3 Art-El Ingreso en Las Administraciones Publicas Seleccion Por Competencias
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Nuevos enfoques de la gestión de RHH en las Administraciones Públicas
En la Administración Pública española, los superar el proceso que los aspirantes locales,
procesos de incorporación de nuevo personal, etc. Este principio de igualdad se puede
es decir, la selección de personal, deben objetivar en índices concretos. Por ejemplo, la
regirse por los conocidos principios de igualdad de oportunidades en el empleo se
igualdad, mérito, capacidad, así como puede examinar aplicando reglas como la de
publicidad. Mediante el cumplimiento de los 4/5 que se aplica en Estados Unidos,
dichos principios, las administraciones públi- Canadá, Reino Unido y otros países.
cas pretenden garantizarse la objetividad en
los procesos de selección y la justicia en las Otro ejemplo de la vulneración sistemática de
decisiones surgidas de dichos procesos. estos principios nos lo ofrece el caso del
principio de capacidad. Al igual que en el caso
Es obvio que tales principios son básicos para del principio de igualdad, se ha dado por
que se pueda realizar un proceso de selección supuesto que los exámenes y pruebas
“justo”, pero tales principios no han sido practicadas a los aspirantes verdaderamente
garantizados formalmente en los procesos evaluaban su capacidad para desempeñar el
típicos de las administraciones públicas. Ha puesto de trabajo al que aspiran. Lo cierto es
habido muchos implícitos y supuestos en la que nunca o en muy contadas ocasiones se
aplicación práctica de dichos principios y ha examinado hasta que punto los exámenes
escasa objetivación en lo referente a cuando y pruebas practicados evaluaban la capacidad
se vulneran los mismos. Por ejemplo, las de los candidatos. El mero de hecho de que
administraciones públicas, en sus procesos de un examen de derecho administrativo
selección, consideran que el principio de contenga preguntas de derecho administrativo
igualdad se cumple cuando todos los no le convierte en un examen de la capacidad
aspirantes son sometidos al mismo proceso, de los aspirantes en esa materia. Es cierto que
utilizando el mismo examen o las mismas podría poseer validez aparente, pero eso no lo
técnicas evaluativas. Sin embargo, en España, transforma automáticamente en válido. Imagi-
en ningún proceso llevado a cabo hasta el nemos un examen que han superado todos los
momento se ha examinado que empírica- aspirantes (era muy fácil) o que lo han
mente se haya cumplido el principio de suspendido el 90% (era muy difícil), tanto en
igualdad. Este principio significa realmente un caso como en el otro, el examen estaba
que los resultados del proceso de selección mal desarrollado y, por tanto, evalúa mal la
son los mismos, independientemente, del capacidad de los aspirantes. Este ejemplo se
origen, grupo o procedencia social del circunscribe al contenido del examen, pero la
aspirante. En otras palabras, que un examen evaluación de la capacidad no se hace per se,
determinado no perjudica a un sector de los no se hace simplemente para saber la
aspirantes por el mero hecho de pertenecer a capacidad de los aspirantes, sino que se
dicho sector. Un ejemplo concreto sería que el infiere o se supone que los aspirantes con
examen o la prueba practicada no perjudica a mayor capacidad tienen más “derecho” en
las mujeres y favorece a los hombres (o justicia a recibir la plaza objeto de concurso
viceversa), que la entrevista realizada produce que aquellos que tienen menos dotación en
los mismos resultados con independencia de esa capacidad. Y ese “derecho” se funda-
quien es el entrevistador, que los aspirantes menta en que una mayor capacidad estará
provenientes de localidades diferentes de ligada a una mejor práctica profesional, un
aquella en la que se produce el proceso de mejor desempeño en el puesto de trabajo. En
selección tienen las mismas oportunidades de España, en las Administraciones Públicas,
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(donde la mayoría de las pruebas contienen fiabilidad y su validez, sin excepción de ningún
exámenes como el señalado o cualquier otro tipo; es decir, ya sea un examen de
examen de conocimientos o cultura general) conocimientos, una prueba práctica, una
no existe ningún estudio en el cual se hayan prueba física, una entrevista, un test
examinado las características de los exáme- psicométrico, una valoración de méritos o
nes en su relación con la posterior actuación cualquier otro instrumento, se debe conocer su
en el puesto de trabajo. Desde este punto de fiabilidad y la validez que posee para ser
vista, todos los procesos de selección de utilizado en el proceso de selección en
personal llevados a cabo hasta la fecha cuestión.
estarían vulnerando el principio de capacidad.
