito y se repasa al final de la sesión. Acuerdan
que durante la próxima sesión (dentro de dos semanas) se puede empezar a
trabajar otra capacidad diferente (10 minutos).

3. Sesion de establecimiento de metas u objetivos: estudio de viabilidad

según acrónimo SMART .
• Repaso de la sesión anterior y feedback sobre las acciones llevadas a
cabo a la práctica, resolución de dudas y alternativas (10-15minutos)
• Presentación del objetivo actual de la sesión y de las herramientas que
se van a utilizar. En este caso vamos a hablar sobre mejoramiento de la
comunicación en el equipo de trabajo de Marc Blumer Hacemos preguntas
poderosas:
¿Qué es lo que más te preocupa de tu relación con tu jefe y los compañeros de
trabajo? ¿Cuál parece ser el problema? ¿Cuándo salgas por esta puerta que es

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lo que querías a ver conseguido del último día del proceso del coaching?
¿Cómo vez su futuro colaboración con tu equipo? ¿Qué quieras mejorar en la
relación con tu equipo de trabajo? ¿Qué apoyos necesitas para mejorar la
comunicación con tu jefe y el resto de tus compañeros de trabajo? Si pudieses
hacer lo que quisieras, ¿qué harías? ¿Cómo sabrá que ha alcanzado el
resultado esperado? ¿Existen otras alternativas que se pueden considerar? (40
minutos)
• Recopilación de conclusiones (10 minutos)
• Propuesta consensuada de acciones y seguimiento. Fijación de la
próxima sesión.(15 minutos)

4. Sesion de establecimiento de metas u objetivos: estudio de viabilidad

según
acrónimo SMART .
• Repaso de la sesión anterior y feedback sobre las acciones llevadas a
cabo a la práctica, resolución de dudas y alternativas (10-15minutos)
• Presentación del objetivo actual de la sesión y de las herramientas que
se van a utilizar. En este caso vamos a hablar sobre cambiando el estilo de
liderazgo de Marc Blumer (40 minutos) Hacemos preguntas poderosas:
¿Cuál parece ser el problema? ¿Cuándo salgas por esta puerta que es lo que
querías a ver conseguido del último día del proceso del coaching? ¿Qué
puedes hacer para ser más abierto para nuevas ideas y soluciones de tus
compañeros de trabajo? ¿Cuáles situaciones te hacen nervioso que subes alta
voz? ¿Qué apoyos necesitas para mejorar la comunicación con tus
componentes del trabajo? Si pudieses hacer lo que quisieras, ¿qué harías?
¿Cuál en tu opinión parece ser el mayor obstáculo? ¿De qué otro modo podrías
manejar la situación para no gritar?
• Recopilación de conclusiones (10 minutos)
• Propuesta consensuada de acciones y seguimiento. Fijación de la
próxima sesión.(15 minutos)

5. Sesión de exploración de las oportunidades

 Repaso de la sesión anterior y feedback sobre las acciones llevadas a
cabo a la práctica, resolución de dudas y alternativas (10-15minutos)

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  Exploración de las oportunidades. Podemos diferenciar 3 tipos de
acciones posibles: tipo de acción visible, tipo de pensamiento, tipo de
escribir, hacer una lista. El coachee escribe las oportunidades que
puede conseguir. El coach hace preguntas: ¿Cuáles son las razones, las
causas que todavía no te has atrevido a salir de aquí? Donde está el
origen de pasado que a ti te alimenta de excusa? Donde has aprendido
estas cosas que usas ahora? Que consecuencias tiene esto en tu futuro
en corto, medio y largo plazo? Que consecuencias pueden tener en tu
vida? Piensas que es hora de cambiar? (40 minutos)
 Recopilación de conclusiones (10 minutos)
 Propuesta consensuada de acciones y seguimiento. Fijación de la
próxima sesión.(15 minutos)
5. Sesión de evaluación del proceso
• Repaso de la sesión anterior y feedback sobre las acciones llevadas a
cabo a la práctica, resolución de dudas y alternativas (10-15minutos)
• Se habla sobre la evaluación del proceso, para la cual se pueden
formular cuestiones como las siguientes:
¿Buscabas mejorar tu capacidad de liderazgo, ¿crees que lo has conseguido?
¿Pon ejemplos concretos que muestren que has avanzado.
¿Cómo vas a enfocar a partir de ahora tu trabajo?
• Propuesta consensuada de acciones y seguimiento. Fijación de la
próxima sesión (10-15minutos)

En la fase de puesta de marcha podemos presentar un plan de desarrollo de

las competencias de Marc Blumer.

