La empresa tenía altos niveles de rotación de personal. Recursos Humanos hizo una encuesta de clima laboral que mostró que los trabajadores querían más oportunidades de desarrollo, mejores salarios y mejor comunicación. Sin embargo, la dirección se enfadó con los resultados y se negó a hacer cambios o informar los resultados a los empleados, dejando a Recursos Humanos desacreditados y empeorando el ambiente laboral.
La empresa tenía altos niveles de rotación de personal. Recursos Humanos hizo una encuesta de clima laboral que mostró que los trabajadores querían más oportunidades de desarrollo, mejores salarios y mejor comunicación. Sin embargo, la dirección se enfadó con los resultados y se negó a hacer cambios o informar los resultados a los empleados, dejando a Recursos Humanos desacreditados y empeorando el ambiente laboral.
La empresa tenía altos niveles de rotación de personal. Recursos Humanos hizo una encuesta de clima laboral que mostró que los trabajadores querían más oportunidades de desarrollo, mejores salarios y mejor comunicación. Sin embargo, la dirección se enfadó con los resultados y se negó a hacer cambios o informar los resultados a los empleados, dejando a Recursos Humanos desacreditados y empeorando el ambiente laboral.
La empresa tenía altos niveles de rotación de personal. Recursos Humanos hizo una encuesta de clima laboral que mostró que los trabajadores querían más oportunidades de desarrollo, mejores salarios y mejor comunicación. Sin embargo, la dirección se enfadó con los resultados y se negó a hacer cambios o informar los resultados a los empleados, dejando a Recursos Humanos desacreditados y empeorando el ambiente laboral.
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CASO PRÁCTICO: CLIMA LABORAL
Una empresa de servicios, con grandes problemas internos generados por un
elevado nivel de rotación en puestos de nivel bajo y medio decide investigar qué pasa. El departamento de recursos humanos propone a la dirección de la empresa realizar una encuesta de clima laboral para averiguar qué aspectos preocupan a los trabajadores que hacen que se marchen para así intentarle dar solución. Los niveles de rotación están muy por encima de las empresas de la competencia. La dirección, a priori, les da margen total para poder realizarlo y presentarles el informe lo antes posible. Se decide que las variables a medir van a ser las condiciones laborales, ambiente laboral y desarrollo profesional con bastantes subvariables en cada uno de estos apartados. Se realiza, en primer lugar, una concienzuda labor de comunicación desde el departamento de personal para explicar qué se pretende hacer con esta encuesta y qué se hará con los resultados. Se informa a todos los trabajadores que los resultados globales se harán públicos a todos y que se informará qué acciones son las que se van a acometer por la dirección de forma urgente de entre las que se vean que son mejorables. Los trabajadores deciden participar, rellenando unas encuestas anónimas y teniendo una pequeña entrevista con los miembros de recursos humanos para que puedan matizar preguntas que creen que son importantes. Por supuesto, está garantizada la confidencialidad para evitar suspicacias de cualquier tipo. Consiguen que participe el 99% del personal en plantilla. Tras la recogida de datos se pasa el informe a dirección y sale a la luz que los motivos principales por los que los trabajadores abandonan la compañía son por posibilidades de desarrollo profesional, tema económico, porque consideran que sus salarios están muy por debajo del sector, comunicación interna muy caótica y escasa motivación por la desidia de la dirección hacia su papel en la compañía. Recursos humanos presenta este informe a dirección y ésta se enfada al ver los resultados y le comenta a recursos humanos que no piensan cambiar nada y que al que no le guste ya sabe donde esta la puerta. Por supuesto, los resultados globales nunca se hicieron públicos por expresa orden de la cúpula directiva. El departamento de recursos humanos quedó desacreditado y el ambiente aun empeoró entre los trabajadores además de no mejorar la tendencia de rotación dentro de la empresa.
Las preguntas para resolver son:
¿Qué fallo aquí? ¿Tiene solución esta situación en una organización? ¿Qué parte de la encuesta de clima laboral no se hizo bien? ¿Cómo actúa recursos humanos aquí? Y ¿Por qué la dirección no pretende cambiar nada? CASO PRÁCTICO 3 (RESULETO): CLIMA LABORAL.
¿Qué fallo aquí?
Que en la empresa no existe la posibilidad de que los trabajadores hagan plan
de vida y carrera en la compañía, los salarios de los trabajadores están muy por debajo del sector, la comunicación interna es mala y la desidia de la dirección ha producido escasa producción.
¿Tiene solución esta situación en una organización?
Mediante una capacitación a los directivos o solicitar un consultor externo que
lleve a los directivos a un cambio de liderazgo (puede ser liderazgo participativo) para integrar a los empleados con sus opiniones a la compañía.
¿Qué parte de la encuesta de clima laboral no se hizo bien?
Recursos Humanos informo a todos los trabajadores que los resultados
globales de la encuesta se harán públicos a todos y que se informarían también las acciones para solucionar los problemas internos.
Sin embargo, la dirección se enfado con los resultados y no permitió que se
informara a nadie ni mucho menos que se cambiara nada.
¿Cómo actúa Recursos Humanos aquí?
Debido a la reacción de la dirección, Recursos Humanos no pudo actuar ni
implementar soluciones, quedo desacreditada.
¿Por qué la dirección no pretende cambiar nada?
Posiblemente porque realizar cambios en los salarios (aumentos) resultaría