Ejemplos semejantes podrían mencionarse en Los conceptos de fiabilidad y validez,
lo que se refiere al principio de mérito. completamente conocidos por los técnicos de
recursos humanos y de selección, son sin
En fechas recientes, la Comisión designada embargo lagunas entre la mayoría de los
para la elaboración del Informe para la componentes de la mayoría de los tribunales
Elaboración del Estatuto del Empleado Público de selección. De un modo sencillo, podría
ha hecho públicas sus recomendaciones. Este definirse la fiabilidad como el grado en que las
Informe sugiere un nuevo marco normativo e medidas efectuadas (por ejemplo, las
introduce importantes modificaciones en la calificaciones de los procesos de selección)
actuación de las Administraciones Pública y están libres de errores de medición. Es preciso
los tribunales en los procesos de selección. notar que ninguna medición humana, ya sea
en las ciencias físicas o en las ciencias
El Informe, además de mencionar los sociales está libre de error de medida, por eso
conocidos principios de igualdad, mérito, debe cuantificarse para saber si se encuentra
capacidad y publicidad, añade una serie de dentro de los límites aceptados por la ciencia
principios y normas de actuación que en cuestión. El segundo concepto, la validez
modifican sustancialmente la situación de se interpreta como el grado en que un
partida. Una primera modificación es que se instrumento mide el concepto que pretende
hace explícito que la selección de personal medir y, en nuestro caso, el grado en que
tiene una finalidad concreta, a saber, que se dicha medición está relacionada con el
produzca un ajuste entre las competencias desempeño en el trabajo, es decir, hasta que
requeridas por el puesto de trabajo y la punto las puntuaciones en una prueba
dotación (grado) que el aspirante tiene en permiten predecir un futuro desempeño en el
esas mismas competencias. Una segunda puesto de trabajo. Estos valores de fiabilidad y
modificación es hacer explícito que dichas validez son independientes de quien los
competencias son fundamentales para un calcula y cualquier persona que conozca las
buen desempeño laboral, lo que significa que fórmulas matemáticas para su cálculo puede
dicho desempeño tiene que ser evaluado y, establecerlos a partir de las puntuaciones que
por tanto, las evaluaciones de las figuran en los correspondientes expedientes
competencias tienen que estar relacionadas administrativos. En otras palabras, tanto el
con las evaluaciones del desempeño laboral tribunal, como los aspirantes, como cualquier
de cada ocupante. Una tercera modificación, y interesado con capacidad legal para
quizás la más decisiva, es que todos los personarse, podría calcular los coeficientes de
instrumentos que se utilicen en los procesos fiabilidad y validez y los resultados serían
de selección tienen que haber demostrado su exactamente los mismos. Esto permite
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objetivar las características métricas de los fiabilidad y validez, el Informe incluye otros
instrumentos utilizados y es una salvaguarda principios importantes reguladores del acceso
de su uso adecuado. En la actualidad, son a la función pública y que deben estar
escasísimas las Administraciones Públicas garantizados en todos los procesos de
que han hecho estudios de fiabilidad y validez selección de personal. Más en concreto, el
de los instrumentos que utilizan en sus Informe incluye como principios adicionales los
procesos selectivos. Entre las excepciones se siguientes: (a) transparencia en la gestión del
encuentran el Ayuntamiento de Vitoria, que proceso (b) especialización y profesionalidad
examinó la validez constructo de sus tests en de los encargados de de resolver los
la selección de policías y los recientes procedimientos de acceso, (c) garantía de
estudios hecho por el Servicio de Recursos independencia del órgano de selección, (d)
Humanos de la Dirección de Función Pública eficacia de los procesos de selección para
de la Consejería de Hacienda y Función garantizar la adecuación de los candidatos al
Pública del Gobierno Vasco, en el que se ha perfil de la plaza, y (e) eficiencia y agilidad en
examinado la fiabilidad y la validez de la los procesos de selección. Como puede
entrevista conductual estructurada para los apreciarse, el conjunto de principios propuesto
procesos de cobertura de los puestos de se ajusta al modelo estratégico de selección y
niveles 26, 27 y 28 (véanse, López Basterra y la aplicación sistemática de todos estos
Gorriti, 2005; Salgado, Gorriti y Moscoso, principios solo puede conducir a una mejora
2004). apreciable del desempeño laboral de los
ocupantes de los puestos de la Administración
Además de los principios comentados hasta Pública.
ahora, igualdad, mérito, capacidad, publicidad,
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disponible hasta el momento. Este examen lo arriba: (a) predicción singular (bivariada), (a)
haremos de acuerdo a los tres tipos de validez predicción múltiple y (c) validez (predicción)
(predicción) que hemos mencionado más añadida.
