DESARROLLO

ORGANIZACIONAL

MDHO ILIANA HERRERA ARELLANO

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DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Contenido sintético:

UNIDAD 1: Introducción al DO

UNIDAD 2: Cambio y Desarrollo Organizacional

UNIDAD 3: Teoría de Sistemas

UNIDAD 4: Administración del proceso de DO

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 CONTEXTO DE LA
MATERIA

Recordando

Recurso humano= Colaboradores

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 INTRODUCCIÓN A LA
ADMINISTRACIÓN
- Proceso Administrativo

Integración: Con qué/ Con quién se va a hacer?

Dotar al organismo social de los medios necesarios para su

eficaz funcionamiento: escogiéndolos, introduciéndolos,
articulándolos y buscando su mejor desarrollo.

“Ocupar y mantener ocupados los puestos

de una organización”

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 INTRODUCCIÓN A LA
ADMINISTRACIÓN
Dirección: Ver que se hagan las cosas

Para qué estudiar las necesidades y el comportamiento organizacional?

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 PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
Aspectos a recordar:
- Ramas de la Escuela de las Ciencias de la Conducta:
a) Psicología Industrial
b) Enfoque sociológico de la administración
c) Motivación y liderazgo
d) Necesidades

- Cuál es la principal contribución de la psicología a la

industria?

- Por qué la industria representa un campo de estudio de la

conducta humana?
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Qué es el Desarrollo
Organizacional?

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8
 INTRODUCCIÓN AL DO
DEFINICIONES COMUNES

Warren Bennis. Una respuesta al cambio, estrategia educativa

cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y
estructuras de las organizaciones de tal forma que estos puedan
adaptarse mejor a nuevas tecnologías, mercados y retos, así como
al ritmo vertiginoso del cambio mismo.

Richard Beckhard. Es un esfuerzo planificado de toda la

organización, y administrado desde la alta gerencia para
aumentar la efectividad y el bienestar de la organización por
medio de intervenciones planificadas en los procesos de la
entidad, las cuales aplican los conocimientos de las Ciencias de
la Conducta.

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 INTRODUCCIÓN AL DO
DEFINICIONES COMUNES

Edgar Schein. Una organización es la coordinación planificada de

actividades de un grupo de personas, para el logro de objetivos o
propósitos explícitos y comunes mediante la división de trabajo y
funciones, y a través de una jerarquía de autoridad y responsabilidad.

El desarrollo es el acto, proceso, resultado o estado, que significa:

avanzar, promover el crecimiento, evolucionar, mejorar o acrecentar
la posibilidad de algo.

Dos elementos destacan:

a) Desarrollo puede ser un acto, un proceso o un estado,
b) Desarrollo significa mejorar algo.

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 INTRODUCCIÓN AL DO
ANALIZANDO DEFINICIONES
- El DO es el acto, proceso o resultado de promover, sugerir o incentivar el crecimiento de
una organización.

- Es la disciplina de las ciencias de la conducta aplicadas, dedicadas a mejorar las

organizaciones y a las personas que trabajan en ellas mediante el uso de la teoría y la
práctica de un cambio planificado.

- Es una estrategia educativa que ayuda a las organizaciones y a las personas a enfrentarse,
adaptarse, sobrevivir e incluso a prosperar en la actualidad.

- Implica un proceso para enseñar a las personas la forma de resolver problemas,

aprovechar oportunidades y aprender a hacerlo mejor cada vez a través del tiempo.

- El DO canaliza la inteligencia, experiencia y creatividad de los miembros de la

organización en programas sistemáticos y de participación, en los cuales los miembros
encuentran soluciones a sus retos más apremiantes.

- Busca un cambio planeado en la organización, centrado en valores, actitudes, relaciones y

clima organizacional, tomando como punto de partida a las personas, y se orienta hacia las
metas, estructura o técnicas de la organización.
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 INTRODUCCIÓN AL DO

CONCEPTUALIZACIÓN DEL DO

Cuáles son los indicadores para medir el desempeño del DO?

Hay cuando menos cuatro maneras de monitorear los procesos

que el DO lleva a cabo en el sistema total y en sus subsistemas:

A) Problemas diferentes. Advertencia: La cantidad de problemas

por la organización no experimenta diferencia alguna. Sin
embargo, tal cantidad aumenta a medida que la gente clasifica
los problemas que se han de atacar; una señal manifiesta de
adelanto, es que la naturaleza de los problemas cambia.

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 INTRODUCCIÓN AL DO
CONCEPTUALIZACIÓN DEL DO
Cont…

B) Los metaelementos. Esto es, cuando los miembros de la

organización expresan su frustración por la falta de avance del
esfuerzo del cambio. Aunque paradójico, esto es señal de
adelanto, ya que detrás de estas quejas, hay una motivación que
debe ponerse al descubierto y orientarse en bien de la
organización en general.

