Nuevos enfoques de la gestión de RHH en las Administraciones Públicas

Jesús F. Salgado Velo

EL INGRESO EN LAS ADMINISTRACIONES PUBLICAS: SELECCION POR

COMPETENCIAS

Jesús F. Salgado Velo

Catedrático de RRHH y Psicología del Trabajo de la Facultad de Psicología de la
Universidad de Santiago de Compostela

LA SELECCION DE PERSONAL Y SU INTERES PARA LA ADMINISTRACION PUBLICA: EL

ACTUAL MARCO LEGAL Y EL FUTURO

La selección de personal es un proceso capacidades cognitivas, conocimientos, etc.),

mediante el cual las organizaciones (p.e con frecuencia en los últimos años, se le
empresas, instituciones, administraciones denomina competencias, y a la selección de
públicas, etc.) deciden cuál de los aspirantes a personal basada en la evaluación de dichas
una determinada plaza es el más apto para características se le suele denominar
desempeñarla. En otras palabras, la selección selección por competencias. En este sentido,
de personal es un proceso de toma de la selección por competencias no se diferencia
decisión sobre el ajuste de los candidatos a de lo que, desde una postura de selección
los puestos ofertados. En otro lugar hemos estrictamente ortodoxa (aplicación estricta de
escrito que esta definición de selección de los principios clásicos de selección), ha venido
personal implica tres aspectos: “(1) que es siendo la práctica tradicional. No obstante es
preciso emplear instrumentos evaluativos y preciso tener en cuenta que a la par que el
que si no se utilizan, estaremos ante otro concepto de selección por competencias
proceso de incorporación, pero no ante también se ha desarrollado el modelo de
selección de personal; (2) que tales selección estratégica de personal (ver
instrumentos tienen como objetivo permitir una Salgado, Moscoso y Lado, 2001 para una
toma de decisión sobre la adecuación de los explicación más amplia) que añade a la
candidatos al puesto, y (3) que se requiere un concepción tradicional de los procesos de
profesional capacitado en la utilización de selección la idea de que estos tienen que estar
tales instrumentos. (Salgado, Moscoso y Lado, alineados con los objetivos de la organización
2001, p. 104)”. Para que este proceso pueda y el hecho de que no se puede concebir la
llevarse a cabo adecuadamente es preciso gestión de los procesos de selección de modo
conocer cuáles son las características del independiente de la gestión de otros procesos
puesto (p.e. tareas, funciones, ámbito de tales como la formación, el desarrollo de
actuación, instrumental, conocimientos y carreras, la evaluación del desempeño o la
formación necesaria, etc.) y comprobar hasta compensación. Además, la concepción
que punto los aspirantes reúnen las capacida- estratégica de la selección de personal
des cognitivas, conocimientos, aptitudes, considera que ésta se desarrolla en un
destrezas, habilidades, dimensiones de entorno de alta volatilidad en lo que se refiere
personalidad, experiencia o cualquier otro tipo a las tareas de los puestos de trabajo, lo cuál
de características necesarias para un buen impone prioridades y restricciones a las
desempeño del puesto de trabajo. A este prácticas y procedimientos evaluativos
último conjunto de características (es decir, utilizados en la toma de decisiones.

