Tesis de Inducción Laboral PDF

UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLOGICAS
CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
TEMA:
“Implementación de un plan de inducción y re inducción tendiente a que permita que el

personal se identifique con los objetivos organizacionales”
Informe final del trabajo de titulación de Psicóloga Industrial
Autor: Vanessa Tatiana Arellano Reinoso
Tutor: Dr. Benjamín Meza
Promoción: 2012 - 2013
Quito 2014
A. PRELIMINARES
AGRADECIMIENTO
Agradezco a la Universidad Central del Ecuador, que me ha permitido ser parte de esta noble
institución.
Al Ministerio Del Deporte que me permitió desarrollar la investigación necesaria para el proyecto
de titulación.
A mis queridos profesores quienes colaboraron y apoyaron incondicionalmente la ejecución del

proyecto de titulación brindándome conocimiento acertado sobre el tema.
A mi tutor por apoyarme en la elaboración y avance del proyecto de titulación.
A, todas las personas que contribuyeron al desarrollo de la investigación.
Muchas Gracias
i
DEDICATORIA
Dedico mi trabajo de titulación de tercer nivel a:
Dios por darme la vida y demostrarme su infinito amor.
A mis padres ya que ellos son los pilares fundamentales de mi vida y quienes me brindaron su
apoyo incondicional.
A mis hermanas que con su ejemplo supieron guiarme en mis estudios y animarme para que siga
adelante
A mi novio amigas /os que con sus palabras de ánimo lograron que me esfuerce día a día.
ii
DECLARATORIA DE ORIGINALIDAD
iii
AUTORIZACIÓN DE LA AUTORÍA INTELECTUAL
iv
RESUMEN DOCUMENTAL
Trabajo de investigación sobre Psicología Industrial, específicamente Inducción y Re inducción

del personal. El objetivo fundamental es probar que la inducción y re inducción permite al
personal de la organización conocer el funcionamiento de la misma, así como el sentido de
pertenencia de los trabajadores hacia la organización. La hipótesis plantea que la implementación
de un plan de inducción y re inducción posibilita al personal identificarse con los objetivos
organizacionales. El Fundamento teórico, se basa en el criterio de Dessler, quien considera que la
inducción de personal es un “Procedimientos que permiten proporcionar a los trabajadores
información básica sobre la empresa para desarrollar satisfactoriamente sus labores”.
Investigación no experimental, descriptiva. La conclusión es que los procesos de inducción y
reinduccion son necesarios para la organización ya que permiten que los trabajadores conozcan el
funcionamiento de la misma así como sentirse identificados con los objetivos organizacionales y
su puesto de trabajo; con la Recomendación de enfocar que la inducción y reinduccion es
necesaria dentro de la organización ya que permite que el individuo se sienta comprometido con la
organización y su puesto de trabajo.
CATEGORIA TEMATICA
PRIMARIA: PSICOLOGIA INDUSTRIAL
SECUNDARIA: INDUCCION Y REINDUCCIÓN
DESCRIPTORES
INDUCCION Y REINDUCCIÓN, MANUAL INSTITUCIONAL
IDENTIFICACION CON OBJETIVOSINSTITUCIONALES, CUESTIONARIO MINISTERIO

DEL DEPORTE
MINISTERIO DEL DEPORTE
DESCRIPTORES GEOGRAFICOS
SIERRA, PICHINCHA, QUITO.
v
DOCUMENTARY ABSTRACT
This is a research work on industrial psychology, namely induction and re-induction of personnel.
The core object is demonstrating that induction and re-induction allows personnel of the
organization get familiar with the institution function, as well as acquiring a belonging sense of
workers toward the organization. The hypothesis proposes the implementation of an induction and
re-induction plan for personnel to identify themselves with organizational objectives. The
theoretical fundamental is based on Dessler opinion, who believes that personnel induction is a
“Procedure that allows providing workers with baseline information on the company ink order to
properly develop their activities”. It was a non-experimental and descriptive research. It was
concluded that induction and re-induction processes are necessary for the organization, because
they allow workers to get familiar with its functioning, and feel identified with organizational
objectives and their job. It has been recommended to understand that induction and re-induction is
necessary in an organization and allows individuals get committed with his/her organization and
job.
THEMATIC CATEGORY
PRIMARY: INDUSTRIAL PSYCHOLOGY
SECONDARY: INDUCTION AND RE-INDUCTION
DESCRIBERS
INDUCTION AND RE-INDUCTION, INSTITUTIONAL MANUAL
IDENTIFICATION WITH INSTITUTIONAL OBJECTIVES, SPORT MINISTRY QUESTIONNAIRE
SPORT MINISTRY
GEOGRAPHIC DESCRIBERS
SIERRA, PICHINCHA, QUITO
I certify that I am fluent in both English and Spanish languages and that I have prepared the attached
translation from the original in the Spanish language to the best of my knowledge and belief.
vi
TABLA DE CONTENIDOS
A. PRELIMINARES
AGRADECIMIENTO ................................................................................................................... i
DEDICATORIA ........................................................................................................................... ii
DECLARATORIA DE ORIGINALIDAD ................................................................................... iii
AUTORIZACIÓN DE LA AUTORÍA INTELECTUAL ............................................................. iv
RESUMEN DOCUMENTAL ........................................................................................................v
DOCUMENTARY ABSTRACT ................................................................................................. vi
TABLA DE CONTENIDOS ....................................................................................................... vii
TABLA DE CUADROS .............................................................................................................. ix
TABLA DE ILUSTRACIONES ...................................................................................................x
TABLA DE GRAFICOS ..............................................................................................................x
B. INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIÓN .....................................................1
INTRODUCCIÒN .........................................................................................................................1
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ........................................................................................2
PREGUNTA..................................................................................................................................2
OBJETIVOS: .................................................................................................................................2
OBJETIVO GENERAL .................................................................................................................2
OBJETIVO ESPECIFICO .............................................................................................................2
JUSTIFICACIÓN ........................................................................................................................3
MARCO TEÓRICO ....................................................................................................................4
TITULO I INDUCCIÒN ............................................................................................................4
1.1 El proceso de inducción............................................................................................................4
1.2 Objetivos de una buena inducción ............................................................................................4
1.3 Introducción al departamento de personal .................................................................................5
1.4 Introducción al puesto ..............................................................................................................5
1.6 El propósito de la inducción ....................................................................................................6
1.7 Programa de inducción para el personal ....................................................................................7
1.8 Beneficios de una buena inducción ..........................................................................................8
1.9 Ventajas de una buena inducción ..............................................................................................8
1.10 Norma sustitutiva de la norma del subsistema de Reclutamiento y Selección de personal .....8
TITULO II REINDUCCION.................................................................................................... 11
2.1 Concepto de reinducción de personal ..................................................................................... 11
2.2 Objetivos de la reinducción de personal ................................................................................ 11
2.3 Importancia de la reinducción de personal .............................................................................. 11
TITULO III OBJETIVOS ORGANIZACIONALES ............................................................... 12
3.1 Objetivos organizacionales .................................................................................................... 12
vii
3.2 Clasificación de los objetivos organizacionales ...................................................................... 12
3.3 Funciones de los objetivos organizacionales .......................................................................... 13
3.4 Características de los objetivos organizacionales ................................................................. 13
3.5 Tipos de objetivos organizacionales....................................................................................... 14
HIPOTESIS ................................................................................................................................. 15
DEFINICIÓN CONCEPTUAL .................................................................................................... 15
DEFINICIÓN OPERACIONAL .................................................................................................. 15
MARCO METODOLÒGICO ................................................................................................... 16
TIPO DE INVESTIGACIÓN ....................................................................................................... 16
DISEÑO DE INVESTIGACIÓN ................................................................................................. 16
POBLACIÓN Y MUESTRA ....................................................................................................... 16
TÉCNICAS E INSTRUMENTOS................................................................................................ 16
METODOS:................................................................................................................................. 16
TECNICAS ................................................................................................................................. 16
INSTRUMENTOS: ..................................................................................................................... 17
ANÁLISIS, VALIDEZ Y CONFIABILIDAD DE LOS INSTRUMENTOS ............................ 18
RESULTADOS DE LA INVESTIGACION ................................................................................ 19
RESULTADOS DE LA ENCUESTA .......................................................................................... 19
ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS .......................................................................... 50
CONOCIMIENTO DE OBJETIVOS INSTITUCIONALES: ANTES Y DESPUES DE LA
INDUCCIÒN Y RE INDUCCIÒN ............................................................................................... 50
CONCLUSIONES ....................................................................................................................... 52
RECOMENDACIONES .............................................................................................................. 53
C. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS.................................................................................. 54
Tangibles ..................................................................................................................................... 54
Virtuales ...................................................................................................................................... 54
ANEXOS .................................................................................................................................... 55
Anexo A. Plan Aprobado ............................................................................................................. 55
Anexo B. Glosario Técnico .......................................................................................................... 65
Anexo C. Programa de Inducción Y Reinducción Para el Personal del Ministerio Del Deporte .... 66
Anexo D. Encuestas .................................................................................................................... 75
viii
TABLA DE CUADROS
TABLA 1 GÈNERO ................................................................................................................... 19
TABLA 2 EDAD ........................................................................................................................ 20
TABLA 3 NIVEL DE ESTUDIO ................................................................................................ 21
TABLA 4 ESTADO CIVIL ........................................................................................................ 22
TABLA 5 DEPARTAMENTOS ................................................................................................. 23
TABLA 6 PUESTO ................................................................................................................... 24
TABLA 7 ANTIGUEDAD .......................................................................................................... 27
TABLA 8 REGIMEN ................................................................................................................. 28
TABLA 9 INDUCCIÒN Y RE INDUCCIÒN ............................................................................. 29
TABLA 10 ACTIVIDADES A DESEMPEÑAR ......................................................................... 30
TABLA 11 ADAPTACIÒN INICIAL ......................................................................................... 31
TABLA 12 FUNCION DE LA UNIDAD ADMINISTRATIVA.................................................. 32
TABLA 13 ANTECEDENTES .................................................................................................... 33
TABLA 14 MISIÓN .................................................................................................................... 34
TABLA 15 VISIÒN ..................................................................................................................... 35
TABLA 16 OBJETIVOS ORGANIZACIONALES .................................................................... 36
TABLA 17 PRINCIPALES DIRECTIVOS ................................................................................. 37
TABLA 18 BENEFICIOS QUE SE OTORGAN ......................................................................... 38
TABLA 19 POLITICAS INTERNAS ......................................................................................... 39
TABLA 20 DOCUMENTACIÒN DEBERES, DERECHOS Y PROHIBICIONES ..................... 40
TABLA 21 INDUCCIÒN Y REINDUCCIÒN ADECUADA ...................................................... 41
TABLA 22 OBJETIVOS ORGANIZACIONALES .................................................................... 42
TABLA 23 MISIÓN .................................................................................................................... 43
TABLA 24 VISIÒN .................................................................................................................... 44
TABLA 25 OBJETIVOS DE AREA ........................................................................................... 45
TABLA 26 OBJETIVOS INTERNOS ........................................................................................ 46
TABLA 27 OBJETIVOS EXTERNOS ........................................................................................ 47
TABLA 28 LA REINDUCCIÒN MEJORO EL CONOCIMIENTO ............................................ 48
TABLA 29 IDENTIFICACION DE LOS OBJETIVOS ............................................................ 49
TABLA 30 COMPROBACIÒN DE LA HIPOTESIS ................................................................... 50
ix
TABLA DE ILUSTRACIONES
Ilustración 1 FACTORES DE INDUCCIÒN ..................................................................................6
Ilustración 2 OBJETIVOS ORGANIZACIONALES .................................................................... 13
TABLA DE GRAFICOS
GRAFICO 1 GÈNERO ............................................................................................................... 19
GRAFICO 2 EDAD .................................................................................................................... 20
GRAFICO 3 NIVEL DE ESTUDIO ............................................................................................ 21
GRAFICO 4 ESTADO CIVIL .................................................................................................... 22
GRAFICO 5 DIRECCIONES ..................................................................................................... 23
GRAFICO 6 PUESTO ................................................................................................................ 26
GRAFICO 7 ANTIGUEDAD ..................................................................................................... 27
GRAFICO 8 REGIMEN ............................................................................................................. 28
GRAFICO 9 INDUCCIÒN Y RE INDUCCIÒN ......................................................................... 29
GRAFICO 10 ACTIVIDADES A DESARROLLAR .................................................................. 30
GRAFICO 11 ADAPTACIÒN INICIAL ..................................................................................... 31
GRAFICO 12 FUNCION DE LA UNIDAD ADMINISTRATIVA ............................................. 32
GRAFICO 13 ANTECEDENTES ............................................................................................... 33
GRAFICO 14 MISIÒN ............................................................................................................... 34
GRAFICO 15 VISIÒN ................................................................................................................ 35
GRAFICO 16 OBJETIVOS ORGANIZACIONALES ................................................................ 36
GRAFICO 17 PRINCIPALES DIRECTIVOS ............................................................................. 37
GRAFICO 18 BENEFICIOS QUE SE OTORGAN ..................................................................... 38
GRAFICO 19 POLITICAS INTERNAS ..................................................................................... 39
GRAFICO 20 DOCUMENTACIÒN DEBERES, DERECHOS Y PROHIBICIONES ................. 40
GRAFICO 21 INDUCCIÒN Y RE INDUCCIÒN ADECUADA ................................................. 41
GRAFICO 22 OBJETIVOS ORGANIZACIONALES ................................................................ 42
GRAFICO 23 MISIÒN ............................................................................................................... 43
GRAFICO 24 VISIÒN ................................................................................................................ 44
GRAFICO 25 OBJETIVOS DE AREA ........................................................................................ 45
GRAFICO 26 OBJETIVOS INTERNOS ................................................................................... 46
GRAFICO 27 OBJETIVOS EXTERNOS .................................................................................... 47
GRAFICO 28 LA RE INDUCCIÒN MEJORO EL CONOCIMIENTO ....................................... 48
GRAFICO 29 IDENTIFICACION DE LOS OBJETIVOS .......................................................... 49
GRAFICO 30 COMPROBACION DE LA HIPOTESIS .............................................................. 50
x
B. INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
INTRODUCCIÒN
En el medio laboral es común encontrar el ingreso de personas que llegan a la organización y por
diversas causas no reciben una adecuada inducción que favorezca la integración rápida y efectiva
en la empresa lo que provoca que los empleados no desarrollen un sentido de pertenencia a la
institución impidiendo el desarrollo tanto institucional como el profesional.
Por esta razón considero que es importante el desarrollo de un plan de inducción que posea la
suficiente información sobre los procesos que se deben seguir al momento de realizar una
inducción en el personal, para lograr que el nuevo integrante se identifique con la organización
como un sistema dinámico de interacciones internas y externas en permanente evolución en donde
un buen desempeño incidirá positiva y directamente sobre el logro de los objetivos corporativos
mejorando tanto los procesos de producción así como el desempeño y rendimiento de los
trabajadores.
Así mismo es importante destacar que los programas de re inducción nos permitirán crear nuevas
expectativas en el personal que labora en la organización ya que se lograra un sentido de
pertenencia y compromiso de los trabajadores hacia la organización.
1
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
“La implementación de un programa de inducción y re inducción permitirá a los empleados