C) Problemas a la orden del día. Cuando los problemas,

intereses y avances referentes al esfuerzo de cambio pasan de
manera rutinaria a ser parte del día de las reuniones periódicas
de gerentes, son señales de avance. Implica que el esfuerzo de
cambio se vigila, regula y atiende constantemente.
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 INTRODUCCIÓN AL DO

CONCEPTUALIZACIÓN DEL DO
Cont…

D) Control de esfuerzo. Lo que implica la celebración de actos

con cierta frecuencia para apreciar el progreso, revaluar
dirección, celebrar éxitos alcanzados, y agradecer a los
colaboradores sus logros al ayudar en el esfuerzo de cambio

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 INTRODUCCIÓN AL DO
OBJETIVOS Y VALORES DEL DO

EXISTEN OBJETIVOS DEL DO?

Estos son variados.



Aunque deben surgir del diagnóstico de situaciones que se
deseen modificar, existen objetivos básicos GENERALES, los
cuales pueden ser aplicados en casi todos los procesos.

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 INTRODUCCIÓN AL DO
OBJETIVOS Y VALORES DEL DO
Cont…

OBJETIVO PROPÓSITO

Conocer la realidad organizacional, y

Obtener o generar la información
asegurar la retroalimentación a los
objetiva necesaria participantes del sistema cliente
Reconocer las realidades
Crear un clima de receptividad organizacionales y de apertura, para
diagnosticar y solucionar problemas
Diagnosticar problemas y
Confrontarlos y cambiarlos
situaciones insatisfactorias

Que no exista manipulación entre los

Establecer un clima de confianza subsistemas

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 INTRODUCCIÓN AL DO
OBJETIVOS Y VALORES DEL DO
Cont…

OBJETIVO PROPÓSITO

Desarrollar las potencialidades de Que las áreas técnica, administrativa e

los colaboradores interpersonal se fortifiquen

Desarrollar la capacidad de Que exista sinergia de esfuerzos y

colaboración entre individuos y grupos trabajo en equipo

Buscar nuevas fuentes de energía L i b e r a r e n e r g í a b l o q u e a d a e n

(física, mental y emocional) individuos y grupos

Compatibilizar, armonizando e Que existan metas e intereses mutuos y

integrando necesidades y objetivos comunes
organizacionales y colaboradores
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 INTRODUCCIÓN AL DO
OBJETIVOS Y VALORES DEL DO
Cont…

OBJETIVO PROPÓSITO

Que caractericen la cultura específica de

Buscar normas informales la organización

Examinar el cómo, cuándo, dónde y Observar cómo influyen sobre los

cuánto de los valores y concepciones o b j e t o s , m é t o d o s , p r o c e s o s ,
comportamientos y resultados
Desarrollar a la organización a través
Lograr la unión de objetivos
del desarrollo de los colaboradores

Analizar las demandas, restricciones, Adaptabilidad en el funcionamiento de

oportunidades, cambios y desafíos del la organización
medio externo
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 INTRODUCCIÓN AL DO
OBJETIVOS Y VALORES DEL DO
Cont…

OBJETIVO PROPÓSITO

Asociar la autoridad legal y el estatus

funcional a las tres competencias: técnica, Que exista un orden en el proceso
administrativa e interpersonal
Compatibilizar y optimizar metas,
Q u e e x i s t a u n a c u l t u r a y h aya
recursos, estructuras, procedimientos y
trascendencia
comportamientos

Perfeccionar los procesos de Mejor información y soluciones para el

comunicación a todos los niveles desarrollo de estrategias

Proporcionar datos válidos sobre la realidad

Estimular las emociones y sentimientos organizacional. Porque si son reprimidos o
de las personas rechazados, constituirán factores negativos para
la salud organizacional
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 INTRODUCCIÓN AL DO
OBJETIVOS Y VALORES DEL DO
Cont…

- Todos estos pueden constituir un “check list” de objetivos a

verificar y a esperar con las intervenciones.

- Deben de complementar a los que se determinen después de

realizar el diagnóstico.

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 INTRODUCCIÓN AL DO
OBJETIVOS Y VALORES DEL DO

CUÁLES SON LOS VALORES DEL DO?

Valores: Ideales que comparten y aceptan explícita o implícitamente

los integrantes de un sistema cultural, y que por consiguiente,
influyen en su comportamiento.

