Pamela - Budin Tarea 7

Intervenciones del D.O.
Pamela Budín Espinoza
Diagnóstico y Desarrollo Organizacional
Instituto IACC
14 de Octubre de 2019
Desarrollo
Lácteos CampoSur, requiere de implementación de tratamiento de Pasteurización basado

en energías limpias, lo que conlleva un cambio en las plantas de tratamiento debido a la
alimentación energética de las máquinas.
Los tiempos de tratamiento de la leche cambian, como también las solicitudes técnicas de la puesta
en marcha de las máquinas.
A 6 meses de la puesta en marcha de 5 de las 7 plantas, se observan bajas en la producción
proyectadas.
(Inicio Programa de Formación)
El directorio se pone en contacto con equipo de recursos humanos, quienes elaboran un plan de
acción, reuniéndose con los encargados de área y el personal a cargo de las tareas de las áreas en
deficiencia y a través de diversos medios logran determinar cuáles son las inquietudes del personal
necesarias para la correcta ejecución de las tareas. (Detección de la necesidad o requerimientos de
capacitación)
Según lo visto, el personal reconoce no tener cabal conocimiento de las nuevas máquinas,
ya que la nueva tecnología difiere de las maquinas empleadas con anterioridad, siendo los procesos
muy similares, pero existiendo muchas funciones específicas ahora automatizadas. (Diseño del
programa de capacitación)
Se decide que durante un mes se harán cursos específicos para los operarios de planta,
como también al equipo eléctrico, en donde se detallan los procesos y funciones de las nuevas
máquinas. Los encargados de área aprenden a optimizar recursos debido a las nuevas funciones de
las máquinas.(Recursos)
Durante el mes siguiente se evalúan los resultados de productividad, resultando ascendentes.
(Implementación)
A un tiempo ya desde la implementación de las herramientas y el programa, se revisa el
programa implementado, donde se evalúa de manera más detallada con resultados, los diversos
aspectos vistos como deficientes en un principio, revisando la efectividad de las capacitaciones y
movimientos internos. El análisis y medición junto con los responsables directos, entrega una
visión de que el proceso realizado ha sido según lo esperado, e incluso con una proyección más
positiva de lo esperado. (Seguimiento)
Hoy Lácteos CampoSur es uno de los principales productores del país, y es ejemplo de
industria sustentable en la región.
La inversión inicial ha dado frutos y junto con el constante desarrollo de programas de capacitación,
incentivo en el desarrollo de ideas de los involucrados en los procesos, alianzas y enseñanza a
pequeños grupos locales, y la constante evaluación de los procesos de formación se está generando
la visión de expansión de la empresa. (Evaluación Final)
Respecto al punto 2 de la pregunta de esta semana, en el ejemplo ficticio anterior, se podría

estableces que debido al resultado obtenido con esta nueva política de sustentabilidad de la
empresa, se debe hacer un cambio en el proceso productivo.
Esto no es simpe, ya que en lo descrito en el ejemplo se habla en una productividad debido al
cambio de equipamiento.
Pero no es solo eso, involucra un cambio aun mayor, un compromiso de todas las áreas para poder
lograr este nuevo lineamiento.
En el punto anterior se habló de programas de formación, pero no lo es todo. Una intervención
global ha de ocurrir para poder definir inicialmente los objetivos a largo plazo, que moldearán esta
nueva organización en pos de los objetivos finales deseados.
Ya se sabe a dónde quiere ir esta empresa, pero se debe establecer la nueva visión y misión. Esto
el depto. de recursos humanos y probablemente junto a un consultor externo, podrá iniciar trabajos
de desarrollo de programas y compromisos en la gestión , que finalmente dirijan las actividades
de los componentes de la organización, todos orientados al cumplimiento de los logros definidos.
Se debe realizar un compromiso y participación escalada en todos los niveles de la organización.
Donde gerentes definirán los pilares estratégicos; Los equipos más técnicos /especialistas,
desarrollaran los indicadores operacionales para lograr formar la estrategia el trabajo específico.
Toda la organización se vuelca a un objetivo común, en donde cada programa de trabajo se
descuelga de los pilares estratégicos definidos. Y en donde su cumplimiento o logro se verá
reflejado en la globalidad de la organización.
En cuanto a diferenciación de los tipos de intervenciones, se puede establecer de forma resumida

