Como Gestionar A Las Personas en El Siglo 21 PDF
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REVISTA DE EMPRESA 17
L A S E X TA F U E R Z A
C O M P E T I T I VA : artículo
¿CÓMO GESTIONAR A LAS
PERSONAS EN EL SIGLO XXI?
ÁNGEL CABRERA
Decano del Instituto de Empresa
LUIS GÓMEZ-MEJÍA
Dean's Council of 100 Distinguished Scholar
Management Department
Arizona State University
El cambio de siglo ha venido acompañado de una transformación en la dinámica competitiva de las empresas que nos obliga a
plantearnos más que nunca la necesidad de establecer una verdadera gestión estratégica de las personas. El nuevo siglo se va a
caracterizar por un entorno volátil, de alta incertidumbre, y complejidad; por unos empleados más comprometidos con su profesión
que con su empresa, que valoran tremendamente su autonomía y su desarrollo profesional, y que, en gran medida, serán quienes
contengan la clave de las ventajas competitivas de sus empresas. En un entorno así, la dirección de recursos humanos deberá
centrarse en torno a lo que llamamos las cinco "Aes": al Análisis múltiple, los sistemas de Alto rendimiento, el Alineamiento de
políticas de RR HH, la Apreciación de resultados y la Adaptación continua. El artículo termina con un debate sobre las acciones
que la función de RR HH puede emprender para gestionar este cambio en sus responsabilidades.
a burbuja de las "puntocom" terminó en la venta de libros, música y otros artículos desde
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Las personas parecen comportarse como agentes dentro de ella. Las personas de mayor valor estratégico
económicos, como calculadoras de costes y beneficios. suelen ser contratadas con perspectiva de largo plazo. Se
Hasta cierto punto.También, según un punto de vista invierte en ellas mediante programas de formación y se
psicológico, se muestran como sujetos cognitivos y planifica su carrera para satisfacer las necesidades mutuas a
afectivos, procesadores adaptativos complejos, pero de lo largo de buena parte su vida. Otras personas, bien
información limitada, que a su vez tienen valores, porque su trabajo sea sólo tangencial a la cadena de valor,
necesidades, objetivos e intereses personales. Hasta cierto bien porque sus competencias se encuentran con facilidad
punto.También son actores sociales que construyen y en el mercado, son subcontratadas para tareas específicas, o
operan en complejas redes sociales. Hasta cierto punto. son empleadas con una perspectiva a corto plazo.
Las tres perspectivas explican facetas distintas del La perspectiva económica puede ayudarnos también a
comportamiento humano. Las tres son válidas pero diseñar planes de remuneración con finalidades específicas.
incompletas. Ninguna de las tres perspectivas por sí sola Por ejemplo, los planes de propiedad de acciones o de
nos sirve para tomar las decisiones de gestión con las que opciones sobre acciones (Gómez-Mejía, Balkin, y Cardy,
nos enfrentamos en las organizaciones. Las tres juntas, sí. 2001) que muchas organizaciones conceden a sus
ejecutivos derivan de la teoría económica de la agencia.
Según esta teoría, los intereses personales de los
Agente
económico propietarios de una organización (los llamados
"principales") pueden no coincidir con los de sus
ejecutivos (los "agentes"), lo cual puede dar lugar a una
gestión de la empresa que no satisfaga el criterio de
maximización de valor para el accionista. Este problema se
ve agudizado en empresas grandes, donde el accionista no
dispone de medios prácticos de seguimiento y control de
las decisiones del ejecutivo. La teoría de la agencia ha
permitido diseñar planes de remuneración que acercan los
intereses de principal y agente, con un impacto
consiguiente en la mejora de la gestión desde el punto de
Actor social Sujeto
vista del accionista.
psicológico
factores motivadores para individuos que tienen está sometido, el poder que puede ejercer directa o
necesidad de autosuperación. Sabemos que las personas indirectamente en otras personas de la organización.
son sensibles a las percepciones de equidad dentro y
fuera de la organización. Sabemos que las personas, en En el siglo XXI, debido en gran parte a los retos que
organizaciones con culturas igualitarias, donde todo el analizamos anteriormente, veremos cómo las estructuras
mundo es tratado por igual, suelen estar más organizativas formales dejarán de tener la importancia
comprometidas con la organización. Sabemos también que han tenido en el siglo XX. La descentralización de la
que la capacidad de motivación de una recompensa no toma de decisiones, el enriquecimiento de puestos, el
económica tiene que ver con la valoración subjetiva "achatamiento" de las jerarquías, el acceso a sistemas
que cada individuo hace de dicha recompensa, así integrados de información, la mejora de la formación de
como de la percepción del individuo sobre su los empleados, contribuirán, sin duda, a desmontar los
capacidad de conseguir los resultados asociados con la esquemas organizativos tradicionales. Pero esto no quiere
recompensa. decir que las organizaciones dejarán de estar
"organizadas". Lo que quiere decir es que empezarán a
Desde un punto de vista psicológico, las prácticas de estar auto-organizadas en torno a redes sociales
gestión de recursos humanos son medios por los cuales emergentes, en lugar de estructuras y organigramas
las organizaciones tratan de dar forma a los patrones de deliberadamente delineados. Para "navegar" en estas
conducta colectivos de los empleados. Los sistemas de organizaciones va a ser fundamental desarrollar una
selección, de evaluación y de retribución mandan sensibilidad especial para el análisis de redes sociales.
