ADMINISTRACIÓN

Y NEGOCIOS

RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN E INDUCCIÓN

NOMBRE: Yerik Godoy/ Gonzalo Opazo/ Sebastián Rubio/ Romina Vicencio

CARRERA: Administración de Empresas
ASIGNATURA: Fundamentos de Gestión de Personas
PROFESOR: Giannina Gallardo Graziani
FECHA: 18/11/2019
Índice
1 Introducción ......................................................................................................................................... 2
2 Reclutamiento ..................................................................................................................................... 3
2.1 Fuentes de reclutamiento: ....................................................................................................... 3
2.2 Medios de reclutamiento: ......................................................................................................... 3
2.3 Aviso: ............................................................................................................................................. 3
3 Criterios de Valoración (Preselección) ......................................................................................... 4
4 Características y evaluación postulantes (Preselección) ....................................................... 6
5 Test Psicotécnicos ............................................................................................................................. 7
6 Entrevista.............................................................................................................................................. 9
6.1 Personas que realizaran la entrevista: ................................................................................. 9
6.2 Factores que cuentan: .............................................................................................................. 9
6.3 Guion de entrevista: ................................................................................................................ 11
6.4 Elemento para un clima agradable: ..................................................................................... 14
7 Inducción ............................................................................................................................................ 15
8 Conclusión ......................................................................................................................................... 17
9 Bibliografía ......................................................................................................................................... 18

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1 Introducción

Sabemos, según lo aprendido en clases, la importancia del capital humano dentro

de una empresa u organización y la necesidad de gestionar de manera adecuada un
proceso de selección de personal para que estas alcancen sus objetivos. Las ventajas
que esta entrega permite ubicar a él o la candidata óptimo (a) para la vacante disponible
contribuyendo al incremento en la productividad en el trabajo y maximizar los recursos
disponibles.

Se nos presentó un ejercicio/caso a desarrollar que vincula pasos fundamentales

dentro del proceso de selección de personal de una empresa en este caso de una entidad
financiera o grupo financiero.

Se desarrollará y presentará en este informe un análisis de datos de varios

postulantes al cargo con antecedentes ya recogidos por el supuesto departamento de
Recursos Humanos, con ciertos criterios de evaluación, una batería de test psicológicos o
psicotécnicos con sus respectivos resultados, o cierta información relevante de cada
candidato, como experiencia en trabajos anteriores o estudios anexos a la propia carrera
profesional solicitada.

Dentro de las distintas etapas de selección se descartarán a algunos aspirantes,

también modificando algunos criterios de evaluación en el caso que corresponda y que no
parezcan adecuados.

Finalmente se elaborará una entrevista con ciertas preguntas que buscan identificar
algunos factores que consideramos necesarios para el cargo disponible y el debido
proceso de inducción para los finales seleccionados.

2
2 Reclutamiento

2.1 Fuentes de reclutamiento:

 Externa: Se realizó un reclutamiento externo debido a que se necesita gente con
experiencia en gestión bancaria y además el puesto consta de estudios
universitarios.

2.2 Medios de reclutamiento:

 El reclutamiento se realizó a través de 3 periódicos más grande de tirada nacional.
2.3 Aviso:
INGENIERO COMERCIAL
Nueva Oportunidad Laboral
Transamerica S.A.
En nuestra empresa Transamerica S.A., estamos en la búsqueda de ingenieros
comerciales para convertirse en líderes del mercado de servicios y productos financieros,
para el segmento de PYMES. Nuestro objetivo es ofrecer atención personalizada y de
excelencia para nuestros clientes, acompañando a las pequeñas y medianas empresas
en su proceso de incorporación en el mercado.
Principales funciones:
 Administrar carteras de clientes.
 Captación de Clientes
 Asesorar clientes respecto a la toma de decisiones en inversiones.
Requisitos Excluyentes:
 6 meses de experiencia profesional en gestión bancaria.
 Formación específica en materia fiscal.
 Dominio del inglés certificado.
 Titulo Ingeniería Comercial.
Enviar su currículum a [email protected]
Plazo postulación desde 18/11 hasta 25/11 del 2019

* Producto de esta campaña se recibieron 35 currículums de los cuales solo siete

candidatos potenciales cumplían con los requisitos establecidos.