identificarse con los objetivos organizacionales”
PREGUNTA
¿La implementación de un programa de inducción y re inducción permitirá a los empleados

identificarse con los objetivos organizacionales?
OBJETIVOS:
OBJETIVO GENERAL
 Determinar si la implementación de un plan de inducción y re inducción permite al

personal identificarse con los objetivos organizacionales.
OBJETIVO ESPECIFICO
 Implementar un plan de inducción y re inducción laboral.

 Evaluar la identificación del personal con los objetivos organizacionales.
2
JUSTIFICACIÓN
Todo programa de inducción tiene como propósito lograr que el nuevo integrante se identifique con
la organización como un sistema dinámico de interacciones internas y externas en permanente
evolución en donde un buen desempeño incidirá positiva y directamente sobre el logro de los
objetivos organizacionales.
en la empresa.
El Ministerio de Deporte requiere que su personal se desempeñe eficientemente y permita potenciar

los objetivos de la empresa desde su incorporación, por lo tanto es importante que exista un
programa de inducción para la integración de un nuevo personal en la organización.
El proceso de inducción en el personal nos permitirá que el trabajador se sienta identificado en

su departamento y en la organización así como conocer los objetivos organizacionales
3
MARCO TEÓRICO
TITULO I
INDUCCIÒN
1.1 El proceso de inducción
“La inducción del nuevo empleado tiene como propósito adaptarse de la mejor manera y en
menor tiempo posible al puesto para el cual fue contratado, a sus compañeros y a las
características de la organización” (Barquero Corrales, 2005, pág. 59). Es decir se orienta al
trabajador para que comprenda como debe realizar su trabajo, como asumir el papel que le
corresponde dentro del grupo y para crear una actitud favorable a la organización. Un buen
programa de inducción debe constituirse en la primera etapa del adiestramiento que debe brindarse
a quien recién comienza a cumplir con ciertas obligaciones.
(Barquero Corrales, 2005)Afirma que:
La orientación de un nuevo empleado debe constar de:
 La bienvenida: Será presentado a sus compañeros así mismo se informara sobre la

organización y características básicas de leyes, reglamentos, tradiciones,
principales procedimientos administrativos, técnicas y horarios de trabajo.
 El escritorio y el equipo: es importante tener preparadas las herramientas y otros
instrumentos de trabajo, el escritorio es indispensable para el nuevo empleado
donde desempeñara sus tareas, es importante que el jefe se encuentre enterado de
su llegada y que disponga el lugar y el equipo que va a necesitar para su
labor.(pág. 60)
1.2 Objetivos de una buena inducción
(Rodriguez Valencia, 2007) nos menciona que los principales objetivos son :
 Ayudar a los nuevos empleados de la organización para que tengan un proceso

productivo.
 Establecer actitudes favorables de los trabajadores a la organización las políticas y el
personal que trabaja en la organización.
 Ayudar a que los trabajadores nuevos tengan un sentido de pertenencia para que se
sienta entusiasmado y posean una moral alta dentro de la organización. (pág. 163)
4
1.3 Introducción al departamento de personal
(Rodriguez Valencia, 2007) Afirma: que el departamento de Recursos Humanos debe darle
información sobre aspectos generales como son:
 La historia de la de organización.
 Las políticas generales del personal
 Proporcionar un manual de bienvenida por parte de la organización.
 Las reglas de disciplina, las indicaciones de lo que se puede y no se puede hacer.
 Las prestaciones a las que tiene derecho, ejemplo caja de ahorros, seguro social
afiliaciones a sindicatos entre otros. (pág. 164)
1.4 Introducción al puesto
(Rodriguez Valencia, 2007) Afirma: que introducir al trabajador al puesto que desempeñara incluye
dar orientación respecto al ambiente de trabajo por lo que se recomienda:
 Llevar y presentar personalmente al nuevo trabajador con el que será su jefe inmediato.
 El jefe inmediato a su vez debe presentarle a sus compañeros.
 El jefe explicara en que consiste el trabajo utilizando la descripción del puesto y le
entregara una copia para que lea detalladamente.
 El jefe debe mostrar la ubicación de cada departamento de la organización. (pág. 165)
1.5 Orientación del nuevo trabajador
Los nuevos empleados suelen tener creatividad, entusiasmo y compromiso, se puede perder mucho
de esto con un programa inadecuado de inducción que no logran integrar a los nuevos contratados
al grupo de trabajo, en cambio un programa efectivo realza la relación de trabajo y proporciona la
base para la motivación, el compromiso y la productividad. (Rodriguez Valencia, 2007, pág. 165).
La induccion de personal es importante ya que un programa adecuado lograra que el nuevo
trabajador se sienta entusiasmado y comprometido con la organización mientras que si el programa
no es efectivo el trabajador no se integrara a su grupo de trabajo.
La inducción debe estar principalmente enfocada en los siguientes factores:
5
Ilustración 1 FACTORES DE INDUCCIÒN
Inducción al
departamento de
personal
 Conferencia
 Películas
 Proyección de
transparencias Incorporación
 Visitas a la empresa adecuada
 Influir su
Adaptación al actividad
nuevo  Motivar su
Introducción al puesto
ambiente de rendimiento
trabajo  Adaptación
 Presentación al
nuevo empleado en positiva
su área de trabajo  Lograr
 Descripción del estabilidad
puesto a  Lograr lealtad
desempeñar.
 Mostrar sitios
generales.
Fuente:(Rodriguez Valencia, 2007)
1.6 El propósito de la inducción
(Mond, 2010) Afirma que los propósitos de la inducción son:
 La situación del empleo: desde el inicio de la relación laboral, es de utilidad para

el empleado saber cómo se ajusta a su puesto de trabajo dentro de la estructura y
las metas organizacionales de la empresa.
 Políticas y reglas de la compañía: todo el trabajo dentro de la organización debe
realizarse de acuerdo con los lineamientos y restricciones que establecen las
políticas y las reglas, los empleados deben tener claro los lineamientos para
asegurarse de una transición adecuada y uniforme hacia el ámbito de trabajo.
 Remuneración: los empleados tienen un interés especial en la obtención de
información acerca del sistema de remuneración, por lo regular la administración
6
de esta información se desarrolla en el proceso de selección y se reitera durante la
inducción.
 Cultura corporativa: la cultura de la empresa refleja la forma como se hacen las
cosas, esto se relaciona con múltiples aspectos desde la manera en la que se visten
los empleados hasta la forma que hablan.
 Trabajo en equipo: es probable que la capacidad y la disposición de un nuevo
empleado para trabajar en equipo se hayan determinado desde antes de su
contratación.
 Desarrollo del empleado: la seguridad del empleo depende cada vez más de su
capacidad para adquirir los conocimientos y habilidades necesarios y continuo
cambio por lo tanto la empresa debe mantener a los empleados enterados no solo
los programas de desarrollo que patrocina la compañía sino de aquellos que estén
disponibles en forma externa.
 Sociabilización: para reducir la ansiedad que suelen experimentar los empleados
nuevos la compañía debe tomar medidas para integrarlos dentro de la organización,
informar mediante programas de sociabilización los temas de políticas y
administración de carreras. ( pág. 210,211 )
1.7 Programa de inducción para el personal
Este proceso de adaptación y ambientación debe realizarse mediante una programación sistemática,
llevada a cabo con su jefe inmediato, por un instructor especializado o por un colega con ciertas
características particulares, a través del denominado programa de inducción.
(Chiavenato, 2000) Afirma que los programas de integración contiene información referente a:
 La empresa: historia, desarrollo y organización.

 Recorrido por el departamento y otras áreas de la organización.
 Presentación con los compañeros de trabajo.
 Análisis de la cultura organizacional.
 Asignación de un área de trabajo e identificación de las tareas iniciales y los recursos
necesarios.
 Ubicación de la cafetería y sanitarios.
 El producto y servicio.
 Los derechos y deberes del personal.
 Los términos del contrato de trabajo.
 Las actividades sociales de los empleados: beneficios y servicios.
7
 Normas y reglamentos internos.
 Nociones sobre protección y seguridad en el trabajo.
 Cargo por ocupar: naturaleza del trabajo, horarios, salarios, oportunidades de ascenso.
 Relaciones del cargo con otros cargos.
 Descripción detallada del cargo. (pág. 32 )
1.8 Beneficios de una buena inducción
 Guía y orienta el comportamiento de los nuevos integrantes, en alineación con

los valores organizacionales.
 Facilita el contrato psicológico que espera la empresa del nuevo colaborador y
las expectativas tiene con respecto al desarrollo de la empresa.
 Refleja la estructura de la empresa ubicación geográfica desarrollo tecnológico
cultura organizacional y canales de comunicación.
 Define los roles y responsabilidades de las distintas áreas implicadas en este
proceso, los jefes inmediatos y el propio integrante.
 Clarifica las tareas del nuevo miembro de la organización.(Araujo, 2009, pág.
s/n).
1.9 Ventajas de una buena inducción
 Guía y orienta el comportamiento de los nuevos empleados

