UNIVERSIDAD CATÓLICALOSANGELESDE CHIMBOTE

FACULTADDE CIENCIASDE LA SALUD

ESCUELA DE FORMACIÓN PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

ASIGNATURA:
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
CICLO:
VI-A
TEMA
CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL

DOCENTE:
Ps.PACHECHO REYES, Beatriz Silvina

INTEGRANTES:

FLORES ALLCCA, Diana

LOBO ROJAS, MónicaSoledad
PEDRAZA ESPINOZA, Cinthia Valery
PEREZ PERLACIOS, Juan Axl
PILLACA NAUTO, Maribel
PORRAS RONDINEL, Ida Roxana

AYACUCHO-PERÚ
2019
 DEDICATORIA

El presente trabajo lo dedicamos con amor, esfuerzo y gratitud a Dios, a nuestros seres
queridos por creer en nosotros y nos apoyan incondicionalmente, a subir un peldaño más en
nuestra vida profesional y lograr nuestros objetivos.
INTRODUCCION
 ÍNDICE
DEDICATORIA

AGRADECIMIENTO

RESUMEN

ABSTRACT

INTRODUCCION

CAPITULOS I: DEFINICIONES DE CULTURA

Cultura organizacional

1.1 Que es cultura organizacional

1.2 Tipos de cultura organizacional

1.3 Elementos de la cultura organizacional

1.4 Funciones de la cultura organizacional

Clima laboral

1.5 Que es clima organizacional

1.6 Características del clima organizacional

1.7 Tipos de clima organizacional

Clima de tipo autoritario

Clima de tipo laboral

1.8 Componentes del clima laboral

CAPITULO II: HERRAMIENTAS O METODOS DE DIAGNSTICO DEL CULTURA

Y CLIMA ORGANIZACIONAL.