Aspectos a considerar para definir valores en DO:

a) Los diferentes sistemas individuales se desarrollan con diferentes

patrones de necesidades, valores y percepciones.

b) Los sistemas individuales no son estáticos, sino que se desarrollan

a medida que encuentran nuevas experiencias problemáticas.
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 INTRODUCCIÓN AL DO
OBJETIVOS Y VALORES DEL DO

CUÁLES SON LOS VALORES DEL DO?

El DO tiene como principal valor el de transición, es decir,

permite una modificación en la empresa, tanto de valores, como
de creencias y actitudes del elemento humano que la integra.

Valores centrales:
- Colaboración - Búsqueda de crecimiento
- Búsqueda de la excelencia - Libertad, responsabilidad
- Trabajo en equipo - Confianza y apertura

- Punto de vista holístico o sistémico - Toma de riesgos
- Independencia e interdependencia - Calidad de vida
- Autenticidad
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INTRODUCCIÓN AL DO

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INTRODUCCIÓN AL DO

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 INTRODUCCIÓN AL DO
EVOLUCIÓN DEL DO

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 INTRODUCCIÓN AL DO
CAMPO DE ACCIÓN DEL DO

QUÉ CLASE DE PROBLEMAS SOLUCIONA FRECUENTEMENTE EL

DO?

a) Comunicación. Con más frecuencia del tipo ascendente.

b) Conflictos. Entre grupos y de liderazgo.
c) Identificación y destino. Crecimiento de la tecnología, objetivos
y metas.
d) Satisfacción. Proporcionar incentivos con más frecuencia, y más
adecuados y apropiados para los colaboradores.
e) Eficiencia organizacional. Medidores de ganancias a base de
desperdicio, costos, índice de rotación o de cualquier otra forma en
que la eficiencia puede ser medida.
f) Adaptación al cambio de tecnología, de mercado, de cultura, etc.
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 INTRODUCCIÓN AL DO
CAMPO DE ACCIÓN DEL DO

CUÁL ES LA RELACIÓN DEL DO CON LA CULTURA

ORGANIZACIONAL?

- La cultura es el área fundamental para la actividad de cambio.

- La mayoría de los aspectos de la vida organizacional son

controlados por la cultura. La cultura interrelaciona todos los
componentes de la organización.

- No puede haber intervenciones de DO, por muy particulares que

sean, que no afecten el todo.

- Para que las estrategias de cambio sean exitosas, la cultura de la

organización debe cambiar.
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 INTRODUCCIÓN AL DO

CAMPO DE ACCIÓN DEL DO

QUÉ ES Y QUÉ NO ES EL DO?

Sacar propias conclusiones:

1. El DO debe ser…
2. El DO requiere…
3. El DO implica…
4. El DO no es (no debe ser)…

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 INTRODUCCIÓN AL DO
EL DO DEBE SER:

de cambios
Un proceso dinámico dialéctico continuo
planeados

de situaciones usando con

de diagnóstico de métodos
realistas estrategias instrumentos

para mejorar entre personas renovación de de comportamiento

para un constante
sistemas técnico, humano y
la interacción y grupos perfeccionamiento
admvo.
abiertos
de manera de la asegurando así
con la eficacia de la salud
que aumente organización la supervivencia

y de sus
el desarrollo común de la empresa constantemente
colaboradores

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 INTRODUCCIÓN AL DO
EL DO REQUIERE:

Visión de globalidad de la empresa

y enfoque de sistemas abiertos/apertura

de compatibilidad con las condiciones del medio externo

de contrato consciente y responsable de los directivos

y desarrollo de de/con potencialidades de personas

de sus relaciones
subsistemas y de los grupos
internas y externas
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 INTRODUCCIÓN AL DO
EL DO IMPLICA:

para el
Valores realmente humanos a la empresa
hombre

para la en evolución
y el hombre y adaptación renovación
empresa y/o
que aunque
cambios siendo económicos administración estructurales
tecnológicos
en última con
que implican análisis de hábitos
instancia modificaciones

nuevos en sí lo cual lleva a

comportamientos constantemente
procesos mismo(s) lo trascendente

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 INTRODUCCIÓN AL DO
EL DO NO ES:

de para un
Un curso planes solución de crisis
emergencia momento

intervención
sondeo investigación de opinión solamente información
aislada
de los procesos para sin
desligado gerenciales normales en el tiempo
iniciativa continuidad
una de en una isla de una serie de
aislada
especie laboratorio cultural de reuniones diagnóstico

sin generar sin soluciones ni maniobra de para obtener o prestigio, para explotar,
manipular,
cambios y acciones algún ejecutivo preservar poder ventaja a costa perjudicar, castigar
de otros
a individuos haciendo que terminando en un final
todos queden contentos permanentemente
o grupos siempre feliz

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 INTRODUCCIÓN AL DO
RESUMEN DE LA EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL DO

DÓNDE Y CÓMO SE ORIGINÓ EL DO?