 Facilita el contrato psicológico que espera la empresa del nuevo colaborador
 Refleja la estructura de la empresa, cultura organizacional canales de comunicación
desarrollo tecnológico entre otros
 El nuevo empleado recibe la información general necesaria acerca de la empresa sus
normas, reglamentos y procedimientos que lo afectan su adaptación.(Pinzòn, 2011,
pág. s/n)
1.10 Norma sustitutiva de la norma del subsistema de Reclutamiento y Selección de

personal
Sección quinta de la inducción
Art.51.-De la inducción.- la inducción en un puesto de servicio público constituye el

conjunto de políticas, acciones y mecanismos a través de las cuales las UATH
institucional, o quien hiciere sus veces, facilita la adecuada vinculación de la o los
servidores a su puesto de trabajo.
8
Art 52.- Planeación y ejecución de la inducción.- la inducción a un puesto de servicio
público se realizara durante el primer mes de labor de la o el nuevo servidor, conforme al
calendario que establece las UATH institucionales, o quien hiciere sus veces para el
efecto y en el caso de los puestos ocupados por personas con discapacidades, este tiempo
podrá ser de hasta dos meses.
Esta inducción será realizada tanto para las personas que ingresan al servicio público,
como para los o las servidoras que ascienden.
La inducción considerara los siguientes aspectos
1.- Aspectos específicos
Presentación a la o el servidor ante las autoridades institucionales y sus nuevos compañeros.
1.2 Inducción general compuesta por
a) Introducción al servidor publico
b) Introducción a la identificación institucional
c) Políticas de gestión de Talento Humano
1.3. Inducción especifica al área que comprende:
a) Estructura y gestión del área de trabajo
b) Actividades e indicadores del puesto de trabajo
1.4. Entrenamiento específico técnico, cuyo objetivo es brindar
a) Conocimientos específicos del servidor público aplicados en el puesto de trabajo
b) Herramientas institucionales aplicadas al puesto de trabajo
1.5. Mediciones de la inducción, en la que se medirá el aprendizaje del servidor al finalizar el

proceso de inducción.
9
2.- Aspectos generales: que corresponden a los siguientes eventos que deberían coordinarse
con el Ministerio de Relaciones Laborales para la realización de los mismos
2.1 Taller de estrategias de un buen servicio en el sector publico
2.2 Taller de motivación y autoestima y relaciones humanas
Otros eventos considerados por el Ministerio de Relaciones Laborales
Los temas y herramientas específicas utilizadas durante el proceso de inducción serán

regulados a través de un instrumento técnico que emita el Ministerio de Relaciones
Laborales para dicho fin.
Para el caso de los servidores con discapacidades, la UATH institucional o quien hiciera
sus veces deberá proveer año a año el incremento en la provisión de apoyos técnicos
tecnológicos y adaptaciones de los instrumentos de información necesaria para el ejercicio
de las respectivas funciones en condiciones de equidad respecto a las y los demás
servidores
A efectos de control, el Ministerio de Relaciones Laborales, observara el cumplimiento de

los correspondientes periódicos de inducción. (Ministerio de Relacciones Laborales, 2012,
pág. 28)
10
TITULO II
REINDUCCION
2.1 Concepto de re inducción de personal
La re inducción nos permite que los trabajadores y la organización estén entrelazados con la
cultura organización, sus reglamentos y su trabajo dentro de la institución. La re inducción es el
hilo conector de los colaboradores y la empresa ya que mediante este proceso la empresa
encamina integración de todo su personal a su cultura organizacional, además comunica a sus
colaboradores sobre todas las reformas que se producen en la organización así como todos los
cambios en la estructura organizativa y puestos de trabajo. (Mendoza, 2013)
2.2 Objetivos de la re inducción de personal
(Mendoza, 2013)Afirma que los objetivos de la re inducción son:
 Conocer las reformas que se presenten en la organización y sus funciones.

 Actualizar los conocimientos de los trabajadores para alinearlos con las reformas, políticas
económicas y sociales.
 Renovar su compromiso con la filosofía organizacional sus valores, principios éticos y
organizacionales.
 Consolidar el sentido de pertenencia e identidad con la organización
 Ser conscientes de los objetivos y metas alcanzados por la organización.
 Proyectar acciones planes y programas que sean generadores de desarrollo y crecimiento
profesional personal y organizacional. ( pàg.49)
2.3 Importancia de la re inducción de personal
“La re inducción de personal es importante puesto que mediante ella establecemos la

responsabilidad y corresponsabilidad de la organización alineando los objetivos organizacionales
con los objetivos de los colaboradores tanto en su cargo área o departamento.” (Mendoza, 2013).
11
TITULO III
OBJETIVOS ORGANIZACIONALES
3.1 Objetivos organizacionales
Los objetivos influyen sobre la actividad propia de la organización y sus objetivos organizacionales
que se los agrupa principalmente en tres niveles fundamentales que son:
 Al nivel de entorno: son los beneficios que el entorno la sociedad y la naturaleza

espera obtener de la actividad empresarial para el progreso el bienestar y la
ocupación laboral.
 Al nivel organizacional: son los beneficios para los propietarios, salario para los
empleados ingresos para proveedores
 Al nivel individual: influyen compensaciones económicas, sociales, así como el
clima laboral, las expectativas de futuro y posibilidad de carrera profesional.
(Porret, 2007, pág. 29)
3.2 Clasificación de los objetivos organizacionales
Según Freitas & Gonzales (citado por Mejías, P. & Osorio, P. 2009) los objetivos pueden
clasificarse en:
“Objetivos comunes o generales: Son todos aquellos asignados a toda la organización

por igual, estos objetivos son definidos por los responsables de las unidades de negocio, el
valor que representa y el nivel de cumplimiento para los miembros de la organización.
Objetivos no comunes o específicos: Son aquellos que están bajo el control total de un
individuo, estos deben estar alineados con los objetivos comunes de la empresa, el
cumplimiento de los objetivos no comunes deben garantizar el cumplimiento del plan”.
(pág. 25)
12
Ilustración 2 OBJETIVOS ORGANIZACIONALES
COMUNES NO COMUNES
ALCANCE Si asignan a todo el personal Se asignan solo a algunos

de la organización trabajadores o un departamento.
PESO Por lo general tiene un peso de Por lo general tienen un peso de

60%del total de los objetivos un 40% del total de objetivos
asignados a una persona asignados a una persona.
Fuente: Mejías, P. & Osorio, P. (2009)
3.3 Funciones de los objetivos organizacionales
(Mejias, 2009) Los objetivos organizacionales son las actividades fundamentales para la
organización ya que pueden llegar a determinar la eficacia en su medio ambiente dentro de la
organización.
Los objetivos organizacionales cumplen funciones como son:
 Presentación de situaciones futuras que servirán como una guía para la etapa de
ejecución.
 Fuente de legitimidad ya que los objetivos justificaran las actividades de una empresa.
 Evaluar las acciones y la eficacia de la organización.
 Establece la relación entre la organización y su medio ambiente.
 Los objetivos pueden evolucionar dependiendo del medio ambiente y de la
organización.(pág. s/n)
3.4 Características de los objetivos organizacionales
Las características de los objetivos organizacionales son importantes ya que nos permitirán
identificarnos con la organización para que los trabajadores se sientan identificados y motivados al
momento de desarrollar su trabajo dentro de cada área y en general de la organización.
13
Las características principales de los objetivos organizacionales son:
 “Claridad: debe estar claramente identificado para que no exista duda en la

participación en el logro del objetivo.
 Flexibilidad: los objetivos deben ser lo suficientemente flexible para ser modificados
cuando la circunstancia lo requiera
 Medible: deben ser medibles para poder determinar con precisión y objetividad su
cumplimiento.
 Realista: deben ser factibles de lograrse.
 Coherente: Debe tomarse en cuenta que este debe servir a la organización y a las
áreas.
 Motivador: deben definirse de tal forma que se constituyan en elementos
motivadores para los trabajadores y los responsables de su cumplimiento.
 Deben ser deseables y confiables por los miembros de la organización.” (Valda, 2011)
3.5 Tipos de objetivos organizacionales
Es importante destacar que los objetivos organizacionales cumplen plazos determinados para
desarrollarse estratégicamente dentro de la organización por lo tanto deben ser creados para áreas
y para cada trabajador de la organización ya que estos objetivos nos permitirán alcanzar la meta
deseada.
Los objetivos organizacionales se identifican de acuerdo a la naturaleza de la organización y

pueden ser:
 Largo plazo: son los objetivos estratégicos en una empresa se realizan en un periodo
de 5 años y mínimo 3 años ya que sirven para definir el futuro de la organización.
 Mediano plazo: son los objetivos tácticos de la empresa ya que son los objetivos
formales y se fijan por áreas para ayudar a lograr su propósito.
 Corto plazo: son los objetivos que se cumplen en un periodo menor de un año y se los
conoce también como objetivos individuales u operacionales de la empresa ya que son
los objetivos que cada empleado quisiera alcanzar.(Valda, 2011)
14
HIPOTESIS
“La implementación de un plan de inducción y re inducción posibilitara al personal

identificarse con los objetivos organizacionales.”
DEFINICIÓN CONCEPTUAL
Inducción: Consiste en la orientación, ubicación y supervisión hacia los trabajadores que

ingresan recientemente a la organización
Re inducción: La re inducción trata de integrar al empleado a la cultura organizacional en

virtud de los cambios producidos en cualquiera de los asuntos de la organización
Objetivos organizacionales: es una imagen que la organización pretende alcanzar en el futuro.
DEFINICIÓN OPERACIONAL
Para la investigación nos hemos basado en las siguientes variables:
VARIABLE INDICADORES MEDIDAS INSTRUMEN/TECNICAS

.INDEPENDIENTE
Plan de inducción y Inducción Alto Encuestas/ Charlas

re inducción organización Medio
misión Bajo
visión
objetivos
Variable Indicadores Medidas Instrumentos

dependiente
Identificación con Sentido de Alto Encuestas/ Charlas

objetivos pertenencia Medio
organizacionales organizacionales Bajo
15
MARCO METODOLÒGICO
TIPO DE INVESTIGACIÓN
Descriptiva: Este tipo de investigación busca conocer como la induccion y re induccion influye en
los objetivos organizacionales.
DISEÑO DE INVESTIGACIÓN
Es no experimental, por cuanto se estudió a los sujetos de la muestra en su ambiente natural de la

institución, sin hacer modificación a las variables de estudio. Este estudio se basó en la
población que trabaja en el Ministerio de Deporte donde se presentó problemas tales como el
desconocimiento de misión, visión, políticas, reglamentos y objetivos organizacionales
POBLACIÓN Y MUESTRA
La población está compuesta por 74 trabajadores del Ministerio de Deporte siendo las direcciones
más representativas: la Dirección de Medicina del Deporte, Dirección de Servicios Institucionales y
Dirección Financiera.
Esta investigación se desarrolló en el Ministerio del Deporte, ubicada en la ciudad de Quito, la

misma que ofrece servicios de recreación en el campo de la cultura física y el deporte.
TÉCNICAS E INSTRUMENTOS
METODOS:
 Método inductivo y deductivo: analizar los niveles de identificación que tienen los
empleados con los objetivos organizacionales y a su vez ver que tan identificados
están los trabajadores.
 Método estadístico: sirve para dar tratamiento.
 Método histórico: este método nos permitirá determinar cuáles serán los pasos que se
deben realizar para el proceso de inducción para lograr que los objetivos sean más
precisos y oportunos
TECNICAS
 Cuestionario: Es una técnica destinada a obtener datos de varias personas cuyas opiniones
impersonales interesan al investigador, esta técnica se la aplicara al momento que
16
determinemos cuales son las falencias del proceso de inducción de personal que ya está en
la organización para determinar que necesidades tienen dentro de los puestos de trabajo.
 Capacitación: Para realizar el proceso de inducción y reinducción
INSTRUMENTOS:
 Reglamentos
 Normas
 Cuestionarios
17
ANÁLISIS, VALIDEZ Y CONFIABILIDAD DE LOS INSTRUMENTOS
Los cuestionarios fueron realizados por la Dirección de Recursos Humanos del Ministerio de
Deporte y validados por la institución frente a sus necesidades en los procesos de inducción y re
inducción.
18
RESULTADOS DE LA INVESTIGACION
RESULTADOS DE LA ENCUESTA
TABLA 1 GÈNERO
TABLA N. 1 GÈNERO
PORCENTAJE PORCENTAJE
GÈNERO FRECUENCIA PORCENTAJE VALIDO ACUMULADO
FEMENINO 29 39,2 39,2 39,2
MASCULINO 45 60,8 60,8 100
TOTAL 74 100 100
Fuente: Encuesta Ministerio de Deporte
Responsable: Vanessa Arellano
GRAFICO 1 GÈNERO
Gènero
FEMENINO MASCULINO
39%
61%
INTERPRETACION: Como se puede observar en el gráfico la mayoría de la población investigada

corresponde al género masculino.
19
TABLA 2 EDAD
TABLA N.2 EDAD EN AÑOS

EDAD EN FRECUENCIA PORCENTAJE PORCENTAJE PORCENTAJE
AÑOS VALIDO ACUMULADO
20-25 8 10,81 10,81 10,81
26-30 17 22,98 22,98 33,79
31-35 23 31,08 31,08 64,87
36-40 21 28,37 28,37 93,24
41-45 5 6,76 6,76 100
TOTAL 74 100 100
GRAFICO 2 EDAD
EDAD EN AÑOS
20-25 26-30 31-35 36-40 41-45
7% 11%
28% 23%
31%

corresponde a la edad de 31- 35 años debido a que poseen un título profesional y poseen
experiencia en el campo laboral.
20
TABLA 3 NIVEL DE ESTUDIO
TABLA N. 3 NIVEL DE ESTUDIO

