El libro blanco

del Coaching de equipos

Descubre cómo el coaching de equipos o empresarial puede ayudar a tu
organización a ser más eficiente y a hacer de los empleados personas más
motivadas y felices.
El coaching de equipos se enfoca en ayudar a las personas a ir desde
donde están hasta donde quieren llegar ellas y su compañía. Este tipo de
coaching suele aplicarse en aquellas organizaciones que se sienten
estancadas y que no pueden pensar qué más deben hacer para avanzar.
A veces, se trata de promover un cambio de perspectiva, metas o
diferentes objetivos entre los líderes y directivos con el fin de mejorar el
funcionamiento y el avance de toda la compañía

Cualquiera que sea el motivo, a diferencia de otras formas de coaching, el

de equipos se centra en aplicar una forma específica de aprendizaje para
el líder y los empleados. Se cree que cuanto más se involucra un individuo
en la identificación de problemas, en la elaboración y aplicación de
soluciones para ellos y en la revisión de los resultados, más completo y
duradero será ese aprendizaje. Esta forma de superación personal tiende
a generar importantes beneficios para el desarrollo de la organización y la
cohesión de los equipos, y redunda positivamente en la productividad de
la empresa. El coaching empresarial desarrolla al líder en tiempo real
dentro del contexto de su trabajo actual a la vez que le permite mantener
sus responsabilidades diarias.
En el entorno empresarial exigente, incierto y cambiante de hoy en día,
los directivos tienen oportunidades limitadas de dedicar tiempo y
energía a su propio desarrollo como líderes. La mayoría de ellos luchan
por cumplir con las responsabilidades de sus puestos y están
demasiado ocupados y estresados ​como para dar un paso atrás y
aprender de sus experiencias o implementar cambios para cumplir las
mejores prácticas de gestión entre sus equipos.

Las razones para elegir el coaching van más allá de la necesidad de

corregir o resolver conductas problemáticas o temas relacionados con
el bajo rendimiento. El coaching de equipos también se utiliza para
desarrollar habilidades ejecutivas y necesidades de crecimiento que
impactan en toda la organización. El coaching empresarial sirve, entre
otros aspectos, para:

● Desarrollar las habilidades de liderazgo de individuos de alto

potencial.
● Mejorar las probabilidades de acierto de los directivos recién
designados para el puesto.
● Desarrollar habilidades de gestión y liderazgo entre el personal.
● Corregir problemas de comportamiento en el nivel de gestión.
● Ayudar a los líderes a resolver conflictos interpersonales entre los
empleados.
1 ¿Qué es el coaching sistémico?
El coaching sistémico entiende a la empresa como un sistema formado
por elementos que interactúan entre sí y que están interconectados, de
forma que cada acción o decisión que toma uno de los miembros
repercute en los demás y en todo el sistema.

Las personas, los equipos y las empresas son sistemas. Están formados por
conjuntos de elementos interrelacionados entre sí para un objetivo común.
A la hora de marcar objetivos, tomar decisiones y relacionarnos con los
demás, hay que tener en cuenta las leyes y el orden propio de cada
sistema, ya sea personal u organizacional.
Esta tipología de coaching permite ayudar a cada miembro de una
organización a contribuir al conjunto del sistema y a lograr un equilibrio
global. También sirve para detectar el origen de diferentes problemas o
conflictos organizacionales, analizarlos y solventarlos.
La visión sistémica de una organización parte de una serie
de premisas:

● La persona no puede ser un elemento aislado. Todas las personas ● La persona no sólo pertenece a un sistema, sino a una red de
pertenecen a un sistema determinado que condiciona directa o sistemas. Cada uno de nosotros pertenece a varios sistemas:
indirectamente su forma de ser y sus creencias ante la vida. personal, empresarial, familiar, etc. Este hecho puede generar
problemas en la empresa cuando, por ejemplo, un miembro se
● La persona pierde protagonismo en favor del sistema. Ante un compromete a hacer algo en su sistema organizacional que entra en
conflicto, hay que buscar siempre la mejor solución para el sistema y conflicto con lo que tiene que hacer en su sistema familiar.
no lo que sea mejor para una o varias personas de ese sistema. De esta
forma, será una solución más beneficiosa para todos y también más ● Existen unas leyes sistémicas que ayudan a los sistemas a crecer y a
duradera. evolucionar. Toda empresa o sistema está basado en unas leyes
sistémicas que es preciso conocer. Cuando no se tienen presentes
● Cualquier modificación o acción de un miembro repercute en todo el estas leyes, las reacciones y decisiones tomadas ante diferentes
sistema. En cualquier sistema empresarial u organizacional, cualquier hechos pueden afectar de forma negativa al conjunto de la empresa
acción que realice una persona o un departamento, por poco y al propio sistema personal de cada individuo.
importante que parezca, repercutirá en toda la organización.
Estas leyes sistémicas de las que hablamos las desarrolló el
el psicoterapeuta y pedagogo alemán Bert Hellinger.
● Ley de pertenencia: Todos los empleados y colaboradores de una
empresa mantienen fuertes vínculos con su empresa mientras
permanecen en ella. Todo miembro tiene derecho a pertenecer a la
organización, sin ser excluido por los demás. Cuando alguien es
excluido, sufre todo el sistema.
● Ley de Antigüedad: Las personas que llegan primero a una empresa
prevalecen en cuanto a jerarquía emocional sobre los que entran
después.
● Ley de Equilibrio: Si no hay un equilibrio entre lo que se da y lo que se
recibe, el sistema entra en riesgo y se rompe.
● Ley de Jerarquía: Los fundadores o dirección de una empresa deben
ser respetados. De la misma forma, los que llegan a un puesto
directivo están al servicio de los demás. Por este motivo, cuando un
empleado tiene una duda o problema, ha de consultar a su superior
inmediato y no “puentearlo” para evitar conflictos mayores.
● Ley de Reconocimiento: Todos los empleados han de ser reconocidos
en función de su rendimiento y aportación a la empresa.
● Ley de Aceptación: Es necesario reconocer, entender y aceptar las
normas de cada organización. Antes de hacer ningún cambio en una
empresa, hay que aceptar las buenas prácticas de la misma.
El coaching sistémico ayuda a cada miembro de la empresa a contribuir de
forma eficaz a su sistema organizacional, a través de la cocreación de
actitudes y experiencias nuevas y coherentes. A nivel individual, se centra
en el desarrollo de los procesos internos de las personas que les ayudan a
obtener mejores resultados. Cuando se trabaja con equipos, se focaliza en
mejorar las dinámicas que se producen entre los diferentes miembros del
grupo.

Gracias al coaching sistémico es posible detectar las verdaderas causas de

un conflicto laboral interno, entender qué impide a la empresa avanzar
hacia sus metas, plantear distintas alternativas de actuación, mejorar la
comunicación interna y el liderazgo y minimizar los conflictos entre
directivos, empleados, accionistas y colaboradores.

El coaching sistémico aporta soluciones sencillas y rápidas a situaciones

complejas ya que trabaja con la interrelación entre los distintos elementos
o miembros que conforman el sistema o empresa, tanto en su conjunto
como de forma individual. Esto permite entender las diferentes dinámicas
que se producen en ese sistema, adquirir una perspectiva diferente y
distanciada de los problemas o conflictos e identificar los patrones de
conducta que quedan ocultos por la actividad cotidiana.
2 ¿Qué es el coaching de empresas?
El coaching empresarial consiste en un proceso de coaching trasladado a la
empresa: un entrenamiento que contribuye a desarrollar habilidades y
actitudes para optimizar el potencial ejecutivo de la persona y ayudar a
mejorar la actividad profesional desde un punto de vista general e integral.

Los principales objetivos del coaching de empresas son:

● Fomentar el apoyo y la responsabilidad de los empleados. ● Aumentar la creatividad, convirtiendo los fracasos en oportunidades.

● Mejorar la eficacia y calidad de los resultados. ● Transferir la mentalidad emprendedora a los trabajadores.

● Superar las debilidades y potenciar las fortalezas individuales y ● Capacitar a los participantes para la negociación.
grupales.
● Mejorar la comunicación interpersonal y las relaciones humanas en la
● Potenciar la capacidad de liderazgo entre los directivos. empresa.

● Promover los cambios y la adaptación de los directivos en la

organización.
El coaching empresarial, también denominado organizacional, está muy
relacionado con la capacidad de liderazgo, y admite tanto sesiones
individuales como grupales o de equipo. Su misión principal es mejorar el
rendimiento y la eficacia de los empleados, aunque también se puede utilizar
en procesos de resolución de conflictos, de cohesión de equipos o para
mejorar el ambiente laboral general.

