KKKKKKK

UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS
TRABAJO GRUPAL
Desarrollo de casos de estudio e Investigación sobre Ley Marco de Protección
Social
ASIGNATURA
Gerencia de la Compensación, Online
CATEDRÁTICA
Mae. Emi Walquiria Pineda Rapalo
Presentado por Grupo # 06
Nº CUENTA NOMBRE VoBo OBSERVACIONES
201610010937 Linda Gutierrez Borjas
200960810028 Marvin Rosales Rodriguez
201710060318 Sara Estela Alvarez Salgado
201130030025 Willsy Elizabeth Parada Moreno Lider del grupo
256062054 Yeniffer Melissa Alvarado
201510010752 Yessi Damary Najera
04 de diciembre 2019
Proyecto final Grupo #6

ÍNDICE
INTRODUCCIÓN .............................................................................................................................4
DESAFÍO 1 ......................................................................................................................................5
CASO DE ESTUDIO # 1 ................................................................................................................6
1. ¿Qué le respondería usted al Sr. Ibáñez? .......................................................................6
2. ¿Qué consecuencias puede generar a la estructura salarial si se contrata al

vendedor estrella? Mencione cinco consecuencias ampliamente explicadas
.......................................................................................................................................................6
3. ¿Qué propuesta de estructura salarial haría Usted a la alta gerencia para resolver
esta inconformidad?.................................................................................................................7
4. Señale que método de valuación de puestos utilizaría, y describa cinco razones

del porque se ha elegido este método. ................................................................................7
5. ¿Qué tipo de remuneración se puede aplicar a esta empresa, y explique por qué?
.......................................................................................................................................................8
CASO DE ESTUDIO # 2 ................................................................................................................9
2. El trabajo con el sistema anterior permitía a los empleados un ingreso superior,

porque era necesario trabajar no menos de diez horas extra todas las semanas. En
la actualidad nadie debe quedarse después de las 5:30 p.m., por lo que no se
pagarán horas extra. ¿Es legítimo ese factor para solicitar una
compensación?, ¿Cómo enfrentarían ustedes la situación? .......................................10
3. ¿Ustedes consideran que en este caso se cumplen algunos objetivos

de la administración de la compensación?, fundamenten ampliamente su
respuesta...................................................................................................................................11
4. Diseñen una política que ayude a regular el sistema de compensación de los

empleados del área de Diseño, la política debe contener: Nombre de la política,
Alcance, Principios y directrices que consideran deben implementarse (redactadas
en forma de oración), Tipos de reajustes salariales, Breve procedimiento (pasos
para que se cumpla la política) ............................................................................................11
DESAFÍO 2 ....................................................................................................................................13
INVESTIGACIÓN ..........................................................................................................................14

1. PRESTACIONES LEGALES Y CONTRACTUALES.......................................................14
Horas extras..........................................................................................................................15
2. PLANES DE BENEFICIOS SOCIALES.............................................................................15
Existen dos tipos de remuneraciones ............................................................................18
Naturaleza de los servicios de los empleados .............................................................18
Tipos de beneficios sociales ............................................................................................19
Clasificación de planes de servicios y beneficios sociales ......................................19
Relación entre los planes de beneficios sociales y las necesidades humanas ..23
3. PLANES DE JUBILACIÓN SOCIAL ..................................................................................23
Planes de ahorro de la jubilación ........................................................................................24
Tipo de jubilación ....................................................................................................................24
Edad para la jubilación ..........................................................................................................25
Los beneficios por muerte ....................................................................................................26
De las pensiones por incapacidad ......................................................................................27
Jubilación para trabajadores con discapacidad ..............................................................27
Jubilación para trabajadores ciegos ..................................................................................27
BIBLIOGRAFÍA .............................................................................................................................28
CONCLUSIÓN ...............................................................................................................................29

INTRODUCCIÓN
El presente informe contiene la solución a los casos de estudios presentados para

el análisis del mismo, como también la investigación sobre la ley de marco de
protección social que contiene prestaciones legales, planes asistenciales y planes
de jubilación social.
Las prestaciones contractuales son las relaciones jurídicas laboral que surgen;
cuando hay un contrato laboral. Las prestaciones legales es un conjunto de
beneficios, que el patrón debe proporcionar a sus trabajadores obligatoriamente
estipulado en la Ley Federal del Trabajo. Las cuales son: Horas extras, Día de
descanso, Vacaciones por año, Prima vacacional, Aguinaldo, Prima de antigüedad,
Indemnización, Despido injustificado.

DESAFÍO 1

CASO DE ESTUDIO # 1
ESTRUCTURA DE SUELDOS Y SALARIOS AUTOS ELEGANTES
La casa Distribuidora de Autos Elegantes, para la que usted trabaja como gerente
de personal, no ha conseguido penetrar en el mercado de los vehículos de valor
superior a $75 000 que es sumamente lucrativo. El año pasado Distribuidora de
Autos Elegantes solamente colocó 14 vehículos de gran lujo, pese a que su
competidor, Autos Imperiales, vendió 45. El agresivo gerente de ventas de
Distribuidora de Autos Elegantes, señor Gonzalo Ibáñez, entra a su oficina, y le dice
francamente que en su opinión la compensación actual de los vendedores que
trabajan para la empresa es insuficiente.
Comenta: “Usted —o la empresa, no interesa exactamente quién establecieron un

ingreso mensual básico de $2 500 para cada vendedor, lo cual es ridículo. Ustedes
siguen argumentando que las comisiones son buenas, pero el caso es que con ese
salario base, nadie se interesa en sobresalir. Voy a recomendar la contratación de
un vendedor estrella, a $9 500 mensuales, que voy a traer de Autos Imperiales. No
es asunto mío lo que eso vaya a provocar en la estructura de sueldos y salarios.”
Desarrollar lo que a continuación se les pide:
1. ¿Qué le respondería usted al Sr. Ibáñez?

