LAS PRESTACIONES DINERARIAS

PARTICIPANTE:

REY NIÑO YENIRETH

C.I 24149061

SAN CRISTOBAL, OCTUBRE DE 2019

 INTRODUCCIÓN

Las prestaciones son todas las acciones de la gerencia, bien descanse en

disposiciones legales, estatutarias o administrativas, dirigidas a ofrecer al
trabajador una ayuda económica o servicio social, en adición a su salario, con la
finalidad de reducir el gasto del empleado, fomentar su desarrollo y crear
condiciones de trabajo satisfactorias". En este sentido, desde el punto de vista
de la administración de la compensación, generalmente se habla de
prestaciones en efectivo y prestaciones en especie o beneficios. Desde otra
perspectiva, por ejemplo, desde la legal, se puede hablar de prestaciones de ley,
u obligatorias, y prestaciones de empresa, o discrecionales. Es por tanto que, las
prestaciones laborales, Son facilidades o servicios que un empleador les otorga
a sus trabajadores en adición al salario estipulado.

CLASIFICACION DE TIPOS DE PRESTACIONES:

 El preaviso o Plazo del Desahucio;

 Auxilio de Cesantía;

 Las vacaciones;

 Salario de Navidad;

 Participación en los benéficos de la empresa ó Bonificación;

 El Importe de la Remuneración.

 La retribución por Maternidad.

El Preaviso o Plazo de Desahucio.

El preaviso es un plazo que corre a partir de la notificación del desahucio y

según el cual las relaciones son mantenidas entre las partes. El preaviso en
nuestro derecho laboral fue instituido por la ley 637 sobre contratos de trabajo el
16 de julio de1944.El preaviso es una obligación legal consecuencia del juicio
del derecho del desahucio, es de orden público y su duración esta prevista por
la ley, siendo privativo de los contratos de duración indeterminada. En efecto el
preaviso tiene como objeto hacer pagar una de las partes a la otra, con un tiempo
prudencial, su propósito de disolver el contrato de trabajo. La necesidad del
preaviso se deriva de su propia función, para evitar a las partes los posibles
perjuicios que podrán derivarse de la brusca ruptura del contrato.Estos perjuicios
no son solo para el trabajador sino también para el empleador,puesto que el
primero puede verse de pronto privado de su único sostén de él y sufamilia, y el
segundo, asimismo, puede carecer en el momento preciso de la mano deobra
indispensable para el proceso de producción de su empresa.

El Auxilio de Cesantía.

Es la suma proporcional al tiempo de servicio prestado, que corresponde al

trabajador cuyo contrato de por tiempo indefinido concluye por desahucio. La
institución de auxilio de cesantía se justifica por los beneficios que representa
para el trabajador; por los propósitos mismos que persigue, de protección del
obrero contra el desempleo y contra las consecuencias que conlleva la
inestabilidad en el trabajo. En tanto mayor tiempo más viejo es el contrato y
guarda relación más con la antigüedad del servicio prestado que con las
condiciones pactadas o la eficiencia del trabajador. Su objetivo es asegurar a la
persona trabajadora que es despedida con una cantidad mínima para
mantenerse mientras encuentra otro trabajo. El derecho a la indemnización del
auxilio de cesantía está subordinado de las siguientes condiciones:

-El contrato debe ser un contrato de trabajo;

-El contrato de trabajo debe ser por tiempo indefinido y de una duración nomenor
de tres meses;
-Esta indemnización sólo corresponde cuando el contrato ha terminado.

-La terminación del contrato debe ser por desahucio (ni por despido o dimisión).

-El contrato de trabajo debe tener una determinada duración mínima.

La obligación del auxilio decesantía corresponde únicamente al empleador en

beneficio del trabajador cuyocontrato de trabajo termina siendo el último el único
beneficiario. El código de trabajootorga las prestaciones laborales a los
trabajadores cuyo contrato termina por jubilación o retiro con el disfrute a una
pensión otorgada por retiro.