NIVEL FRECUENCIA PORCENTAJE VALIDO ACUMULADO
BACHILLERATO 30 40,5 40,5 40,5
TECNOLOGIA 4 5,4 5,4 45,9
TERCER NIVEL 40 54,1 54,1 100
TOTAL 74 100 100
GRAFICO 3 NIVEL DE ESTUDIO
NIVEL DE ESTUDIO
BACHILLERATO TECNOLOGIA TERCER NIVEL
41%
54%
5%
NTERPRETACION: Como se puede observar en el gráfico la mayoría de la población investigada

corresponde al personal que posee tercer nivel, debido a que las actividades a desarrollarse en las
direcciones son específicas y requieren criterios profesionales.
21
TABLA 4 ESTADO CIVIL
TABLA N.4 ESTADO CIVIL
CASADO 29 39,19 39,19 39,19
SOLTERO 43 58,11 58,11 97,3
DIVORSIADO 2 2,7 2,7 100
TOTAL 74 100 100
GRAFICO 4 ESTADO CIVIL
ESTADO CIVIL
CASADO SOLTERO DIVORSIADO
3%
39%
58%

corresponde al estado civil soltero debido a que existe una carga laboral alta, así como de horas
extras.
22
TABLA 5 DEPARTAMENTOS
TABLA N.5 DEPARTAMENTOS

DIRECCION DE
MEDICINA DEL 19 25,7 25,7 25,7
DEPORTE
DIRECCION DE
36 48,6 48,6 74,3
SERVICIOS
INSTITUCIONALES
DIRECCION 19 25,7 25,7 100
FINANCIERA
TOTAL 74 100 100
GRAFICO 5 DIRECCIONES
DIRECCIONES
DIRECCION DE MEDICINA DEL DEPORTE

DIRECCION DE SERVICIOS INSTITUCIONALES
DIRECCION FINANCIERA
26% 26%
48%

corresponde a la Dirección de Servicios Institucionales debido a que esta área posee mayor número
de personal tanto operativo como administrativo.
23
TABLA 6 PUESTO
TABLA N.6 PUESTO

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje
NIVEL válido acumulado
RADIOLOGO 1 1,4 1,4 1,4
ANALISTA CONTABLE 4 5,4 5,4 6,8
ANALISTA DE
1 1,4 1,4 8,1
ADQUISICIONES
ANALISTA DE
3 4,1 4,1 12,2
ADQUISICIONES 1
ANALISTA DE
5 6,8 6,8 18,9
CONTABILIDAD
ANALISTA DE CONTROL
1 1,4 1,4 20,3
PREVIO
ANALISTA DE
1 1,4 1,4 21,6
PRESUPUESTO 3
ANALISTA DE SERVICIOS
3 4,1 4,1 25,7
INSTITUCIONALES
ANALISTA FINANCIERO 1 1,4 1,4 27
ASISTENTE DE DIRECCION 3 4,1 4,1 31,1
AUXILIAR 2 2,7 2,7 33,8
AUXILIAR DE ENFERMERIA 3 4,1 4,1 37,8
AUXILIAR DE
1 1,4 1,4 39,2
MANTENIMIENTO
AUXILIAR DE
1 1,4 1,4 40,5
MICROBIOLOGIA
AUXILIAR DE
1 1,4 1,4 41,9
ODONTOLOGIA
AUXILIAR SERVICIOS 5 6,8 6,8 48,6
24
CONDUCTOR
14 18,9 18,9 67,6
ADMINISTRATIVO
CONSERJE 1 1,4 1,4 68,9

DERMATOLOGA 1 1,4 1,4 70,3
DIRECTOR DE AREA 3 4,1 4,1 74,3
FISIOTERAPISTA 1 1,4 1,4 75,7
MEDICO ESPECIALISTA 6 8,1 8,1 83,8
MEDICO GENERAL 1 1,4 1,4 85,1
MENSAJERO 1 1,4 1,4 86,5

NUTRIOLOGO 1 1,4 1,4 87,8
ODONTOLOGO/A 2 2,7 2,7 90,5
RECAUDADOR/PAGADOR
1 1,4 1,4 91,9
TESORERIA
SECRETARIA/O DE
4 5.40 5.40 97,3
DIRECCION
TECNICO DE
1 1,4 1,4 98,6
MANTENIMIENTO
TESORERO GENERAL 1 1,4 1,4 100
Total 74 100 100
25
GRAFICO 6 PUESTO
PUESTO
3% 1%1%1%1%
0% 6%
1%1%1% 1% 4%
8% 7%
1% 1%
1%
4%
4%
1%
1% 1%
4%
3%
20% 4%
1%
1% 1%
7%
RADIOLOGO ANALISTA CONTABLE

ANALISTA DE ADQUISICIONES ANALISTA DE ADQUISICIONES 1
ANALISTA DE CONTABILIDAD ANALISTA DE CONTROL PREVIO
ANALISTA DE PRESUPUESTO 3 ANALISTA DE SERVICIOS INSTITUCIONALES
ANALISTA FINANCIERO ASISTENTE DE DIRECCION
AUXILIAR AUXILIAR DE ENFERMERIA
AUXILIAR DE MANTENIMIENTO AUXILIAR DE MICROBIOLOGIA
AUXILIAR DE ODONTOLOGIA AUXILIAR SERVICIOS
CONDUCTOR ADMINISTRATIVO CONSERJE
DERMATOLOGA DIRECTOR DE AREA
FISIOTERAPISTA MEDICO ESPECIALISTA
MEDICO GENERAL MENSAJERO
NUTRIOLOGO ODONTOLOGO/A
RECAUDADOR/PAGADOR TESORERIA SECRETARIA/O DE DIRECCION
INTERPRETACION:Como se puede observar en el gráfico la mayoría de la población

investigada corresponde a la Dirección de Servicios Institucionales al puesto de conductor
administrativo debido a que el Ministerio del Deporte realiza transportación a los
deportistas del país así como el personal administrativo de la institución.
26
TABLA 7 ANTIGUEDAD
TABLA N. 7 ANTIGÜEDAD
1 18 24,3 24,3 24,3
2 12 16,2 16,2 40,5
3 25 33,8 33,8 74,3
4 13 17,6 17,6 91,9
5 4 5,4 5,4 97,3
6 2 2,7 2,7 100
TOTAL 74 100 100
GRAFICO 7 ANTIGUEDAD
ANTIGUEDAD
1 2 3 4 5 6
5% 3%
24%
18%
16%
34%

corresponde al personal que posee un tiempo de servicio de 3 años debido a que son personal
con contrato código de trabajo por lo que es personal estable.
27
TABLA 8 REGIMEN
TABLA N.8 REGIMEN

CODIGO DE
29 39,2 39,2 39,2
TRABAJO
CONTRATO 21 28,4 28,4 67,6
NOMBRAMIENTO 24 32,4 32,4 100
TOTAL 74 100 100
GRAFICO 8 REGIMEN
RÈGIMEN
CODIGO DE TRABAJO CONTRATO NOMBRAMIENTO
32%
39%
29%

corresponde a los trabajadores que se encuentran laborando bajo el régimen código de trabajo.
28
CUESTIONARIO NRO. 1 – ANTES DEL PROCESO DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN
1. ¿Recibió inducción y re inducción cuando ingreso al Ministerio del Deporte?
TABLA 9 INDUCCIÒN Y RE INDUCCIÒN
TABLA N.9 INDUCCIÒN Y RE INDUCCIÒN

VALIDO FRECUENCIA PORCENTAJE VALIDO ACUMULADO
BAJO 74 100 100 100
GRAFICO 9 INDUCCIÒN Y RE INDUCCIÒN
INDUCCIÒN Y REINDUCCIÒN
BAJO ALTO
0%
100%

corresponde al personal que no recibió un proceso de inducción y re inducción al momento de su
ingreso a la institución.
29
2. ¿Le dieron a conocer las actividades a desempeñar en su puesto de trabajo?
TABLA 10 ACTIVIDADES A DESEMPEÑAR
TABLA N.10 ACTIVIDADES A DESEMPEÑAR

ALTO 70 94,6 94,6 94,6
BAJO 4 5,4 5,4 100
TOTALL 74 100 100
GRAFICO 10 ACTIVIDADES A DESARROLLAR
ACTIVIDADES A DESARROLLAR
ALTO BAJO
5%
95%

indica que las actividades a desarrollar en su puesto de trabajo fueron explicadas.
30
3. ¿Cuándo ingresó a su puesto de trabajo, su jefe inmediato realizó un programa de
Adaptación Inicial?
TABLA 11 ADAPTACIÒN INICIAL
TABLA N. 11 ADAPTACIÒN INICIAL

BAJO 74 100 100 100
GRAFICO 11 ADAPTACIÒN INICIAL
ADAPTACIÒN INICIAL
ALTO BAJO
0%
100%

no recibió un programa de adaptación inicial sobre su puesto de trabajo.
31
4. ¿Conoce usted cuáles son las funciones de la Unidad Administrativa a la que
pertenece?
TABLA 12 FUNCION DE LA UNIDAD ADMINISTRATIVA
TABLA N.12 FUNCION DE UNIDAD ADMINISTRATIVA

ALTO 47 63,5 63,5 63,5
BAJO 27 36,5 36,5 100
TOTAL 74 100 100
GRAFICO 12 FUNCION DE LA UNIDAD ADMINISTRATIVA
FUNCIÒN DE UNIDAD
ADMINISTRATIVA
ALTO BAJO
37%
63%

no conocen las funciones que desarrolla la unidad administrativa a la que pertenece deteniendo los
procesos que se desarrollan en el área.
32
5. ¿Conoce usted los antecedentes históricos del Ministerio del Deporte?
TABLA 13 ANTECEDENTES
TABLA N.13 ANTECEDENTES

ALTO 14 18,9 18,9 18,9
BAJO 60 81,1 81,1 100
TOTAL 74 100 100
GRAFICO 13 ANTECEDENTES
ANTECEDENTES
ALTO BAJO
19%
81%

no conoce los antecedentes históricos por lo que es necesario que se dé información sobre la
historia del Ministerio del Deporte para que el personal se sienta más identificado con su
institución.
33
6. ¿Conoce la misión del Ministerio del Deporte?
TABLA 14 MISIÓN
TABLA N.14 MISION

ALTO 19 25,7 25,7 25,7
BAJO 55 74,3 74,3 100
TOTAL 74 100 100
GRAFICO 14 MISIÒN
MISIÒN
ALTO BAJO
26%
74%

no conoce la misión del Ministerio del Deporte por lo que es necesario que se proporcione la
información necesaria para identificar el propósito del Ministerio de Deporte.
34
7. ¿Conoce la Visión del Ministerio del Deporte?
TABLA 15 VISIÒN
TABLA N.15 VISIÒN

ALTO 12 16,2 16,2 16,2
BAJO 62 83,8 83,8 100
TOTAL 74 100 100
GRAFICO 15 VISIÒN
VISIÒN
ALTO BAJO
16%
84%

no conoce la visión del Ministerio del Deporte ni a donde se dirige la institución.
35
8. ¿Conoce usted los objetivos organizacionales del Ministerio de Deporte
TABLA 16 OBJETIVOS ORGANIZACIONALES
TABLA N. 16 OBJETIVOS ORGANIZACIONALES

ALTO SI 14 18,9 18,9 18,9
BAJO NO 60 81,1 81,1 100
TOTAL 74 100 100
GRAFICO 16 OBJETIVOS ORGANIZACIONALES
ALTO BAJO
19%
81%

no conoce los objetivos organizacionales del Ministerio del Deporte ni la importancia de los
mismos dentro de la institución.
36
9. ¿Conoce todos los nombres de los principales directivos del Ministerio del
Deporte?
TABLA 17 PRINCIPALES DIRECTIVOS
TABLA N. 17 PRINCIPALES DIRECTIVOS

ALTO 14 18,9 18,9 18,9
BAJO 60 81,1 81,1 100
TOTAL 74 100 100
GRAFICO 17 PRINCIPALES DIRECTIVOS
PRINCIPALES DIRECTIVOS
ALTO BAJO
19%
81%

no conoce a los principales directivos del Ministerio del Deporte lo que no permite que el personal
se sienta identificado con toda la organización.
37
10. ¿Conoce usted cuáles son los beneficios que le otorga el Ministerio del Deporte?
TABLA 18 BENEFICIOS QUE SE OTORGAN
TABLA N. 18 BENEFICIOS QUE OTORGAN

ALTO 16 21,6 21,6 21,6
BAJO 58 78,4 78,4 100
TOTAL 74 100 100
GRAFICO 18 BENEFICIOS QUE SE OTORGAN
BENEFICIOS QUE SE OTORGAN

ALTO BAJO
22%
78%

no conoce los beneficios que se otorgan en el Ministerio del Deporte por lo que es necesario que
se dé información para que el personal conozca los beneficios y trabajen de mejor manera
38
11. ¿Conoce las políticas internas del Ministerio del Deporte?
TABLA 19 POLITICAS INTERNAS
TABLA N. 19 POLITICAS INTERNAS