Los índices que seguidamente se presentan 2003b; Salgado y Moscoso, 1995, 2001, 2002;
son el resultado de la aplicación del meta- Salgado, Moscoso y Lado, 2001; Salgado,
análisis psicométrico a decenas y centenas de Viswesvaran y Ones, 2001; Schmidt y Hunter,
estudios singulares realizados a lo largo de 1998). Son una puesta al día de los resultados
años y muestran el valor promedio de la previos ya que se han calculado usando como
validez de cada uno de dichos métodos e constante la fiabilidad de la medida del
instrumentos, cuando se han eliminado las desempeño (ryy=.52) y aplicando los nuevos
fuentes de error que podrían afectar al cálculo métodos de corrección de la restricción
de los resultados (información más completa indirecta del rango de puntuaciones en el
puede obtenerse en McDaniel, Schmidt y predictor. Ambas aplicaciones hacen que los
Hunter, 1988; Salgado, 1997, 1998, 1999, datos incluidos en las tablas sean mucho más
2002, 2003; Salgado y Anderson, 2002, 2003; exactos que los datos calculados previamente.
Salgado, Anderson, Moscoso y otros, 2003a,
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Tabla 1. Fiabilidad y Validez de los Variables Individuales de Selección de Personal.
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Tabla 2. Fiabilidad y Validez de los Métodos de Selección de Personal.
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La diferencia entre una variable y un método una buena validez y en un nivel más reducido
reside en el hecho de que las variables no se encuentran los factores de estabilidad
están compuestas a su vez por otros emocional y amigabilidad y la experiencia en
elementos, mientras que los métodos el puesto de trabajo. En relación con esta
consisten en agrupamientos de diversas última variable es preciso tener en cuenta que
variables, aunque no siempre estén tiene una diferencia importante con respecto a
identificadas formalmente. Por ejemplo, la todas las restantes y es que su validez
Capacidad Cognitiva General no está formada predictiva decrece a medida que aumenta la
por otras variables, mientras que las duración de la experiencia. Esta forma de
valoraciones de una entrevista están relación es exactamente la opuesta de las
compuestas de los efectos en diversos grados restantes variables y se produce independien-
de la Capacidad Cognitiva General, diversas temente de la complejidad cognitiva del puesto
características de personalidad, conocimientos de trabajo.
del puesto, experiencia y habilidades sociales,
entre otras variables. Lo dicho para la En relación a los métodos de selección (ver
entrevista podría decirse para las Tabla 2), es decir, los instrumentos que a su
simulaciones, tales como el assessment vez están compuestos de otras variables, la
center, o las valoraciones de méritos y entrevista conductual estructurada es el mejor
formación o los exámenes de conocimientos, predictor singular seguido por los exámenes
aunque las variables implicadas y su grado de (tests) de conocimientos, las simulaciones y
implicación variarían. las entrevistas convencionales estructuradas.
Salvo en el caso de la entrevista conductual
Como puede apreciarse en la Tabla 1, el mejor estructurada, la validez de los restantes
predictor singular (usado en solitario) que métodos es inferior al de cualquier medida de
existe del desempeño en el puesto de trabajo capacidades cognitivas. Las entrevistas
es la capacidad cognitiva general, seguida de convencionales no estructuradas tienen una
las restantes capacidades cognitivas. El factor validez predictiva muy reducida y la valoración
de personalidad “conciencia” también ofrece de los méritos, uno de los instrumentos por
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predictores, esto es, muestra una relación capacidad son los mejores predictores del
decreciente entre la validez y el aumento de la desempeño en el trabajo, por lo cual la
experiencia. En otras palabras, mayor expe- sugerencia de la Comisión según la cual debe-
riencia no significa mejor capacidad predictiva. rían hacerse medidas de capacidad en todos
Con respecto a las referencias, aunque son los procesos de selección está abalada por la
potencialmente válidas, tienes dos problemas realidad empírica y (b) que algunos métodos
que limitan su uso: (a) su fiabilidad, cuyo techo (procedimientos compuestos de variables) son
está en torno a .70 y (b) la dificultad de buenos predictores del desempeño laboral,
obtener referencias de todos los candidatos aunque al estar compuestos por variables
presentados, lo cual limitaría su uso, ya que básicas, su capacidad predictiva depende de
podría darse el caso de que se obtengan de la de dichas variables y, en consecuencia, la
algunos candidatos y de otros no. predicción múltiple se verá muy afectada por
dicha relación.
