Remuneración

Total

Básica Salariales
 Salario Mensual  Bonos
 Salario por Hora  Participación en los resultados, etcétera
Es el pago monetario que el trabajador recibe por vender Programas diseñados para recompensar a los
su fuerza de trabajo, aun cuando en otros periodos de la trabajadores que tienen buen desempeño, los
historia habían existido trabajadores asalariados, no fue incentivos se pagan de diversas formas, por medio de
sino hasta el advenimiento del capitalismo que el salario bonos y participación en los resultados, como
se convirtió en la forma dominante de pagar por la mano recompensas por los resultados.
de obra.

Prestaciones
 Seguro de vida
 Seguro de salud
 Comida subsidiada, etcétera
Casi siempre, se llaman remuneración indirecta. Las prestaciones se
otorgan por medio de distintos programas que veremos más adelante.

Financieras Recompensas No Financieras

Organizacionales
Consiste en la paga que cada Las recompensas extra financieras que
empleado recibe en forma de salarios, ofrece la organización, como orgullo,
bonos, premios y comisiones. El salario
autoestima, reconocimiento,
representa el elemento más importante:
es la retribución, en dinero o
Seguridad de empleo, etc., afectan la
equivalente, que el empleador paga al satisfacción que las personas derivan del
empleado en función del puesto que sistema de remuneración. De ahí la
ocupa y de los servicios que presta necesidad de considerar el conjunto
durante determinado periodo total de las recompensas.

Directas Indirectas
 Oportunidades de desarrollo
 Reconocimiento y autoestima
 Seguridad de empleo
 Salario  Descanso semanal  Calidad de vida en el trabajo
directo remunerado (para  Orgullo por la empresa y el
 Premios jornaleros) trabajo
 Comisiones  Días feriados  Promociones
 Gratificaciones  Libertad y autonomía en el
trabajo
 Prebendas
 Horas extra
 Aguinaldo
 Extras
 Derivaciones financieras
de las prestaciones
 Salario nominal y salario real
El salario representa la principal forma de recompensa organizacional. Hay un salario nominal y un salario real. El
nominal representa el monto de dinero que establece el contrato individual para el puesto ocupado. El salario real
representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con el monto de dinero que recibe mensual,
quincenal o semanalmente y equivale al poder adquisitivo, el cual se entiende como la cantidad de mercancías que
se pueden adquirir con el salario.
También está el salario mínimo, la remuneración más baja que permite la ley para los trabajadores de un país o de
un ramo de actividad económica. Su determinación representa una intervención del Estado en el mercado de
trabajo o, como ocurre en muchos países, es el resultado de negociaciones colectivas entre empleados y
empleadores.
 De modo que al definir el salario hay que considerar varios aspectos:
1. Es la paga por un trabajo.
2. Constituye una medida del valor que un individuo tiene para la organización.
3. Coloca a la persona en una jerarquía de estatus dentro de la organización.
4. Define el nivel de vida del colaborador.
5. Representa una inversión de la organización que produce un rendimiento.
Los tipos de salario
Existen tres tipos de salario: el salario por unidad de tiempo, el salario por resultados y el salario por la tarea.
1. El salario por unidad de tiempo se refiere al pago con base en la cantidad de tiempo que la persona está a
disposición de la empresa. La unidad de tiempo puede tener la dimensión de una hora, semana, quincena o mes y,
por lo mismo, las personas son contratadas por hora o por mes.
2. El salario por resultados se refiere a la cantidad o el número de piezas o de obras que produce la persona.
Abarca los sistemas de incentivos (comisiones o porcentajes) y los premios por producción (gratificaciones por la
productividad alcanzada o los negocios realizados).
3. El salario por la tarea es una fusión de los dos tipos anteriores, es decir, la persona está sujeta a una jornada de
trabajo, al mismo tiempo que su salario se determina por la cantidad de piezas que produce.
Los significados del salario
El salario es una contraprestación por el trabajo que una persona desempeña en la organización. A cambio del
dinero —elemento simbólico e intercambiable—, la persona empeña parte de sí misma, de su esfuerzo y de su
vida y se compromete a realizar una actividad diaria y a cumplir con una norma de desempeño en la organización.