ALTO 18 24,3 24,3 24,3
BAJO 56 75,7 75,7 100
TOTAL 74 100 100
GRAFICO 19 POLITICAS INTERNAS
POLITICAS INTERNAS
ALTO BAJO
24%
76%

no conoce la políticas internas por lo que es necesario que se dé información para que el personal
conozca las políticas interna y se cumplan todos los reglamentos.
39
12. ¿Recibió documentación sobre sus deberes, derechos y prohibiciones en calidad de
servidor público?
TABLA 20 DOCUMENTACIÒN DEBERES, DERECHOS Y PROHIBICIONES
TABLA N. 20 DOCUMENTACIÒN SOBRE DEBERES DERECHOS Y

PROHIBICIONES
BAJO 74 100 100 100
GRAFICO 20 DOCUMENTACIÒN DEBERES, DERECHOS Y PROHIBICIONES
DOCUMENTACIÒN DEBERES Y
DERECHOS PROHIBICIONES
ALTO BAJO
0%
100%

no recibió documentación sobre sus deberes, derechos y prohibiciones sobre el servicio público
por tal motivo es necesario que se entregue documentación para que el personal conozca con
claridad sus deberes y derechos.
40
ENCUESTA NRO. 2 – DESPUES DEL PROCESO DE INDUCCION Y REINDUCCION
1. ¿Considera usted que la inducción y re inducción en el Ministerio del Deporte fue

adecuada?
TABLA 21 INDUCCIÒN Y REINDUCCIÒN ADECUADA
TABLA N. 21 INDUCCIÒN Y REINDUCCIÒN ADECUADA

MEDIO 4 5,4 5,4 5,4
ALTO 70 94,6 94,6 100
TOTAL 74 100 100
GRAFICO 21 INDUCCIÒN Y RE INDUCCIÒN ADECUADA
INDUCCIÒN Y REINDUCCIÒN ADECUADA

MEDIO ALTO
5%
95%

corresponde al 95 % demostrando que la inducción y reinducción ayudo a que el personal conozca
sobre el funcionamiento del Ministerio del Deporte.
41
2. ¿Conoce usted los objetivos organizacionales del Ministerio del Deporte?
TABLA 22 OBJETIVOS ORGANIZACIONALES
TABLA N. 22 OBJETIVOS ORGANIZACIONALES

MEDIO 3 4,1 4,1 4,1
ALTO 71 95,9 95,9 100
TOTAL 74 100 100
GRAFICO 22 OBJETIVOS ORGANIZACIONALES
MEDIO ALTO
4%
96%

conoce los objetivos organizacionales lo que permitirá al Ministerio del Deporte tenga la meta clara
de lo que desea conseguir y su personal se sienta identificado con la institución.
42
3. ¿Conoce cuál es la misión del Ministerio del Deporte?
TABLA 23 MISIÓN
TABLA N. 23 Misión
MEDIO 8 10,8 10,8 10,8
ALTO 66 89,2 89,2 100
TOTAL 74 100 100
GRAFICO 23 MISIÒN
MISIÒN
MEDIO ALTO
11%
89%
NTERPRETACION: Como se puede observar en el gráfico la mayoría de la población investigada

conoce la misión y sabe el propósito del Ministerio del Deporte o que permitirá
43
4. ¿Conoce usted la visión del Ministerio del Deporte?
TABLA 24 VISIÒN
TABLA N. 24 VISION
MEDIO 7 9,5 9,5 9,5
ALTO 67 90,5 90,5 100
TOTAL 74 100 100
GRAFICO 24 VISIÒN
VISIÒN
MEDIO ALTO
9%
91%

conoce la visión del Ministerio del Deporte lo que permitirá que el personal se sienta identificado
hacia donde se dirige la institución.
44
5. ¿Conoce usted los objetivos del área a la que pertenece?
TABLA 25 OBJETIVOS DE AREA
TABLA N. 25 OBJETIVOS DE AREA

MEDIO 8 10,8 10,8 10,8
ALTO 66 89,2 89,2 100
TOTAL 74 100 100
GRAFICO 25 OBJETIVOS DE AREA
OBJETIVOS DE ÀREA
MEDIO ALTO
11%
89%

conoce los objetivos organizacionales del área a la que pertenece lo que permitirá que las funciones
que desempeña cada trabajador sean óptimas.
45
6. ¿Conoce usted los objetivos internos del Ministerio de Deporte?
TABLA 26 OBJETIVOS INTERNOS
TABLA N. 26 OBJETIVOS INTERNOS

MEDIO 5 6,8 6,8 6,8
ALTO 69 93,2 93,2 100
TOTAL 74 100 100
GRAFICO 26 OBJETIVOS INTERNOS
OBJETIVOS INTERNOS
MEDIO ALTO
7%
93%

conoce los objetivos internos del Ministerio del Deporte logrando que el personal conozca cual es
la meta a la cual se desea llegar.
46
7. ¿Conoce los objetivos externos del Ministerio del Deporte?
TABLA 27 OBJETIVOS EXTERNOS
TABLA N. 27 OBJETIVOS EXTERNOS

MEDIO 7 9,5 9,5 9,5
ALTO 67 90,5 90,5 100
TOTAL 74 100 100
GRAFICO 27 OBJETIVOS EXTERNOS
OBJETIVOS EXTERNOS
MEDIO ALTO
9%
91%

conoce los objetivos externos del Ministerio del Deporte logrando que el personal conozca cual es
la meta que se desea conseguir con la población externa.
47
8. ¿En qué medida la re inducción aplicada en el Ministerio del Deporte mejoró su
conocimiento de la institución?
TABLA 28 LA REINDUCCIÒN MEJORO EL CONOCIMIENTO
TABLA N. 28 REINDUCCIÒN MEJORA EL CONOCIMIENTO

MEDIO 3 4,1 4,1 4,1
ALTO 71 95,9 95,9 100
TOTAL 74 100 100
GRAFICO 28 LA RE INDUCCIÒN MEJORO EL CONOCIMIENTO
REINDUCCIÒN MEJORA EL
CONOCIMIENTO
MEDIO ALTO
4%
96%

mejoro sus conocimientos sobre el Ministerio del Deporte logrando realizar sus actividades de
mejor manera y comprendiendo la misión y visión y el objetivo que posea cada área y en general
el de la institución.
48
9. ¿Cómo calificaría luego de la re inducción su identificación con el Ministerio del
Deporte y sus objetivos?
TABLA 29 IDENTIFICACION DE LOS OBJETIVOS
TABLA N. 29 IDENTIFICACIÒN DE LOS OBJETIVOS

BAJO 3 4,1 4,1 4,1
ALTO 71 95,9 95,9 100
TOTAL 74 100 100
GRAFICO 29 IDENTIFICACION DE LOS OBJETIVOS
IDENTIFICACIÒN DE LOS OBJETIVOS

MEDIO ALTO
4%
96%

se identificó con la re inducción e inducción lo que permitió que el personal conozca los objetivos
internos externos y el de cada área lo que permitirá a los trabajadores a desarrollarse de mejor
manera en cada actividad que realice.
49
ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS
CONOCIMIENTO DE OBJETIVOS INSTITUCIONALES: ANTES Y DESPUES DE LA

INDUCCIÒN Y RE INDUCCIÒN
TABLA 30 COMPROBACIÒN DE LA HIPOTESIS
NIVEL DE ANTES DE LA DESPUES DE LA

CONOCIMIENTO INDUCCIÒN INDUCCION
ALTO 18,9 95,9
BAJO 81,1 4,1
GRAFICO 30 COMPROBACION DE LA HIPOTESIS
NIVEL DE CONOCIMIENTO DE OBJETIVOS

INSTITUCIONALES ANTES Y DESPUES DE
INDUCCION
95,9
100 81,1
80
ALTO
60
BAJO
40 18,9
20 4,1
0
Como se puede observar en el gráfico la población investigada antes del proceso de inducción y re
inducción tenía un 18,9 % de conocimiento sobre los objetivos organizacionales, mientras que
luego del proceso de inducción y re inducción los servidores lograron conocer e identificar los
objetivos organizacionales con un 95,9 logrando de esta manera que el personal se encuentre
alineado a los objetivos organizacionales los mismos que permitirán un desarrollo institucional
óptimo.
50
El plan de inducción y re inducción permitió que el personal nuevo y antiguo de la institución
conozca y se actualice sobre la misión, visión, los principales directivos, beneficios que se otorga
y políticas internas, logrando afianzar el sentido de pertenencia y conocimiento e identificación
con los objetivos institucionales del Ministerio del Deporte.
Cabe destacar que con el plan de inducción y re inducción el personal del Ministerio de Deporte
conoció los objetivos organizacionales y logro que los trabajadores conozcan la meta que desean
alcanzar y el tiempo en el cual se desarrollara, así como también logrando que los objetivos
organizacionales sean parte de cada trabajador consiguiendo que la institución sea productiva y
con un personal eficaz y eficiente.
De acuerdo al análisis de estos resultados se puede concluir que la hipótesis: “La implementación
de un plan de inducción y re inducción posibilitara al personal identificarse con los objetivos
organizacionales”. Ha sido comprobada como positiva.
51
CONCLUSIONES
 Como resultado de la investigación presentada, se concluye que la implementación de un

plan de inducción y re inducción fue exitosa ya que los servidores del Ministerio del
Deporte lograron conocer la misión, visión, antecedentes y reglamento de la institución
permitiendo que los servidores se sienta parte de la institución, a partir de la identificación
de los objetivos institucionales.
 El plan de inducción y re inducción permitió que los servidores conozcan los objetivos
organizacionales mejorando la productividad, eficacia y sentido de pertenencia.
 La implementación de un plan de inducción y re inducción realizado en el Ministerio de

Deporte permitió que los servidores de ingreso reciente conozcan las normas y reglamentos
que rigen en la institución lo que facilita el desenvolvimiento en las funciones que
cumplirá.
 El proceso de inducción y re inducción realizado en el Ministerio del Deporte fue de ayuda

para los servidores con nombramiento ya que recibieron actualización de conocimientos
en temas de interés para cada área y sobre todo para el crecimiento de la institución.
52
RECOMENDACIONES
 Es recomendable que el plan de inducción y re inducción siga ejecutándose

periódicamente, ya que mediante este se desarrollara el sentido de conciencia sobre la
misión, visión, antecedentes y reglamento de la institución permitiendo que los servidores
se sienta parte de la institución y desarrollen sus actividades eficientemente dentro de cada
área y por ende dentro de la institución.
 Es importante que el personal del Ministerio del Deporte reciba inducción con un énfasis
especial en los objetivos organizacionales ya que este proceso permitirá que los servidores
realicen su trabajo de una manera eficiente y sepan cuál es la meta a la que debe llegar.
 Es importante que el personal que ingrese al Ministerio del Deporte reciban inducción con
un énfasis especial en los objetivos organizacionales así como las normas y reglamentos
ya que estos son los pilares fundamentales para el desarrollo de la institución.
 Es importante que el proceso de inducción y re inducción se lleve a cabo cada año ya que
los servidores con nombramiento deben actualizarse tanto en conocimientos técnicos
como normas y avances del Ministerio de Deporte.
53
C. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Tangibles
Araujo, A. (02 de Abril de 2009). Etapa de Inducciòn o Socializaciòn de Personal. Recuperado el
03 de Agosto de 2014, de Inf-Tek: http://inf-tek.blogia.com/2009/040204-4.4-etapa-de-
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Mond, R. (2010). Desarrollo de Recursos Humanos. Mexico, D.F.: Pearson Educaciòn.
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Reunduccion-de-Personal
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Valda, J. (12 de Febrero de 2011). Grandes PYMES. Recuperado el 03 de Junio de 2013, de
Grandes PYMES: http://jcvalda.wordpress.com/2011/02/12/objetivos-organizacionales/
54
ANEXOS
ANEXO A. PLAN APROBADO
CARRERA DE PSICOLOGIA INDUSTRIAL
UNIDAD DE VINCULACIÓN CON LA SOCIEDAD
PLAN DE INVESTIGACION
TÍTULO:
LA IMPLEMENTACION DE UN PLAN DE INDUCCION Y REINDUCCIÓN

TENDIENTE A QUE PERMITA QUE EL PERSONAL SE IDENTIFIQUE CON LOS
LUGAR:
MINISTERIO DE DEPORTE
RESPONSABLE:
ARELLANO REINOSO VANESSA TATIANA
Profesor:
DR. BENJAMIN MEZA
AÑO LECTIVO:
2012 – 2013
55
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLOGICAS
 Carrera:
Psicología industrial
 Línea de Investigación:
Análisis de impacto de nuevos sistemas integrales de formación, capacitación y perfeccionamiento

de personas en las organizaciones: de sistemas integrales de gerencia por células organizacionales.
Diseño e implementación de indicadores de gestión organizacional.
 Nombre del estudiante:
Arellano Reinoso Vanessa Tatiana
 Nombre del Supervisor:
Dr. Benjamín Meza
 Año lectivo:
2012/ 2013
1. TÍTULO
LA IMPLEMENTACION DE UN PLAN DE INDUCCION Y REINDUCCIÓN