- No están totalmente definidos sus orígenes, por lo que no se

habla de “nacimiento”, sino de “evolución”.

- El DO sigue encontrándose en evolución; tuvo tres precursores

principales: el entrenamiento de sensibilización, los sistemas
sociotécnicos y la encuesta de retroalimentación.

- En primera instancia, hubo la necesidad de las organizaciones

de aumentar la producción, los servicios y la fuerza laboral en
los años posteriores a la Segunda Guerra Mundial.

33
 INTRODUCCIÓN AL DO
RESUMEN DE LA EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL DO

DÓNDE Y CÓMO SE ORIGINÓ EL DO?


Cont…

- Después, las personas comenzaron a tener problemas de

adaptación a los grupos existentes, por lo que en las
organizaciones comenzaron a surgir talleres de capacitación que
dieron origen a los grupos de sensibilización, los laboratorios de
entrenamiento, y los grupos T.

- Así comenzaron a buscarse cambios organizacionales e

individuales en las organizaciones, a través del aprendizaje que
el individuo logra en la interacción de grupos.

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 INTRODUCCIÓN AL DO
RESUMEN DE LA EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL DO

CUÁL FUE LA EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL DO?


- Es posible identificar tres raíces principales en el surgimiento del DO:

Primera raíz. Entrenamiento de laboratorio

Ocasionó que el DO tuviera fuerte énfasis en una metodología de

cambio de tipo educativo en la línea dinámica de grupos y de
relaciones humanas, agilizando y/o resolviendo conflictos de la
organización productiva

Por otro lado, esta raíz ocasionó que algunos practicantes de DO

confundieran y redujeran al DO a simples dinámicas de grupos de
relaciones humanas grupales.

35
 INTRODUCCIÓN AL DO
RESUMEN DE LA EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL DO

CUÁL FUE LA EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL DO?

Cont…

Primera raíz. Entrenamiento de laboratorio

1a Raíz Nace Funcionamiento Representante

Entrenamiento en
Relaciones Humanas, vía
laboratorio de
Instituto experimentación.
Entrenamiento de
Tecnológico de Concretamente se Kurt Lewin
laboratorio experimenta con el tipo de
Massachusetts relaciones y fenómenos
que se dan entre grupos
ideológicos y/o de trabajo

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 INTRODUCCIÓN AL DO
RESUMEN DE LA EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL DO

CUÁL FUE LA EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL DO?

Cont…

Segunda raíz. Investigación en rastreos de retroalimentación de la

organización

Ocasionó que el DO adquiriera matices más claros y centrados sobre

fenómenos sociales más amplios (macrosistemas) que se dan en
organizaciones productivas, en contraposición con fenómenos más
dirigidos a las personas (microsistemas) en la organización.

El DO adquirió además de los aspectos psicológicos educativos de la

primera raíz, las dimensiones de las ciencias de la administración y
gerencia de las empresas como grupos sociales en un contexto social
determinado.
37
 INTRODUCCIÓN AL DO
RESUMEN DE LA EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL DO

CUÁL FUE LA EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL DO?

Cont…

Segunda raíz. Investigación en rastreos de retroalimentación de la organización

2a Raíz Nace Funcionamiento Representante

Estudios de investigación
mediante rastreos de
información-
Investigación en Centro de retroalimentación aplicados
rastreos de Investigaciones de a fenómenos micro y
macroorganizacionales, tales Rensis Likert
retroalimentación la Universidad de como el clima
de la organización Michigan, EU organizacional, la
comunicación, líneas de
liderazgo, cultura
organizacional, etc.
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 INTRODUCCIÓN AL DO
RESUMEN DE LA EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL DO

CUÁL FUE LA EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL DO?

Cont…

Tercera raíz. La organización socio-técnica

Ocasionó que el DO adquiriera las dimensiones de autodiseño,

autodirección, autocontrol, autoprueba del grupo de
producción (microgrupo) dentro de la organización total
(macrogrupo).

Estas dimensiones se suman y entrelazan a las de las raíces

históricas anteriores.

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 INTRODUCCIÓN AL DO
RESUMEN DE LA EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL DO

CUÁL FUE LA EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL DO?

Cont…

Tercera raíz. La organización Socio-Técnica

3a Raíz Nace Funcionamiento Representante

La organización se ve
Instituto de como un sistema técnico
para conjugar de la mejor
Relaciones manera la tecnología y la
La organización
Humanas de gente involucrada en un Rensis Likert
Socio-Técnica proyecto o trabajo
Tavistock de definido. Así se logran
Londres, Inglaterra establecer “grupos
autónomos de trabajo”.

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