Los resultados anteriores indican a su vez dos
conclusiones: (a) que las medidas de
Una vez conocida la validez de los distintos que se establezca el mejor modo de valorar
instrumentos (variables) y métodos de las distintas pruebas. Mediante la regresión
selección de personal, estamos en condicio- múltiple estamos en condiciones de establecer
nes de establecer cuál será el grado máximo dos aspectos diferentes: (a) cuánta varianza
de predicción que se podrá lograr mediante la de desempeño ocupacional explicamos a
través de los instrumentos selectivos, es decir,
aplicación de dichos procedimientos selecti-
cuánto somos capaces de predecir y (b) cuál
vos. El Informe de la Comisión sugiere que los
es el peso diferencial de cada uno de los
procedimientos de selección pueden ser
instrumentos en la calificación final de cada
múltiples y usarse simultáneamente, pero no aspirante. Estos dos aspectos se obtienen a
dice como debería hacerse la integración de través del conocimiento de la validez predictiva
las diversas puntuaciones obtenidas para cada de cada una de las variables y del grado en
aspirante, sólo dice, en relación con la que están correlacionadas entre si. Es
valoración de méritos, que la puntuación debe fácilmente comprensible que si dos variables,
ser proporcionada y no determinar por si dos instrumentos o dos métodos están
misma el resultado del proceso selectivo. altamente relacionados, el resultado final será
muy semejante si se utiliza uno sólo de ellos o
La combinación óptima de los procedimientos los dos conjuntamente, por lo cual, la
de selección que garantiza la mejor predicción utilización del segundo no contribuye en nada
del desempeño ocupacional se obtiene a partir al proceso selectivo.
de una ecuación de predicción desarrollada
después de un análisis de regresión múltiple. Hay diversas posibilidades combinatorias y
Obviamente, los miembros de la Comisión no nosotros vamos a examinar las más sencillas
son expertos en este tema y, por tanto, no es en términos del número de instrumentos a
su cometido precisar el modo de combinar los utilizar. Vamos a establecer procesos
distintos instrumentos selectivos (predictores), selectivos consistentes en la aplicación de dos
sino tan solo dejar patente la necesidad de y tres instrumentos y determinar el grado
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máximo de predicción que lograríamos. Como segunda mejor opción es combinar la medida
variable inicial utilizaremos la capacidad de capacidad cognitiva general y con el factor
cognitiva general por dos razones: (a) es la de personalidad denominado “conciencia”
señalada por el Informe para todos los (R=.77) y la tercera mejor combinación se
procesos selectivos y (b) es la que muestra el logra con una medida de experiencia laboral
coeficiente de validez más elevado de todas (R=.75). A partir de aquí, la contribución de un
las variables (es el mejor predictor singular del segundo predictor es relativamente escasa o
desempeño). A partir de ahí haremos nula. Por ejemplo, una medida de razona-
combinaciones con las restantes variables miento matemático, de amigabilidad, o de
más importantes para obtener el grado valoración de méritos produce un incremento
máximo de validez. de .02 en la predicción total. Suplementar la
capacidad cognitiva general con una medida
Los resultados de la predicción del de estabilidad emocional, o de conocimientos,
desempeño usando dos variables aparecen en o un assessment center o una medida de
la Tabla 3 y los resultados de la predicción capacidad perceptiva o espacial-mecánica o
utilizando grupos de tres variables aparecen una de memoria incrementa la capacidad
en la Tabla 4. perceptiva en .01. Suplementar la capacidad
cognitiva general con una medida de
Como puede apreciarse en la Tabla 3, la mejor razonamiento verbal o una entrevista conven-
combinación de dos predictores del desem- cional estructurada no aporta nada a la
peño se logra utilizando una medida de capa- predicción realizada por la capacidad cognitiva
cidad cognitiva general suplementada con una general.
entrevista conductual estructurada (R=.84). La
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Tabla 3. Predicción Múltiple del Desempeño con Dos Predictores.
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Combinación de Validez Operativa
Predictores Múltiple R2 % Pérdida
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CCG + ECE .84 .71 00
CCG + CO .77 .59 17
CCG + EXP .75 .56 21
CCG + RM .73 .53 25
CCG + AM .73 .53 25
CCG + VME .73 .53 25
CCG + ES .72 .52 25
CCG + CPT .72 .52 25
CCG + ASC .72 .52 25
CCG + CP .72 .52 25
CCG + CEM .72 .52 25
CCG + MEM .72 .52 25
CCG + RV .71 .50 30
CCG + ECO .71 .50 30
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Nota. CCG= Capacidad Cognitiva General; ECE= Entrevista Conductal Estructurada; CO= Conciencia; RM= Razonamiento Matemático; ES=
Estabilidad Emocional; CP= Capacidad Perceptiva; CEM= Capacidad Espacial-Mecánica; MEM= Memoria; RV= Razonamiento Verbal; ECO=
Entrevista Convencional Estructurada; EXP= Experiencia; AM= Amigabilidad; VME= Valoración de Méritos del Empleado; CPT= Conocimientos
del Puesto de Trabajo; ASC= Assessment Center; Pérdida= Porcentaje de pérdida de la capacidad predictiva con respecto a la combinación
óptima (R2i-R2o)/R2o
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Tabla 4. Predicción Múltiple del Desempeño con Tres Predictores.