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3 Criterios de Valoración (Preselección)

 Experiencia gestión bancaria: El criterio de evaluación establecido en el informe

consiste en brindar puntos según el lugar trabajado de cada postulante
clasificándolos en; 1 punto cada dos meses en una caja de ahorros, 1,5 punto por
cada dos meses en un banco nacional y 2 puntos por cada dos meses en un banco
internacional. Dado los criterios establecidos en el caso, consideramos que la
clasificación propuesta no corresponde a una correcta valoración, debido a que solo
necesitamos que tenga un tiempo de experiencia considerable en el puesto, por lo
tanto, el nuevo criterio de evaluación para la experiencia de gestión bancaria será
a través de 1 punto por cada 2 meses de experiencia, sin considerar en donde la
obtuvo.
 Formación específica en materia fiscal: El criterio de evaluación de Formación
específica en materia fiscal consiste en brindar puntos según cursos realizados; 0.5
puntos por cada dos meses de experiencia práctica en gestión fiscal, 1,5 puntos
por cursos de especialización en gestión fiscal, 1 punto por curso de posgrado en
derecho tributario y 0,5 puntos por otros cursos de especialización fiscal. Respecto
a este criterio se eliminará la distribución de puntos por “experiencia en práctica en
gestión fiscal”, debido a que en los requisitos excluyentes no se pide experiencia,
solo que posea el conocimiento a través de la realización de un curso. En cuanto
los otros criterios se mantendrán.
 Formación específica por dominio de inglés: El criterio de evaluación para
Dominio de ingles consiste en brindar puntos según niveles y certificaciones; 2
puntos por certificación oficial de nivel superior de conocimientos de inglés, 1,5
puntos por certificación oficial del nivel intermedio de conocimientos de inglés, 0,5
puntos por conocimientos básicos de inglés. El criterio de puntuación respecto al
intermedio de inglés será modificado a 1 punto. Nivel alto y bajo mantendrán su
nota.

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Nuevos criterios de valoración:

Experiencia Gestión Formación específica en

Dominio del Inglés
Bancaría materia fiscal
1,5 puntos por curso de 2 puntos por certificación
1 punto por cada dos
especialización en gestión oficial de nivel superior de
meses trabajados
fiscal conocimientos de inglés.
1 punto por curso de 1 puntos por certificación
postgrados en Derecho oficial del nivel intermedio
Tributario de conocimientos de
inglés.
0,5 puntos por
0,5 puntos por otros cursos
conocimientos básicos de
de especialización.
inglés

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4 Características y evaluación postulantes (Preselección)

Experiencia Ges. Formación espe. Dominio

Candidato 1 2 3 TOT
Bancaria (1) materia fiscal (2) Inglés (3)
6 meses banco Curso
Nivel 12 2
nacional. especialización 6 0,5 8,5
F. BRAVO TOELF Pts
6 meses caja de tributación (40 Pts. Pts. Pts.
(alto). .
ahorro. horas).
Nivel
2
9 meses banco 6 meses asesoría proficiency 4,5 6,5
D. CACERES 0 Pts
internacional. en SII. Cambridge Pts. Pts.
.
(alto).
6 meses asesoría 0,5
24 meses caja de 12 12,5
J. CASTRO en SII en tributación Nivel básico. 0 Pts
ahorro. Pts. Pts.
para PYMES. .
Nivel
9 meses caja de --------------------------- 4,5 1 5,5
V. MORALES intermedio 0
ahorro. ----------------- Pts. Pt. Pts.
EOI.
Curso de posgrado Nivel
18 meses caja de 9 1 1 11
A ORTIZ Derecho Fiscal (100 Intermedio
ahorros. Pts. Pt. Pt. Pts.
horas). EOI.
12 meses banco
3 meses en First 2
internacional. 9 11
H. SOLIS Tesorería General Certificate 0 Pts
6 meses banco Pts. Pts.
de la República. (alto). .
nacional.
Curso
Nivel
12 meses banco especialización 6 1.5 1 8,5
N. VELIZ superior
nacional. asesoría fiscal (300 Pts. Pts. Pt. Pts.
universidad.
horas).

*Dada las puntuaciones presentadas en la anterior tabla, se decide prescindir de un

postulante, dada su baja puntuación, queda fuera del proceso Vicente Morales.

Continua el proceso de selección con los 6 postulantes restantes.

6
5 Test Psicotécnicos

Respecto a los resultados de los test Psicotécnicos, se realizó un análisis de

puntajes más altos respecto a eficiencia e ineficiencia. Aquellos que posean puntaje
destacado en verde en eficiencia sumarán puntaje extra definido en la tabla a su
puntuación total. En caso contrario, los que tengan puntaje destacado rojo en ineficiencia
se les restará puntaje de la puntuación final.