TENDIENTE A QUE PERMITA QUE EL PERSONAL SE IDENTIFIQUE CON LOS
2. JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA
Todo programa de inducción tiene como propósito lograr que el nuevo integrante se identifique
con la organización como un sistema dinámico de interacciones internas y externas en
permanente evolución en donde un buen desempeño incidirá positiva y directamente sobre el
logro de los objetivos corporativos.
En el medio laboral es común encontrar el ingreso de personas que llegan a la organización y

por diversas causas no reciben una adecuada inducción que favorezca la integración rápida y
efectiva en la empresa.
El Ministerio de Deporte requiere que su personal se desempeñe eficientemente y permita

potenciar los objetivos de la empresa desde su incorporación, por lo tanto es importante que
exista un programa de inducción para la integración de un nuevo personal en la organización.
El proceso de inducción en el personal nos permitirá que el trabajador se sienta identificado en

su departamento y en la organización así como conocer los objetivos organizacionales.
56
3. DESCRIPCION DEL PROBLEMA
en la empresa lo que provoca que los empleados no desarrollen un sentido de pertenencia a la
institución impidiendo el desarrollo tanto institucional como el profesional.
Por esta razón considero que es importante el desarrollo de un plan de inducción que posea la
suficiente información sobre los procesos que se deben seguir al momento de realizar una
inducción en el personal ya que hemos detectado aspectos negativos del proceso de inducción de
personal dentro de la institución como son: una mala inducción de personal ya que los trabajadores
no cuentan con la información suficiente sobre las actividades que van a realizar en el puesto de
trabajo, las actividades generales que se realiza en la institución, el poco interés de los
trabajadores por la institución, la mala comunicación que se da entre departamentos, el
desconocimientos de normas y reglas dentro de la institución y la falta de procesos de re
inducción dentro de la organización.
Por tal razón, es importante que se realice la investigación ya que todo programa de inducción
tiene como propósito lograr que el nuevo integrante se identifique con la organización como un
sistema dinámico de interacciones internas y externas en permanente evolución en donde un buen
desempeño incidirá positiva y directamente sobre el logro de los objetivos corporativos mejorando
tanto los procesos de producción así como el desempeño y rendimiento de los trabajadores.
Así mismo es importante destacar que los programas de reinducción nos permitirán crear nuevas
expectativas en el personal que labora en esta institución ya que se sentirán incluidos con los
nuevos procesos que se están dando en la organización, así como en el compromiso y sentido de
pertenencia de los trabajadores hacia la organización logrando así que todo el personal tenga una
visión amplia sobre los procesos organizacionales y el funcionamiento de cada puesto de trabajo
Esta investigación es factible ya que en el Ministerio de Deporte están interesados en lograr un

cambio positivo sobre los trabajadores.
Adicionalmente el recurso económico será financiado de la siguiente manera:
El 100% por la empresa este proceso durará un año calendario desde el primero de octubre del
2012 hasta el primero de octubre del 2013.
El proceso de inducción en el personal nos permitirá que el trabajador se sienta identificado en su

departamento y en la organización así como conocer los objetivos organizacionales.
3.1 Formulación del problema
En el Ministerio del Deporte no existe un proceso de inducción de personal por lo que los
trabajadores no cuentan con la información suficiente sobre las actividades que van a realizar en
el puesto de trabajo, las actividades generales que se realiza en la institución, el poco interés de
los trabajadores por la institución, la mala comunicación que se da entre departamentos, el
desconocimientos de normas y reglas dentro de la institución
Por lo tanto mi investigación está basada en determinar un plan de inducción de personal eficiente
que permita a los empleados sentirse identificados rápidamente en su puesto de trabajo y en la
organización, así como crear un sentido de pertenencia por parte de los trabajadores a la
organización.
57
3.2 Preguntas
 La implementación de un programa de inducción y reinducción permitirá a los empleados

identificarse con los objetivos organizacionales
3.3 Objetivos
Objetivo general
 Determinar si la implementación de un plan de inserción y re inserción permite al

personal identificarse con los objetivos organizacionales..
Objetivo especifico
 Implementar un plan de induccion y re inducción laboral.

 Evaluar la identificación del personal con los objetivos organizacionales.
3.3 Delimitación espacio temporal
Esta investigación se va a realizar en el Ministerio de Deporte que se encuentra ubicado en la Av.

Gaspar de Villarroel E10-122 y 6 de Diciembre en el periodo de octubre del 2012 a septiembre del
2013
4. MARCO TEORICO
4.1. Posicionamiento teórico
Dessler (1991) define la inducción como: “Procedimiento que permite proporcionar a los
trabajadores información básica sobre la empresa, información que necesita para desempeñar
satisfactoriamente sus labores” .Es un proceso que busca la orientación dirigida de quien se inicia
en un puesto de trabajo.
Dessler (1991) argumenta que, la inducción tiene como beneficio, establecer actitudes favorables
del empleado hacia la empresa, sus políticas y su personal. “Los procedimientos de la orientación,
ayudan a producir una sensación de pertenencia y aceptación, lo cual a su vez, ayudará a crear
entusiasmo y elevar la moral”.
Es por ello que, la inducción está presente en cada una de las actividades del hombre ya que esto
permite orientar el comportamiento humano dentro de la organización, por lo que la inducción del
personal es un proceso el cual contribuye a reforzar las actividades del trabajador para alcanzar
un fin determinado así como sentirse aceptados en su puesto de trabajo y en la organización
estableciendo sentido de pertenencia a la organización.
También constituye el modo de socializar al nuevo integrante, brindándole información y

satisfacción que contribuya a un mejor desenvolvimiento dentro de su puesto de trabajo y de la
organización, presentando a los colaboradores nuevos la información básica de sus funciones,
normas y reglamentos de la organización.
La inducción debe proporcionar al nuevo empleado la comprensión de la forma en que el

desempeño en su puesto contribuya al éxito de la organización así como el alcance de los objetivos
organizacionales.
Con el proceso de inducción se busca ayudar a los nuevos empleados de la institución a conocer
los objetivos que requiere la organización y su desenvolvimiento en su puesto de trabajo,
58
estableciendo con esto actitudes favorables que permitan introducir un sentimiento de pertenencia y
aceptación para generar entusiasmo y una alta moral hacia la institución, sus políticas y su
personal.
4.2. Plan analítico:
CAPÌTULO I
INDUCCION
El proceso de inducción
Objetivos de una buena inducción
Introducción al departamento de personal
Introducción al puesto
Orientación del nuevo trabajador
El Propósitos de la inducción
Programa de inducción para el personal
Beneficios de una buena inducción
Ventajas de una buena inducción
Norma sustitutiva de la norma del subsistema de reclutamiento y selección de personal.
CAPITULO II
REINDUCCION
Concepto de re inducción de personal
Objetivos de la re inducción de personal
Importancia de la re inducción de personal
CAPITULO III
Objetivos organizacionales
Clasificación de los objetivos organizacionales
Funciones de los objetivos organizacionales
Características de los objetivos organizacionales
Tipos de los objetivos organizacionales
4.3. Referencias bibliográficas del Marco Teórico
 Araujo, A. (02 de Abril de 2009). Etapa de Inducciòn o Socializaciòn de Personal.

Recuperado el 03 de Agosto de 2014, de Inf-Tek: http://inf-tek.blogia.com/2009/040204-
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 Barquero Corrales, A. (2005). Administraciòn de Talento Humano (Vol. primera ediciòn ).
San Josè, Costa Rica: Editorial Universidad estatal a distancia San Josè.
 Chiavenato, I. (2000). Administraciòn de Recursos Humanos (5 ed.). Colombia, Bogota:
Pigours.
 Mejias, P. &. (01 de Octubre de 2009). Objetivos organizacionales Vs. Sistema de
Compensación Empresas Consultoras de Ingeniería IPC en Venezuela. Caracas, Venezuela
 Mendoza, T. (23 de Enero de 2013). Elaboraciòn de un Manual de Inducciòn para el
personal de la editorial Don Bosco . Cuenca , Cuenca, Ecuador.
 Ministerio de Relacciones Laborales. (15 de Junio de 2012). Biblioteca del Ministerio de
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RECLUTAMIENTO-Y-SELECCI%C3%93N-DE-PERS.pdf
 Mond, R. (2010). Desarrollo de Recursos Humanos. Mexico, D.F.: Pearson Educaciòn.
59
 Pinzòn, S. (22 de Abril de 2011). Scribd. Recuperado el 03 de Junio de 2013, de Scribd la
biblioteca digital del mundo: http://es.scribd.com/doc/53596737/Guia-1-2-y-3-de-
Induccion-y-Reunduccion-de-Personal
 Porret, M. (2007). Recursos Humanos Diriguir y gestionar personas en las organizaciones
(2 ed.). Madrid: Esic.
 Rodriguez Valencia, J. (2007). Administracion Moderna del Personal (7 ed.). Mexico,
Ixtapaluca: Cosegraf.
 Valda, J. (12 de Febrero de 2011). Grandes PYMES. Recuperado el 03 de Junio de 2013,
de Grandes PYMES: http://jcvalda.wordpress.com/2011/0
5. ENFOQUE DE LA INVESTIGACION
El enfoque de la investigación es mixto, porque se medirán e interpretarán cualitativamente las

variables en estudio.
6. TIPO DE INVESTIGACION
Descriptiva: Este tipo de investigación busca conocer como la induccion y re induccion influye en
los objetivos organizacionales.
7. FORMULACION DE HIPOTESIS
7.1 Planteamiento de hipótesis
La implementación de un plan de inducción y reinducción posibilitara al personal identificarse

con los objetivos organizacionales.
7.2. Identificación de variables
 Variable independiente : Plan de inducción y reinducción

 Variable dependiente: identificación con los objetivos institucionales
7.3. Construcción de indicadores y medidas
VARIABLE INDICADORES MEDIDAS INSTRUMEN/TECNICAS

.INDEPENDIENTE
Plan de inducción y Inducción Alto Encuestas/ Charlas

re inducción organización Medio
misión Bajo
visión
objetivos
Variable
dependiente Indicadores Medidas Instrumentos
Identificación con Sentido de Alto Encuestas/ Charlas

objetivos pertenencia Medio
organizacionales organizacionales Bajo
60
8. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
Es no experimental, por cuanto se estudió a los sujetos de la muestra en su ambiente natural de

la institución, sin hacer modificación a las variables de estudio.
9. DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO METODOLÓGICO
9.1 Población y muestra

9.1.1 Características de la población y muestra
La población está compuesta por 74 trabajadores del Ministerio de Deporte siendo las direcciones
más representativas: la Dirección de Medicina del Deporte, Dirección de Servicios Institucionales y
Dirección Financiera.
Esta investigación se desarrolló en el Ministerio del Deporte, ubicada en la ciudad de Quito, la

misma que ofrece servicios de recreación en el campo de la cultura física y el deporte,
9.1.2. Diseño de la muestra
No se seleccionara muestras porque se trabajara con toda la población.
10. METODOS, TECNICAS E INSTRUMENTOS A UTILIZAR
METODOS:
 Método inductivo y deductivo: analizar los niveles de identificación que tienen los
empleados con los objetivos organizacionales y a su vez ver que tan identificados
están los trabajadores.
 Método estadístico: sirve para dar tratamiento.
 Método histórico: este método nos permitirá determinar cuáles serán los pasos que se
deben realizar para el proceso de inducción para lograr que los objetivos sean más
precisos y oportunos
TECNICAS
 Cuestionario: Es una técnica destinada a obtener datos de varias personas cuyas opiniones
impersonales interesan al investigador, esta técnica se la aplicara al momento que
determinemos cuales son las falencias del proceso de inducción de personal que ya está en
la organización para determinar que necesidades tienen dentro de los puestos de trabajo.
 Capacitación: Para realizar el proceso de inducción y reinducción
INSTRUMENTOS:
Reglamentos
Normas
Cuestionarios
61
10. FASES DE LA INVESTIGACIÒN DE CAMPO
 Presentación de instrumentos.
 Levantamiento de información de los puestos de trabajo mediante las normas, leyes,
código de trabajo.
 Planificación del proceso de inducción de personal
 Implementación de procesos de inducción y re inducción.
 Tratamiento de datos
 Evaluar los resultados de la implementación del plan de capacitación y de la identificación
con los objetivos institucionales.
11. PLAN DE ANALISIS DE LOS RESULTADOS
 Implementación del plan de inducción y reinducción.