El auxilio de cesantía y el preaviso.- Estas dos son las conocidas prestaciones

laborales,[1]las cuales constituyen indemnizaciones con motivo de la terminación
del contrato de trabajo. Como indemnizaciones que son, tan solo corresponde
pagarlas al trabajador cuando el contrato termina por una causa ajena a su
voluntad. Pero, cuando el contrato termina por una falta cometida por el
trabajador la ley exonera al empleador de indemnizarlo.

Las Vacaciones.

Cuando el empleador ejerce el despido, aún siendo un despido

"justificado", estará obligado a pagar las vacaciones anuales, si el trabajador
adquirió ese derecho conforme a lo previsto en el Art. 178 del CT. El derecho a
disfrutar vacaciones anuales se adquiere cada vez que el trabajador cumple un
año de servicios prestados. En cambio, el empleador no estará obligado a pagar
la escala proporcional por vacaciones indicada en los Arts. 179 y 180 del Código
de Trabajo.Las vacaciones anuales tienen por finalidad proteger la salud del
trabajador y permitirle reparar el desgaste y la fatiga; con esta visión las
vacaciones son concebidas como un complemento de las interrupciones
semanales. El derecho a las vacaciones se consagró por primera vez en 1941:
Ley No.427 del 17 de marzo (G.O. 5569). Dicho derecho se otorgó a todos los
empleados que tuvieran más de un año de servicio ininterrumpido en los
establecimientos comerciales o en las empresas de todas clases radicadas en el
país. El período de vacaciones se fijó en dos semanas con disfrute a sueldo.
Según el Art. 178. Del código laboral Dominicano el trabajador adquiere el
derecho a vacaciones cada vez que cumpla un año de servicio ininterrumpido en
una empresa.
El derecho a vacaciones no puede ser, en ningún caso, objeto de compensación
ni sustitución alguna. Durante el descanso anual, el trabajador no podrá trabajar
ni en el establecimiento en el cual presta sus servicios, ni en ningún otro. Ahora
bien, el Código de Trabajo no contiene disposición alguna que sancione
particularmente la trasgresión a esta prohibición precisamente esta falta de
sanción conduce a la práctica de la llamada venta de las vacaciones por medio
de la cual muchos trabajadores renuncian a sus vacaciones a cambio de una
compensación pecuniaria.

Salario de navidad.

Este es un derecho que nunca se pierde. No importa que el contrato haya

terminado por culpa del trabajador (Art. 221, CT). Tampoco importa que el
contrato tenga menos de tres meses (Jurisprudencia del 11 Ago. 1969, B.J. 705,
Pág. 1828). Al trabajador siempre le corresponderá la proporción de Salario de
Navidad equivalente a los días del año calendario [3]que haya laborado hasta la
fecha en que termine el contrato. No obstante, el empleador no está obligado a
pagar el Salario de Navidad, sino hasta que llegue el día 20 de diciembre. Esto
quiere decir que si el contrato termina en Septiembre 2012 la ley no obliga al
empleador a desembolsar y pagar en esa fecha. Él puede esperar a que llegue
el mes de diciembre, y no estará con ello violando la ley. La única obligación que
pesa sobre el empleador es la establecida en el Art. 222 del CT de entregar una
carta reconociendo un crédito a Salario de Navidad exigible en el mes de
diciembre. El salario de navidad es un salario anual complementario no tiene
elcarácter de una prestación indemnizatoria. El último párrafo del Art. 219 del
Código de Trabajo, dispone que: "El salario de navidad no será computado para
los fines del preaviso, de la cesantía y de la asistencia económica prevista en
este código". El salario de Navidad es un complemento del salario ordinario, o lo
que es lo mismo es un salario lato sensu. Esta prestación no posee el carácter
de salario ordinario, por aplicación de la parte in fine del Art. 219 del Código de
Trabajo. El legislador ha dispuesto claramente excluir a esta prestación de la
condición de salario ordinario.
La Bonificación.