Estos procesos de coaching de empresas permiten afianzar los valores, la

filosofía, los objetivos y los retos de la propia empresa entre los empleados
para que se identifiquen con ellos y los sientan como propios. Son procesos
necesarios en el presente de las empresas y cada vez lo van a ser más en el
futuro. El nuevo paradigma laboral primará la figura del líder sobre la del jefe
tradicional, la cultura colaborativa entre departamentos, las relaciones
humanas y la responsabilidad social. Cada organización configurará su propia
cultura empresarial y buscará que sus empleados se identifiquen con ella.

En el marco del coaching empresarial, el coaching ejecutivo se centra en

identificar, desarrollar y potenciar las capacidades profesionales de aquellos
mandos intermedios y altos dentro del organigrama de una compañía.
El principal objetivo de este tipo de coaching es conseguir en el ejecutivo Existen diferentes técnicas que suelen utilizarse en este tipo de procesos
un nivel más elevado de productividad, una relación fluida con los de coaching empresarial y ejecutivo, pero una de las más habituales es la
empleados a su cargo, una mejor gestión de la presión en el puesto de de las preguntas poderosas. Se trata de conversaciones transformadoras
trabajo y la conciliación del ámbito personal con el laboral. Promueve una entre el coach y un individuo o grupo de empleados, en las que se analiza
reflexión interna sobre las conductas de liderazgo que adopta el ejecutivo el punto de partida y se marca un objetivo para alcanzar. Gracias a las
en cuestión, analizando sus resultados y planteando alternativas con el fin preguntas y las respuestas, aparecen los valores y las oportunidades que
de construir relaciones sólidas y de confianza con el resto de los se quiere potenciar y aquellas creencias limitantes o amenazas que es
empleados. necesario minimizar para alcanzar el objetivo propuesto. La creación y
ejecución de un plan de acción permitirán alcanzar el reto propuesto.
El coaching ejecutivo mejora la relación del directivo con su equipo, sus
superiores y con toda la organización. Incrementa el autoconocimiento Por otro lado, en todo proceso de coaching de empresas, el coach tiene
del ejecutivo, potenciando sus talentos y mejorando su liderazgo y su que saber escuchar de forma activa, ser capaz de generar empatía y
capacidad de inspirar a sus equipos. Contribuye también a alinear los conectar con el grupo, analizar sin enjuiciar, sintetizar los comentarios y
intereses del directivo con los de la empresa, incidiendo de forma positiva ofrecer un feedback útil. Ha de creer en la capacidad de las personas y del
en la conciliación y en la gestión del tiempo. Ayuda a resolver posibles grupo y, sobre todo, ser capaz de acompañarlos y guiarlos en todo el
conflictos con los empleados y a mantener una actitud positiva de proceso, tanto individual como grupal.
compromiso, responsabilidad e iniciativa.
3 ¿Cómo funciona el coaching ejecutivo?
Compromisos del coaching Los coaches hacen todo lo posible para asegurarse de que el directivo
maximiza sus contribuciones a las necesidades de la organización. Deben
Los coaches tienen muchos compromisos en la relación coach-directivo. utilizar las herramientas adecuadas de evaluación, reunir los datos
Un buen coach debe ser objetivo y considerar de igual manera las apropiados e interpretar sus resultados con precisión durante las sesiones
perspectivas del líder y las del resto de la organización. Entender la visión de coaching. Las evaluaciones son un elemento clave en el proceso de
del cliente y de la empresa es la clave del proceso, ya que sin hacerlo este coaching, ya que contribuyen a adoptar el enfoque correcto con cada
se ralentizará. participante.