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En la Administración Pública española, los superar el proceso que los aspirantes locales,
procesos de incorporación de nuevo personal, etc. Este principio de igualdad se puede
es decir, la selección de personal, deben objetivar en índices concretos. Por ejemplo, la
regirse por los conocidos principios de igualdad de oportunidades en el empleo se
igualdad, mérito, capacidad, así como puede examinar aplicando reglas como la de
publicidad. Mediante el cumplimiento de los 4/5 que se aplica en Estados Unidos,
dichos principios, las administraciones públi- Canadá, Reino Unido y otros países.
cas pretenden garantizarse la objetividad en
los procesos de selección y la justicia en las Otro ejemplo de la vulneración sistemática de
decisiones surgidas de dichos procesos. estos principios nos lo ofrece el caso del
principio de capacidad. Al igual que en el caso
Es obvio que tales principios son básicos para del principio de igualdad, se ha dado por
que se pueda realizar un proceso de selección supuesto que los exámenes y pruebas
“justo”, pero tales principios no han sido practicadas a los aspirantes verdaderamente
garantizados formalmente en los procesos evaluaban su capacidad para desempeñar el
típicos de las administraciones públicas. Ha puesto de trabajo al que aspiran. Lo cierto es
habido muchos implícitos y supuestos en la que nunca o en muy contadas ocasiones se
aplicación práctica de dichos principios y ha examinado hasta que punto los exámenes
escasa objetivación en lo referente a cuando y pruebas practicados evaluaban la capacidad
se vulneran los mismos. Por ejemplo, las de los candidatos. El mero de hecho de que
administraciones públicas, en sus procesos de un examen de derecho administrativo
selección, consideran que el principio de contenga preguntas de derecho administrativo
igualdad se cumple cuando todos los no le convierte en un examen de la capacidad
aspirantes son sometidos al mismo proceso, de los aspirantes en esa materia. Es cierto que
utilizando el mismo examen o las mismas podría poseer validez aparente, pero eso no lo
técnicas evaluativas. Sin embargo, en España, transforma automáticamente en válido. Imagi-
en ningún proceso llevado a cabo hasta el nemos un examen que han superado todos los
momento se ha examinado que empírica- aspirantes (era muy fácil) o que lo han
mente se haya cumplido el principio de suspendido el 90% (era muy difícil), tanto en
igualdad. Este principio significa realmente un caso como en el otro, el examen estaba
que los resultados del proceso de selección mal desarrollado y, por tanto, evalúa mal la
son los mismos, independientemente, del capacidad de los aspirantes. Este ejemplo se
origen, grupo o procedencia social del circunscribe al contenido del examen, pero la
aspirante. En otras palabras, que un examen evaluación de la capacidad no se hace per se,
determinado no perjudica a un sector de los no se hace simplemente para saber la
aspirantes por el mero hecho de pertenecer a capacidad de los aspirantes, sino que se
dicho sector. Un ejemplo concreto sería que el infiere o se supone que los aspirantes con
examen o la prueba practicada no perjudica a mayor capacidad tienen más “derecho” en
las mujeres y favorece a los hombres (o justicia a recibir la plaza objeto de concurso
viceversa), que la entrevista realizada produce que aquellos que tienen menos dotación en
los mismos resultados con independencia de esa capacidad. Y ese “derecho” se funda-
quien es el entrevistador, que los aspirantes menta en que una mayor capacidad estará
provenientes de localidades diferentes de ligada a una mejor práctica profesional, un
aquella en la que se produce el proceso de mejor desempeño en el puesto de trabajo. En
selección tienen las mismas oportunidades de España, en las Administraciones Públicas,