que Intervenciones asociados a la gestión de Recursos Humanos, consiste en la planeación,
organización, el desarrollo, la coordinación y el control de técnicas capaces de promover el
desempeño eficiente del personal en la medida en que la organización representa el medio que
permita a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados
directa o indirectamente con el trabajo. Se refiere a los beneficios por el hecho de trabajar en la
empresa que se otorgan en dinero (bonificaciones especiales, bonos por productividad,
incrementos en salarios y otras remuneraciones, ascensos) o de otro tipo (reconocimientos,
diplomas, otorgamiento de días libres, capacitaciones, entre otros). Esta intervención contribuye
directamente con la estabilidad emocional del trabajador creando así un sentido de pertenencia de
la empresa.
Por su lado, las intervenciones estratégicas, corresponde a una revisión y una evaluación de las
áreas afectadas por la operación de un proceso estratégico de la gerencia dentro de una
organización. Una intervención de la estrategia puede ser necesaria bajo condiciones siguientes:
Los indicadores del funcionamiento demuestran que una estrategia no está trabajando ni está
produciendo efectos secundarios negativos. Los artículos prioritarios en el plan estratégico no se
están logrando. Deseos de la gerencia: contempla una estrategia acertada y para asegurarse de que
una estrategia que ha trabajado en el pasado continúa estando en igualdad con los cambios internos
o externos sutiles que pudieron haber ocurrido.
Anexo Pregunta 1
Detección de la necesidad o requerimientos de capacitación: Capacitar tiene un costo, y es por
eso que se debe ser asertivo en donde invertir este recurso. Para ello, teniendo claro el objetivo
final (en este ej. recuperar / mejorar los niveles productivos proyectados), se debe recopilar la
información, mediante entrevistas, encuestas, descripción y perfil de puesto, observación y
evaluación de desempeño.
Diseño del programa de capacitación: Detectada la necesidad, se debe determinar con la

información obtenida y procesada, las inquietudes del personal involucrado, como los lineamientos
de la empresa
Recursos: Determinar los elementos con los que se cuenta para llevar a cabo nuestra estrategia
de capacitación y así cumplir con las expectativas del programa, teniendo en vista final, el
objetivo general de la empresa, finalmente aplicado a cursos, talleres, conferencias, seminarios o
cursos dirigidos
Implementación: La o las herramientas empleadas deben arrojar resultados, y es aquí donde

debemos evaluar estos resultados de aprendizaje mediante tareas, compromisos, métricas de
avances y resultados concretos.
Seguimiento: mantener un seguimiento de las herramientas aplicadas es fundamental para

visualizar que ellas se estén aplicando de manera correcta, midiendo junto con los responsables
de la ejecución mediante planes de trabajo, reportes, practicas o software de gestión.
Evaluación Final: Corresponde a la evaluación de los procesos en marcha, lo que servirá para
medir y ver si el programa de capacitación ha sido efectivo. Aquí, en el caso de no estar siendo
efectivos se puede retornar al punto deficiente e incorporar nuevas acciones con el fin de lograr
el objetivo propuesto.
Bibliografía
Duran Roa, E. (2013). El Proceso de Formacion en la Gestion de RRHH.Master Executive en
Administracion y Dirección de empresas
Morales, J (2015) Generación de un plan de capacitación. www.entrepreneur.com
IACC (2018) Intervenciones en el desarrollo organizacional. Diagnóstico y desarrollo Organizacional.
Semana 7
https://www.eoi.es/blogs/madeon/2013/03/11/el-proceso-de-formacion-en-la-gestion-de-
recursos-humanos/
https://www.entrepreneur.com/article/269186

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Lácteos CampoSur, requiere de implementación de tratamiento de Pasteurización basado

Respecto al punto 2 de la pregunta de esta semana, en el ejemplo ficticio anterior, se podría

En cuanto a diferenciación de los tipos de intervenciones, se puede establecer de forma resumida

Diseño del programa de capacitación: Detectada la necesidad, se debe determinar con la

Implementación: La o las herramientas empleadas deben arrojar resultados, y es aquí donde

Seguimiento: mantener un seguimiento de las herramientas aplicadas es fundamental para

Duran Roa, E. (2013). El Proceso de Formacion en la Gestion de RRHH.Master Executive en

Administracion y Dirección de empresas

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IACC (2018) Intervenciones en el desarrollo organizacional. Diagnóstico y desarrollo Organizacional.

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