Los coaches ejecutivos consideran los efectos de los comportamientos de Conocer los diferentes estilos de aprendizaje permite también al coach
los directivos tanto a corto como a largo plazo y cómo afectan al resto de utilizar las técnicas más adecuadas para ayudar al directivo a potenciar
la organización. sus capacidades de liderazgo. Por último, un buen coach debe facilitar el
desarrollo a largo plazo mediante el establecimiento de un plan de acción
con el directivo, que continuará tras la sesión de coaching.
Métodos de recolección de datos La retroalimentación o feedback

El coach reunirá una gran cantidad de datos sobre el comportamiento del Después de recoger todos los datos, es hora de que el coach analice y
empleado que recibe la formación, relacionados con los estilos de transmita sus conclusiones o feedback al cliente. Estos informes deben
liderazgo y la eficacia general, y acudirá a diversas fuentes para obtener transmitirse de manera respetuosa, ya que muchas personas admiten con
una imagen lo más clara posible. Esto significa utilizar los registros del dificultad que tienen áreas de mejora que trabajar. Enfocar este feedback
personal: los empleados, la alta dirección, la junta directiva y las propias hacia los comportamientos del directivo en lugar de hacia el propio
opiniones del directivo. ejecutivo ayudará a digerir mejor la retroalimentación.

El coach necesita tener una visión de 360 grados de la empresa y de los Una vez que el coach entrega todos los comentarios, el directivo y él
empleados, que obtendrá mediante diferentes evaluaciones. Los coaches proponen una serie de objetivos que el coach puede ayudar a alcanzar
también llevarán a cabo una serie de pruebas durante el proceso previo durante la siguiente fase del proceso.
con el fin de evaluar la personalidad de los participantes en la formación, su
estilo de liderazgo, sus actitudes y sus valores, que serán un valioso activo
para futuras fases del proceso.
El proceso de coaching Evaluar el progreso

La función del coach es la de guiar al cliente a través de intervenciones de La etapa de evaluación se produce al final del proceso de coaching, cuando
cambio. Durante estas intervenciones, los coaches organizan sesiones el directivo ha tomado conciencia del cambio o cambios que le han llevado
donde pueden hacer un seguimiento del progreso del directivo. Hay a conseguir sus objetivos. En esta fase, el coach analiza cómo se desarrolló
muchas maneras diferentes de hacer coaching. Un ejemplo es un enfoque el progreso durante las sesiones de coaching. La fase de evaluación puede
conductual donde los coaches anotan los comportamientos potenciadores llevarse a cabo inmediatamente después de las sesiones o a lo largo del
y limitantes que el directivo muestra. Los coaches reforzarán las conductas proceso. Siempre es necesario hacer un seguimiento del cliente por parte
positivas al elogiar al ejecutivo cuando se implique en ellas. También le del coach.
harán reflexionar sobre aquellas conductas más limitantes o negativas a
través de comentarios de retroalimentación y le recordarán al ejecutivo Con el fin de evaluar los detalles de la sesión de coaching, el formador
cuáles son sus objetivos marcados. puede recopilar datos del directivo sobre sus experiencias de aprendizaje y
sobre cómo han afectado las sesiones a su estilo de liderazgo y a la eficacia
general en la organización.

Para finalizar, es necesario seleccionar el coach apropiado, que pueda

ayudar al cliente a llegar donde quiera y enseñarle cómo modificar sus
conductas y hábitos para mejorar su relación con los empleados y su papel
de líder en la organización.
4 Cómo elegir a un buen coach empresarial
A la hora de seleccionar a un coach, la mayoría de los directivos comete el error de elegir a alguien con quien se sienten cómodos. Si bien la facilidad
de conexión entre el coach y el cliente es absolutamente necesaria, no es un factor suficiente por sí solo para seleccionar a un coach. Si se desea llevar
a cabo un proceso de coaching empresarial exitoso, el primer paso consiste en elegir un buen coach. A continuación, exponemos algunas preguntas
que es necesario plantear antes de tomar la decisión.

¿Cómo gestiona la confidencialidad? ¿Qué certificaciones y experiencia posee el coach?

En todo proceso de coaching empresarial o ejecutivo es clave la confianza Es necesario asegurarse de que el coach está certificado por un
entre el líder o directivo y el coach. La confidencialidad forma parte del organismo oficial homologado en España, y posteriormente reconocido
código de ética de la profesión, pero hay que preguntar al coach de qué por las asociaciones profesionales de este sector, En España las más
manera la va a gestionar, ya que seguramente van a tratarse temas reconocidas son la Federación Internacional de Coaching (ICF) y la
personales y profesionales delicados que no pueden divulgarse a menos Asociación Española de Coaching (ASESCO). Esta certificación garantiza
que haya un consentimiento explícito por parte del cliente. que el coach posee las habilidades adecuadas para desarrollar un
proceso de coaching. También es necesario conocer su experiencia
como coach empresarial y con qué tipo de empresas o en qué tipo de
sectores ha realizado procesos de coaching con anterioridad.
¿Cuál es su tasa de éxito con líderes y directivos? ¿Cuáles son las características del proceso de coaching?