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(donde la mayoría de las pruebas contienen fiabilidad y su validez, sin excepción de ningún
exámenes como el señalado o cualquier otro tipo; es decir, ya sea un examen de
examen de conocimientos o cultura general) conocimientos, una prueba práctica, una
no existe ningún estudio en el cual se hayan prueba física, una entrevista, un test
examinado las características de los exáme- psicométrico, una valoración de méritos o
nes en su relación con la posterior actuación cualquier otro instrumento, se debe conocer su
en el puesto de trabajo. Desde este punto de fiabilidad y la validez que posee para ser
vista, todos los procesos de selección de utilizado en el proceso de selección en
personal llevados a cabo hasta la fecha cuestión.
estarían vulnerando el principio de capacidad.
Ejemplos semejantes podrían mencionarse en Los conceptos de fiabilidad y validez,
lo que se refiere al principio de mérito. completamente conocidos por los técnicos de
recursos humanos y de selección, son sin
En fechas recientes, la Comisión designada embargo lagunas entre la mayoría de los
para la elaboración del Informe para la componentes de la mayoría de los tribunales
Elaboración del Estatuto del Empleado Público de selección. De un modo sencillo, podría
ha hecho públicas sus recomendaciones. Este definirse la fiabilidad como el grado en que las
Informe sugiere un nuevo marco normativo e medidas efectuadas (por ejemplo, las
introduce importantes modificaciones en la calificaciones de los procesos de selección)
actuación de las Administraciones Pública y están libres de errores de medición. Es preciso
los tribunales en los procesos de selección. notar que ninguna medición humana, ya sea
en las ciencias físicas o en las ciencias
El Informe, además de mencionar los sociales está libre de error de medida, por eso
conocidos principios de igualdad, mérito, debe cuantificarse para saber si se encuentra
capacidad y publicidad, añade una serie de dentro de los límites aceptados por la ciencia
principios y normas de actuación que en cuestión. El segundo concepto, la validez
modifican sustancialmente la situación de se interpreta como el grado en que un
partida. Una primera modificación es que se instrumento mide el concepto que pretende
hace explícito que la selección de personal medir y, en nuestro caso, el grado en que
tiene una finalidad concreta, a saber, que se dicha medición está relacionada con el
produzca un ajuste entre las competencias desempeño en el trabajo, es decir, hasta que
requeridas por el puesto de trabajo y la punto las puntuaciones en una prueba
dotación (grado) que el aspirante tiene en permiten predecir un futuro desempeño en el
esas mismas competencias. Una segunda puesto de trabajo. Estos valores de fiabilidad y
modificación es hacer explícito que dichas validez son independientes de quien los
competencias son fundamentales para un calcula y cualquier persona que conozca las
buen desempeño laboral, lo que significa que fórmulas matemáticas para su cálculo puede
dicho desempeño tiene que ser evaluado y, establecerlos a partir de las puntuaciones que
por tanto, las evaluaciones de las figuran en los correspondientes expedientes
competencias tienen que estar relacionadas administrativos. En otras palabras, tanto el
con las evaluaciones del desempeño laboral tribunal, como los aspirantes, como cualquier
de cada ocupante. Una tercera modificación, y interesado con capacidad legal para
quizás la más decisiva, es que todos los personarse, podría calcular los coeficientes de
instrumentos que se utilicen en los procesos fiabilidad y validez y los resultados serían
de selección tienen que haber demostrado su exactamente los mismos. Esto permite

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objetivar las características métricas de los fiabilidad y validez, el Informe incluye otros
instrumentos utilizados y es una salvaguarda principios importantes reguladores del acceso
de su uso adecuado. En la actualidad, son a la función pública y que deben estar
escasísimas las Administraciones Públicas garantizados en todos los procesos de
que han hecho estudios de fiabilidad y validez selección de personal. Más en concreto, el
de los instrumentos que utilizan en sus Informe incluye como principios adicionales los
procesos selectivos. Entre las excepciones se siguientes: (a) transparencia en la gestión del
encuentran el Ayuntamiento de Vitoria, que proceso (b) especialización y profesionalidad
examinó la validez constructo de sus tests en de los encargados de de resolver los
la selección de policías y los recientes procedimientos de acceso, (c) garantía de
estudios hecho por el Servicio de Recursos independencia del órgano de selección, (d)
Humanos de la Dirección de Función Pública eficacia de los procesos de selección para
de la Consejería de Hacienda y Función garantizar la adecuación de los candidatos al
Pública del Gobierno Vasco, en el que se ha perfil de la plaza, y (e) eficiencia y agilidad en
examinado la fiabilidad y la validez de la los procesos de selección. Como puede
entrevista conductual estructurada para los apreciarse, el conjunto de principios propuesto
procesos de cobertura de los puestos de se ajusta al modelo estratégico de selección y
niveles 26, 27 y 28 (véanse, López Basterra y la aplicación sistemática de todos estos
Gorriti, 2005; Salgado, Gorriti y Moscoso, principios solo puede conducir a una mejora
2004). apreciable del desempeño laboral de los
ocupantes de los puestos de la Administración
Además de los principios comentados hasta Pública.
ahora, igualdad, mérito, capacidad, publicidad,

SELECCION DE PERSONAL: ¿QUE ES LO QUE SABEMOS?

