Teorias Acerca de La Motivacion de Personal
Teorias Acerca de La Motivacion de Personal
Teorias Acerca de La Motivacion de Personal
HUMANISNO INDUSTRIAL
La teoría de las relaciones humanas surgió en los Estados Unidos, como una
consecuencia inmediata de las conclusiones obtenidas en la Experiencia de
Hawthorne, desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores. Fue básicamente un
movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la administración de
Taylor y Fayol. Nació de la necesidad de corregir la fuerte tendencia a la
deshumanización del trabajo surgida con la aplicación de métodos rigurosos,
científicos y precisos, a los cuales los trabajadores deberían forzosamente
someterse.
La experiencia de Hawthorne
Necesi-
dades de
Autorreali- Necesidades
zación Secundarias
Necesidades de
Estima
Necesidades Sociales
Necesidades de Seguridad
Necesidades
Necesidades Fisiológicas Primarias
Necesidades estéticas.
Ventajas
Desventajas
Si bien Maslow postula que su modelo es válido para todos los seres
humanos, sus estudios los realizó sobre individuos occidentales del siglo XX,
por lo que sus postulados serían válidos solamente para la sociedad
occidental de nuestro siglo.
Las personas tal vez no tengan cinco necesidades exactamente; el orden
puede diferir del propuesto por Maslow o tal vez tengan varias necesidades
preponderantes en lugar de sólo una. Es más, esta teoría no se puede
generalizar a otras culturas u otros países. El orden de la clasificación de las
necesidades también varía en diferentes culturas.
Si bien se han obtenido pruebas para algunos aspectos específicos del
modelo, no se ha encontrado una forma de estudiar el modelo como un todo;
sin embargo, la jerarquía es ampliamente aceptada por su atractivo intuitivo.
El modelo de Maslow no explica de forma clara y consistente ciertas
conductas, como son las de auto-sacrificio en aras de un bien común; aunque
este acto se justifique por la presencia de necesidades de trascendencia que
superarían las básicas de orden de la supervivencia, parece necesario un
ajuste del modelo para lograr asimilar de mejor modo estos hechos.
Teoría de los dos factores de Herzberg (F. Higiénicos y F. Motivacionales)
Con todo, algunos críticos del sistema anotan una serie de efectos indeseables,
como el aumento de ansiedad por el constante enfrentamiento con tareas nuevas y
diferentes, aumento del conflicto entre las expectativas personales y los resultados
de su trabajo en las nuevas tareas enriquecidas, sentimientos de explotación
cuando la empresa no acompaña el enriquecimiento de tareas con el
enriquecimiento de la remuneración, reducción de las relaciones interpersonales
dada la mayor dedicación a las tareas enriquecidas.
Conclusiones
Teoría X
Teoría Y
a. Concepto de burocracia
b. Concepto y clasificación de la autoridad
c. Modelo ideal de burocracia
Concepto de autoridad
Weber utiliza poder, autoridad y dominio como sinónimos y los define como: “La
posibilidad de imponer la voluntad de una persona sobre el comportamiento de
otras”.
Jerarquía de autoridad
La organización debe estructurarse de acuerdo con una jerarquía de autoridad;
todo empleado inferior debe estar sujeto al control y supervisión del superior.
Además, debe responder tanto de sus actos como de los de sus subordinados
pero, para que pueda responder de los actos de sus subalternos, debe tener
autoridad legal.
Reglas que definen la responsabilidad y la labor
La labor debe estar regida por reglas abstractas que emanen de la dirección
general para lograr la uniformidad y coordinación de la ejecución de toda
organización. Las órdenes y reglas deben ser precisas, claras y sencillas,
determinando la responsabilidad del ejecutor. La observancia rigurosa de las
reglas en la solución de los problemas elimina la posibilidad de desviaciones
debidas a diferencias individuales.
Todo miembro de una organización debe tener una calificación técnica y estar
protegido contra despidos injustificados. El empleo en las organizaciones debe
ser una carrera para que los miembros se desarrollen y asciendan por méritos y
antigüedad. Ello tenderá a fomentar el “Espíritu corporativo” (amor a la
organización, respeto, lealtad, lo que estimulará la actividad en beneficio de su
propia organización).
Evitar la corrupción
Debe existir una clara diferencia entre los ingresos de los miembros debido a
fortuna privada, e ingresos otorgados por su trabajo en la organización.
Disfunciones de la burocracia
Weber quiso construir un “Modelo ideal” partiendo de “Un todo ideal”, con
“Directores ideales” “Hombres ideales”, “Medio ambiente ideal”. El enfoque
burocrático no es adecuado a las organizaciones altamente flexibles que enfrentan
muchas actividades no rutinarias en las que la creatividad y la innovación sean
importantes. No posee medios adecuados para resolver diferencias y conflictos
entre grupos funcionales.
DAVID MCLLELAND (Teoría de las necesidades)
1. Necesidad de afiliación
Las personas con una elevada motivación de afiliación tienen fuertes deseos de
pertenecer a grupos sociales. También buscan gustar a las demás, por lo que
tienden a aceptar las opiniones y preferencias del resto. Prefieren la colaboración
a la competición, y les incomodan las situaciones que implican riesgos y falta de
certidumbre.
Según McClelland estas personas tienden a ser mejores como empleadas que
como líderes por su mayor dificultad para dar órdenes o para priorizar los objetivos
organizacionales. No obstante, cabe mencionar que se han descrito dos tipos de
líder: el de tarea, asociado a una alta productividad, y el socioemocional,
especialista en mantener la motivación grupal.
La importancia de la necesidad de afiliación ya había sido destacada previamente
por Henry Murray, creador del test de apercepción temática. Lo mismo se puede
decir de las necesidades de logro y de poder, que sirvieron como base a la
propuesta de McClelland.
2. Necesidad de logro
3. Necesidad de poder