Hay que preguntar durante cuánto tiempo ha estado el coach gestionando Es necesario tener información previa acerca del coste y de la duración de
procesos de coaching ejecutivo y qué historial de éxito posee entre los las sesiones y el proceso: conocer la frecuencia de las sesiones y qué
líderes y directivos que han sido sus clientes. En este punto, es necesario métodos y herramientas se utilizarán para evaluar y valorar el resultado
compartir con el coach nuestros objetivos en relación con el proceso y final. Y también, saber qué pasa si el proceso no avanza o no funciona.
preguntarle sobre su experiencia al hacer coaching con personas que se
plantean retos similares. Siempre hay que tener en cuenta que ningún
coach puede garantizar los resultados, ya que estos dependerán en gran ¿Qué sucede en una sesión de coaching?
medida del compromiso, la implicación y el trabajo del propio cliente.
En la mayoría de los buenos procesos de coaching, el coach mantendrá en
mente la agenda con los objetivos generales en cada sesión. Preguntará al
¿Cómo define y mide el éxito en un proceso de coaching? cliente por sus avances en el plan de acciones que se comprometió a
realizar y qué ha ido aprendiendo de ello; también, qué temas desea
El éxito de un proceso de coaching ejecutivo suele medirse normalmente abordar o en cuáles quiere centrarse en cada sesión. Y, al final de la sesión,
en términos de habilidades y cambios de comportamiento (por ejemplo, siempre será necesario ofrecer un feedback sobre lo que se ha llevado de
conseguir una mejor escucha) y el impacto de esos cambios (por ejemplo, la sesión y determinar cuáles serán los siguientes pasos.
mejorar la relación con los empleados y conseguir mayor capacidad de
influencia en la organización). El éxito de un proceso de coaching
empresarial debe ser evaluado no solo por el propio cliente sino también
por las principales partes interesadas a las que se quiere impactar.
¿Qué temas puedo tratar con el coach?

Aunque estamos hablando de procesos de coaching empresarial, muchas

veces los conflictos de índole personal también acaban saliendo a la luz,
pues puede que sean parte de la causa de los problemas en el trabajo. La
mayoría de los formadores ejecutivos confirmarán sin problema que
también pueden abordarse temas más personales si son importantes para
el seguimiento del proceso.

¿Cómo afronta el coach la falta de motivación o la resistencia al

cambio?

A menudo, en un proceso de coaching que esté funcionando, se puede

experimentar una cierta resistencia al cambio por parte del cliente, y es
normal que aparezca. Un coach cualificado será capaz de detectar esa
resistencia y trabajar con el cliente para abordarla. En este punto, es muy
importante que se haya consolidado la confianza entre coach y cliente.

En definitiva, la elección de un buen coach empresarial es clave para

asegurar la implicación del cliente y contribuir al éxito del proceso. La
misión del coach es ayudar al directivo a convertirse en un líder inspirador
y transformador. Por ello es importante seleccionar un buen profesional
que ayude a conseguir los objetivos planteados.
5 5 señales para detectar
que un empleado es reacio al coaching
El coaching empresarial posee múltiples beneficios para los empleados y los directivos de una empresa. Mediante los procesos de coaching
individuales o grupales, las empresas consiguen motivar más a los empleados, cohesionar los equipos, fomentar las capacidades y fortalezas de
cada trabajador y mejorar la eficacia y el ambiente laboral de la organización.