2.1 El cuestionario de Litwin y stringer

2.2 El cuestionario de rensislikert

2.3 Metodos de Pritchard y karasck

2.4 Dimensiones propuestas por Fernando toro

CAPITULO III: INTERVENCION DE LA CULTURA Y CLIMA LABORAL

CONCLUSIONES

RECOMENDACIONES

BIBLIOGRAFÍA

ANEXOS
 CAPITULOS I: DEFINICIONES DE CULTURA
Cultura organizacional
1.1 Que es cultura organizacional
A medida que la cultura autoritaria se comprende, la disposición de convicciones,
propensiones, valores, estados de ánimo, convenciones entre las reuniones existentes en todas
las asociaciones. El término cultura jerárquica es una articulación ampliamente utilizada en el
entorno empresarial.
La articulación social autoritativa es una parte de las sociologías y obtuvo una importancia
increíble a mediados del siglo XX después de que ciertos científicos de la región de Estudios
de Gestión y Organizacionales comenzaron a proteger las ventajas de contemplar la cultura
jerárquica. No obstante, la cultura jerárquica fue considerada recientemente por el humanismo,
las relaciones humanas brindaron la oportunidad de gestionar las investigaciones de la parte
humana de la organización y fue un antecedente de la cultura autoritaria.
Los creadores que han prestado más solidaridad a este tema son: Edgar Schein, Roger Harrison,
M. Thevenet, Deal y Kennedy, entre otros. Edgar Shein fue el primero en introducir una idea
razonable y pragmática de la cultura jerárquica, basada en que la cultura autoritaria está
formada por 3 dimensiones de aprendizaje: sospechas ajenas, alude a las convicciones que se
obtienen en relación con la organización y el instinto humano, los valores. Son parte de los
estándares, estándares y modelos significativos que inmediatos conducen a los individuos que
conforman la organización y las antigüedades reconocen los resultados adquiridos de la
actividad de una organización.
1.2 Tipos de cultura organizacional
 Asociaciones dispuestas a controlar: El objetivo fundamental de este tipo de
organización es la intensidad del negocio, es decir, se caracteriza por su capacidad y
posición en el mercado.Sus cualidades y cultura están dispuestas a fortalecer su
situación de intensidad y para esto, se utiliza un liderazgo básico unificado, la mayoría
de las veces en la figura de un administrador que tiene poder y mando sobre los
trabajadores. La iniciativa empresarial es esencial en este tipo de asociación.Es una
especie de cultura autorizada desde la cual numerosas organizaciones se están
moviendo sin fin, solía ser el héroe en la condición de negocios de un par de años atrás,
con tipos de intensidad y elección cada vez más subjetivos. No obstante, en estos días,
un número cada vez mayor de organizaciones se están alejando de este tipo de modelo
de cultura empresarial.
  Asociaciones dispuestas a la norma: Con respecto a las organizaciones situadas según
el estándar, su capacidad esencial es garantizar el bienestar y la seguridad de la
organización. Para lograr esto, se centran en la severa consistencia de la norma, la
división y la satisfacción de los deberes que implica cada puesto y realizan un examen
cuidadoso del número considerable de sistemas y procedimientos que se completan en
la organización. Este modelo de cultura empresarial también se está quedando atrás, ya
que en general será una organización con indicadores y calidades extremadamente
exigentes; Sin embargo, las organizaciones actuales están apostando más en modelos
cada vez más adaptables, según lo solicite el público en general.
 Asociaciones situadas en los resultados: Con respecto a la clase de cultura jerárquica
concentrada en los resultados, las organizaciones planean ser cada vez más
convincentes e ideales en medio de la utilización de activos en la mejora de sus
procedimientos. Son organizaciones que aprovechan y apuestan por la reducción de
costos, la coherencia con los objetivos de negocios en poco tiempo y la utilización de
material base y recursos humanos.
 En estos días, la mayoría de las organizaciones buscan la introducción de resultados, ya
que, por fin, es lo que los hace enfocados progresivamente en una condición de negocios
indudablemente confusa.
 Asociaciones individuales situadas: El resto de las clases de cultura autorizada es la de
organizaciones situadas en individuos. Estas son asociaciones comerciales que abogan
por la mejora, la preparación empresarial, el cumplimiento y la inspiración de sus
grupos de trabajo. A la cabeza podemos encontrar organizaciones, por ejemplo, Google
o Facebook, donde el trabajador es el punto focal de acción, siendo este el recurso más
importante de la organización.
1.3 Elementos de la cultura organizacional
Los elementos que conforman una cultura organizacional son:
 Personalidad de la asociación: ¿Qué tipo de organización es? ¿Cuáles son sus
cualidades? ¿Cuáles son tus objetivos? ¿Cuál es tu objetivo central?
 Marcos de control: la cultura autorizada debe tener marcos de control, es decir, formas
que evalúen lo que sucede dentro de una organización con capital humano (es decir,
con representantes y supervisores).
 Estructuras de intensidad: acumula quién o quiénes están a cargo de decidir, cómo se
distribuye y en qué tasas.
  Imágenes: Esto incorpora los logotipos y toda la estructura (ayuda visual y relacionada
con el sonido) que tiene la organización. Los estacionamientos o baños oficiales de élite
son, además, imágenes de intensidad y se adaptan a esta área.
 Ceremonias y horarios: Esto incorpora todas las conferencias, recopilación de negocios,
informes de ejecución, etc. Regularmente, estos pueden ser formales, pero además
muchas organizaciones tienen numerosas costumbres o horarios casualmente.
 Historias, leyendas y cuentos: Este es el mensaje comprendido que subyace a toda la
asociación. Las historias relatan el auge de las asociaciones; sus bases y su desarrollo,
su efecto presente disponible, etc. Las cuentas son representaciones de historias
genuinas que los trabajadores mayores identifican con los nuevos representantes. Es
decir, el mensaje que se estima dentro de la cultura jerárquica de cada organización.
1.4 Funciones de la cultura organizacional
Respecto a las funciones se pueden describir los siguientes criterios
 Enlace:Logre una reunión que demuestre precisamente en una capacidad que
regularmente es una capacidad operativa, vea cómo se suma a los efectos secundarios
de la asociación y consiga una garantía de las consecuencias de la organización.
 Des-obstaculización:Convierta el asombroso sentimiento de un procedimiento
estándar en un sentimiento de compromiso y utilidad para la organización.
 Compromiso:Las necesidades sociales de los representantes se satisfacen con su
trabajo (respeto, reconocimiento, avance del empleo...) y, además, aprecian el
cumplimiento de la empresa practicada, expandiendo el alma del trabajo y el deber a
la organización.
 Protección: Dar a los trabajadores la oportunidad de apreciar las relaciones sociales de
vecindad. Este es un elemento de cumplimiento de las necesidades sociales, no
realmente conectado con el cumplimiento de la misión. Trabaje en una situación en la
que encuentre un dominio agradable y con la población general a la que se asocia en
su vida cotidiana.
 Pensamiento:Arreglos de ventaja cada vez más adaptables con el objetivo de que los
trabajadores descubran una armonía entre sus solicitudes como experto o como
persona.
 Responsabilidad:El sentimiento de ser cada uno tu propio gerente; No necesito
aconsejar cada una de tus elecciones; Cuando tenga una ocupación que hacer,
reconozca cuál es su actividad
  Recompensa:Reconocimiento por cumplir bien con su responsabilidad, el valor se ve
en los enfoques de pago y avance. El reconocimiento puede ser financiero o social.
 Amabilidad:La inscripción de reuniones sociales amistosas y casuales en la reunión
de trabajo.
 Respaldo:La aparente asistencia de los jefes y diferentes trabajadores de la reunión;
acentuación en ayuda compartida, desde arriba y desde abajo
 Franqueza:Proceso de correspondencia abierto disponible y directo para la
organización y los representantes
Clima laboral
1.5 Que es clima organizacional
La atmósfera jerárquica es donde las personas satisfechas y estimuladas se reúnen para
cumplir los destinos de una asociación. Un dominio donde los especialistas se sienten mejor,
de esta manera tener una visión de los individuos de la organización en un trabajo decente y
una presentación productiva.
Según lo indicado por Forehand y Gilmer, él caracteriza qué ambiente autoritario viene a hacer
las características, atributos que caracterizan una asociación y que varían de otra; Con respecto
a la conducta de sus particulares.
1.6 Características del clima organizacional
Para comprender más fácilmente el ambiente jerárquico, se muestran los atributos que lo
acompañan:
 La atmósfera jerárquica tiene lo normal para el lugar de trabajo que puede ser
externo o interno.
 Las personas que trabajan en la organización pueden observar las cualidades de
forma directa o implícita.
 El ambiente de trabajo puede tener resultados en la conducta laboral.
 Medios en los que influyen en la atmósfera entre las variables del marco jerárquico y
la conducta individual.
 Las cualidades de una asociación no son coherentes después de algún tiempo, que
contrastan con una organización.
 El marco está hecho a partir de la estructura de la asociación y sus capacidades
dentro de ella.
En el ambiente autoritario están comenzando una progresión de componentes. Algunos
comprenden los componentes de la administración y la práctica ejecutiva. Otros se
relacionan con el marco formal y la estructura de la asociación. Otros vienen a ver los
resultados de la conducta en el trabajo.
Dentro del ambiente autoritario, experimentarán desafíos para la asociación en una
dimensión positiva y negativa; Lo que incorpora la impresión de especialistas en la
organización. Entre estos resultados podemos hacer referencia a los positivos: logro, alianza,
control, eficiencia, baja rotación, cumplimiento, ajuste y avance.
1.7 Tipos de clima organizacional
Clima de tipo autoritario
El clima autoritario nos da a entender que es un clima de trabajo donde no hay un clima