TRABAJO EN TOLERANCIA ANÁLISIS DE ORIENTACIÓ AUTOCONFI COMUNICACI

EQUIPO AL ESTRÉS PROBLEMAS N ANZA ÓN VERBAL
COMERCIAL

Efici Inefi Eficie Inefi Efici Inefi Efici Inefi Efici Inefi Efici Inefi
enci cien ncia cien enci cien enci cien enci cien enci cienc
a (2) cia (2,5) cia a (1) cia a cia a (2) cia a (2) ia (2)
(1,5) (2) (2,5) (2,5) (2) (1)
Fernan
do 77 3 20 1 39 2 123 12 185 11 69 6
Bravo
Daniel
96 11 19 3 40 2 120 21 168 24 70 7
Cáceres
Javiera
75 6 24 1 44 4 119 16 170 22 53 4
Castro
Alberto
55 11 8 7 30 9 101 32 134 46 37 14
Ortiz
Hugo
87 4 22 2 49 3 110 20 159 25 60 3
Solís
Nelson
69 12 18 3 35 6 107 19 140 23 45 6
Veliz

Test
NOMBRES Preselección Total
Psicotécnicos
Fernando Bravo 8,5 +2,5/+2 13 pts.
Daniel Cáceres 6,5 ´+2/+2 10,5 pts.
Javiera Castro 12,5 +2,5 15 pts.
Alberto Ortiz 11 -2,5/-2/-1 4,5 pts.
Hugo Solís 11 +1 12 pts.
Nelson Veliz 8,5 -1,5 7 pts.

7
*Se analizaron los resultados de las pruebas psicotécnicas ya rendidas por los
postulantes. Se consideró que los participantes a seleccionar mantuvieran un alto
nivel respecto a la eficiencia o nivel en el que se muestra la competencia y un nivel
más bajo respecto a la ineficiencia de cada ítem. Debido a esto se seleccionaron 5
candidatos para que accedan a la entrevista personal quedando fuera de esta
selección Alberto Ortiz.

8
6 Entrevista

6.1 Personas que realizaran la entrevista:

Las entrevistas a los postulantes serán realizadas por 2 personas, la primera será
el gerente de RRHH de la empresa Transamerica S.A dado que fue la persona quien nos
contactó para hacer el reclutamiento y es el encargado de elegir a los postulantes que
quedaran en el cargo. La segunda persona será el encargado de la división comercial del
banco de la misma empresa ya que es la persona encargada del área donde trabajarán
las personas contratadas.

Las entrevistas a realizar serán de tipo panel ya que serán realizada por más de una
persona, también serán entrevista de tipo no dirigidas.

6.2 Factores que cuentan:

Para que el proceso de entrevista sea consecuente respeto a la misión y visión de
la empresa es que se determinarán con anterioridad una serie de factores que considerar
al momento de entrevistar a los candidatos que lleguen hasta esta etapa.

La mayor parte de las preguntas formuladas para esta intentarán de una u otra
manera ayudar en la identificación y posible cumplimiento de estos de cada aspirante. Los
entrevistadores serán informados y poseerán conocimientos de los factores en
consideración.

Dentro de los factores a intentar identificar dentro de los aspirantes:

1. Comunicación verbal y no verbal: Las expresiones faciales, los gestos o el tono

que establezca el entrevistado con el interlocutor medirán rasgos de personalidad
y forma de relacionarse.
2. Afinidad con la cultura de la empresa: Medir la afinidad con las normas usos
costumbres y reglamentos de la empresa.
3. De qué empresa viene: Fundamental la experiencia pasada que tuvo el candidato
con empresas similares o no similares a esta entidad financiera.

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4. Conocer su trayectoria laboral: Posibilidad de saber ciertos detalles del pasado
laboral de la persona que indiquen y ayuden a evaluar los riesgos de contratación
de la persona (ejemplo; que el candidato se marche de forma anticipada o que no
esté motivado y su rendimiento sea más bien bajo.)
5. Evaluar su posible desempeño en el puesto: De esta manera el entrevistador
puede reconocer ciertas habilidades del aspirante o comprobar ciertos resultados
de los test psicotécnicos. También facilita la posibilidad de evaluar el tiempo de
adaptabilidad en el caso de ser contratado.

10
6.3 Guion de entrevista:
Ambos entrevistadores están al tanto de los factores principales a evaluar. Ya
han revisado los curriculum de los entrevistados, dominan el descriptor de cargo y
son capaces de observar analíticamente como se expresa el postulante. Se
confecciono un cuestionario que contiene un total de 14 preguntas.

Importante destacar que los entrevistadores darán a conocer durante la

entrevista a los candidatos, información resumida de la empresa, en cuanto a historia
y formas de trabajar. Junto a lo anterior se brindará información sobre beneficios que
podrían recibir los candidatos una vez contratados.