Siempre que la empresa obtenga beneficios al término de su año comercial

(o año fiscal) el trabajador tendrá derecho a recibir la participación en las
utilidades de la empresa (denominada comúnmente "bonificación") que indica la
ley. Así por ejemplo, si el contrato de trabajo termina en agosto y el año comercial
de la empresa termina en diciembre, el trabajador tendrá derecho a la proporción
de bonificación calculada hasta el mes de agosto. Ahora bien, esa proporción de
bonificación no tiene que pagarse inmediatamente termina el contrato. Es
necesario que termine el año comercial del empleador. Es necesario también
que transcurra el plazo fijado por el Art. 224 del Código de Trabajo, que es de
120 días. Y lo más importante, es indispensable que la empresa haya obtenido
beneficios durante ese año comercial o fiscal. Si la empresa no obtiene
beneficios, no hay bonificación para el trabajador. La participación del Trabajador
en las Utilidades de la Empresa, comúnmente llamada Bonificación es un
complemento del salario ordinario. Esta es obligación de todas las empresas, en
principio, con excepción de:

1)-Las empresas agrícolas,

2)-Agrícola-industriales, industriales, forestales y mineras durante sus primeros

tres años de operaciones, salvo acuerdo en contrario. La excepción a esta
obligación patronal no incluye las empresas comerciales, razón por la cual estas
deben otorgar la participación si en sus primeros tres años de operaciones
obtienen beneficios.

3)-Las empresas agrícolas cuyo capital no exceda de un millón de pesos.

4)-Las empresas de zonas francas (Art.226).

5)-Los trabajadores ligados a la empresa por un contrato de trabajo por tiempo

indefinido. En consecuencia, los trabajadores contratados por cierto tiempo o
para una obra o servicio determinados no gozan de este derecho (Art.223).
 En primer lugar, debe pagarse si la empresa al cierre de su año fiscal obtiene
beneficios o utilidades. Si no los ha obtenido, la obligación desaparece.En
segundo lugar, si hay beneficios, la participación debe pagarse a los trabajadores
a más tardar entre los noventa y los ciento veinte días después del cierre de cada
ejercicio económico de la empresa (Art.224).La participación de los trabajadores
es equivalente al diez por ciento de las utilidades o beneficios netos anuales que
haya obtenido la empresa al cerrar su año fiscal o comercial (Art.223).Ese diez
por ciento se distribuirá entre todos los trabajadores por tiempo indefinido, pero
en ningún caso la suma que se recibirá puede ser mayor de:1)- cuarenta y cinco
días de salario ordinario si el trabajador ha prestado servicios por menos de tres
años, y

2)-Sesenta días de salario ordinario si el trabajador ha prestado servidos por tres

o más años (art.223).En este caso el trabajador recibirá a titulo de participación
una suma proporcional al salario del tiempo trabajado (Art.223).

El Importe de la Remuneración.

Durante las vacaciones el trabajador debe percibir el salario como si

trabajara. El importe a pagar es de catorce días de salario, si la vigencia del
contrato no es menor de un año ni mayor de cinco; este monto se eleva a
dieciocho después de un trabajo continuo de cinco años. Para establecer el
salario a pagar durante el descanso anual es necesario tomar como base la
remuneración que se devenga al momento en que se inicia el disfrute de las
vacaciones. Para el pago del salario de vacaciones sólo se tomarán en cuenta
los denominados "Salarios Ordinarios" (Art. 77).El salario de vacaciones debe
pagarse el día anterior al inicio del período, conjuntamente con el salario
devengado hasta esa fecha (Art. 18). La disposición se aplica a todos los
trabajadores, sean pagados por mes, quincena, semana, días, o por labor
rendida.

La Retribución de La Maternidad.