favorable para los trabajadores ya que parte que los empleados realizan sus funciones con

temor al castigo o las amenazas que se presentan dentro de la empresa. Esto da a entender de

que el clima de trabajo dentro de la empresa es solo donde la comunicación es solo de órdenes

y de realizar funciones.

Clima de tipo laboral

El de tipo laboral nos da a entender de una manera descriptiva las características

organizacionales; que viene hacer en cuanto a la opinión personal de los trabajadores respecto

a las experiencias que tuvieron dentro de las empresas que trabajan así es como los empleados

informan del clima laboral que existe en su empresa.

1.8 Componentes del clima laboral

Corresponde en analizar la naturaleza de estas variables, sus interacciones dentro del clima
laboral tales como el comportamiento de los miembros y grupos que conforman el sistema y
los procesos organizacionales, para que tenga un clima organizacional que demuestre un
desempeño y eficiencia en los trabajadores para así ver un rendimiento organizacional.
Teniendo en cuenta que los resultados que se observan en una organización provienen
de su tipo de clima que es el resultado de los diferentes aspectos objetivos de la realidad de la
organización como la estructura, los procesos psicológicos y de comportamiento de los
empleados.
CAPITULO II: HERRAMIENTAS O MÉTODOS DE DIAGNÓSTICO DEL

CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL.