mensajes a los empleados acerca de los
comportamientos que la organización valora, de sus El conocimiento de las redes sociales existentes en una
prioridades y del tipo de persona buscada. organización puede ser vital a la hora de manejar procesos
de cambio. Las redes sociales pueden descubrir cuáles
La perspectiva psicológica es fundamental a la hora de serán las barreras más probables, cuáles son los individuos
diseñar sistemas de evaluación del rendimiento que más influyentes y que por tanto podrán ayudar a difundir
promuevan comportamientos determinados.También es los cambios, o cuáles son las vías más efectivas para la
fundamental a la hora de marcar tablas retributivas que no comunicación. La innovación y la difusión de mejores
provoquen sentimientos de injusticia. La perspectiva prácticas son también procesos que fluyen sobre redes
psicológica es fundamental a la hora de diseñar puestos de sociales.Algunas prácticas de gestión, como las orientadas a
trabajo que consigan extraer el máximo potencial de cada fomentar la gestión del conocimiento (Cabrera y Cabrera,
individuo, así como para detectar necesidades de en imprenta), tratan de fomentar la creación de redes
formación y suplirlas con los métodos más adecuados. sociales específicas para la difusión de información entre
personas o grupos de conocimiento complementario.
PERSPECTIVA SOCIAL
En las organizaciones, raramente las personas actúan de
manera aislada. En la mayoría de los casos lo hacen dentro El conocimiento de las redes sociales
de contextos sociales complejos, que influyen en su existentes en una organización puede ser vital
comportamiento más allá de experiencias y de
conocimientos individuales. Cada persona establece
a la hora de manejar procesos de cambio.
relaciones distintas con otras personas de dentro y fuera de
la organización. Son relaciones de naturaleza muy diversa: Como cualquier otro tipo de agrupación social, las
relaciones líder-subordinado, relaciones de amistad, organizaciones desarrollan, con el tiempo, sus propias
relaciones de interés mutuo, relaciones duraderas, culturas.Algunas culturas favorecen el intercambio abierto
esporádicas, superficiales o profundas. Cuando observamos de información, otras se inclinan más hacia el secretismo.
estas relaciones en conjunto, nos encontramos con lo que Hay culturas formales e informales. Orientadas al trabajo
los sociólogos denominan redes sociales. o a la persona. Participativas o autocráticas. Cualquier
iniciativa gerencial que se trate de poner en práctica ha
La topología de la red social en la que se encuentra un de considerar el contexto cultural en el que va a
individuo, su tamaño, su densidad, su amplitud, así como desarrollarse. El grado de compatibilidad entre cada nueva
la posición del individuo en ella –posición central o iniciativa y la cultura existente determinará la facilidad
periférica– determina las fuentes de información a las con la que la organización aceptará dicha iniciativa
que tiene acceso cada individuo, las influencias a las que (Cabrera, Cabrera & Barajas, 2001).
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competencias esenciales o clave de la organización, en deseados se vean reforzados simultáneamente por otras
lugar de hacerlo en el posicionamiento de la empresa prácticas.A esto es a lo que normalmente llamamos
en el mercado, como prescribían los análisis alineamiento horizontal o coherencia interna.
tradicionales. La razón de este giro tiene que ver con
los factores de incertidumbre, volatilidad y complejidad Imaginémonos una organización que está implantando
que discutíamos en la introducción. Es difícil predecir un sistema de gestión del conocimiento a la vez que se
qué productos o servicios proporcionará la empresa en enfrenta con una drástica reducción de plantilla. Por un
cinco años, en qué mercados operará o cuáles serán sus lado le estamos pidiendo a los empleados que compartan
competidores. Por ello, las empresas deben fijarse una sus conocimientos más valiosos con sus colegas, que
estrategia que tenga que ver con el desarrollo de hagan partícipes a otros de su valiosa experiencia. Por
competencias únicas y diferenciales que luego puedan otro lado, sin embargo, estamos minando la confianza que
ser explotadas según evolucione el entorno. los empleados tienen en su relación a largo plazo con la
empresa ("¿Seré yo la próxima víctima de la reducción de
personal?" "¿Cómo voy a desvelar mi conocimiento y
Las empresas deben fijarse una estrategia voy a compartirlo con otros si al hacer esto me hago más
prescindible para la empresa?").
que tenga que ver con el desarrollo de
competencias únicas y diferenciales que Hay combinaciones de prácticas sinérgicas y mutuamente
luego puedan ser explotadas según reforzadoras. Otras por el contrario pueden
contrarrestarse y neutralizar sus efectos. Los investigadores
evolucione el entorno. de RR HH han encontrado que los beneficios de la
gestión excelente de RR HH no provienen de prácticas
específicas, sino de un sistema integrado de prácticas.