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Combinación de Validez Operativa
Predictores Múltiple R2 %
Pérdida
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CCG + ECE + CO .86 .75 0
CCG + ECE + VME .85 .73 3
CCG + ECE + CPT .84 .71 5
CCG + EXP + CO .81 .66 12
CCG + EXP + ECE .79 .62 17
CCG + EXP+ CPT .76 .58 23
CCG + CPT + VME .73 .54 28
ECE + CPT + VME .66 .43 43
ECE + CPT+ EXP .60 .36 52
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Nota. CCG= Capacidad Cognitiva General; ECE= Entrevista Conductual Estructurada; Co= Conciencia; VME= Valoración de Méritos en el
Puesto; CPT= Conocimientos del Puesto de Trabajo; EXP= Experiencia; Pérdida= Porcentaje de pérdida de la capacidad predictiva con respecto
a la combinación óptima (R2i-R2o)/R2o
Las últimas combinaciones que producirían buenos resultados, aunque notablemente inferiores a los
resultados óptimos, consistirían en una combinación de una entrevista conductual estructurada
suplementada por un examen de conocimientos y una valoración de méritos o una valoración de la
experiencia en el puesto de trabajo.
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CONCLUSIONES
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fiabilidad, validez y ausencia de impacto técnicas, lo que garantiza una mejor aplicación
adverso; (c) la obligación de demostrar los de los contenidos del proceso de selección.
niveles de desempeño laboral individual y
colectivo y cómo dichos niveles mejoran con la Por último, desde el punto de vista de la
aplicación de los métodos y procedimientos actuación sindical como garante de la defensa
selectivos utilizados; (d) la facilitación del de lo empleados, el cambio propuesto también
aprovechamiento de la formación, la cuantifi- tiene repercusiones decisivas. En primer lugar,
cación de dicho aprovechamiento, la puesta contribuye a garantizar la igualdad de
en práctica del mismo y su relación con las oportunidades en el empleo y a objetivar
evaluaciones anteriores de competencias y dichas garantías mediante índices específicos,
desempeño; (e) el servir para evaluar la lo que conducirá a facilitar la labor de control
utilidad económica de las distintas interven- de los sindicatos sin requerir la presencia de
ciones organizacionales en materias de los mismos en todos los procesos selectivos.
personal y comprobar si los métodos e Al mismo tiempo, la existencia de tales índices
instrumentos de selección utilizados producen favorecerá y clarificará su actuación ante los
mejoras en la utilidad económica. tribunales. En segundo lugar, la identificación
de los criterios para establecer la bondad de
Desde la perspectiva de los empleados y los los aspirantes se hace objetiva en términos de
posibles aspirantes de las Administraciones puntuaciones, fiabilidad y validez, por lo cual
Públicas, el nuevo marco legal propuesto tiene los sindicatos podrán reclamar a las Adminis-
una serie de ventajas relevantes. Así, frente a traciones Públicas la utilización de métodos y
la actual indefensión, mencionada sistemas que hayan demostrados dichas
anteriormente cuando se examinaron los propiedades de acuerdo a las convenciones
principios de igualdad y capacidad, se científicas internacionales. Finalmente, la
plantean sistemas que tienen que demostrar utilización de instrumentos fiables y válidos
objetivamente su bondad para ser aplicados impide o reduce grandemente que las
en el proceso y dicha bondad ha de decisiones del tribunal de selección se guíen
establecerse en términos de la fiabilidad y la por formulismos tales como “a discreción del
validez de las pruebas así como de su tribunal” o “a juicio del tribunal”. También el
imparcialidad, es decir se habrá de demostrar tribunal deberá mostrar su fiabilidad y validez
la relación entre las puntuaciones de los si se utiliza su juicio para tomar decisiones de
métodos y técnicas evaluativos y las funciones selección y, en consecuencia, dichas decisio-
y tareas del puesto de trabajo. Por otra parte, nes serán recurribles ante los tribunales de
la aplicación de la norma anterior requerirá la justicia si no se aportan los correspondientes
presencia de personal técnicamente cualifica- valores de fiabilidad y validez.
do para la aplicación de dichos métodos y
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