El descanso pre y post natal debe ser remunerado, pues de lo contrario no se

lograría los fines perseguidos. Si la trabajadora está protegida por las leyes sobre
Seguros Sociales, el empleador debe pagar la mitad del salario y el Instituto
devengan su salario por hora o por día cobrarán lo que normalmente ganan en
una hora o día de trabajo; si se trata de trabajadores a destajo, habrá que tomar
un período de referencia, que en vista del silencio de la ley, es recomendable
acoger el de la semana anterior al disfruto de la licencia, con el objetivo de
establecer un salario diario promedio. En ningún caso el disfruto de la licencia
puede ser objeto de compensación endinero, pues si bien no lo establece la ley,
es de principio que los derechos de los trabajadores son pueden ser renunciados
ni pueden ser objeto de limitación convencional.

Es evidente que un programa de bienestar al trabajador dentro de la empresa,

pretende obtener un sin número de logros a favor del patrón y del empleado,
como base ha apuntado, pero esto necesariamente estará condicionado por la
capacidad económica de la institución, aun cuando en la práctica pueden
ofrecerse variantes en cuanto a su financiamiento. Entre las principales
finalidades del programa pueden mencionarse las siguientes:

-Propicia relaciones obrero-patronales armónicas, fomentando la lealtad a la

empresa y el sentido de pertenencia.

-Propicia un mayor poder adquisitivo del trabajador al reducir sus gastos.

-Fomenta relaciones interpersonales armónica dentro y fuera de la empresa.

-Promueve un ambiente de trabajo satisfactorio.

-Ofrece servicios y ayudas que coadyuvan al desarrollo cultural y físico del

trabajador y su familia.

-Fomenta un mejor ambiente de convivencia social para el trabajador y los suyos.

-Promueve el incremento de la producción al reducir la fatiga y otros aspectos

patológicos.
El descanso pre y post-natal nunca será menor, en conjunto, de doce semanas
y durante el mismo, la trabajadora conservará su empleo con todos los derechos
que del mismo se derivan. (Art. 237 C.T). El descanso pre y post natal
comprende las seis semanas que preceden a la fecha probable del parto y las
seis semanas que le siguen (Art. 236).

La antigüedad es un derecho que tiene todo trabajador y que empieza a

contar desde la fecha de inicio de su contrato en una empresa u organismo.
Aunque cada vez, lamentablemente, tiene menos incidencia en el salario que
percibe un empleado, la antigüedad es un elemento especialmente importante
en el caso de sufrir un despido. El objeto de este BENEFICIO es que constituya
un ahorro para que el trabajador al finalizar su relación de trabajo tenga dinero
para afrontar la situación de desempleo, también afrontar gastos durante su
relación de trabajo, de vivienda, salud y educación.

Este pago está regulado en los artículos 141 y 142 de la LOTTT y la Constitución
establece sus lineamientos en el artículo 93, numeral 3. Se compone de dos
partes, dos cálculos el pago de la antigüedad. La primera parte es una garantía
del monto que se pagará al finalizar la relación de trabajo y se forma con
depósitos trimestrales que hace el patrono en cuenta del trabajador.

Se entiende que el primer depósito se hace el día número noventa que ha

trabajado, no refiere a trimestres del calendario. Muchos patronos prorratean lo
que corresponda e igualan a todos los trabajadores al trimestre calendario para
hacer el abono en forma conjunta facilitando el trámite administrativo. La
segunda parte es el cálculo que se hace al finalizar la relación de trabajo y su
objeto es indexar el pago en caso que la inflación supere la garantía y los
intereses generados del dinero que se reservó para el primer cálculo.

Primer cálculo que podemos llamar “garantía” El patrono depositará a cada

trabajador el equivalente a quince días cada trimestre, calculado con base al
último “salario” devengado.