Son estas competencias esenciales las que han de guiar el
proceso de diseño de las prácticas de gestión de
RR HH de una organización. Según un análisis que APRECIACIÓN
convierta estas competencias en requisitos conductuales, se Hemos hablado de tener una perspectiva de análisis
deberán diseñar prácticas de recursos humanos que múltiple de las personas, de centrar nuestra atención
favorezcan, apoyen o al menos sean compatibles, con los en torno a las prácticas de alto rendimiento y de
patrones de conducta necesarios para el desarrollo de adaptar dichas prácticas a los requerimientos
dichas competencias. Esto es lo que se denomina estratégicos y contextuales de cada empresa. Otro
alineamiento vertical o coherencia externa de los sistemas requisito para poder hablar de verdad de una
de recursos humanos. orientación estratégica a la gestión de personas es la
Por ejemplo, una organización que defina sus competencias apreciación de los resultados de la gestión.
esenciales en torno al desarrollo innovador de bienes de
consumo, tendrá que identificar los patrones conductuales Muchas son las empresas que aseguran estar
asociados con esas competencias –por ejemplo, la convencidas de que las personas son su principal activo
creatividad, la orientación al mercado del personal de I+D, y de la necesidad, por tanto, de gestionar dicho activo
compartir la información, la capacitación técnica continua– de manera estratégica. Pocas, sin embargo, prestan
y, según estos, desarrollar un sistema de prácticas concretas suficiente atención a la evaluación de los retornos de
de gestión de personas –por ejemplo, un sistema de sus inversiones en recursos humanos. Igual que no nos
selección que incorpore una valoración de pensamiento planteamos hacer una inversión, una adquisición o un
creativo, o un programa de formación sobre técnicas de spin-off –o transferencia de activos– sin un cálculo
desarrollo de nuevos productos. meticuloso de rentabilidad, o de la misma manera que
nos preocupa conocer el impacto que una campaña de
Al mismo tiempo, las prácticas individuales de recursos marketing está teniendo en nuestra cuota de mercado
humanos deben ser compatibles entre sí. De poco vale o en el reconocimiento de nuestra marca, o igual que
seleccionar a personas de gran creatividad si sus puestos exigiremos llevar a cabo estimaciones de los ahorros
de trabajo les dejan poca autonomía o si los sistemas de en costes de una inversión en nuevos equipos
evaluación se fijan principalmente en el cumplimiento de productivos, deberíamos preguntarnos adónde van a
procedimientos rigurosos. Para que una práctica tenga los parar nuestros esfuerzos por mejorar la manera en la
efectos previstos, es necesario que los comportamientos que se trata a las personas de nuestras organizaciones.
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Este requisito de medir, estimar o apreciar de alguna RR HH nos permite evaluar de manera continua no ya
manera el impacto de las prácticas y sistemas de recursos lo que hacen los gestores de esta área, sino lo que
humanos puede tomar formas muy diversas, desde consiguen. Nos permite ver cómo las distintas
apreciaciones puntuales hasta visiones globales.A nivel intervenciones pueden ir contribuyendo a construir las
micro nos encontramos, por ejemplo, con las técnicas de competencias esenciales de la organización así como a
validación. Un procedimiento de selección debe ser capaz alcanzar los objetivos de negocio establecidos.
de discernir las personas con mayor probabilidad de
conseguir un rendimiento alto en la empresa. Las técnicas
de validación estadística disponibles nos permiten saber en El cuadro de mando de RR HH nos permite
qué medida este objetivo se está cumpliendo y en qué
evaluar de manera continua no ya lo que
medida un instrumento alternativo podría conseguir
mejores resultados. La formación también es susceptible de hacen los gestores de esta área, sino lo que
ser evaluada, no simplemente mediante encuestas de consiguen.
satisfacción con el curso o con el profesor de turno, sino
con mediciones en el tiempo de impacto en el
rendimiento en el trabajo, de retención de conocimientos, Sea cual sea el modelo o los modelos de evaluación
u otros indicadores de impacto. empleados, lo que está claro es que no podemos invertir
en recursos humanos, cruzar los dedos y confiar en la
Un paso más allá en la apreciación de las intervenciones divina providencia para conseguir los resultados
de RR HH consiste en tratar de convertir a unidades esperados. La gestión estratégica de recursos humanos
monetarias el impacto de una nueva iniciativa de gestión. pasa ineludiblemente por una evaluación sistemática que
Éste es precisamente el cometido de las técnicas conocidas nos permita apreciar en qué medida nuestras prácticas de
como análisis de utilidad (Cabrera y Raju, 2001; Cabrera, gestión están siendo realmente efectivas.