Los principios señalados en el Informe, son de fiabilidad y validez. En este sentido se ha

dos tipos, unos referidos al contenido de los tomado como un hecho cierto que el
sistemas de selección y otros referidos al instrumental utilizado en los procesos de
proceso mismo de la selección. Desde el selección y admisión de la Administración
punto de vista de la aplicación de tales Pública estaba técnicamente respaldado por la
principios, la dificultad fundamental no reside evidencia empírica y muchas de las
en la aplicación de los principios referidos al resoluciones de los tribunales de justicia han
proceso sino de los principios referidos al contribuido a reforzar esta percepción. Lo
contenido, que básicamente se refieren a la cierto es que si alguien reclamase de la
fiabilidad y validez de los instrumentos y Administración la aportación de pruebas
procedimientos utilizados para tomar las científicas (p.e. fiabilidad y validez) de los
decisiones de empleo. A este respecto, la instrumentos que se han utilizado y se utilizan,
Administración Pública española se ha dicha Administración se encontraría en graves
caracterizado, salvo escasísimas y muy dificultades para aportar a día de hoy tales
honrosas excepciones, por la falta total de pruebas. Por tanto, ¿La puesta en marcha del
examen de la fiabilidad y validez de los Estatuto del Empleado Público, según se
instrumentos de selección que utiliza y por la sugiere en el Informe, podría conducir a una
falta total de puesta en caución de dicha parálisis de los procesos de selección ante la

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falta de evidencia de la fiabilidad y validez de El Informe de la Comisión clarifica cual es la

los instrumentos utilizados? variable que debe predecirse en los procesos
de selección y no ofrece lugar a dudas: el
Es cierto que la Administración (repetimos, desempeño en el puesto de trabajo, definido
salvo escasísimas y honrosas excepciones) éste de acuerdo a las dimensiones y
carece de tales datos y pruebas, pero la competencias requeridas para realizar las
puesta en marcha de los posibles cambios tareas del puesto. En este sentido, la variable
normativos en materia de selección de criterio de los procesos de validación de los
personal que introduciría el Estatuto del instrumentos de selección está plenamente
Empleado Público no tendría que hacerse clarificada y se refiere a lo que actualmente se
partiendo de cero. En los últimos años, en el denomina “desempeño de tarea” en la
ámbito de la selección de personal, se ha literatura y subsidiariamente podría utilizar la
realizado una gran cantidad de investigaciones evaluación global del desempeño, que aunque
para establecer los coeficientes de fiabilidad y es una visión más holística, esta compuesta
de validez de los métodos y procedimientos fundamentalmente de desempeño de tarea.
más habituales de selección de personal, que
a su vez podrían ser el punto de partida para El Informe sugiere también algunos de los
los procesos de la Administración Pública. posibles instrumentos y métodos que se
Para establecer los requerimientos, es preciso podrían utilizar en las Comisiones de
previamente determinar en que ámbitos y que selección, además de los clásicos exámenes
valores son los mínimos necesarios para utilizados para evaluar la capacidad de las
establecer tanto la fiabilidad como la validez. personas. Además de dichos exámenes, la
Comisión redactora del Informe sugiere que
La fiabilidad de las medidas se puede las medidas de capacidad, especialmente las
establecer a través de varias modalidades: la capacidades cognitivas, deben estar presentes
consistencia interna (ci), la estabilidad en todos los procesos, aunque en algún caso
temporal (et), la equivalencia (eq), el acuerdo puedan ser sustituidas por los resultados
entre jueces (aj) y la equivalencia y la evaluados en la práctica de cursos formativos
estabilidad (ces). Por su parte la validez de las diseñados para incrementar dichas capacida-
medidas tendría que demostrarse mediante el des. También sugiere la utilización de
coeficiente de validez predictiva, el coeficiente instrumentos de información biográfica, entre
de predicción múltiple y la validez añadida de los que se incluirían las medidas de
cada uno de los instrumentos utilizados para personalidad y los biodata, la valoración de
predecir el desempeño laboral. Como puntos méritos y las referencias, y las entrevistas de
de orientación, se acepta habitualmente en las selección, verificadas por personal especiali-
publicaciones científicas que la fiabilidad debe zado y la realización de ejercicios y simulacio-
mostrar al menos un coeficiente de .70 y que nes demostrativos de las habilidades y
la validez inferior a .15 sería considerada destrezas requeridas por el puesto de trabajo.
escasa, entre .15 y .30 moderada, entre .31 y
.50 buena y superior a .50 sería considerada A la vista de la anterior relación de métodos e
excelente. Y tales indicadores servirían tanto instrumentos de selección de personal,
para la validez predictiva como para la pueden examinarse los resultados de la
predicción múltiple. investigación reciente publicada al respecto y
comprobar si las propuestas de la Comisión
son consistentes con la evidencia científica

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disponible hasta el momento. Este examen lo arriba: (a) predicción singular (bivariada), (a)
haremos de acuerdo a los tres tipos de validez predicción múltiple y (c) validez (predicción)
(predicción) que hemos mencionado más añadida.