 Tecnología en los puestos de la organización.

 Política de recursos humanos de la organización.
 Política salarial de la organización.
 Factores internos  Desempeño y capacidad financiera de la
(organizacionales) organización.
 Competitividad de la organización.

Composición de los
Salarios  Situación del mercado de trabajo.
 Coyuntura económica (inflación, recesión, costo
de la vida, etcétera).
 Factores externos  Sindicatos y negociaciones colectivas.
(ambientales)  Legislación laboral.
 Situación del mercado de clientes.
 Competencia en el mercado.
 Criterios para preparar un plan de remuneración
1. Equilibrio interno frente a equilibrio externo.
El plan de remuneración se debe percibir como un plan justo dentro de la organización o como justo en comparación con el
salario de otras organizaciones del mismo ramo.

2. Remuneración fi ja o remuneración variable.

La remuneración puede tener una base fija —el pago de salarios mensuales o por hora— o variar de acuerdo con criterios
previamente definidos, como las metas o las ganancias de la organización.

3. Desempeño o antigüedad en la compañía.

La remuneración puede dar importancia al desempeño y remunerarlo de acuerdo con las aportaciones individuales o grupales
o puede ponerlo en la antigüedad que el trabajador tiene en la organización.

4. Remuneración del puesto o remuneración de la persona.

La compensación se puede enfocar en la medida en que el puesto contribuye a los valores de la organización o en la medida
en que los conocimientos y las competencias de la persona contribuyen al trabajo o a la organización.

5. Igualitarismo o elitismo.
La remuneración puede incluir al mayor número posible de colaboradores dentro de un mismo sistema de remuneración
(igualitarismo) o establecer diferentes planes en razón de los niveles jerárquicos o los grupos de trabajadores (elitismo).
En el sistema igualitario, todos los colaboradores participan del mismo sistema de remuneración y los planes de participación
en los resultados fijan el mismo porcentaje para todos los trabajadores, de la cima a la base de la organización.

6. Remuneración por debajo o por arriba del mercado.

La remuneración de los trabajadores puede estar en un nivel porcentual que se ubica debajo o arriba del mercado.
Esta elección afecta los costos de la organización y la satisfacción de los colaboradores.

7. Premios monetarios o premios extra monetarios.

El plan de remuneración puede hacer hincapié en motivar a los colaboradores por medio de recompensas monetarias, como
los salarios y los premios salariales, o de recompensas extra monetarias, como con trabajos más interesantes o con la seguridad
de empleo.

8. Remuneración abierta o confidencial.

Los colaboradores pueden tener acceso abierto a la información sobre la remuneración de otros colegas y sobre la manera en
que se toman las decisiones salariales (remuneración abierta) o se puede impedir que los trabajadores tengan acceso a esa
información (remuneración confidencial).

9. Centralización o descentralización de las decisiones salariales.

Las decisiones sobre la remuneración pueden estar bajo el control de un órgano central o ser delegadas a los gerentes de las
unidades descentralizadas. En el sistema centralizado, las decisiones se suelen tomar y controlar en el área de recursos
humanos.
 Es crear un sistema
OBJETIVO de recompensas que
PRINCIPAL sea equitativo para la
organización y los
trabajadores.

Utiliza la misma tecnología

que la administración
tradicional de salarios, pero
POLÍTICA sustituye los factores de la
SALARIAL. evaluación por las
competencias individuales.

DERIVACIONES
Es el conjunto de REMUNERACIÓN CON DE SALARIOS.
decisiones
BASE EN
organizacionales que se
COPETENCIAS.
toman en asuntos
referentes a la
remuneración y las
prestaciones otorgadas a Por cada pago del salario
los colaboradores. real, la organización debe
 Adecuada. pagar al gobierno el
monto correspondiente a
 Equitativa. las prestaciones sociales,
las cuales son el conjunto
 Equilibrada.
de obligaciones laborales
7 CRITERIOS  Eficaz en cuanto a los que las empresas deben
A CUMPLIR pagar.
costos.