En mi opinión, así la ley no lo aclara, se entiende que el primer depósito se

hace el día número noventa que ha trabajado, no refiere a trimestres del
calendario. El patrono puede prorratean lo que corresponda e igualan a todos los
trabajadores al trimestre calendario. Cuando establece el término salario, refiere
el salario integral, este se compone de todos los conceptos salariales percibidos
por el trabajador, entre ellos: horas extraordinarias, bono nocturno, pago por
tiempo de viaje, feriados y descansos trabajados, bono de productividad y la
alícuota correspondiente a utilidades o bonificación de fin de año, según sea el
caso y bono vacacional. Excluye beneficios que perciba el trabajador que no
sean salario, como el pago de cesta tique y no relacionados con el trabajo como
bono por matrimonio, nacimiento de hijos, útiles escolares, guarderías entre
otros establecidos en el art. 105 de la LOTTT. La ley establece que los 15 días
a abonar son al último salario devengado, no está claro si en el 1er y 2° mes del
trimestre el trabajador, por un trabajo especial o necesidad operacional, trabajo
horas extraordinaria, bono nocturno u otros gananciales y el último mes solo
ganó salario básico ¿el depósito se paga al último salario? ¿se promedia el
trimestre? En mi opinión se debe promediar los salarios percibido en el trimestre,
considerándolo como un salario variable de acuerdo al art 122.

El abono consiste en:

 15 días por trimestre trabajado.

1er trimestre (día 90 de trabajo) se abona 15 días de salario integral, así el último
día del 4° trimestre el trabajador debe tener abonado 60 días (4 trimestres por
15 días cada uno).

 2 días adicionales.
Por cada año a partir del segundo año, hasta llegar a un máximo de 30, que sería
el año número 16, se continúa abonando 30 días por año, para completar 60 por
año en total. El derecho a este abono se adquiere desde el momento de iniciar
el trimestre. Si el trabajador no finaliza el trimestre trabajando debe pagársele o
abonar la proporción que corresponda.

Esta garantía puede estar:

En un fideicomiso que la empresa puede tener en un banco nacional, las

ganancias que produzca el dinero en el fideicomiso se abonan a la cuenta del
trabajador, en cuenta de la empresa, individual para cada trabajador y ganarán
los intereses que establece mensualmente el Banco Central para ese fin y que
son publicados en su página web. En la práctica, solo las empresas que manejan
cantidades de dinero que sean de interés para los bancos, pueden abrir
fideicomisos para los trabajadores ya que generan trabajo y costos altos y muy
pocos trabajadores ahorran ese dinero, generalmente lo retiran cuando son
abonados o en cuanto del banco lo permite; por esta razón los bancos ponen
tantos requisitos y trabas que se hace imposible abrir esta cuenta para las
pequeñas empresas. El trabajador “no puede” disponer de ese dinero libremente
mientras exista su relación laboral, la ley contempla dos formas en que el
trabajador puede disponer del dinero en garantía. Tiene derecho a recibir
adelantos, hasta de un 75% del capital abonado solo para fines de: Compra,
construcción, mejoras, reparación o pago de hipoteca de vivienda de su
propiedad, Gastos de educación o de salud de él y de su familia. Para estos fines
el patrono debe otorgar crédito o aval por el 100% del capital abonado.

La diferencia entre adelanto y préstamo es que en el segundo caso el

patrono debe descontar una cantidad del pago de salario del trabajador y
abonarla al fondo. Para otorgar adelanto, aval o crédito; legalmente no se
requiere más que la solicitud escrita del trabajador indicando que el destino del
dinero será utilizado para los fines establecidos en la ley. Anualmente el
trabajador decide si toma los intereses producidos por el fondo en garantía o
capitalizarlos. Fideicomiso de Prestaciones Sociales: es una relación jurídica por
la cual el Patrono, transfiere al Fiduciario (Banco), los aportes correspondientes
a las Prestaciones Sociales de sus trabajadores, según las disposiciones de la
Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y Trabajadoras (Art. 143 y 144) en
favor de los beneficiarios (trabajadores).

El segundo cálculo del pago de antigüedad. Art 142 literal “C” LOTTT

Es el cálculo que se hace al finalizar la relación de trabajo.

