Actividad Evaluativa Del Eje 3 Clima Laboral
Actividad Evaluativa Del Eje 3 Clima Laboral
Actividad Evaluativa Del Eje 3 Clima Laboral
Presentado por:
Presentado a:
Gerencia organizacional
2019
Introducción
Actualmente las empresas que desean ser competitivas deben tener en cuenta el clima
organizacional que presentan, pues el conocimiento de este proporciona retroalimentación acerca
de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo introducir
cambios planificados de las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura
organizacional o en uno o mas de los subsistemas que la componen.
Por ello, a través de esta actividad se buscará interiorizar la teoría vista acerca del clima laboral y
sus factores, para esto se tomará como ejemplo a la empresa Centro vida nueva IPS S.A.S en
Antioquia, a la cual se le hará una breve descripción, eligiendo un área donde se identificará una
problemática a intervenir relacionada con factores: trabajo en equipo, liderazgo, decisiones,
motivación y manejo de conflictos.
1. La empresa elegida para desarrollar la actividad es la siguiente:
NIT: 900524782-9
DOMICILIO: Amaga-Antioquia.
Esta institución inicio sus actividades el doce (12) de septiembre del 2010 posicionándose desde
este día con una imagen de prestigio y compromiso, con los servicios de salud como una sociedad
por acciones simplificadas, de naturaleza comercial con el nombre de CENTRO VIDA NUEVA
IPS S.A.S teniendo como principal objetivo la prestación de servicios de salud, incluidos
medicina general, laboratorio clínico, toma y lectura de citologías, procedimientos de baja
complejidad, terapia respiratoria, dispensación de medicamentos de uso humano, servicio de
toma, lecturas de citologías, servicios de laboratorio, entrega de resultados y procedimientos de
baja complejidad.
• Actividad principal:
• Actividad secundaria:
● Otras actividades:
La sociedad tiene como objeto social principal la prestación en los servicios de salud, incluidos
consulta de medicina general y especializada, odontología general y especializada, laboratorio
clínico, toma y lecturas de citologías, promoción y prevención intramural y extramural
procedimiento de baja complejidad, terapia física, terapia respiratoria y dispensación de
medicamentos de uso humano.
Estructura organizacional
GERENTE
CONTADOR
AUXILIAR ADMINISTRATIVO
BACTERIOLOGA
MÉDICOS
AUXILIARES DE
AUXILIARES DE LABORATORIO
ENFERMERIA
SERVICIOS GENERALES
Áreas de trabajo:
● Consulta externa laboratorio clínico
● Toma de muestras de laboratorio clínico tamizaje de cáncer de cuello uterino
La Clínica CENTRO VIDA NUEVA IPS S.A.S, cuenta con 15 trabajadores:
Área administrativa: Número total de trabajadores 2: Gerente general, auxiliar administrativo.
Área de medicina general: Número total de trabajadores 10: Cuatro médicos, seis auxiliares de
enfermería.
Laboratorio clínico: Número total de trabajadores 2: Una bacterióloga, una auxiliar de laboratorio.
Servicios generales: Número total de trabajadores 1: Auxiliar de apoyo hospitalario.
Área escogida:
Se eligió el área de medicina general, las funciones que se realizan son:
MEDICINA GENERAL
AREA O SERVICIO FUNCIONE MATERIALES Y EQUIPOS
S
onicectomía Infosalud
2.Problematica:
La problemática que se identifica en el área de medicina general está relacionada con el trabajo en
equipo y el manejo de conflictos, debido a que no hay comunicación asertiva entre médicos y
al equipo y también se refleja en la atención a los pacientes y en su seguridad, puesto que algunos
de los pacientes han presentado sus quejas acerca de la calidad del servicio y la atención medica
prestada, afirmando que tanto el medico que los atendió como la enfermeras no están de acuerdo
en los procedimientos a realizar, en algunos casos las enfermeras se equivocan al suministrar los
medicamentos o los atienden de forma acelerada y mal, al igual que los doctores.
A partir de reunión que se convocó con médicos y enfermeras se da cuenta que los médicos tienen
una percepción negativa sobre el trabajo que realizan las auxiliares, pues manifiestan que las
instrucciones que los médicos dan; por parte de las auxiliares de enfermería, estas manifiestan que
los médicos no valoran su trabajo y les dan órdenes directas sin dar explicaciones adecuadas, es
decir, médicos y auxiliares de enfermería tienen una percepción diferente, lo cual es una barrera
la productividad del equipo de trabajo, además está generando que disminuya la satisfacción del
IPS S.A.S desea ser competitiva, para lo cual debe dar prioridad a un buen clima organizacional y
así lograr dar un servicio de calidad, pero la mala comunicación de su equipo de médicos y
auxiliares de enfermería está causando el efecto contrario a lo pretendido, ya que se debe tener en
cuenta que la calidad del servicio sanitario se relaciona directamente con las relaciones que se
establecen entre los profesionales y el ambiente de trabajo (Guillén,2011,p.3) en este caso, entre
médicos y enfermeras.
plazo.