 Segura.

 Motivadora.

 Aceptable patra los

empleados.
 Casi siempre buscan incentivar la
consecución de los objetivos y la
CUÁL ES EL ENFOQUE obtención de resultados. El enfoque
DE LOS INCENTIVOS puede estar en el desempeño del
puesto o en la oferta de competencias
RECOMPENSAS Y individuales.
SANCIONES.

Es una gratificación, tangible o intangible,

a cambio de la cual las personas asumen
su membresía en la organización.
Cuenta con un sistema de TIPOS DE
recompensas (incentivos y RECOMPENSAS
alicientes para estimular ciertos ECONÓMICAS.
tipos de comportamientos
deseados por la organización).
Y de sanciones (castigos y
penalizaciones reales o PROGRAMAS DE INCENTIVOS.
potenciales, para prohibir ciertos
tipos de comportamiento 1. Las recompensas debidas
indeseables. por la realización de los
objetivos de la empresa.

2. Las recompensas
vinculadas a la antigüedad
Es el factor que lleva a las del trabajador.
personas a trabajar en beneficio de
la organización. 3. Las recompensas por un
desempeño claramente
1. La realimentación debe servir como excepcional.
refuerzo positivo del comportamiento
deseado.
DEBE SUSTENTAR EN
LOS SIGUIENTES PASOS. 2. La correspondencia entre las
recompensas entregadas y los resultados
alcanzados.
 Se deben de tomar en cuenta algunos aspectos
fundamentales. En primer término, un plan
salarial funciona mejor que un plan de
incentivos.

CÓMO DISEÑAR UN
PLAN DE
INCENTIVOS.
ÓMO PREPARARLO DEBEN
TOMAR EN CUENTA.

DISTRIBUCIÓN DE
UTILIDADES ENTRE
1. El pago por desempeño no es UN PLAN DE INCITIVOS ES
LOS
sustituto de una buena INTERESANTE CUANDO.
COLABORADORES.
administración.

2. Las personas dirigen sus

esfuerzos aquellos que es
recomenzados
Las unidades de los
3. El salario no es un motivador. resultados se pueden
4. Las recompensas también medir con facilidad.
Es un sistema que emplea la
sancionan. organización para distribuir entre sus
colaboradores, anualmente, una
5. Las recompensas provocan
proporción determinada de sus
ruptura en las relaciones.
utilidades.
6. Las recompensas llevan a un
desempeño limitado.

7. Las recompensas reducen

los intereses y la motivación.
 PRESTACIONES Y SERVICIOS.
ORIGEN Y
DESARROLLO CLASIFICACIONES

 Becas educativas.
 La competencia
Incluyen toda una variedad de
entre las facilidades y beneficios que  Seguro de vida en
organizaciones que ofrece la organización, como grupo.
se disputan a los asistencia medica-
talentos humanos, hospitalaria, seguro de vida,  Préstamo a los
sea para atraerlos o alimentación subsidiada, trabajadores.
retenerlos. transporte, pago por
antigüedad en la compañía,  Membresía para
 Una nueva actitud planes de pensión o jubilación. clubes deportivos.
de las personas
respecto a las  Ayuda para gastos
prestaciones funerarios.
sociales.
 Asistencia medica-
 Las exigencias de hospitalaria.
los sindicatos y la
Prestaciones de ley son: vacaciones,  Complemento de
incidencia de los aguinaldo, jubilación, seguro de jubilación o planes
planes de accidente de trabajo, ayuda por de seguridad social.
prestaciones en la enfermedad, día de descanso
negociación de los laborado, prima vacacional,
contratos colectivos dominical, de antigüedad, permiso
de trabajo. pegado por maternidad.

 Las exigencias de la
legislación laboral y
de la prevención
social. EN RAZÓN DE SUS EN RAZÓN DE SU
OBJETIVOS. NATURALEZA.