1998; Boudreau y Ramstad, en prensa). El análisis de
utilidad transforma coeficientes de validez –o diferencias
en rendimiento inducidas por una intervención de ADAPTACIÓN
RR HH– a unidades económicas de ahorro de costes o El último requisito de la gestión estratégica de las
aumento de la productividad. Por razones muy diversas y personas tiene que ver con el cambio. Si el siglo XXI se
no del todo claras, el análisis de utilidad no ha alcanzado presenta como un tiempo de incertidumbre, volatilidad
aún el nivel de uso en las empresas que cabría esperar. Sin y complejidad, las organizaciones deben estar preparadas
embargo, los resultados de este tipo de análisis nos pueden para el cambio continuo, para adaptarse al entorno, para
ayudar a tomar decisiones de inversión con argumentos buscar las maneras más apropiadas en cada momento de
tan sólidos como los que se utilizan en cualquier otro rentabilizar sus competencias esenciales y de desarrollar
ámbito de la empresa, lo cual eleva efectivamente los nuevas competencias. En cierto modo, la capacidad de
recursos humanos al nivel de importancia estratégica de adaptación puede considerarse como una competencia
cualquier otro tipo de inversión. esencial en sí misma, en la medida en la que puede
convertirse en una fuente decisiva de ventaja
Finalmente hay otras maneras de hacer un seguimiento de competitiva.
los recursos humanos con miras más amplias, que si bien
puede que no nos informe acerca de prácticas concretas, al Hay varias maneras en las que la dirección de RR HH
menos nos da una idea del nivel de éxito en conjunto de puede y debe contribuir a desarrollar la capacidad de
nuestros sistemas de recursos humanos.Tomando prestados adaptación de la empresa:
modelos de control de gestión utilizados en otros ámbitos
de la empresa, algunos investigadores y directivos hablan ya • Manejando relaciones múltiples de empleo. Una
de un cuadro de mando integral de recursos humanos de las maneras de manejar el dilema estabilidad-
(Becker, Huselid y Ulrich, 2001;Walker y MacDonald, flexibilidad consiste en establecer diferentes relaciones
2001). El cuadro de mando nos permite manejar un de empleo con distintos grupos de empleados según el
sistema integrado de indicadores que, por un lado están valor estratégico que sus competencias respectivas
relacionados con los requisitos conductuales de la aporten a la organización (Lepak y Snell, 1999).Algunas
estrategia de negocio y, por otro lado, reflejan la evolución áreas pueden ser susceptibles de ser subcontratadas, lo
de las variables clave en las que deben incidir las políticas cual proporciona clara flexibilidad en cuanto a manejo
de recursos humanos actuales. El cuadro de mando de de ciclos de demanda. Otras, sin embargo, pueden
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• Hacer que los sistemas de recursos humanos Humanos. Sus trabajos han sido presentados y publicados en
dependan de las fuerzas internas y externas diversos foros y revistas internacionales. En febrero de este
que afectan a la empresa. Cuando se trata de año fue nombrado en Nueva York por el World Economic
recursos humanos, las recetas no suelen funcionar, ya Forum como uno de los Global Leaders for Tomorrow de
que los programas y prácticas de recursos humanos 2002. [email protected]
deben amoldarse a las condiciones particulares de
cada empresa. Además, los programas de recursos LUIS R. GÓMEZ-MEJÍA es Doctor y Master por la
humanos tienen que ser coherentes entre sí para Universidad de Minnesota. Actualmente trabaja en Arizona
lograr un máximo de eficacia. State University, donde ostenta los títulos de Business
Council of 100 Distinguished Professor y Heritage Chair en
• Crear un foro de debate para analizar las el Departamento de Dirección de Empresas.Es miembro del
consecuencias estratégicas de los programas de Hall of Fame de la Academy of Management y Trailblazer
recursos humanos en las distintas operaciones Professor de esta misma institución.Sus más de 120
de la empresa. Este foro ayudaría a abrir vías de publicaciones han aparecido en revistas como la Academy of
comunicación y crear un vínculo más estrecho entre Management Journal, Academy of Management Review,
el departamento de recursos humanos y los directores. Administratively Science Quarterly, entre otras.También ha
Así mismo, puede contribuir a garantizar que las ejercido de consultor tanto en empresas del sector público
decisiones tácticas cotidianas se conviertan en parte como del privado. [email protected]
de un plan y de una visión más amplia.