Consiste en calcular 30 días de salario por cada año de servicios o fracción

superior a 6 meses.

Como en la garantía, para este cálculo se considera el salario integral.

Cuando el salario es variable tomamos el salario integral promedio de los últimos

6 meses.

Este cálculo se compara con el acumulado en la GARANTÍA y se paga al

trabajador el que sea superior, el que favorece al trabajador. La Ley Orgánica
del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (“LOTTT”), contempla la forma
y la oportunidad de cumplir con el pago de la garantía de prestaciones sociales.
Los empleadores tienen la obligación de acreditar o depositar trimestralmente a
cada trabajador el equivalente a quince (15) días de salario integral, esto es
calculados con base en el salario devengado regular y permanentemente y
adicionando las alícuotas de bono vacacional y utilidades. Al cumplirse el
segundo año de servicio, el empleador deberá depositar o acreditar,
adicionalmente, dos días (2) de salario, por cada año sucesivo y acumulativos
hasta treinta (30) días de salario, los cuales deberán calcularse con base en el
promedio anual del salario integral según ordena el Reglamento de la Ley
Orgánica del Trabajo (“RLOT”).

De acuerdo con la LOTTT el trabajador debe elegir si desea que la garantía

de prestaciones sociales se deposite en la contabilidad de la empresa, en un
fideicomiso o en un fondo de prestaciones sociales. La LOTTT contempla que la
oportunidad para el pago de la garantía de las prestaciones sociales es dentro
de los cinco días siguientes a la terminación de la relación de trabajo. En
consecuencia, el trabajador no puede disponer libremente de su garantía de
prestaciones sociales durante la vigencia de la relación de trabajo, salvo que
justifique que debe satisfacer obligaciones relacionadas con (i) vivienda, (ii) salud
o (iii) educación de él o de su familia y sólo podrá solicitar un anticipo al año,
salvo que se trate por motivos de salud, de hasta un setenta y cinco por ciento
(75%) de lo depositado como garantía según la LOTTT y el RLOT.

Al terminar la relación de trabajo, el empleador debe hacer un cálculo

comparativo entre la garantía de prestaciones sociales (anual y trimestral)
acreditada o depositada y el cálculo retroactivo de prestaciones sociales, con
base en el último salario devengado. A efectos del cálculo retroactivo, el
empleador debe computar treinta días por cada año de servicio o fracción
superior de seis meses, con base en el último salario integral devengado por el
trabajador. El monto que resulte mayor entre lo depositado o acreditado por
garantía de prestaciones sociales y el cálculo retroactivo antes referido es lo que
corresponde al trabajador por concepto de prestaciones sociales.

Límites mínimo y máximo

Esta obligación tendrá, respecto de cada trabajador como límite mínimo, el
equivalente al salario de treinta (30) días y como límite máximo el equivalente al
salario de cuatro (4) meses.
El trabajador no hubiese trabajado todo el año, recibirá este beneficio en forma
proporcional a los meses completos trabajados.

Cuando la relación de trabajo termine antes del cierre del ejercicio, la liquidación
que corresponde a los meses trabajados podrá hacerse al cierre del ejercicio.
El salario, a considerar para el cálculo es el salario integral, que incluye todos
los conceptos que son salario; estos son: horas extraordinarias trabajadas, bono
nocturno, bono vacacional, tiempo de viaje y otros conceptos pagados, se
excluyen beneficios sociales que no son salario, como el beneficio de cesta tique.
Art 122 LOTTT.
El salario mencionado aplica para las entidades con fines de lucro que obtuvieron
utilidades como para aquellas que no obtuvieron utilidades, así mismo aplica
para entidades de trabajo sin fines de lucro

Bonificación de fin de año

Las utilidades son pagos imputables (se descuenta) de la participación en
los beneficios o utilidades que pudieran corresponderle en el año económico
respectivo, Si cumplido este, el patrono no obtuvo beneficios, este pago de fin
de año será considerado como una bonificación. Si el patrono obtuvo beneficios
pero al hacer la distribución entre los trabajadores no superan los treinta (30)
días entregados al trabajador, se considera cumplida esta obligación. El pago de
esta bonificación debe calcularse con base al ingreso total
salarial promedio del período.