En esta etapa comenzamos a preguntar Marc Blumer usando las preguntas

poderosas en una sesión del coaching:

6.Sesion de diseño del plan de desarrollo individual: compromiso para

ejecutar las acciones por parte del coachee para lograr los objetivos.
 Repaso de la sesión anterior y feedback sobre las acciones llevadas a
cabo a la práctica, resolución de dudas y alternativas (10-15minutos)

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  Preguntas poderosas a Marc Blumer
¿Qué crees tú que te va a ayudar más mejorar tu comunicación con tu
jefe y tu equipo de trabajo?
¿Cuáles son tus siguientes pasos? ¿Cuándo los darás?
¿Adónde irás a partir de aquí/de este punto? ¿Cuándo lo harás?
¿Cómo supones que podrías mejorar tu situación con tu equipo?
¿Qué tendrás que hacer para cambiar tu estilo de liderazgo?
¿Qué apoyos necesitas para cumplir tus objetivos?
¿Cuáles son los posibles soluciones?
Marc va a ordenar los papelitos poniendo una fecha, persona y los
demás.
(40 minutos)
 Recopilación de conclusiones (10 minutos)
 Propuesta consensuada de acciones y seguimiento. Fijación de la
próxima sesión.(15 minutos)

La fase de seguimiento y evaluación

En esta fase Marc tiene que reportar con su empresa sus avances individuales
y la empresa la evolución general del programa, el ajuste temporal y el logro de
resultados
En esta fase Marc se valora asimismo. Regresamos a las fases primarias que
hablamos antes. Para ver si Marc obtuvo sus objetivos podemos preguntar:
¿Qué es lo que piensas?
¿Dónde estás?
¿Cómo te sientes?
¿Qué estás pensando sobre ti mismo?
¿De que estas más orgulloso?
¿De qué recursos dispones para superar estos periodos difíciles?
¿Cómo recordarás lo que has aprendido?
¿En qué medida estás satisfecho/a con el proceso?
¿Qué objetivos de los planteados estás consiguiendo?
¿Qué has aprendido hasta el momento?, ¿De qué te has dado cuenta?
¿En qué medida te sientes satisfecho/a con mi intervención como coach?
¿Hay algo que quieres comentarme o que te gustaría que tuviera en cuenta?

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Esta última cuestión es muy importante, algunos ejemplos que nos ayudarán
son; llevar una agenda o diario de anotaciones, implicar activamente a otros
para que le proporcionen feedback, recibir recordatorios del coach como email
o mensajes, compartir el plan de acción con los demás o aprovechar las
sesiones de seguimiento de coaching a lo largo de un periodo determinado.
Finalmente se llevará a cabo la evaluación del proceso por parte del coach y
del coachee mediante la medición del retorno de inversión, así evaluaremos la
mejoría del rendimiento, la reducción de los conflictos, la adaptación al cambio,
la adquisición de nuevas competencias, la mejora de la motivación, etc. La
evaluación final es recomendable realizarla al cabo de 2-3 meses de la
finalización de las sesiones para constatar que se trata de un cambio
permanente.

Bibliografía:

 Chiavenato, I.( 2000), Administración de Recursos Humanos, 5ta Ed.

McGraw Hill, Colombia p. 418
 Internacional Coach Federacion (ICF,1995) https://coachfederation.org/
 Vega.K (2010) Curso de Integracional Coaching (pag.5) Espana:
Internacional Coaching Group
 Colomo, R. y Casado, C. (2006). “Mentoring & Coaching. IT
Perspectiva”, Journal of Technology Management & Innovation, vol. 1,
núm. 3, p. 131-139.
 http://queaprendemoshoy.com/la-importancia-del-coaching/

 https://www.pnliafi.com.ar/coaching-empresarial-contrato/

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