Porque no buscar el empleado estrella en la empresa, porque tendría que contratar
de afuera pienso que con esa remuneración cualquiera se animaría y se esforzara
por llegar a la meta que le interesa a la empresa.
2. ¿Qué consecuencias puede generar a la estructura salarial si se contrata al

vendedor estrella? Mencione cinco consecuencias ampliamente
explicadas.
Primera consecuencia: habría desmotivación los empleados se sentirían más

decepcionados. Por lo que la estructura salarial estaría mal diseñada.
Segunda consecuencia: habría una desigualdad de salarios, por lo que los

empleados se sentirían discriminados.

Tercera consecuencia: Mala inversión de dinero por que en vez de pagar más por
un empleado estrella debería de capacitar más al personal.
Cuarta consecuencia: La estimulación solo seria para el empleado estrella por lo

que el personal no se preocupara por dar lo máximo de su capacidad.
Quinta consecuencia: hay posibilidad que el personal mire mal al empleado

estrella y el empleado estrella no trabaje bien y se sienta estresado.
3. ¿Qué propuesta de estructura salarial haría Usted a la alta gerencia para

resolver esta inconformidad?
Mi propuesta seria establecer una definición de la estrategia de aumentos de
sueldos, esto requiere diseñar una estrategia de aumentos de sueldos que se
adecue a dicha estructura y a una política de pagos bien definida; para ello, se
deben contemplar dos tipos de aumentos:
Generales: se refiere a los aumentos generales en los salarios de todos los

empleados, a las revisiones de los contratos colectivos de trabajo, el aumento de
costo de vida, a los amentos de emergencias (condiciones extremas en la
economía) etc.
Individuales: se refiere a los aumentos que se otorgan a los trabajadores por la

evaluación del desempeño, el potencial, el logro de objetivos, los aumentos por
nivelación, etc.
La mezcla de estos dos aspectos dará la guía de cuanto y cuando se debería

aumentar el sueldo a un trabajador, para que el sistema sea el más justo, objetivo
e imparcial posible.
4. Señale que método de valuación de puestos utilizaría, y describa cinco

razones del porque se ha elegido este método.
Modelo de grados predeterminados: este modelo consiste en clasificar los puestos
tomando como base una escala predeterminada (puesto versus escala), donde el
mismo puesto se considera como un todo (no cuantitativo).
Porque lo elegí

 Es muy sencillo y de rápida aplicación
 Es fácilmente entendible para todos los implicados.
 Por lo anterior, su resultado (la valuación) se acepta con mayor facilidad.
 Al igual que en el modelo de alineación, su implementación resulta muy
económica.
 Este modelo se recomienda para empresas pequeñas y mediana con poco
personal y donde los grupos están claramente definidos.
5. ¿Qué tipo de remuneración se puede aplicar a esta empresa, y explique por

qué?
Remuneración directa: la remuneración directa se refiere a los beneficios
monetarios ofrecidos y provistos por el empleador a cambio de los servicios que
presta a la organización
Incluye:
 salario básico  Viáticos

 primas  Porcentaje sobre ventas y
 Sobresueldos comisiones
 Transporte  Pagos por almuerzo
 Premios
La remuneración Indirecta: la remuneración económica indirecta es el salario
indirecto que se desprende de las cláusulas del contrato colectivo de trabajo y del
plan de prestación y servicios sociales que ofrece la organización
Incluye:
 vacaciones  planes de incentivos

 gratificaciones  descanso semanal remunerado
 horas extras
En mi opinión para tener motivados a estos empleados haría una combinación de
la remuneración directa e indirecta, este aspecto ayudara positivamente al
empleado para que pueda contribuir más a la productividad de la empresa.

CASO DE ESTUDIO # 2
ESTRUCTURA DE COMPENSACIONES EN INGENIERÍA Y DISEÑO
INDUSTRIAL, S.A.
La empresa Ingeniería y Diseño Industrial, S.A., ha mantenido una inalterable
política de evaluar en profundidad su estructura de compensaciones de manera
periódica, para mantener tanto la homogeneidad interna como un nivel salarial de
acuerdo con su mercado, que incluye la ciudad de Mérida y las poblaciones
aledañas en Venezuela.
Hasta hace dos años, cuando se recibía un pedido de diseño y producción de una
pieza industrial el departamento de diseño procedía a dibujar la pieza con los
métodos tradicionales, logrando obtener trazos y especificaciones completas que
pasaban al área de producción. Se alcanzaba una producción promedio de 20
nuevas piezas mensuales y el departamento obtenía un bono incentivo de
producción cuando sobrepasaba las 20 piezas mensuales.
Debido a la adquisición de equipos para diseño por computadora, el nivel de