2.1 El cuestionario de Litwin y stringer

 Esta tesis no procuro hacer un análisis teórico de la idea CLIMA, sino analizar el

Cuestionario de Litwin y Stringer, que es el mecanismo que concede al Asistente Social

entender esta compostura dinámica de la existencia organizacional. Esta herramienta de

medición está compuesta por cincuenta ítems, reafirmados en nueve capacidades del concepto:

1. Estructura: El sentir de los trabajadores con la relatividad de las limitaciones, la cantidad

de reglas, inspecciones y métodos que existen. Énfasis en la organización formal.

2. Responsabilidad: El sentir por parte de los empleados de "ser su propio superior". Lograr

tomar la audacia solo y no tener que preguntar cada paso con los jefes.

3. Recompensa: El sentir de ser premiado por la función bien hecha. Realce en el premio

positivo más que en la sanción.

4. Riesgo: La noción de riesgo y de reto en el trabajo y en la empresa. Redundancia en tomar

trances calculados.

5. Calidez: La apreciación de una afable confraternidad general. Realce en la permanencia de

la amistad y de agrupaciones sociales irresponsables.

6. Apoyo: La captación del apoyo mutuo de los ejecutivos y trabajadores de la organización.

Enfasis en el reciproco apoyo para confrontar los problemas.

7. Normas: La idea de la significación del reglamento y peticiones en la productividad en el

trabajo. Fuerza puesta en hacer una buena función.

8. Conflicto: El sentir que los directores presten interés a las opiniones, pese a que éstas sean

contrarios de su punto de vista. Vigor en tratar los inconvenientes en forma abierta.

9. Identidad: El afecto que se corresponde a una organización y es un afiliado apreciado dentro

de ella y del grupo de función específica.

2.2 El cuestionario de Rensis Likert

Es una escala psicométrica generalmente empleada en cuestionarios y es la escala de

