Ejemplos de Utilización Del SIRH

Ejemplos de utilización del SIRH
Nóminas
El modelo de nómina automatiza la gestión del sueldo reuniendo los datos del trabajador
sobre su trabajo, asistencia, calculando las deducciones eimpuestos, la cotización social y
generando periódicamente la orden de pago. Permite también generar datos
y estadísticas para el conjunto del personalrelativo a estos datos. Sistemas sofisticados
pueden establecer transacciones de cuentas por pagar, de la deducción de empleado o
producir cheques. El módulo de nómina envía la información
al libro de contabilidad general.
Gestión de las prestaciones de trabajo
El módulo de gestión de las prestaciones de trabajo permite evaluar la información
de tiempo/trabajo de cada empleado. El análisis de los datos permite una
mejor distribución de trabajo. Este módulo es un ingrediente clave para establecer
capacidades de contabilidad analítica de los costes de organización.
Gestión de las prestaciones sociales
El módulo de gestión de las prestaciones sociales permite a los profesionales de recursos
humanos administrar lo mejor posible las prestaciones sociales, obligatorias o no, como
el seguro enfermedad, el de accidentes de trabajo, o los sistemas de jubilaciones
complementarios.
Gestión de recursos humanos
El módulo de gestión de recursos humanos cubre otros aspectos de los RRHH, incluye
menos particularidades legales y está más enfocado a una políticade gestión. El sistema
registra datos de dirección, selección, formación y desarrollo, capacidades, dirección de
habilidades y otras actividades relacionadas. Se administran aquí los datos personales
(edad, dirección, familia...), las competencias y títulos, las formaciones seguidas, los niveles
desalario, el registro de los datos del currículum vitae.
Indicadores de productividad
Para evaluar la productividad de cada empleado, es necesario cuantificar el tiempo y las
actividades que generan resultados positivos dentro de la organización. Esto se vuelve muy
complicado sobre todo en las empresas de servicios donde se producen bienes intangibles.
En estos casos es necesario "medir" las actividades de cada uno de los empleados, separar
las actividades "Productivas" (Aquellas que están directamente relacionadas con
la empresa) de las "Personales" (Aquellas que no tienen relación directa con la empresa).
De esta manera se puede cuantificar el costo real (horas hombre) que le toma a cada uno de
ellos realizar sus labores, así como las herramientas que utilizan para alcanzar los objetivos.
La importancia de la gestión de los recursos humanos radica en que actualmente la
empresa debe dar respuestas a los cambios experimentados en la sociedad en
general y del mundo laboral en particular entre los que destacan:
 Aumento de la competencia y por lo tanto de la necesidad de ser competitivo.
 Los costos y ventajas relacionadas con el uso de los recursos humanos.
 La crisis de productividad.
 El aumento del ritmo y complejidad de los cambios sociales, culturales,
normativos, demográficos y educacionales.
 Los síntomas de las alteraciones en el funcionamiento de los lugares de
trabajo.
 Las tendencias para la próxima década
Hay que tener en cuenta que el empleado es el capital más importante para una
compañía, por lo que contar con personas altamente capacitadas en cuanto a la
selección, motivación y capacitación interna de los mismos es fundamental.
En las últimas décadas, la división de recursos humanos pasó de ser un ente
operativo con funciones solo de administración de nómina y desarrollo de
actividades de bienestar empresarial a generar un nuevo papel que apoya mano a
mano las decisiones sobre el norte del negocio y los virajes que debe dar. Es por
esto, que las mejores prácticas de recursos humanos van dirigidas a formular
programas de gestión de conocimientos en las organizaciones modernas lo que
obliga a ejecutivos, accionistas y colaboradores a generar una cultura de cambio en
su proceder y de esta manera alinear la productividad interna con un mundo en
constante cambio y que solo el individuo con su capacidad de análisis e innovación
lo afrontará.
A manera de conclusión quiero decir que la administración de recursos humanos se
debe enfocar en la obtención de resultados mediante la alineación de los objetivos
personales de cada individuo o colaborador con los objetivos de la organización. Si
esto se logra, estos tendrán una mayor disposición, compromiso y conocerán a tal
punto cómo y en qué grado su trabajo y desempeño estarán generando una
maximización de valor de la compañía. El reto de recursos humanos esta en la
transformación de la cultura organizacional, donde sus colaboradores desarrollen
las competencias requeridas a partir de sus conocimientos y habilidades, tengan un
mayor sentido de pertenencia, sean líderes y se conviertan en personas
generadoras de valor agregado para la compañía. Lo anterior, apunta al éxito que
buscan constantemente las organizaciones si quieren sobrevivir en un mundo,
donde solo sobrevivirá el que este en la capacidad de adaptarse a los diversos
cambios que posee el entorno.

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