producción mensual tiene ahora el potencial de producir 600 piezas mensuales,
considerablemente más de lo que requiere el mercado de la empresa. El
departamento de diseño (antes compuesto por ocho ingenieros y tres ayudantes)
ha debido prescindir de dos de sus secretarias, y se ha notificado a Eugenio
Cadavid, gerente del área, que hay planes para utilizar a tres de sus ingenieros
quizá cuatro en otras funciones. Desde la instalación del nuevo equipo se
suspendió el pago del bono tradicional, por considerar que ahora la labor es más
sencilla.
Cadavid ha presentado su inconformidad. “La empresa gana más ahora, con menos
personal. Dedicamos mucho tiempo y esfuerzo al estudio de los nuevos equipos,
sólo para perder nuestro bono anterior. ¡Parece que se pensara que es sólo el
equipo de computadoras el que trabaja y no el grupo de personas que lo maneja!”

Desarrollar lo que a continuación se les pide:
1. ¿Cómo determinarían ustedes el nivel salarial de los ingenieros que operan

equipos de diseño por computadora?, (Sean específicos, indicando el método
de valuación de puesto que utilizaría.), Deberán mencionar tres razones del
porque utilizarían dicho método de valuación.
Debido a que las funciones del ingeniero de diseño han cambiado debemos
determinar un nuevo análisis ocupacional del puesto “Ingeniero de diseño por
computadora”, por lo que debemos utilizar una técnica de recolección de
información en la cual definiremos sus funciones principales, secundarias, labores
ocasionales, especificaciones, factores o requerimiento del cargo.
Posteriormente al obtener la ficha de descripción del cargo “Ingeniero de diseño por

computadora” valorizaremos el puesto en base al manual de valoración de puestos,
la empresa cuenta con una política salarial para conservar la equidad interna. Para
determinar la valorización del nuevo puesto también debemos determinar el nivel
salarial a través del diagrama de dispersión.
2. El trabajo con el sistema anterior permitía a los empleados un ingreso

superior, porque era necesario trabajar no menos de diez horas extra todas
las semanas. En la actualidad nadie debe quedarse después de las 5:30 p.m.,
por lo que no se pagarán horas extra. ¿Es legítimo ese factor para
solicitar una compensación?, ¿Cómo enfrentarían ustedes la situación?
No sería legítima una compensación por las horas extras debido a que ya no son
generadas. Debido a la nueva valorización del puesto de “Ingeniero de diseño por
computadora” su salario básico debería aumentar por el factor de conocimientos
técnicos. Nosotros enfrentaríamos esta situación explicando a los trabajadores de
los nuevos beneficios de la estructura salarial, y la nueva política de bono por
incentivos, es decir finalmente obtendrán un incremento salarial trabajando menos
horas.

3. ¿Ustedes consideran que en este caso se cumplen algunos
objetivos de la administración de la compensación?, fundamenten
ampliamente su respuesta.
No se cumplen los objetivos de compensación, porque el capital humano ha sido
menospreciado, debido a la compra de máquinas que hacen el trabajo más rápido,
pero siempre tienen que ser controladas por los empleados, Las personas requieren
de motivación laboral que es la fuerza que los impulsa a realizar de mejor manera
su trabajo y por consecuencia a tener un mejor desempeño. De la misma forma el
colaborador espera que ese esfuerzo que está brindando a la empresa le sea
recompensado, más allá de recibir un sueldo.
4. Diseñen una política que ayude a regular el sistema de compensación de

los empleados del área de Diseño, la política debe contener: Nombre de la
política, Alcance, Principios y directrices que consideran deben
implementarse (redactadas en forma de oración), Tipos de reajustes
salariales, Breve procedimiento (pasos para que se cumpla la política)
Nombre: Política de Compensación Ingeniería Y diseño industrial
Alcance: La política cubre a todos los empleados del departamento de diseño de la

empresa Ingeniería y Diseño Industrial S.A.
Principios y Directrices:
• Se compensará conforme al nivel de responsabilidad y complejidad del

cargo
• Se busca retener el personal calificado
• Se sujeta a las leyes del país donde se opera
• Se retribuirá según el mercado de referencia actual
Tipos de Reajustes salariales: La remuneración sería en base al puesto ocupado

debido a que existe diferentes puestos en la empresa de diseño industrial, con una
revisión periódica de los diferentes salarios de empresas referentes en el mercado.
De igual forma Compensar logros y desempeño destacados a nivel individual.

Breve procedimiento: Se debe tener un conocimiento de mercado actual, así como
también los perfiles de los puestos y finalmente la capacidad económica de la
empresa. Se clasificaría primero los puestos de los ingenieros y luego de los
ayudantes según el orden jerárquico, luego se determinaría los límites de las
prestaciones legales finalmente se comunicará las prestaciones, principios y
directrices determinadas a los ocupantes de los puestos que se compensaran.