rutina más amplia en encuestas para la búsqueda primordialmente en ciencias sociales. Al
contestar una pregunta de un cuestionario realizado con la técnica de Rensis Likert, se
determina de convenio o discrepancia con una explicación.
¿Cómo se realiza?
 Disposición de los ítems iníciales, se realiza una serie de expresiones afirmativos y
negativos.
 Distribución de los ítems a una muestra específica de la población tal postura
apetecemos medir.
 Retribución de puntajes a los ítems, se le atribuye un puntaje a cada ítem, a fin de
categorizar conforme reflejen comportamientos negativos o positivos.
 Atribución de puntaciones a los sujetos, la calificación de cada persona se logra por
medio de la suma de las puntuaciones de los diferentes ítems.
 Observación y elección de los ítems por medio de la aplicación de pruebas estadísticas.
Ventajas y Desventajas
Ventaja
Es una escala sencilla y rápida de hacer.
Desventaja
Dos personas pueden conseguir el mismo puntaje de elecciones diferentes.
2.3. Métodos Pritchard y Karasick
Estructura organizacional que muestra la claridad de los métodos, los procesos y las
funciones, así como de las políticas y directrices de la organización para que los empleados Realicen
adecuadamente su trabajo.
Estos autores se esforzaron por medir el clima organizacional por medir el clima organizacional
atreves del once dimensiones consideradas independientes, descriptivas y relacionadas con la
teoría perceptual del clima organizacional las cuales nombran a continuación.
 Autonomía: Se refiere a la libertad de tomar una decisión para solucionar los problemas.
 Conflicto de cooperación: Se refiere al nivel de apoyo de los trabajadores para que
ellos pueden trabajar viendo los materiales y recuso humanos de su organización.
 Relaciones sociales: Se refiere al tipo de clima social dentro de una organización.
 Estructura: Es la que cubre las normas, el oren y la política que pueda emitir una
organización en la cual puede afectar directamente al cabo de una tarea.
 Remuneración: Se apoya y remunera a los trabajadores con salarios, y otros beneficios.
 Rendimiento: Se refiere a la relación entre salario y apoyo de acuerdo a la habilidad del
trabajador.
  Motivación: Es cuando una empresa utiliza los aspectos motivacionales hacia sus
trabajadores.
 Estatus: Se refiere a la diferencia de jerarquías en organización puede ser superiores,
subordinados y la importancia que estos les dan según su rango la organización.
 Flexibilidad e innovación: Es cuando una organización cubre la voluntad e innovar nuevas
cosas y cambia su forma realizar.
 Centralización en la toma de decisiones: Es cuando una empresa analiza la toma de
decisiones entre los jerárquicos.
 Apoyo: Se basa en la remuneración hacia los empleados frente a los problemas en el
trabajo.
2.4. Dimensiones propuestas por Fernando toro
Según Fernando toro (2001), las encuestas más importantes en la literatura técnica que busca
identificar variables o conceptos claves del clima se encuentran:
 Inventario de clima psicológico de Gavin y Howe.
 Índice de clima organizacional de Stern.
 Cuestionario de clima organizacional de James y Sells.
 Encuesta de calidad de empleo de Kahn.
 Cuestionario Michigan de evaluación organizacional de Camman.
 Escala de ambiente de trabajos de Moos.
 Cuestionario descriptivo del clima organizacional (OCDQ) de Halpin y Crofts.
 Escala del ambiente universitario de Pace.
 Cuestionario de Salud Organizacional de Milles.
 Cuestionario descriptivo del perfil del clima organizacional (CKL Ltda.) De
Kettering.
Con relación al diseño de pruebas para evaluar clima organizacional, en el contexto
colombiano se ha desarrollado instrumentos como el test de clima organizacional (TECLA),
desarrollando en la universidad de los ángeles de Bogotá. Consta de 90 aseveraciones
atreves de las cuales se busca que el individuo que conteste con un aspa (x) de únicamente
falso o verdadero cada una de las dependencias aplicada a su trabajo o a la organización.
El instrumento para medir el clima social en organizaciones colombianas (IMCOC)
desarrollando por la Universidad del Rosario: Consta de 45 preguntas relacionadas con
aspectos en los cuales se plantea el grado de percepción sobre situaciones actitudes y
creencias frente a hechos.
2.4.1. Variable del inventario del clima organizacional tecla
 Normas de excelencia: Es nivel de énfasis en donde la organización hace la calidad
de rendimiento y en su producción sobresaliente, incluyendo el grado en que los
individuos experimentan la organización de sus objetivo y meta retadora para ello y
comunica su compromiso.
 Claridad organizacional: Es el grado que los empleados experimentan que las
cosas están bien organizadas y los objetivos claramente definidos en su lugar de ser
confusos y desordenados o caóticos.
 Calor y apoyo: Es el aprecio don experimentan los empleados, donde existe
confianza entre ello y apoyo mutuo con una buena relación en su entorno laboral.
 Conformidad: Es el grado donde las personas sientes que existes muchas
limitaciones impuestas externamente sobres el grupo de trabajo, como mejor les
parezca.
 Recompensa: Es el dónde los empleados reciben como reconocimiento de un buen
trabajo en lugar de ser discriminados y criticados cuando algo sale mal.
 Salario: Es la remuneración de sus trabajos realizados en sus labores ya que es
satisfactorio para que puedan cubrir sus necesidades básicas en sus grupos de amigos
o familiares dadas las oportunidades de trabajo.
 Seguridad: Es el sentimiento de los trabajadores donde experimentan estabilidad en
su zona de trabajo, protección física, psicológica y social.
 Responsabilidad: Es el grado en que los individuos reciben responsabilidad
personal para lograr realizar la parte de los objetivos organizacionales que le
corresponde, donde el grupo toma sus decisiones para realizar un trabajo sin la
supervisión de sus superiores.

2.4.2. Variables de la encuesta de Clima Organizacional Eco

 Relaciones interpersonales: Es donde los empleados se apoyan entre ellos y su
relación interpersonal es con respeto y consideración.
 Estilo de dirección: Es el grado donde los jefes ayuda, apoya y estimula, como
también se les hace participe a sus colaboradores.
 Sentido de pertenencia: Es el nivel de orgullo desvinculación a la organización y
su objetivo y programas.
 Retribución: Es el nivel de equidad en el salario de los beneficios del trabajo
 Disponibilidad de recursos: Nivel en que los trabajadores cuentan con información,
los equipos y el aporte requerido sin necesidad de otras personas realice su trabajo.
 Estabilidad: Es el nivel en que los trabajadores ven en la organización claras
posibilidad de pertenecer a la organización que también se estima la conservación o
retiro justo.
 Claridad y coherencia en la dirección: Grado de claridad de alta dirección sobre
el futuro de empresa. Mediante que las metas y programas de las tareas con
consientes criterios.
 Valores colectivos: Grado en que se percibe en el medio interno.
 Cooperación: Refiere a la ayuda mutua, entre los subordinados apoyo.
 Responsabilidad: Es el esfuerzo adicional, cumplimiento.
 Respeto: Mayormente se ve entre los subordinados consideración de las relaciones
interpersonales para una buena interacción en el trabajo