Se clasifican como asistenciales: atención médico,

odontológica, ayuda económica, seguridad social, Se clasifican en monetarias o extra
complemento de jubilación, de salario en separación monetarios: Vacaciones, aguinaldo,
prolongada por enfermedad, seguro de gastos gratificaciones, complemento de
médicos mayores, de vida de grupo, guardería para salario en ausencia prolongada debido
hijos de trabajadores. a enfermedad.
 OBJETIVOS DE LOS
PLANES DE
PRESTACIONES.

OBJETIVOS OBJETIVOS
INDIVIDUALES. ECONÓMICOS.

Es un paquete de
prestaciones adecuado para
el perfil de los trabajadores y
Las de sus actividades.
prestaciones Las prestaciones deben
buscan atender las funcionar como un
necesidades elemento que permite
individuales de las atraer y retener al
personas para personal y pretenden:
proporcionarles una
vida personal, familiar -Reducir la fatiga física
OBJETIVOS SOCIALES. y psicológica de las
y laboral más tranquila
y productiva. personas
-Apoyar el
reclutamiento de
personal y atraer a
Procuran mitigar las
candidatos.
deficiencias, lagunas o
carencias de la -Reducir la rotación de
prevención social, del personal y conservas a
sistema educativo y de las personas en la
los demás servicios que empresa.
brinda el Gobierno o la
-Reducir el ausentismo.
comunidad, como
transporte, seguridad,
etc.
 Cada organización ofrece un
plan de prestaciones que
diseña con base en criterios
propios y específicos.
ASPECTOS RELEVANTES
PARA EL DISEÑO DEL PLAN
CRITERIOS DEL DE PRESTACIONES.
DISEÑO.

DISEÑO DE PLAN
DE
1. Los programas de las
1. El principio del rendimiento de PRESTACIONES. prestaciones de ley se
la inversión subraya que toda deben relacionar con las
prestación se debe conceder aportaciones para las
a los trabajadores siempre y prevenciones.
cuando produzca algún
rendimiento o beneficio para 2. Existen poca evidencia de
la organización. ETAPAS DEL DISEÑO que las prevenciones y los
DEL PLAN DE servicios motiven
2. El principio de la PRESTACIONES. realmente un mejor
responsabilidad compartida desempeño.
subraya que el costo de las
prestaciones sociales se 3. Las prestaciones no
debe dividir entre la necesariamente aumentan
1. Establecer los objetivos y la la motivación de las
organización y los
estrategia de las prestaciones personas. Potwue
trabajadores beneficiados.
funcionan como factores
2. Involucrar a todos los participantes
higiénicos.
y sindicatos.
4. Muchos trabajadores
3. Comunicar las prestaciones.
visualizan las prestaciones
4. Auditar los costos. como mero adorno.
 PREVISIÓN SOCIAL FONDO DE PENSIÓN
Y PRIVADA. INDIVIDUAL PROGRAMADA.
COSTOS DE LAS PRESTACIONES
SOCIALES.

Funciona como un plan de

Social: depende de las aportaciones de
prevención social en el cual el
los empleados y de las empresas, con
participante adquiere parte de un
base en la nómina, para ofrecer
fondo de inversión, con el
prestaciones a los jubilados y a los PLANES TRADICINALES. compromiso de aportar al mismo
pensionados.
periódicamente, por lo menos una
Privada: se basa en aportaciones que vez al año.
efectúan mensual o periódicamente
durante varios años y que constituyen
un monto acumulado al nombre del
participante.
VIDA GENERADORA DE
BENEFICIO LIBRE.

1. Un plan cerrado de previsión

PLAN GENERAL DE
privada: es un fondo de
BENEFICIO LIBRE.
pensión ofrecido por las
empresas o los grupos
económicos a sus Ha sido diseñada para personas que
empleados. poseen un horizonte de inversiones
de largo plazo. Permite la
Es una opción complementaria que 2. Un plan abierto de previsión acumulación de recursos para futuros
se ofrece en l mercado. El privada: es ofrecido por las y que pueden ser rescatados en forma
participante adquiere parte de un aseguradoras, instituciones de renta mensual o de pago unico a
fondo de inversión de largo plazo, partir de una fecha escogida por el
bancarias y empresas del
pero no existe una prioridad participante.
sector.
mínima para las aportaciones.