DESAFÍO 2

INVESTIGACIÓN
Lean en el módulo #8 la sección de clasificación de las prestaciones sociales
e investigue según nuestra legislación la aplicación de estas categorías:
1. PRESTACIONES LEGALES
2. PLANES ASISTENCIALES Ley Marco de Protección Social
3. PLANES DE JUBILACIÓN SOCIAL
El contenido de la investigación debe ser referenciado, tiene que presentar el

suficiente contenido de todo lo que se debe saber sobre el tema, el formato
de como presentarlo queda libre a la decisión del grupo.
1. PRESTACIONES LEGALES Y CONTRACTUALES

Las prestaciones contractuales son las relaciones jurídicas laboral que surgen;
cuando hay un contrato laboral. Las prestaciones legales es un conjunto de
beneficios, que el patrón debe proporcionar a sus trabajadores obligatoriamente
estipulado en la Ley Federal del Trabajo.
Las cuales son:
• Horas extras
• Día de descanso
• Vacaciones por año
• Prima vacacional
• Aguinaldo
• Prima de antigüedad
• Indemnización
• Despido injustificado
• Jornada de trabajo
Artículo 58. La jornada de trabajo, es el tiempo durante el cual el trabajador, está a

disposición del patrón para prestar su servicio.

Artículo 60. La jornada diurna es la comprendida entre las 6:00 AM a 20:00 PM
horas. La jornada nocturna de las 20:00 PM horas y 6:00 AM. La jornada mixta son
periodos de tiempos diurnos y nocturnos, siempre que sean menor a 3:30 AM.
Artículo 61. La duración máxima de la jornada, será 8 horas diurnas, 7 horas

nocturnas y 7:30 horas las mixtas.
Horas extras
Artículo 66. La jornada laboral también se puede prolongar por circunstancias
extraordinarias, sin exceder nunca 3 horas diarias, ni 3 veces a la semana.
Artículo 67. Las horas de trabajo extraordinarias se deben pagar con un 100%, más
del salario diario que corresponda a las horas de trabajo.
Artículo 68. La prolongación del tiempo extraordinaria que exceda de 9 horas a la

semana, el patrón estará obligado pagar 200% más del salario diario el excedente
de su trabajo.
Formula
• Salario Diario / Jornada de trabajo * Horas dobles * Horas laborables

menores de 10hrs.
• Salario Diario / Jornada de trabajo * Horas Triples * Horas laborables
mayores de 9 horas.
• Se suman al Final los resultados para saber la cantidad.
2. PLANES DE BENEFICIOS SOCIALES

Orígenes de Beneficios Sociales, se deben a los siguientes factores:
• Los altos impuestos asignados a las empresas, las cuales entraron a

localizar y explorar medios lícitos de hacer deducciones de sus
obligaciones tributarias.
• Legislación laboral y de previsión impuesta por el gobierno
• Exigencias de los sindicatos
• Controles salariales ejercidos por el gobierno, principalmente en el caso
de los salarios elevados (ya sea en la reglamentación de índices oficiales

de reajuste salarial por querella o acuerdo sindical) o en los controles
efectuados de manera indirecta en los ajustes de precios de los productos
o servicios
• Nueva actitud del empleado en cuanto a los beneficios sociales.
• El rápido crecimiento de tales programas obedece a asuntos tales como:
• Un cambio de actitud de los empleados
• Las demandas sindicales
• Los requerimientos gubernamentales
La organización deberá mantener el principio básico, la comparación de los costos

del servicio con la compensación de beneficio tangible o intangible para la
compañía.
Las compensaciones de las que hablamos tienen varias formas, muchas de las
cuales no están sujetas a una cuantificación estricta:
• Un reclutamiento más efectivo

• Un mejoramiento de la moral y la lealtad
• Baja rotación y bajo ausentismo
• Buenas relaciones públicas
• Posibles influencias de los sindicatos presentes y potenciales
• El reducir la posibilidad de intervención gubernamental en estas esferas
fuera de la que ya tiene, según establece la Ley de Contrato de Trabajo
en su artículo 103, la remuneración es la contraprestación que debe
percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo.
Existen conceptos remunerativos y no remunerativos.
A los fines de esta ley se entiende por remuneración la contraprestación que debe
percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. dicha
remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo y vital. El empleador debe al
trabajador la remuneración, aunque este no preste servicios, por la mera
circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquel.
Todo lo que constituye remuneración:

• Tiene aportes y contribuciones (Jubilación, Obra Social, etc.)
• Se tiene en cuenta para liquidar aguinaldos, vacaciones, etc.
• Son embargables.
Todo lo que No constituye remuneración:
• No tiene aportes y contribuciones

• No se tiene en cuenta para liquidar aguinaldos, vacaciones, etc.
• No son embargables
Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de

seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en
dinero, que brinda el empleador al trabajador por si o por medio de tercero, que
tiene como objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.
Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:
• Los servicios de comedor de la empresa.

• Comodato de casa.
• Seguros contra accidentes.
• Seguros médicos paralelos al seguro social.
• Servicios dentales.
• Planes para la adquisición de acciones.
• Planes de impulso a las actividades deportivas.
• Prestaciones especiales para los periodos de vacaciones.
• Prestaciones por el nacimiento de un hijo, matrimonio, muerte, etc.
Con los programas de beneficios, se logra crear y estimular la moral; y pueden ser
clasificados bajo la función de integración de los empleados dentro de la empresa.
Los mismos funcionan más como factores de mantención que como factores de
motivación.
Una considerable parte de la remuneración total está integrada por servicios

sociales y beneficios sociales, que constituyen costo de mantenimiento del
personal.