A corto plazo se propone realizar reuniones semanales del equipo de medicina general, esto con el fin de
generar dialogo sobre las experiencias que cada uno tuvo en la semana, y permitir que todos conozcan los
puntos de vista de cada integrante del equipo, además se realizaran dinámicas que permitan más cercanía
entre compañeros.
El plan de acción es que cada viernes se destinen 30 minutos después del almuerzo para que los médicos y
auxiliares de enfermería se reúnan junto con el gerente de la clínica y cada integrante de a conocer un
aspecto que le parezca de importancia acerca de la experiencia laboral que tuvo en la semana.
A mediano plazo se propone como solución desarrollar campañas mensuales de sensibilización
acerca del trabajo en equipo y los beneficios que este trae, haciendo énfasis en el respeto que debe
existir entre compañeros, además se tratara sobre la comunicación asertiva y efectiva en los
médico-enfermera.
El plan de acción se trata de que una vez por mes, específicamente el primer lunes de cada mes, se
y efectiva, la cual tenga una parte magistral y otra práctica en donde los participantes puedan
A largo plazo se buscará que, a través de las reuniones de cada semana y las campañas mensuales,
los médicos y auxiliares de enfermería logren conocerse mas y concientizarse sobre las estrategias
para tener una comunicación eficaz, logrando que la relación que antes era hostil/confrontativa se
convierta a una relación colegiada o una relación colaborativa, las cuales se basan en el respeto
mutuo y la confianza, eliminando así, el poder jerárquico del médico.Todo esto para favorecer un
4. Conclusiones y recomendaciones.
● Conclusiones
Del trabajo se concluye, en primer lugar, que la comunicación producida entre profesionales, en
este caso, entre médicos y auxiliares de enfermería, afecta el clima organizacional, llevando a la
baja productividad y competitividad, ya que es un proceso complejo que tiene diferentes causas o
factores, los cuales pueden convertirse en una barrera para que se produzca una comunicación
médico-enfermera efectiva; factores como el nivel de educación que cada uno ha recibido, las
diferencias en la forma de tratar, las conductas emocionales, la forma en que se dan la información,
Es por ello, que para mejorar la comunicación y la relación que existen en el equipo de trabajo, se
debe comenzar por identificar cuales son las barreras que se tienen y presentar las soluciones
respectivas para cada caso, de forma que se implementen estrategias que favorezcan la
clave para mejorar la calidad asistencial y también la satisfacción y seguridad en el servicio para
los pacientes.
● Recomendaciones
Como recomendaciones se propone realizar evaluación sobre las estrategias tomadas, para
También se recomienda tener en cuenta los comentarios de los pacientes, ya que estos logran
percibir de forma directa la relación entre el equipo de medicina general y, por tanto, sus
entre el equipo.
Referencias
Carvajal Flores, Lucía, & Vásquez Vargas, Leidy. (2016). CONOCIMIENTO, PRÁCTICA Y
PERCEPCIÓN DE ENFERMERAS RESPECTO A TELE-ENFERMERÍA COMO
ESTRATEGIA DE CONTINUIDAD DEL CUIDADO. Enfermería: Cuidados
Humanizados, 5(2), 25-33. Retrieved November 04, 2019, from
http://www.scielo.edu.uy/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S2393-
66062016000200004&lng=en&tlng=es.
Cunningham-Myrie, C, Royal-Thomas, T, Williams-Green, P, & Reid, M. (2009). Preliminary
report on the validation of a questionnaire measuring patient satisfaction with services at
the Sickle Cell Unit in Jamaica. West Indian Medical Journal, 58(4), 331-340. Retrieved
November 04, 2019, from
http://westindies.scielo.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0043-
31442009000400008&lng=en&tlng=en.
http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0864-
03192011000300006&lng=es&tlng=es.
Leal-Costa, C., Díaz-Agea, J.L., Tirado-González, S., Rodríguez-Marín, J., & van-der Hofstadt,
C.J.. (2015). Las habilidades de comunicación como factor preventivo del síndrome de
Burnout en los profesionales de la salud. Anales del Sistema Sanitario de Navarra, 38(2),
213-223. https://dx.doi.org/10.4321/S1137-66272015000200005
Lindo, JLM, LaGrenade, J, McCaw-Binns, A, & Eldemire-Shearer, D. (2009). Health status and
health maintenance practices among doctors and nurses at two hospitals in Jamaica. West
Indian Medical Journal, 58(6), 539-545. Retrieved November 04, 2019, from
http://westindies.scielo.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0043-
31442009000600007&lng=en&tlng=en.
Puello Ortega, Alexander, Prieto Silva, Rosibel, & Rondón Medina, Victoria. (2016).
29. https://dx.doi.org/10.15446/av.enferm.v34n1.56132
Sotelo Asef, Jesús Guillermo, & Figueroa González, Ernesto Geovani. (2017). El clima