Luego de ordenar correctamente a los candidatos bajo un criterio alfabético,

comienza el proceso de entrevista, con el siguiente cuestionario:

 Conocer al candidato
1. ¿Cómo prefiere que le llame? Respuesta variable dependiendo del
candidato. El objetivo de esta pregunta es que el aspirante se sienta en
confianza y se explaye mejor en sus respuestas.
2. Hábleme sobre usted. Respuesta variable dependiendo del candidato.
Con esta pregunta se puede analizar al aspirante de una forma más
personal y no solo laboral, lo que puede contribuir al mejor
conocimiento de su personalidad.
3. ¿Le gusta trabajar en equipo? La mayoría de los postulantes pueden
responder que sí, ya que probablemente han trabajado en equipo con
anterioridad. Sería favorable que la persona de una respuesta
afirmativa, ya que de esta manera contribuirá a un buen ambiente
laboral dentro del área de trabajo.
4. Mencione tres virtudes y tres defectos. Repuesta variable dependiendo del
candidato. Se espera que el candidato sea capaz de reconocer estos,
sin complicación.

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 Conocer su trayectoria laboral
1. ¿Ha sido despedido de algún trabajo anterior? Los candidatos pueden
responder que sí o no. Se espera honestidad de parte del entrevistado.
2. ¿Por qué dejó su último trabajo? Pueden haber renunciado por mal
ambiente laboral o por búsqueda de otros proyectos, o haber sido
despedidos por distintos factores. El objetivo es identificar que la razón
del despido no sea mal comportamiento laboral y poder evaluar una
posible afinidad con la cultura de la empresa.
3. ¿Qué referencias puedo obtener de su trabajo anterior? Pueden indicar
algún contacto con anteriores jefes o nombrar la última empresa donde
se desempeñó. El objetivo es reconocer referencias reales y anexas a
las que entrega el postulante respecto a sus experiencias pasadas.
4. ¿Qué ha aprendido de los errores a lo largo de su experiencia? Las
repuestas de los candidatos pueden ser muy variadas respecto a sus
aprendizajes con sus errores, sin embargo, es fundamental que puedan
destacar que aquellos errores hayan sido significativos para ellos en el
desarrollo de su vida profesional.

 Conocer su desempeño en el puesto

1. ¿Se considera usted un asesor bancario con éxito? Puede responder que
sí o no dependiendo de sus experiencias anteriores. Se puede analizar
la confianza en sí mismo.
2. ¿Como se siente trabajando bajo presión? El candidato puede responder
que se siente cómodo o no bajo esta situación, sin embargo, se puede
contrarrestar esta respuesta con los test psicotécnicos. Sería favorable
que el candidato respondiera que se siente cómodo ya que podría tener
un buen desempeño bajo estas situaciones.

12
3. ¿Alguna situación en la que haya tenido que resolver conflictos? Describa
como lo resolvió. Es necesario que el entrevistado se explaye
comentando la situación. De esta manera se puede evaluar la
capacidad para resolver problemas del aspirante y su forma de pensar
estratégicamente.
4. Cuál ha sido su mayor frustración a nivel laboral. Independiente de la
respuesta, es importante fijar atención en la manera en la que se refiere
a ella y así poder evaluar si el candidato logro con éxito o no superar
esa frustración y no le afecte en su vida laboral actual.
5. ¿Cada cuánto te actualizas sobre tu mercado objetivo? El aspirante puede
ser constante o no en mejorar sus conocimientos respecto al mercado
laboral en donde se desempeña. Sería favorable que el candidato sea
constante en actualizarse.
6. Ofréceme tus servicios. Se puede utilizar el recurso de “Véndeme algo”.
Con esta pregunta se puede evaluar la habilidad con la cual el
candidato se desempeña ofreciendo el producto o servicio de la
empresa.

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6.4 Elemento para un clima agradable:

El lugar físico donde se realizará la entrevista será la futura oficina donde

desempeñará sus labores la persona contratada. Es importante que este lugar
cumpla las condiciones adecuadas, como la iluminación y temperatura
correspondientes. Además de existir un orden y limpieza debidos sin ruidos ni
olores desagradables.

Mientras se desarrolle el proceso de entrevista es fundamental que los

entrevistadores no sean interrumpidos ya sea por visitas o por llamadas telefónicas.

De esta manera el entrevistado se sentirá tranquilo y en confianza para poder

explayarse de forma adecuada en sus respuestas y así poder evaluarlo de la forma
correspondiente para poder realizar la selección.