VALIDEZ PREDICTIVA (BIVARIADA) DE LOS METODOS E INSTRUMENTOS DE SELECCION

PROPUESTOS EN EL INFORME DE LA COMISION

Los índices que seguidamente se presentan 2003b; Salgado y Moscoso, 1995, 2001, 2002;
son el resultado de la aplicación del meta- Salgado, Moscoso y Lado, 2001; Salgado,
análisis psicométrico a decenas y centenas de Viswesvaran y Ones, 2001; Schmidt y Hunter,
estudios singulares realizados a lo largo de 1998). Son una puesta al día de los resultados
años y muestran el valor promedio de la previos ya que se han calculado usando como
validez de cada uno de dichos métodos e constante la fiabilidad de la medida del
instrumentos, cuando se han eliminado las desempeño (ryy=.52) y aplicando los nuevos
fuentes de error que podrían afectar al cálculo métodos de corrección de la restricción
de los resultados (información más completa indirecta del rango de puntuaciones en el
puede obtenerse en McDaniel, Schmidt y predictor. Ambas aplicaciones hacen que los
Hunter, 1988; Salgado, 1997, 1998, 1999, datos incluidos en las tablas sean mucho más
2002, 2003; Salgado y Anderson, 2002, 2003; exactos que los datos calculados previamente.
Salgado, Anderson, Moscoso y otros, 2003a,

_________________________________________________________________________________
Tabla 1. Fiabilidad y Validez de los Variables Individuales de Selección de Personal.
_________________________________________________________________________________

Método Fiabilidad Validez Operativa

_________________________________________________________________________________
Capacidad Cognitiva General .83 .71
Razonamiento Matemático .85 .52
Razonamiento Espacial-Mecánico .77 .51
Razonamiento Verbal .83 .35
Capacidad Perceptiva .67 .52
Memoria .77 .56
Personalidad – Conciencia .80 .30
Experiencia 1.0 .251
Personalidad – Estabilidad Emocional .85 .20
Personalidad – Amigabilidad .79 .17
_________________________________________________________________________________
Nota. Validez operativa= validez observada corregida por fiabilidad del criterio y restricción indirecta en el predictor.
1
= validez operativa para una experiencia entre 5 y 10 años en el puesto de trabajo.

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_________________________________________________________________________________
Tabla 2. Fiabilidad y Validez de los Métodos de Selección de Personal.
_________________________________________________________________________________

Método Fiabilidad Validez Operativa

_________________________________________________________________________________
Entrevista Conductual Estructurada .83 .64
Exámenes (Tests) de Conocimientos .80 .45
Assessment Center - Simulaciones .70 .37
Entrevistas Convencionales Estructuradas .65 .33
Referencias Personales .60 .26
Entrevistas No Estructuradas .50 .20
Valoración de Méritos y Formación .80 .16
_________________________________________________________________________________
Nota. Validez operativa= validez observada corregida por fiabilidad del criterio y restricción directa en el predictor.