Existen dos tipos de remuneraciones
Remuneración Directa: Es el salario que se paga al individuo en relación con el
cargo ocupado.
Remuneración Indirecta: Son los beneficios y servicios sociales, que por lo general
son comunes para todos los empleados, independientemente del cargo ocupado, si
bien existen algunas diferencias para los distintos niveles.
Naturaleza de los servicios de los empleados

La empresa brinda a sus empleados conveniencias, ventajas y servicios para
ahorrar esfuerzos y preocupaciones para los mismos, son todos los gastos
asignados al programa de beneficios a los empleados fuera de los salarios regulares
e incentivos monetarios directos relacionados con la producción.
Entre las categorías más sobresalientes de tales beneficios se cuentan las

siguientes:
• pago por tiempo no trabajado: incluyen pagos de períodos de

descanso, almuerzo, enfermedad, vacaciones, días festivos, ausencias
por razones personales
• protección de los azares: con el propósito de cubrir ciertas
eventualidades del empleado tales como riesgo de enfermedad,
accidentes, desempleo, incapacidad permanente, vejez y muerte.
• Servicios a los empleados: tales servicios incluyen vivienda, comida,
recreación, etc. Las organizaciones los brindan a través de programas de
provisión de cafetería, asesoría legal, becas, préstamo a bajo costo,
exámenes médicos, etc.
• Pagos legalmente requeridos: legalmente hay gastos que las
compañías deben hacer en el área de la protección a los empleados, sin
tener en cuenta sus propias políticas, por ejemplo: compensación por
empleo, seguros colectivos para los trabajadores, seguros para la vejez y
para la protección de los supervivientes, seguro social y cuidados
médicos.

Estos beneficios son financiados total o parcialmente por la empresa constituyendo
un medio de motivación para los empleados y lograr un nivel satisfactorio de moral
y productividad.
Tipos de beneficios sociales

Los planes de beneficios y servicios sociales están destinados a auxiliar al empleo
en tres áreas de su vida:
• En el ejercicio del cargo: bonificaciones, seguro de vida, premios de

producción, etc.
• Fuera del cargo, pero dentro de la empresa: descanso, restaurante, bar,
transporte, etc.
• Fuera de la empresa, es decir en la comunidad: recreación, actividades
comunitarias, etc.
Clasificación de planes de servicios y beneficios sociales

Se pueden clasificar de la siguiente manera:
En cuanto a sus exigencias
Beneficios legales: son los exigidos por la legislación laboral del país o por
convenciones colectivas de trabajo tales como:
• Sueldo anual complementario

• Vacaciones
• Pensión
• Seguro de accidentes de trabajo
• Salario familiar
• Auxilio por enfermedad
• Salario por maternidad
• Horas extras
• Adicional por trabajo nocturno
Algunos beneficios son pagados por la empresa y otros son pagados por las
entidades de previsión.

Beneficios espontáneos: son concedidos libremente por la empresa ya que no son
exigidos por la ley ni por la negociación colectiva.
• Son conocidos también como beneficios marginales, incluyen:

• bonificaciones
• seguro de vida colectivo
• restaurante
• transporte
• préstamos
• asistencia médica hospitalaria, diferenciada mediante convenio.
• complementación de pensión
En cuanto a su naturaleza:
Beneficios monetarios:
Beneficios otorgados en dinero, a través de la nómina y generan obligaciones

sociales derivadas.
• A.C.
• Vacaciones
• Pensión.
• Complementación de pensión.
• Pensión
• Planes de préstamos.
• Complementación de salarios en las ausencias prolongadas por
enfermedad.
• Reembolso o subsidio de medicamentos.
Beneficios no monetarios:
Son los ofrecidos en forma de servicios, ventajas o facilidades para los usuarios,
como:
• Servicio de restaurante
• Asistencia médico- hospitalaria- odontológico

• Servicio social y consejería
• Club o gremio
• Seguro de vida colectivo
• Conducción o transporte de la casa a la empresa y viceversa
• Horario móvil de entrada y salida del personal de oficina
En cuanto a sus objetivos
Se pueden clasificar en asistenciales, recreativos y supletorios.
Planes Asistenciales:
Son beneficios que buscan proveer al empleado y a su familia ciertas condiciones

de seguridad y previsión en casos de situaciones imprevistas o emergencias, que
muchas veces están fuera de su control o de su voluntad. Incluyen:
• Asistencia médica.
• Asistencia odontológica.
• Asistencia financiera mediante préstamos.
• Servicio social
• Complementación de pensión.
• Complementación de salarios durante ausencias prolongadas por
razones de enfermedad.
• Seguro de vida colectivo.
• Seguro de accidentes personales.
Planes recreativos:
Son los servicios y beneficios que buscan proporcionar al empleado condiciones de

descanso, diversión, recreación, higiene mental u ocio constructivo. En algunos
casos, estos beneficios también se extienden a la familia del empleado. Incluyen:
• Gremio o club
• Áreas de descanso en los intervalos de trabajo
• Música ambiental
• Actividades deportivas.

• Paseos y excursiones programadas.
Planes Supletorios:
Son servicios y beneficios que buscan proporcionar a los empleados ciertas

facilidades, conveniencias y utilidades para mejorar su calidad de vida. Incluyen:
• Transporte o conducción del personal.