 Identificación de los objetivos institucionales.
12. RESPONSABLES
 Alumno – investigador: Vanessa Tatiana Arellano Reinoso

 Supervisor de Investigación: Dr. Benjamín Meza
 Tutor: Dr. Álvaro Jijón
13. RECURSOS
Clases de recursos Detalle de gasto Valor Total
14.1 Recursos Humanos Toda la Población del Ministerio del Deporte $ 0.00 $ 0.00
(500 colaboradores en total)
14.2 Recursos Materiales Hojas tamaño INEN $ 10.00
Lápices $ 0.50
Esferos $ 1.00
Borrador $ 0.50
Pasta de Tesis $ 10.00
Compra de Libros $200.00
Impresiones $100.00
Resaltador $ 1.00
$ 408
Carpetas $ 5.00
Otro material fungible $ 30.00
Especias Valoradas $ 50.00
14.3 Recursos Económicos Transporte $240.00 $ 720
Alimentación $480.00
14.4 Recursos Tecnológicos Computador $240.00
Impresora $120.00 $484

Infocus $ 24.00
Internet $ 60.00
Copiadora $ 30.00
Teléfono Celular $ 10.00
TOTAL $1.208
62
14. CRONOGRAMA DEL PROCESO DE INVESTIGACIÒN
FECHA
May
Nov
Ago
Mar
Ene
Abr
Feb
Sep
Dic
Oct
Oct
Jun
Jul
Revisión elaboración
del plan de tesis
Revisión de bibliografía
Preparar instrumentos
Planificación del
proceso de induccion y
re induccion
ACTIVIDADES
Implementación del
programa de induccion
y re induccion
Evaluar los resultados
de la implementación
del plan de induccion y
re induccion
Elaboración del
informe final
Sorteo y defensa de la
tesis
15. BIBLIOGRAFIA
 Araujo, A. (02 de Abril de 2009). Etapa de Inducciòn o Socializaciòn de Personal.

Recuperado el 03 de Agosto de 2014, de Inf-Tek: http://inf-tek.blogia.com/2009/040204-
4.4-etapa-de-induccion-o-socializacion-de-personal.php
 Barquero Corrales, A. (2005). Administraciòn de Talento Humano (Vol. primera ediciòn ).
San Josè, Costa Rica: Editorial Universidad estatal a distancia San Josè.
 Chiavenato, I. (2000). Administraciòn de Recursos Humanos (5 ed.). Colombia, Bogota:
Pigours.
 Mejias, P. &. (01 de Octubre de 2009). Objetivos organizacionales Vs. Sistema de
Compensación Empresas Consultoras de Ingeniería IPC en Venezuela. Caracas, Venezuela
 Mendoza, T. (23 de Enero de 2013). Elaboraciòn de un Manual de Inducciòn para el
personal de la editorial Don Bosco . Cuenca , Cuenca, Ecuador.
 Ministerio de Relacciones Laborales. (15 de Junio de 2012). Biblioteca del Ministerio de
content/uploads/downloads/2012/11/56-MRL-2012-SUSTITUTIVA-DE-
RECLUTAMIENTO-Y-SELECCI%C3%93N-DE-PERS.pdf
 Mond, R. (2010). Desarrollo de Recursos Humanos. Mexico, D.F.: Pearson Educaciòn.
 Pinzòn, S. (22 de Abril de 2011). Scribd. Recuperado el 03 de Junio de 2013, de Scribd la
biblioteca digital del mundo: http://es.scribd.com/doc/53596737/Guia-1-2-y-3-de-
Induccion-y-Reunduccion-de-Personal
63
 Porret, M. (2007). Recursos Humanos Diriguir y gestionar personas en las organizaciones
(2 ed.). Madrid: Esic.
 Rodriguez Valencia, J. (2007). Administracion Moderna del Personal (7 ed.). Mexico,
Ixtapaluca: Cosegraf.
 Valda, J. (12 de Febrero de 2011). Grandes PYMES. Recuperado el 03 de Junio de 2013,
de Grandes PYMES: http://jcvalda.wordpress.com/2011/0
64
ANEXO B. GLOSARIO TÉCNICO
Inducción: Consiste en la orientación, ubicación y supervisión hacia los trabajadores que

ingresan recientemente a la organización
Re inducción: La re inducción trata de integrar al empleado a la cultura organizacional en

virtud de los cambios producidos en cualquiera de los asuntos de la organización
Objetivos organizacionales: es una imagen que la organización pretende alcanzar en el futuro
65
ANEXO C. PROGRAMA DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN PARA EL PERSONAL
DEL MINISTERIO DEL DEPORTE
PROGRAMA DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN PARA EL PERSONAL DEL

Código: MPA014
Versión: 4
Revisado por:
Nombre Puesto Fecha
Director de
Dr. Ernesto
Administración de 03 de junio de 2013
Chamorro
Talento Humano
Aprobado por:
Nombre Puesto Fecha
Sr. José Francisco
Ministro del Deporte 03 de junio de 2013
Cevallos
PROGRAMA DE INDUCCIÓN Y DE RE INDUCCIÓN AL PERSONAL DEL
OBJETIVO GENERAL:
Que todo el personal del Ministerio del Deporte, tanto de reciente ingreso como el antiguo,
reciban, procesen y fijen en su memoria información relevante y relacionada con su puesto
de trabajo como de la Institución.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
Mejorar la motivación del personal en el cumplimiento de las responsabilidades que les

sean asignadas.
Fortalecer el sentido de pertenencia a la Institución.
Reafirmar una actitud proactiva en el cumplimiento de las responsabilidades asignadas.
Fomentar el trabajo en equipo de manera permanente, como uno de los valores

corporativos.
66
ALCANCE:
Para todo el personal que ingrese a prestar sus servicios en el Ministerio.
Para todo el personal del Ministerio del Deporte que mediante nombramiento o contrato
mantienen relación laboral con esta Cartera de Estado.
COMPONENTES:
Para el personal de reciente ingreso:
Programa de adaptación inicial al puesto
Programa de inducción institucional
Para el personal que ya trabaja en el Ministerio:
Programa de reinducción institucional
RESPONSABLES:
La Dirección de Talento Humano;
Las Coordinaciones Regionales; y
Las jefaturas inmediatas.
RESPONSABILIDAD DE LA DIRECCIÓN DE TALENTO HUMANO
Administrar y ejecutar los programas de Adaptación Inicial, Inducción y Reinducción en

Matriz.
RESPONSABILIDAD DE LAS COORDINACIONES REGIONALES
Administrar y ejecutar los programas de Adaptación Inicial, Inducción y Reinducción en

cada Coordinación Regional.
RESPONSABILIDAD DE LAS JEFATURAS INMEDIATAS
Ejecutar el Programa de Adaptación Inicial
Facilitar y brindar asistencia para la ejecución de los programas de Inducción y

Reinducción.
GENERALIDADES
La servidora o el servidor tienen la obligación de asistir a los programas de inducción o

reinducción, según su caso, impartidos por el Ministerio.
El programa de Reinducción se impartirá a todos los servidores de forma anual.
67
A los asistentes se les extenderá un certificado de asistencia, copia del cual será archivado
en su expediente personal.
Las jefaturas inmediatas tienen la obligación de conceder el permiso que corresponda para
que sus colaboradores puedan asistir al Programa de Inducción.
GLOSARIO:
ADAPTACIÓN INICIAL AL PUESTO: Proceso mediante el cual, en el primer día de

trabajo, el jefe inmediato del nuevo servidor se encargará de darle la bienvenida, realizar la
presentación a sus compañeros, detallar sus funciones, las del área, las de sus compañeros
y de la interacción con las demás áreas.
INDUCCIÓN INSTITUCIONAL.- Proceso que se utiliza para dar a conocer a los nuevos
servidores públicos, información básica del Ministerio del Deporte y de sus deberes y
derechos.
REINDUCCIÓN.- Proceso que se utiliza para reforzar y actualizar en los antiguos

servidores públicos, información básica de la Institución y de sus deberes y derechos.
PROGRAMA DE ADAPTACIÓN INICIAL E INDUCCIÓN.- Es un proceso que busca la

adecuada adaptación del personal de reciente ingreso, que se realizará en dos fases:
ADAPATACIÓN INICIAL: Se realizará el primer día de ingreso de la nueva o el nuevo

servidor, se realizará la presentación a su jefe inmediato, quien a su vez se encargará de la
presentación a sus compañeros de trabajo, descripción de funciones a cumplir, las de sus
compañeros, del área en sí y la interrelación con las diferentes áreas de la Institución.
INDUCCIÓN: Reunión con todo el personal de reciente ingreso que se estructura con
contenidos y actividades que serán ejecutadas con el fin de que los servidores conozcan
información relevante del Ministerio del Deporte, para así fomentar su sentido de
pertenencia y actitud positiva. Se realizará el último día viernes de cada mes con la
participación de todos quienes hayan ingresado a trabajar en el Ministerio del Deporte
durante ese mes y se utilizará como herramienta de apoyo la presentación en Power Point
adjunta.
PROGRAMA DE REINDUCCIÓN.- Es un proceso que se estructura con contenidos y

actividades dirigidos a reforzar y actualizar los conocimientos de los antiguos servidores
públicos respecto a la información básica de esta Cartera de Estado, y de sus deberes y
derechos, a ejecutarse a inicios de cada año, con la participación de grupos de 30
servidores/as públicos de nombramiento y de contratos.
BASE LEGAL
REGLAMENTO GENERAL A LA LEY DE SERVICIO PÚBLICO
Artículo 143
Artículo 179
68
Artículo 189
OBJETIVO, RESPONSABILIDAD, DESARROLLO, CONTENIDOS Y EJECUCIÓN

DEL PROGRAMA DE ADAPTACIÓN, INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN:
12.1 ADAPTACIÓN INICIAL:
OBJETIVO.-
Iniciar la integración de la servidora o el servidor a los valores y propósitos institucionales.
Instruir a los servidores públicos nuevos sobre los asuntos relacionados con las
dependencias, responsabilidades individuales, del equipo y de sus deberes y derechos.
RESPONSABILIDAD.- El Jefe Inmediato o su delegado deberá llevar a cabo este

procedimiento, quien además evaluará y reforzará el grado de comprensión de los temas
tratados.
CONTENIDOS.-
Informarle por escrito las funciones que deberá cumplir.
Presentar a sus compañeros de trabajo y describir las funciones que cumple cada uno de
ellos.
Informar sobre la gestión que se realiza en esa unidad de trabajo y su relación funcional
con otras áreas del Ministerio.
Entregar copia de los deberes, derechos y prohibiciones de las y los servidores públicos.
DESARROLLO.-
El primer día de labores de una nueva o un nuevo servidor del Ministerio del Deporte, un
funcionario de la Dirección de Talento Humano se encargará de darle el recibimiento,
transmitiéndole la complacencia del Ministerio con su vinculación, así como la
responsabilidad que asume con la institución y con la sociedad, en su calidad de servidor
público, además le presentará a su jefe inmediato.
El jefe inmediato estará a cargo de la ubicación del funcionario en la Institución.
12.2 INDUCCIÓN AL PUESTO Y REINDUCCIÓN INSTITUCIONAL
OBJETIVOS:
Familiarizar al nuevo servidor público con la misión y estructura del Ministerio del
Deporte.
Fomentar el sentido de pertenencia del servidor público a su equipo de trabajo.
OBJETIVOS DEL PROGRAMA DE REINDUCCIÓN
69
Mejorar la motivación de los servidores para el desempeño de sus funciones.
Fortalecer y reafirmar el sentido de pertenencia a la Institución.
Actualizar conocimientos respecto a la información básica del Ministerio del Deporte.
Socializar logros, actividades, eventos representativos realizados por las diferentes áreas.
Fomentar una adecuada comunicación institucional y el trabajo en equipo.
Afianzar los valores que sustentan la prestación del servicio público.
RESPONSABILIDAD
La Dirección de Talento Humano se encontrará a cargo de la logística y ejecución de estos

eventos, en coordinación con la Dirección de Tecnología.
El servidor tiene la obligación de asistir al programa de inducción.
El jefe del área tiene la obligación de garantizar que el servidor asista al programa en la
fecha que sea convocado.
CONTENIDOS
Saludo del Sr. Ministro del Deporte.
Dinámicas de grupo y talleres con los participantes para racionalizar temas como:
La comunicación.
El trabajo en equipo.
La motivación.
Cumplimiento de instrucciones.
El trato con los compañeros.
Proyección de presentación institucional que incluye los siguientes contenidos:
Breve reseña histórica.
Misión, visión, objetivos.
Organigrama estructural.
Nombres y funciones de los servidores del Nivel Jerárquico Superior.
Normativa legal.
70
Instalaciones en las cuales el Ministerio tiene oficinas.
Régimen Laboral.
Remuneración y beneficios.
Servicios al personal
Jornada Laboral.
Vacaciones.
Permisos.
Régimen Disciplinario
Instrucción de sistemas informáticos utilizados en el sector público: estará a cargo de un

funcionario de la Dirección de Gestión Tecnológica, con la finalidad de instruir al nuevo
servidor en el manejo de sistemas informáticos como: Quipux, GPR, SIGOB y correo
institucional.
Evaluación del Programa.
DESARROLLO DEL PROGRAMA DE INDUCCIÓN Y DE REINDUCCIÓN:
La inducción se llevará a cabo el último viernes de cada mes con todos los servidores de
reciente ingreso, con la finalidad de facilitar el proceso de integración a la cultura
organizacional.
La reinducción se impartirá a todos los funcionarios una vez al año, con el objeto de
actualizar los conocimientos de los antiguos servidores públicos respecto a la información
básica de esta Cartera de Estado y estará dirigida a grupos de 30 personas, e incluirá los
contenidos y las actividades descritas para el programa de Inducción.
Las actividades de reinducción se planificarán dentro Plan Anual de Capacitación y