La diferencia entre una variable y un método una buena validez y en un nivel más reducido
reside en el hecho de que las variables no se encuentran los factores de estabilidad
están compuestas a su vez por otros emocional y amigabilidad y la experiencia en
elementos, mientras que los métodos el puesto de trabajo. En relación con esta
consisten en agrupamientos de diversas última variable es preciso tener en cuenta que
variables, aunque no siempre estén tiene una diferencia importante con respecto a
identificadas formalmente. Por ejemplo, la todas las restantes y es que su validez
Capacidad Cognitiva General no está formada predictiva decrece a medida que aumenta la
por otras variables, mientras que las duración de la experiencia. Esta forma de
valoraciones de una entrevista están relación es exactamente la opuesta de las
compuestas de los efectos en diversos grados restantes variables y se produce independien-
de la Capacidad Cognitiva General, diversas temente de la complejidad cognitiva del puesto
características de personalidad, conocimientos de trabajo.
del puesto, experiencia y habilidades sociales,
entre otras variables. Lo dicho para la En relación a los métodos de selección (ver
entrevista podría decirse para las Tabla 2), es decir, los instrumentos que a su
simulaciones, tales como el assessment vez están compuestos de otras variables, la
center, o las valoraciones de méritos y entrevista conductual estructurada es el mejor
formación o los exámenes de conocimientos, predictor singular seguido por los exámenes
aunque las variables implicadas y su grado de (tests) de conocimientos, las simulaciones y
implicación variarían. las entrevistas convencionales estructuradas.
Salvo en el caso de la entrevista conductual
Como puede apreciarse en la Tabla 1, el mejor estructurada, la validez de los restantes
predictor singular (usado en solitario) que métodos es inferior al de cualquier medida de
existe del desempeño en el puesto de trabajo capacidades cognitivas. Las entrevistas
es la capacidad cognitiva general, seguida de convencionales no estructuradas tienen una
las restantes capacidades cognitivas. El factor validez predictiva muy reducida y la valoración
de personalidad “conciencia” también ofrece de los méritos, uno de los instrumentos por

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excelencia utilizados en la Administración sentido de que puede ser notablemente

Pública (especialmente en los concursos), mejorada. Es cierto también que hay notables
más baja aún, por lo cual no se debieran excepciones como lo son las aplicaciones que
utilizar en los procesos de selección en la han hecho recientemente los Ayuntamientos
Administración Pública. de Vitoria, La Coruña o Benalmádena y la
Administración General del Gobierno Vasco en
Los resultados mostrados en las dos tablas la aplicación de la entrevista conductual
precedentes pueden examinarse en relación estructurada.
con las prácticas típicas de la Administra-
ciones Públicas en los procesos de selección y A la vista de los resultados anteriores, es
promoción del personal. Es sabido que los preciso reconocer que las sugerencias de la
instrumentos más utilizados son los exámenes Comisión redactora del Informe para la
de conocimientos, las valoraciones de méritos Elaboración del Estatuto del Empleado Público
y las evaluaciones de experiencia (cuantifi- se conforman con los resultados de la
cada como antigüedad). Como puede investigación empírica, en lo referido a la
apreciarse en las tablas anteriores, dos de los fiabilidad y la validez de las variables y a los
instrumentos muestran una validez predictiva métodos de selección que se proponen en
escasa o baja (experiencia y valoraciones de dicho Informe, en claro contraste con el apoyo
méritos) y el tercero (los exámenes de empírico que tienen los métodos utilizados en
conocimientos), aunque pueda mostrar una la práctica habitual en las Administraciones
buena validez, en el caso de los realizados en Públicas. Los datos indican que la relación
la Administraciones Públicas, en general, no entre las puntuaciones en las variables y los
son exámenes puros de conocimientos del métodos propuestos por la Comisión y la
puesto ya que están mezclados con preguntas evaluación posterior en el desempeño en el
correspondientes a ámbitos de conocimiento trabajo es en la mayoría de los casos
diferentes a los implicados en las tareas y aceptable. También debe indicarse que
funciones del puesto de trabajo. Ejemplos de algunos de los métodos propuestos deben
tales conocimientos son el derecho condicionarse a la vista de los resultados
constitucional, el administrativo, el laboral o las mostrados. Por ejemplo, en lo referente a las
preguntas de cultura general. Si a ello se entrevistas, no todas las entrevistas de empleo
añade que la corrección de las preguntas no deberían ser utilizadas, sino tan sólo aquellas
siempre es objetiva y que la dificultad de cada que son estructuradas y, fundamentalmente,
pregunta se desconoce, puede concluirse que relacionadas con las funciones del puesto de
el error de medida de los exámenes de trabajo, como lo son las entrevistas
conocimientos del puesto es elevado y, en conductuales estructuradas. No deberían
consecuencia, la validez mencionada en la utilizarse entrevistas convencionales no
Tabla 2 para los exámenes de los estructuradas. Algo semejante podría decirse
conocimientos del puesto no se aplica per se a de la valoración de méritos, ya que su validez
los exámenes realizados por las es más bien reducida y no debería utilizarse
Administraciones públicas españolas. En nunca como un instrumento único sino en
consecuencia, habría que concluir que la combinación con instrumentos de probada
práctica habitual de los procesos de selección validez. Por lo que se refiere a la experiencia
de las Administraciones Públicas dista mucho en el puesto de trabajo, es preciso tener en
de ser una práctica amparada por los cuenta que esta variable funciona de modo
resultados de la investigación científica, en el opuesto a como lo hacen la mayoría de los