Cuando el entrevistado se presente en el lugar de entrevista se le realizará

un breve recorrido por las instalaciones de la entidad financiera para ayudarlo a
sentirse cómodo previo a las preguntas

*Finalizado el proceso de selección, cinco candidatos fueron escogidos para

asistir a la etapa final, que consiste en la entrevista personal. Quienes cumplieron
no solo con los requisitos, sino también con ciertas directrices que fueron
evaluadas en la entrevista, son los aspirantes que finalmente superaron esta etapa
y serán convocados al proceso de inducción. Estos fueron: Javiera Castro, Hugo
Solís y Fernando Bravo.

14
7 Inducción

Una vez terminado el proceso de entrevistas y ya haber decidido seleccionar a tres

Ingenieros Comerciales postulantes al cargo, comienza un proceso de inducción a los
trabajadores contratados previo al inicio del desempeño de sus funciones y en virtud de
una mejor y más adecuada incorporación al cargo que les corresponda.

Primeramente, el departamento de Recursos Humanos da la bienvenida a las

nuevas contrataciones asigna el número de antigüedad a cada empleado y convoca a
algunas áreas del departamento a entregar información fundamental que debe saber el
personal y en este caso de los nuevos ingresos como la misión y visión de la empresa.

Así por ejemplo se presentan las principales normas y reglamentos tanto de

convivencia como laborales dentro de la institución, así como destacar las prestaciones a
la cuales cada empleado se hace acreedor desde el primer día de trabajo como horarios
de colación o reglas de puntualidad de ingreso al puesto de trabajo.

La inducción será realizada por el jefe del Área de Ventas, dado que posee mayor
conocimiento sobre los temas en los que se les inducirá y presentaran. De igual manera
se hace participe de esta inducción el Jefe de Recursos Humanos, el cual les brindara una
bienvenida y será el intermediario para presentarles a sus otros jefes. De manera final
también serán parte de la inducción funcional 2 compañeros de trabajo.

El tiempo total de la inducción sería de 10 días hábiles, esto sin incluir el

seguimiento a realizar al cabo del mes cumplido dentro de la empresa.

Inducción especifica al puesto de trabajo:

Se le presentará de manera presencial el lugar de trabajo, en este caso la oficina

personal donde se recibirá y atenderá a cada cliente de la entidad financiera además de
los recursos materiales de los que dispondrá cada trabajador. También se le entregarán
conceptos básicos de atención a los clientes guiado por la misión de la empresa.

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 Posterior a la firma del contrato que se realizará en la oficina del Gerente de
Recursos Humanos, quien incluirá también una bienvenida, existirá una presentación
formal con el jefe directo de cada contratado y se entrega al nuevo colaborador en la
sección para la que fue solicitado. Es en esta ocasión donde al nuevo trabajador se le
entregará un listado escrito con sus labores y asignaciones, así como las normas
específicas para elaborar su trabajo. Finalmente es presentado ante sus nuevos
compañeros de trabajo en el área.

Además, durante las dos primeras semanas de trabajo cada nuevo empleado
asistirá en conjunto a sus labores diarias a un curso de formación de Asesoría en banca
para PYMES. Junto con esto, serán asistidos en su día a día por dos de los trabajadores
con mayor antigüedad dentro del área de asesoría para PYMES.

Finalmente, al cabo del primer mes de trabajo para los 3 seleccionados del puesto
de asesor bancario para PYMES, se les realiza el seguimiento adecuado de como estos
se han desarrollado en su nuevo puesto de trabajo, (este realizado por el jefe del área
comercial), en cuanto a su entorno laboral (jefes y compañeros de trabajo), su desempeño
con los clientes y el desempeño sus labores a fin.

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8 Conclusión

Luego del análisis expuesto, donde fueron entregados ciertos criterios evaluativos
para cada aspirante en el proceso de selección de personal, se logró óptimamente
encontrar a los tres candidatos ideales que se solicitaron por parte de la empresa
Transamerica S.A.

Sin embargo, durante la realización de este proceso y la recopilación de

antecedentes necesarios, es que se realizaron ciertas modificaciones a los estándares de
evaluación para los nuevos colaboradores a seleccionar todo esto en favor de una correcta
selección de personal.

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9 Bibliografía
 https://www.humanitas.edu.mx/maestria-en-derecho-
fiscal/?gclid=EAIaIQobChMIs6f3nPXl5QIV0oCfCh3oxQPtEAAYBCAAEgIQ1_D_B
wE
 https://www.emagister.com/curso-universitario-especializacion-asesoria-fiscal-
contable-online-cursos-3003876.htm

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