Forma de cálculo
Para determinar la participación que corresponda a cada uno de los
trabajadores, se dividirá el total de los beneficios repartibles entre el total de los
salarios devengados por todos los trabajadores. La participación
correspondiente a cada trabajador o trabajadora será la resultante de multiplicar
el cociente obtenido por el monto de los salarios devengados por él o ella,
durante el respectivo ejercicio anual.

Ejemplo de distribución de la participación en los beneficios o utilidades:

Luego del cálculo contable se determina que la empresa en el ejercicio

anual tuvo un beneficio líquido de Bsf. 5 millones de bolívares.
Tiene tres trabajadores:

Beneficios 500.000,0 Monto a repartir entre

15%
líquidos 0 sus trabajadores
del ejercicio 75.000,00

Trabajadore
s
Salarios
pagados
durante el
ejercicio
económico

180.000,0
Andrés
0
220.000,0
Manuel
0
250.000,0
José
0
Total salarios 650.000,0
pagados 0

Cociente de distribución
Monto a 75.000,0
repartir 0
dividido entre
Salarios 650.000,0
devengados 0
Cociente de
0,115385
distribución
Trabajadore
Salarios pagados Multiplicado por Total a cada
s
durante el cociente de
trabajador
ejercicio distribución
económico
180.000,0 20.769,2
Andrés
0 3
220.000,0 25.384,6
Manuel 0,115385
0 2
250.000,0 28.846,1
José
0 5
Total salarios 650.000,0
75.000,00
pagados 0
Trabajadore
Total UT a pagar Adelanto pagado en Saldo UT a pagar
s
diciembre
30 días
20.769,2 15.000, 5.769,2
Andrés
3 00 3
25.384,6 18.333, 7.051,2
Manuel
2 33 8
28.846,1 20.833, 8.012,8
José
5 33 2

Si el total a pagar supera cuatro (4) meses de salario del trabajador la obligación
del patrono es pagar como máximo cuatro (4) meses de salario, naturalmente
puede pagar más de esa cantidad pero no está obligado; así mismo si el patrono
no desea hacer públicas las ganancias del ejercicio anual puede pagar los cuatro
(4) meses establecidos como máximo.
2° Entidades de trabajo con fines de lucro que no obtuvieron ganancias o
utilidades en el ejercicio anual.
Estas entidades de trabajo o patronos solo están obligados a pagar el mínimo
establecido en la ley que es treinta (30) días de salarios en los primeros quince
(15) días del mes de diciembre.
Al cierre del ejercicio económico se determina que la entidad de trabajo no tuvo
beneficios o el monto distribuible no supera los treinta días (30) adelantados en
los primeros quince (15) días del mes de diciembre, este adelanto se considera
una bonificación.
El salario a utilizar para el cálculo de los 30 días de salario en ambos casos es
el salario integral y está detallado a principios del artículo.

3° Entidades de trabajo sin fines de lucro.

Los patronos cuyas actividades no tengan fines de lucro, estarán exentos del
pago de la participación en los beneficios, pero deberán otorgar a sus
trabajadores una bonificación de fin de año equivalente a por lo menos treinta
(30) días de salario y debe pagarse en los primeros quince (15) días del mes de
diciembre.
Ejemplo de entidades de trabajo sin fines de lucro: fundaciones, asociaciones
civiles con fines religiosos, benéficos o sociales, partidos políticos, sindicatos y
otros. Art 140 LOTTT. El salario a utilizar para el cálculo de los 30 días de salario
es el salario integral y está detallado a principios del artículo.
Los trabajadores que prestan servicios en las casas de familia o a personas
particulares, deben recibir la bonificación de fin de año establecida en el artículo
140 de la LOTTT de acuerdo al artículo 207 de la LOTTT transcrito a
continuación:
Los trabajadores y trabajadoras que realizan labores para el hogar, casa de
habitación o a una persona determinada para su servicio personal o el de su
familia, tales como choferes particulares, camareros, cocineros, jardineros,
niñeros, lavanderos, planchadoras y otros oficios de esta misma índole, se
regirán por lo contenido en esta Ley a todos sus efectos.
Este es de por lo menos treinta (30) días de salario y debe pagarse en los
primeros quince (15) días del mes de diciembre.