Formación.
Todos los servidores tiene la obligación de asistir al programa de Reinducción, su

asistencia quedará registrada en el formato Control de Asistencia.
A los asistentes se les entregará un certificado de asistencia, copia del cual será archivado
en su expediente personal.
ACTIVIDADES
Preparación del evento a cargo de la Dirección de Recursos Humanos; se procurará que sea
en instalaciones confortables y externas al Ministerio, con la finalidad de que los
servidores le den importancia y concentración al desarrollo del evento.
71
13.- AGENDA DE LOS PROGRAMAS DE ADAPTACIÓN INICIAL, INDUCCIÓN Y
DE REINDUCCIÓN:
PROGRAMA DE ADAPTACIÓN INICIAL:
HORA ACTIVIDAD RESPONSABLE

08h00 Recibimiento y registros en la Dirección Analista Talento Humano
de Talento Humano
9H30 Reconocimiento de instalaciones Analista Talento Humano
10h00 Presentación a Jefe inmediato Analista Talento Humano
10h10 Presentación a compañeros de trabajo Jefe Inmediato/Delegado
10h20 Detalle de funciones a cumplir y Jefe Inmediato/Delegado
funciones de sus compañeros
10h30 Explicación sobre la interacción con las Jefe Inmediato/Delegado
diferentes Direcciones.
10h45 Designación de horarios de comida Jefe Inmediato/Delegado
11h00 Entrega de activos físicos e integración Jefe Inmediato/Delegado
a sus actividades
PROGRAMA DE INDUCCIÓN A LA INSTITUCIÓN:

08h00 Recibimiento a participantes. Analista de Talento
Humano
08h15 Charla introductoria Analista de Talento
Humano
08h20 Proyección video: saludo Sr. Ministro Analista de Talento
Humano
08h30 Dinámica / fijación de conocimientos Analista de Talento
Humano
08h50 Presentación de contenidos: Analista de Talento
Breve reseña histórica. Humano
Nombres y funciones de los servidores del
Nivel Jerárquico Superior.
09h50 Mensaje a García Analista de Talento
Humano
10h00 Break Analista de Talento
Humano
Normativa legal. Humano
Instalaciones en las cuales el Ministerio
tiene oficinas.
Régimen Laboral.
Remuneración y beneficios.
10h50 Dinámica / Comunicación Analista de Talento
Humano
72
Servicios al personal Humano
Jornada Laboral.
Vacaciones.
Permisos.
Régimen Disciplinario.
11h30 Dinámica trabajo en equipo / video Analista de Talento
musical Humano
11h40 Capacitación sistemas informáticos: Analista de Dirección
Quipux, Zimbra. Tecnológica
12h50 Evaluación de inducción Analista de Talento
Humano
13h00 Cierre Analista de Talento
Humano
PROGAMA DE REINDUCCIÓN

08h00 Traslado de personal a lugar asignado Analistas de Talento
para la capacitación Humano
08h15 Recibimiento a participantes Analistas de Talento
Humano
08h20 Proyección video: saludo Sr. Ministro Analista de Talento
Humano
08h30 Dinámica / fijación de conocimientos Analista de Talento
Humano
Breve reseña histórica. Humano
09h50 Mensaje a García Analista de Talento
Humano
10h00 Break Analista de Talento
Humano
- Nombres y funciones de los servidores Humano
del Nivel Jerárquico Superior.
Normativa legal.
Instalaciones en las cuales el Ministerio
tiene oficinas.
10h50 Dinámica / Comunicación Analista de Talento

Humano
- Régimen Laboral. Humano
- Remuneración y beneficios.
Servicios al personal
Jornada Laboral.
11h30 Dinámica trabajo en equipo / video Analista de Talento
musical Humano
73
Vacaciones. Humano
Permisos.
Régimen Disciplinario.
12h00 Evaluación de inducción / Cierre Analista de Talento
Humano
14. PROGRAMACIÓN PARA EL AÑO 2013:
FECHA GRUPO HORARIO LUGAR

17/06/2013 1 08H00 A 12H00 SALON 1
17/06/2013 2 08H00 A 12H00 SALON 2
17/06/2013 3 13H00 A 17H00 SALON 1
17/06/2013 4 13H00 A 17H00 SALON 2
18/06/2013 5 08H00 A 12H00 SALON 1
18/06/2013 6 08H00 A 12H00 SALON 2
18/06/2013 7 13H00 A 17H00 SALON 1
18/06/2013 8 13H00 A 17H00 SALON 2
19/06/2013 9 08H00 A 12H00 SALON 1
19/06/2013 10 08H00 A 12H00 SALON 2
19/06/2013 11 13H00 A 17H00 SALON 1
19/06/2013 12 13H00 A 17H00 SALON 2
74
ANEXO D. ENCUESTAS
Encuesta antes del proceso de inducción
ENCUESTA SOBRE INDUCCION Y RE INDUCCION DE PERSONAL
Género: M
Edad: 18-25 años
25-30 años
30-35 años
Más de 35 años
Nivel de Instrucción:
Básica
Bachillerato
Tercer nivel
Cuarto nivel
Estado civil:
Soltero
Casado
Divorciado
Unión libre
Departamento
Dirección financiera
Dirección de medicina del deporte
75
Dirección de servicios institucionales
Antigüedad:
1 año
2 años
3 años o más
Personal
Nombramiento
Contrato
Código de trabajo
Marque con una “x” la respuesta que Usted considere adecuada:
1. ¿Recibió inducción y re inducción cuando ingresó al Ministerio del Deporte?
Alto
Medio
Bajo
2. ¿Le dieron a conocer las actividades a desempeñar en su puesto de trabajo?
Alto
Medio
Bajo
3. ¿Cuándo ingresó a su puesto de trabajo, su jefe inmediato realizó un programa de

Adaptación Inicial?
Alto
Medio
Bajo
4. ¿Conoce usted cuáles son las funciones de la Unidad Administrativa a la que pertenece?
Alto
Medio
Bajo
76
5. ¿Conoce usted los antecedentes históricos del Ministerio del Deporte?
Alto
Medio
Bajo
6. ¿Conoce la misión del Ministerio del Deporte?
Alto
Medio
Bajo
Alto
Medio
Bajo
8. ¿Conoce usted los objetivos organizacionales del ministerio de Deporte?
Alto
Medio
Bajo
9. ¿Conoce todos los nombres de los principales directivos del Ministerio del Deporte?
Alto
Medio
Bajo
10. ¿Conoce usted cuáles son los beneficios que le otorga el Ministerio del Deporte?
Alto
Medio
Bajo
11. ¿Conoce las políticas internas del Ministerio del Deporte?
Alto
77
Medio
Bajo
12. ¿Recibió documentación sobre sus deberes, derechos y prohibiciones en calidad de

servidor público?
Alto
Medio
Bajo
78
Encuesta después del proceso de inducción
ENCUESTA SOBRE INDUCCION Y RE INDUCCION DE PERSONAL
Es muy importante conocer su opinión sobre la jornada que acabamos de compartir, por favor
emita sus opiniones de manera sincera y objetiva, pues estas nos ayudarán en eventos posteriores.
Marque con una “x” la respuesta
13. ¿Considera usted que la inducción y re inducción en el Ministerio del Deporte fue
adecuada?
Alto
Medio
Bajo
14. ¿Conoce usted los objetivos organizacionales del Ministerio de Deporte?
Alto
Medio
Bajo
3 ¿Conoce cuál es la misión del Ministerio del Deporte?
Alto
Medio
Bajo
Alto
Medio
Bajo
79
5. ¿Conoce usted los objetivos organizacionales del área a la que pertenece?
Alto
Medio
Bajo
6. ¿Conoce usted los objetivos internos del Ministerio de Deporte?
Alto
Medio
Bajo
7. ¿Conoce los objetivos externos del Ministerio de Deporte?
Alto
Medio
Bajo
8.- ¿En qué medida la re inducción aplicada en el Ministerio del mejoró su conocimiento de la
institución?
Alto
Medio
Bajo
9.- ¿Cómo calificaría luego de la re inducción su identificación con el Ministerio del Deporte
y sus objetivos?
Alto
Medio
Bajo
80

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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLOGICAS

CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

“Implementación de un plan de inducción y re inducción tendiente a que permita que el

Informe final del trabajo de titulación de Psicóloga Industrial

Autor: Vanessa Tatiana Arellano Reinoso

Tutor: Dr. Benjamín Meza

Promoción: 2012 - 2013

A mis queridos profesores quienes colaboraron y apoyaron incondicionalmente la ejecución del

A mi tutor por apoyarme en la elaboración y avance del proyecto de titulación.

A, todas las personas que contribuyeron al desarrollo de la investigación.

Dedico mi trabajo de titulación de tercer nivel a:

Dios por darme la vida y demostrarme su infinito amor.

Trabajo de investigación sobre Psicología Industrial, específicamente Inducción y Re inducción

PRIMARIA: PSICOLOGIA INDUSTRIAL

SECUNDARIA: INDUCCION Y REINDUCCIÓN

INDUCCION Y REINDUCCIÓN, MANUAL INSTITUCIONAL

IDENTIFICACION CON OBJETIVOSINSTITUCIONALES, CUESTIONARIO MINISTERIO

MINISTERIO DEL DEPORTE

SIERRA, PICHINCHA, QUITO.

PRIMARY: INDUSTRIAL PSYCHOLOGY

SECONDARY: INDUCTION AND RE-INDUCTION

INDUCTION AND RE-INDUCTION, INSTITUTIONAL MANUAL

IDENTIFICATION WITH INSTITUTIONAL OBJECTIVES, SPORT MINISTRY QUESTIONNAIRE

SIERRA, PICHINCHA, QUITO

“La implementación de un programa de inducción y re inducción permitirá a los empleados

¿La implementación de un programa de inducción y re inducción permitirá a los empleados

 Determinar si la implementación de un plan de inducción y re inducción permite al

 Implementar un plan de inducción y re inducción laboral.

El Ministerio de Deporte requiere que su personal se desempeñe eficientemente y permita potenciar

El proceso de inducción en el personal nos permitirá que el trabajador se sienta identificado en

1.1 El proceso de inducción

(Barquero Corrales, 2005)Afirma que:

La orientación de un nuevo empleado debe constar de:

 La bienvenida: Será presentado a sus compañeros así mismo se informara sobre la

1.2 Objetivos de una buena inducción

 Ayudar a los nuevos empleados de la organización para que tengan un proceso

1.4 Introducción al puesto

1.5 Orientación del nuevo trabajador

La inducción debe estar principalmente enfocada en los siguientes factores:

Fuente:(Rodriguez Valencia, 2007)

1.6 El propósito de la inducción

(Mond, 2010) Afirma que los propósitos de la inducción son:

 La situación del empleo: desde el inicio de la relación laboral, es de utilidad para

1.7 Programa de inducción para el personal

 La empresa: historia, desarrollo y organización.

1.8 Beneficios de una buena inducción

 Guía y orienta el comportamiento de los nuevos integrantes, en alineación con

1.9 Ventajas de una buena inducción

 Guía y orienta el comportamiento de los nuevos empleados

1.10 Norma sustitutiva de la norma del subsistema de Reclutamiento y Selección de

Sección quinta de la inducción

Art.51.-De la inducción.- la inducción en un puesto de servicio público constituye el

La inducción considerara los siguientes aspectos

1.- Aspectos específicos

Presentación a la o el servidor ante las autoridades institucionales y sus nuevos compañeros.

1.2 Inducción general compuesta por

a) Introducción al servidor publico