• Restaurante en el lugar de trabajo.
• Estacionamiento privado para los empleados.
• Horario móvil de trabajo.
• Cooperativa de víveres o productos alimenticios.
• Agencia bancaria en el lugar de trabajo.
• Asociación mutual.
Fundamentos de los programas de beneficios a los empleados
Es primordial que los mencionados hagan una contribución a la organización, al

menos igual a los costos que generan.
Además de este principio guía, hay otras generalizaciones que son aplicables y se
deben tener en cuenta:
• Es conveniente realizar encuestas o sondeos de opinión, previos a la

implementación de cualquier plan, para ahorrar gastos innecesarios.
• La Organización como tal, debe contemplar las necesidades individuales,
pero en forma grupal, evitando y hasta favoreciendo la libre elección.
• El beneficio habrá de tener una cobertura tan amplia como sea posible.
La Organización establece planes de acuerdo a las necesidades de la
mayoría de sus empleados.
• Evaluación de los Costos: los costos de los planes de beneficios son muy
elevados, se deben planificar y calcular con anticipación y considerar las
necesidades reales de los empleados.
Problemas de un programa de beneficios sociales
• Acusación de paternalismo.

• Costos excesivamente elevados.
• Pérdida de vitalidad cuando se torna hábito.
• Mantiene a los trabajadores menos productivos.
• Negligencia en cuanto a otras funciones de personal.
• Nuevas fuentes de quejas y reclamos.
• Relaciones cuestionables entre motivación y productividad.
Relación entre los planes de beneficios sociales y las necesidades humanas

Los planes de beneficios sociales se relacionan con ciertas necesidades del ser
humano que las empresas buscan cubrir para que los empleados logren la
satisfacción de las necesidades tanto higiénicas y ambientales como
motivacionales.
Programas De Protección: En la vida de cualquiera de nosotros hay varios riesgos

preponderantes cuyo efecto más importante es la reducción de los ingresos.
Pensiones: Los planes de pensiones tienen por objeto proveer de ingresos a aquella
parte de la población que, habiendo prestado sus servicios a la sociedad por
intermedio de una organización, ya no puede hacerlo por circunstancias que lo
inhabilitan, como pueden ser: la edad, la incapacidad física, etc.
3. PLANES DE JUBILACIÓN SOCIAL

Los planes de jubilación son seguros de vida con un fuerte componente de ahorro,
y que suelen cubrir las contingencias de jubilación, invalidez y fallecimiento. Estos
productos suelen contratarse a prima periódica y aseguran una rentabilidad fija
mínima. Los planes de jubilación son productos de ahorro más conservadores
Después de años de arduo trabajo, usted ansía que llegue el día de jubilarse. Elegir
cuándo jubilarse es una decisión importante e implica algunos asuntos que debería
tener en cuenta a la hora de planificar su jubilación. Todo trabajador tiene que estar
preparado a asumir la jubilación, puesto que para quienes no lo están realmente,
ésta puede provocarles una extraña sensación de vacío y desamparo, dejándoles
pocas opciones para responderse un qué hacer ahora. Pues acostumbrados a una
rutina de trabajo diario y a los hábitos que giraban a su alrededor, sin ellos se ven

inmiscuidos en un cambio rotundo de estilo de vida, donde se deben adoptar nuevas
costumbres.
La jubilación deja atrás al trabajo como ocupación central del día a día, dándole
pasó a la sustitución del mismo por actividades que puedan dejar a la persona
igualmente satisfecha. Esa etapa no significa que la persona pasa a ser inútil, todo
lo contrario, para una mente positiva representa un compromiso personal y
profundo, donde se desarrollaran las capacidades que se posean a través de
proyectos propios, donde se involucran las relaciones afectivas y sociales.
Las primas que debe aportar el asegurado al plan de jubilación pueden realizarse
en una única cuota o de forma periódica, recibiendo el capital aportado cuando
finalice el contrato en caso de que el asegurado sobreviva o antes de su finalización
en caso de que se produzca su fallecimiento o invalidez.
Planes de ahorro de la jubilación

Los planes de ahorro de la jubilación de su empleador son una parte esencial de su
futura seguridad financiera. Tienen otro plan de ahorro de la jubilación en el trabajo,
inscríbase y contribuya lo más que pueda. Si su empleador también realiza
contribuciones al plan, a veces, como contribuciones paralelas, averigüe cuál es el
monto de estas contribuciones del empleador y cuánto debe contribuir para
aprovecharlas al máximo. Como se indica en el gráfico, a los 50 años de edad,
puede comenzar a realizar contribuciones suplementarias para ahorrar aún más
para la jubilación.
No use sus ahorros para la jubilación. Mientras más tiempo permanezca el dinero
en la cuenta, más tiempo tendrá para acumularse. Si retira dinero demasiado
temprano, antes de los 59 años y medio de edad, no solo perderá capital e intereses,
sino que es posible que también deba pagar una multa. A los 70 años y medio de
edad, deberá comenzar a retirar una cierta cantidad, llamada una distribución
mínima requerida; de lo contrario, correrá el riesgo de tener que pagar una multa
Tipo de jubilación
Existen dos tipos de jubilaciones según la cotización realizada:

 Contributiva: Es la jubilación que realizan las personas que han cotizado a
la Seguridad Social durante toda su vida laboral.
 No contributiva: Es la jubilación que se produce cuando la persona no ha
trabajado o no ha cotizado el mínimo de años
También existen diferentes jubilaciones según la disponibilidad:
 Jubilación total: cuando la persona cesa totalmente su actividad laboral

cumpliendo los requisitos mínimos.
 Jubilación parcial: permite obtener una pensión de la Seguridad social
y seguir trabajando a tiempo parcial.
 Jubilación anticipada: cuando las personas se jubilan a los 60 años.
 Jubilación flexible: las personas que deciden compatibilizar su pensión
con un trabajo a tiempo parcial, ya sea con un trabajo iniciado después
de la jubilación o en el mismo momento.
 Jubilación por incapacidad: los funcionarios públicos que acrediten su
incapacidad permanente, total o gran invalidez, y se jubilan antes de la
edad establecida.
Edad para la jubilación

Artículo 21. Tendrá derechos a jubilación conforme las disposiciones del Sistema,
los participantes que hayan cumplido cincuenta y ocho (58) años de edad y hayan
trabajado para el Gobierno durante un lapso no menor de diez (10) años. Los que
participan directamente en las labores de radiología del Estado, deberán jubilarse
conforme las disposiciones del sistema, a la edad de cincuenta (50) años, siempre
y cuando hayan laborado en la misma actividad durante un lapso no menor de diez
(10) años.
Artículo 22. La Jubilación será obligatoria a los sesenta y cinco (65) años de edad,
con excepción de los trabajadores y empleados que laboren en los centros y
hospitales neuro-psiquiátricos y servicios de radiología a que se refiere el Artículo
anterior, para quienes la jubilación obligatoria será a los cincuenta y cinco (55) años
de edad.

Artículo 23. A solicitud razonada del Secretario de Estado y autoridad nominadora
correspondiente, autorizada por acuerdo del Poder Ejecutivo, el Instituto podrá
retener en el servicio a un empleado mayor de sesenta y cinco (65) años y menor
de setenta (70) años, si considera cumplidos los requisitos reglamentarios.
Artículo 24. Los participantes menores de 58 años de edad y con 10 años o más
de servicio del Gobierno, que se retiren por cualquier razón del servicio público,
conservarán su derecho a jubilarse después que cumplan los 58 años de edad. Este
derecho es alternativo con el de Beneficio por Separación correspondiendo al
participante elegir entre uno u otro. Artículo 25.-La cantidad mensual de jubilación
será igual al sueldo promedio de los treinta y seis últimos sueldos mensuales
multiplicados por los años de servicio acreditados multiplicados por 0.0275 (2.75%).
Los beneficios por muerte

Artículo 36. Si el participante muere en servicio activo, sus beneficiarios legales
tendrán derecho a percibir una cantidad conforme a las reglas siguientes: a) En caso
de muerte natural, dieciocho veces el sueldo que el participante tenga asignado; y,
b) En caso de muerte accidental, treinta y seis veces el sueldo que aquel tenga
asignado. En ambos casos, además del beneficio que pudiere corresponder, se
devolverán las aportaciones que el participante hubiere hecho al Sistema y los
intereses devengados por las mismas. Artículo 37.-Si el participante muere estando
fuera del servicio público con derechos adquiridos para gozar de una Jubilación por
edad o una pensión por invalidez, sus beneficios legales tendrán derecho a gozar
del beneficio.
En ambos casos, además del beneficio que pudiere corresponder, se devolverán

las aportaciones que el participante hubiere hecho al Sistema y los intereses
devengados por las mismas.
Artículo 37. Si el participante muere estando fuera del servicio público con
Derechos adquiridos para gozar de una jubilación por edad o una pensión por
invalidez, sus beneficiarios legales tendrán derecho a gozar del beneficio que a
aquél le correspondía por el término de ciento veinte (120) mensualidades o
continuarla percibiendo por los meses que falten.

De las pensiones por incapacidad
Artículo 26. Tendrá derecho a pensión por invalidez, los participantes a quienes
les sobreviniere una incapacidad total y permanente, física o mental que los
imposibilite para cumplir los deberes del cargo que estuvieren desempeñando.
Artículo 27. Antes de conocer la pensión por invalidez, la Junta Directiva gestionará
la colocación del participante que se haya inhabilitado para el ejercicio de sus
funciones, en un empleo de similar remuneración. Artículo 28.-No se concederá
pensión cuando el estado de invalidez sea como consecuencia de un acto
intencional originado por algún delito cometido por el participante.
Artículo 29. La pensión mensual por invalidez, será igual al 80% del sueldo
mensual asignado al participante al momento de sobrevenirle aquella, sin que en
ningún caso la misma sea inferior a la mínima establecida.
Jubilación para trabajadores con discapacidad

Se establece que la jubilación para trabajadores con discapacidad, que es un
beneficio previsional que puede pedir el trabajador que tenga discapacidad física o
intelectual si su incapacidad es mayor al 33% durante los últimos 10 años. El
trabajador con discapacidad se puede jubilar a los 45 años si trabaja en relación de
dependencia y a los 50 si es autónomo
Jubilación para trabajadores ciegos

Establece que los trabajadores ciegos pueden jubilarse con menos edad y menos
años de servicio que los exigidos en el régimen general. Si la ceguera es de
nacimiento o la adquiere 5 años antes de cumplir 45 años de edad o 20 años de
servicio, se puede jubilar a los 45 años de edad o cuando tenga 20 años de
servicios.