Vacaciones Colectivas cuando la empresa o patrono suspende sus actividades

durante cierto número de días al año, a cada trabajador se le imputarán esos
días como vacaciones anuales.
Si el trabajador tiene días adicionales los tomará de acuerdo a la forma de
vacación para salidas individuales.
Si el trabajador para el momento de iniciar vacaciones colectivas no tiene el
tiempo suficiente, se le pagará el descanso remunerado y el exceso se imputará
a vacaciones futuras. art 191 LOTTT. Si la empresa siempre da vacaciones
colectivas, ese trabajador estaría siempre en deuda, las partes pueden acordar
una forma para que el trabajador pague esa diferencia. También se pueden
convenir vacaciones colectivas escalonadas.

Caso de pago de vacaciones por terminación de la relación de trabajo.

Si la relación de trabajo termina por cualquier causa y el trabajador tiene
vacaciones vencidas pendientes por disfrutar el patrono está obligado a pagarlas
con el valor del último salario normal devengado, incluyendo los días feriados
y de descanso obligatorio que le hubieran correspondido art 225 LOT y 95
del reglamento.
Vacación fraccionada. Cuando no se ha completado el período para tener
derecho al descanso por vacaciones, el trabajador tiene derecho a que se le
pague la parte proporcional al tiempo transcurrido. art 196 LOTTT

Ejemplo de Cálculo de pago vacaciones fraccionadas.

La vacación fraccionada es una indemnización, un pago equivalente ya que al
no haber completado el año de servicios no se ha ganado el derecho al beneficio.
Pago equivalente a los días de descanso.
El trabajador está en su quinto año de trabajo, le corresponden quince (15) días
de vacaciones por año pero solo ha trabajado siete (7) meses de ese año.

15 días por año dividido entre 12 meses del año y multiplicado por siete (7)
trabajados; 15/12*7= 8,75 días a pagar.
Pago equivalente a los días de Bono Vacacional
7 días por año de bono, dividido entre 12 meses del año y multiplicado por siete
(7) meses trabajados; 7/12*7= 4,08 días a pagar.
 CONCLUSIONES

Después de un examen exhaustivo sobre Las Prestaciones Laborales: Que

se toma en cuenta para esta y cuales constantes se utilizan para calcularla.
Concluyo lo siguiente "Con las prestaciones laborales se beneficia tanto el
empleador como el Trabajador, y por ende la organización. Ya que un trabajador
bien bonificado tiene mucho más interés de trabajar, un empleador con
trabajadores con interés de trabajar obtiene mucho más beneficios y
una organización con empleados con interés de trabajar crece aun más". Es
decir, las prestaciones hacen que el personal se sentía más motivado y esto
siempre repercutirá en beneficio de la organización. Al finalizar este trabajo de
investigación, puedo concluir afirmando que hemos podido obtener
conocimientos claros e precisos al igual que importantes acerca de los que es el
Salario, en nuestra legislación. Los cuales nos servirán de una base sólida para
el futuro inmediata del ejercicio de mi profesión.

REFERENCIAS

 Salazar, C. (2019). Las prestaciones sociales. Disponible en

http://apoyolaboral.over-blog.com/article-cuando-la-empresa-da-
vacaciones colectivas87889078.html. Consultado, [octubre, 20]