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predictores, esto es, muestra una relación capacidad son los mejores predictores del
decreciente entre la validez y el aumento de la desempeño en el trabajo, por lo cual la
experiencia. En otras palabras, mayor expe- sugerencia de la Comisión según la cual debe-
riencia no significa mejor capacidad predictiva. rían hacerse medidas de capacidad en todos
Con respecto a las referencias, aunque son los procesos de selección está abalada por la
potencialmente válidas, tienes dos problemas realidad empírica y (b) que algunos métodos
que limitan su uso: (a) su fiabilidad, cuyo techo (procedimientos compuestos de variables) son
está en torno a .70 y (b) la dificultad de buenos predictores del desempeño laboral,
obtener referencias de todos los candidatos aunque al estar compuestos por variables
presentados, lo cual limitaría su uso, ya que básicas, su capacidad predictiva depende de
podría darse el caso de que se obtengan de la de dichas variables y, en consecuencia, la
algunos candidatos y de otros no. predicción múltiple se verá muy afectada por
dicha relación.
Los resultados anteriores indican a su vez dos
conclusiones: (a) que las medidas de

PREDICCION MULTIPLE DE DESEMPEÑO OCUPACIONAL A PARTIR DE LOS MEJORES

INSTRUMENTOS Y VARIABLES

Una vez conocida la validez de los distintos que se establezca el mejor modo de valorar
instrumentos (variables) y métodos de las distintas pruebas. Mediante la regresión
selección de personal, estamos en condicio- múltiple estamos en condiciones de establecer
nes de establecer cuál será el grado máximo dos aspectos diferentes: (a) cuánta varianza
de predicción que se podrá lograr mediante la de desempeño ocupacional explicamos a
través de los instrumentos selectivos, es decir,
aplicación de dichos procedimientos selecti-
cuánto somos capaces de predecir y (b) cuál
vos. El Informe de la Comisión sugiere que los
es el peso diferencial de cada uno de los
procedimientos de selección pueden ser
instrumentos en la calificación final de cada
múltiples y usarse simultáneamente, pero no aspirante. Estos dos aspectos se obtienen a
dice como debería hacerse la integración de través del conocimiento de la validez predictiva
las diversas puntuaciones obtenidas para cada de cada una de las variables y del grado en
aspirante, sólo dice, en relación con la que están correlacionadas entre si. Es
valoración de méritos, que la puntuación debe fácilmente comprensible que si dos variables,
ser proporcionada y no determinar por si dos instrumentos o dos métodos están
misma el resultado del proceso selectivo. altamente relacionados, el resultado final será
muy semejante si se utiliza uno sólo de ellos o
La combinación óptima de los procedimientos los dos conjuntamente, por lo cual, la
de selección que garantiza la mejor predicción utilización del segundo no contribuye en nada
del desempeño ocupacional se obtiene a partir al proceso selectivo.
de una ecuación de predicción desarrollada
después de un análisis de regresión múltiple. Hay diversas posibilidades combinatorias y
Obviamente, los miembros de la Comisión no nosotros vamos a examinar las más sencillas
son expertos en este tema y, por tanto, no es en términos del número de instrumentos a
su cometido precisar el modo de combinar los utilizar. Vamos a establecer procesos
distintos instrumentos selectivos (predictores), selectivos consistentes en la aplicación de dos
sino tan solo dejar patente la necesidad de y tres instrumentos y determinar el grado