BIBLIOGRAFÍA
• Código del Trabajo de Honduras

• Módulo 8 de la clase Gerencia de la Compensación
• https://www.mytriplea.com/diccionario-financiero/plan-
• https://conceptodefinicion.de/jubilacion/
• https://conejospdf.blogspot.com/2017/02/prestaciones-legales-y-
contractuales.html

CONCLUSIÓN
Después de haber desarrollado la investigación aprendimos que:
Consideramos que una de las ventajas que obtiene una empresa con un paquete
atractivo de Beneficios Sociales, es la posibilidad de atraer, contratar y retener al
personal que le interesa.
Estos paquetes también inciden sobre las tazas de rotación, es decir, que muchos
empleados se sentirán poco dispuestos a renunciar a ventajas que consideran
importante.
Los objetivos importantes que se cumplen mediante las compensaciones indirectas

en una organización, son los siguientes:
• Reducción de las tasas de rotación.

• Desaliento a los movimientos tendientes al conflicto.
• Ventajas para el reclutamiento de personal.
• Satisfacción de los objetivos de los empleados.
En cuanto a los costos consideramos que el criterio más conveniente a aplicar es el

que deben ser de participación mutua, aun cuando la empresa decida absorber una
mayor porción de los mismos.
De este modo se cumple con el objetivo de que el empleado los tome en su justo
valor y no como una aplicación por parte de la empresa hacia los mismos.
Para determinar la aplicación de un Plan de Beneficios Sociales se debe tomar en

cuenta que los beneficios que produzcan sean superiores a los costos que
provoquen en la empresa.
Las empresas se han esforzado en ampliar los planes de beneficios sociales para
evitar conflictos laborales, hacer frente a presiones de los empleados y continuar
siendo competitivos en el mercado de trabajo. En ocasiones los empleados desean
obtener prestaciones y servicios, más que incrementos salariales.

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UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS

Proyecto final Grupo #6

CASO DE ESTUDIO # 1 ................................................................................................................6

1. ¿Qué le respondería usted al Sr. Ibáñez? .......................................................................6

2. ¿Qué consecuencias puede generar a la estructura salarial si se contrata al

4. Señale que método de valuación de puestos utilizaría, y describa cinco razones

CASO DE ESTUDIO # 2 ................................................................................................................9

2. El trabajo con el sistema anterior permitía a los empleados un ingreso superior,

3. ¿Ustedes consideran que en este caso se cumplen algunos objetivos

4. Diseñen una política que ayude a regular el sistema de compensación de los

Proyecto final Grupo #6

2. PLANES DE BENEFICIOS SOCIALES.............................................................................15

Existen dos tipos de remuneraciones ............................................................................18

Naturaleza de los servicios de los empleados .............................................................18

Tipos de beneficios sociales ............................................................................................19

Clasificación de planes de servicios y beneficios sociales ......................................19

3. PLANES DE JUBILACIÓN SOCIAL ..................................................................................23

Planes de ahorro de la jubilación ........................................................................................24

Tipo de jubilación ....................................................................................................................24

Edad para la jubilación ..........................................................................................................25

Los beneficios por muerte ....................................................................................................26

De las pensiones por incapacidad ......................................................................................27

Jubilación para trabajadores con discapacidad ..............................................................27

Jubilación para trabajadores ciegos ..................................................................................27

Proyecto final Grupo #6

El presente informe contiene la solución a los casos de estudios presentados para

Proyecto final Grupo #6

Proyecto final Grupo #6

Comenta: “Usted —o la empresa, no interesa exactamente quién establecieron un

Desarrollar lo que a continuación se les pide:

1. ¿Qué le respondería usted al Sr. Ibáñez?

2. ¿Qué consecuencias puede generar a la estructura salarial si se contrata al

Primera consecuencia: habría desmotivación los empleados se sentirían más

Segunda consecuencia: habría una desigualdad de salarios, por lo que los

Proyecto final Grupo #6

Cuarta consecuencia: La estimulación solo seria para el empleado estrella por lo

Quinta consecuencia: hay posibilidad que el personal mire mal al empleado

3. ¿Qué propuesta de estructura salarial haría Usted a la alta gerencia para

Generales: se refiere a los aumentos generales en los salarios de todos los

Individuales: se refiere a los aumentos que se otorgan a los trabajadores por la

La mezcla de estos dos aspectos dará la guía de cuanto y cuando se debería

4. Señale que método de valuación de puestos utilizaría, y describa cinco

Proyecto final Grupo #6

5. ¿Qué tipo de remuneración se puede aplicar a esta empresa, y explique por

 salario básico  Viáticos

 vacaciones  planes de incentivos

Proyecto final Grupo #6

Debido a la adquisición de equipos para diseño por computadora, el nivel de

Proyecto final Grupo #6

1. ¿Cómo determinarían ustedes el nivel salarial de los ingenieros que operan

Posteriormente al obtener la ficha de descripción del cargo “Ingeniero de diseño por

2. El trabajo con el sistema anterior permitía a los empleados un ingreso

Proyecto final Grupo #6

4. Diseñen una política que ayude a regular el sistema de compensación de

Alcance: La política cubre a todos los empleados del departamento de diseño de la

• Se compensará conforme al nivel de responsabilidad y complejidad del

Tipos de Reajustes salariales: La remuneración sería en base al puesto ocupado

Proyecto final Grupo #6