Pese a los múltiples beneficios del coaching, a veces es posible toparse En primer lugar, es preciso preguntarse si en la organización hay
con algún empleado que no esté por la labor de iniciar un proceso de estas empleados que se ponen siempre a la defensiva cuando se les hace algún
características. Detectar a tiempo las señales que nos muestran que un comentario o si se muestran contrarios a las respuestas de los demás,
trabajador no está preparado para hacer coaching es importante con el fin aunque estas sean constructivas; si son rápidos en encontrar excusas y en
de ahorrar tiempo y recursos a la empresa y malestar al propio trabajador. culpar a otras personas de situaciones externas o si son incapaces de
asumir las propias responsabilidades y actúan de una manera reactiva y
desde el ego.
Una vez identificados con estos parámetros de comportamiento,
vamos a ver si cumplen algunas de las siguientes premisas:

● No están interesados en su propio crecimiento. Suelen ser personas ● No están abiertos a nuevas maneras de ver una situación.
a quienes no les importa potenciar ni desarrollar sus habilidades o Como seres humanos, nuestros comportamientos se ven
capacidades. Normalmente, muestran poca motivación ante los impulsados por nuestras creencias. A menudo, estas
nuevos retos y oportunidades de aprendizaje que les propone la creencias son inconscientes y tienen que ver con el entorno
empresa. También suelen ser siempre críticos con las actividades, familiar, educativo y sociocultural en el que hemos crecido.
reuniones o eventos que organiza la compañía. Muchas veces también son limitantes y generan un diálogo
interno negativo que impide que desarrollemos todo nuestro
● No están dispuestos a ser vulnerables. Tomar conciencia de las potencial y alcancemos los retos y objetivos que nos
fortalezas y debilidades de uno mismo y estar dispuesto a cambiar planteamos.
comportamientos y a reconstruir las relaciones requiere de cierto
nivel de humildad y vulnerabilidad. No todo el mundo está El proceso de coaching ayuda a las personas a ver los
dispuesto a admitir que puede haber cometido alguna equivocación supuestos patrones de creencias que los hacen descarrilar.
en su gestión laboral y que necesita ayuda externa para mejorar su Por lo tanto, debemos preguntarnos: ¿esta persona está
relación con los compañeros, los directivos y la organización en dispuesta a aceptar que son sus propias creencias las que la
general. Para este tipo de personas, el hecho de mantener una sabotean? ¿Es capaz de probar otra suposición o creencia? O,
conversación difícil con un coach puede ser interpretado como un por el contrario ¿necesita siempre demostrar que tiene la
signo de debilidad, cuando lo que está demostrando es razón y no ve motivo para cambiar sus patrones de
seguramente falta de confianza en sí mismo y miedo a mostrarse tal conducta?
y como es ante los demás.
● No están dispuestos a experimentar nuevos comportamientos. En Pese a todas estas señales, no hay que tirar la toalla. A veces, un simple
cualquier esfuerzo de cambio, es muy útil el lema de Nike “Just Do It”. cambio de perspectiva puede hacer que el empleado más reacio se preste
Aprender se consigue cuando realmente intentamos algo nuevo en a participar en un proceso de coaching. Muchas veces, la solución consiste
lugar de simplemente hablar de ello, cuando pasamos de la teoría a la en ofrecer, por parte de la empresa, la visión de un proceso con dos socios
acción. Con frecuencia, muchas personas se quedan en la parte mental (coach y cliente) que trabajan unidos para obtener un resultado compartido:
de lo aprendido, pero les cuesta experimentarlo, pasar a la acción, y sin esta actitud difiere de la visión del directivo frustrado que pretende
acción no hay resultados. “arreglar” a sus empleados.

● No son capaces de integrar nuevos patrones de conducta. La mayoría Para conseguirlo, lo mejor es contratar a un formador externo especializado
de los procesos de coaching tiene un impacto a corto plazo en la en coaching empresarial o ejecutivo, que será el más experto a la hora de
conducta. Sin embargo, a largo plazo y especialmente bajo situaciones evaluar si una persona está preparada o no para llevar a cabo un proceso
de presión o de estrés, regresan nuestros viejos comportamientos y de coaching.
creencias haciendo que volvamos a descentrarnos de nuestro eje y de
los resultados conseguidos. Por tanto, hay que preguntarse si el
trabajador tiene un compromiso firme y continuado con su crecimiento
personal y si es capaz de automotivarse para seguir manteniendo ese
nuevo tipo de conductas que le ayudarán a liderar su vida y a mejorar
la relación consigo mismo y con los demás.
Ahora ya puedes preguntarte, ¿cuántos de estos
puntos aplicas para mejorar tus equipos?
 Bienvenidos a bordo…
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Port. Valencia. Spain. Inscrita en el Registro Mercantil de
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