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máximo de predicción que lograríamos. Como segunda mejor opción es combinar la medida
variable inicial utilizaremos la capacidad de capacidad cognitiva general y con el factor
cognitiva general por dos razones: (a) es la de personalidad denominado “conciencia”
señalada por el Informe para todos los (R=.77) y la tercera mejor combinación se
procesos selectivos y (b) es la que muestra el logra con una medida de experiencia laboral
coeficiente de validez más elevado de todas (R=.75). A partir de aquí, la contribución de un
las variables (es el mejor predictor singular del segundo predictor es relativamente escasa o
desempeño). A partir de ahí haremos nula. Por ejemplo, una medida de razona-
combinaciones con las restantes variables miento matemático, de amigabilidad, o de
más importantes para obtener el grado valoración de méritos produce un incremento
máximo de validez. de .02 en la predicción total. Suplementar la
capacidad cognitiva general con una medida
Los resultados de la predicción del de estabilidad emocional, o de conocimientos,
desempeño usando dos variables aparecen en o un assessment center o una medida de
la Tabla 3 y los resultados de la predicción capacidad perceptiva o espacial-mecánica o
utilizando grupos de tres variables aparecen una de memoria incrementa la capacidad
en la Tabla 4. perceptiva en .01. Suplementar la capacidad
cognitiva general con una medida de
Como puede apreciarse en la Tabla 3, la mejor razonamiento verbal o una entrevista conven-
combinación de dos predictores del desem- cional estructurada no aporta nada a la
peño se logra utilizando una medida de capa- predicción realizada por la capacidad cognitiva
cidad cognitiva general suplementada con una general.
entrevista conductual estructurada (R=.84). La
_____________________________________________________________________________
Tabla 3. Predicción Múltiple del Desempeño con Dos Predictores.
_____________________________________________________________________________
Combinación de Validez Operativa
Predictores Múltiple R2 % Pérdida
_____________________________________________________________________________
CCG + ECE .84 .71 00
CCG + CO .77 .59 17
CCG + EXP .75 .56 21
CCG + RM .73 .53 25
CCG + AM .73 .53 25
CCG + VME .73 .53 25
CCG + ES .72 .52 25
CCG + CPT .72 .52 25
CCG + ASC .72 .52 25
CCG + CP .72 .52 25
CCG + CEM .72 .52 25
CCG + MEM .72 .52 25
CCG + RV .71 .50 30
CCG + ECO .71 .50 30
_____________________________________________________________________________
Nota. CCG= Capacidad Cognitiva General; ECE= Entrevista Conductal Estructurada; CO= Conciencia; RM= Razonamiento Matemático; ES=
Estabilidad Emocional; CP= Capacidad Perceptiva; CEM= Capacidad Espacial-Mecánica; MEM= Memoria; RV= Razonamiento Verbal; ECO=
Entrevista Convencional Estructurada; EXP= Experiencia; AM= Amigabilidad; VME= Valoración de Méritos del Empleado; CPT= Conocimientos
del Puesto de Trabajo; ASC= Assessment Center; Pérdida= Porcentaje de pérdida de la capacidad predictiva con respecto a la combinación
óptima (R2i-R2o)/R2o

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Cuando la predicción de desempeño se hace o no de medidas de “conciencia” o el examen

mediante tres variables predictoras hay un de conocimientos o acuerdos con los
grupo de tres posibilidades que ofrece una representantes sindicales para tener en cuenta
combinación óptima con resultados muy la valoración de méritos.
parecidos. La mejor combinación y, en
consecuencia, el mejor sistema de selección Un segundo grupo de alternativas que también
sería aquel que incluyese una medida de produciría excelentes resultados estaría
capacidad cognitiva general junto con una compuesto por una combinación de una
entrevista conductual estructurada y una medida de capacidad cognitiva general,
medida del factor de personalidad “concien- suplementada por una medida de experiencia
cia”. Una segunda alternativa que produciría y una medida de “conciencia”. Alternativa-
también excelentes resultados sería sustituir la mente, se podría sustituir la medida de
medida de “conciencia” por una valoración de “conciencia” por una entrevista conductual
méritos y una tercera sería la sustitución de la estructurada.
medida de “conciencia” o la valoración de
méritos por una examen (test) de conocimien- Un tercer grupo de combinaciones de tres
tos. Cualquiera de estas tres alternativas predictores que produciría buenos resultados
produciría efectos esencialmente semejantes y sería la combinación de una medida de
la decisión sobre si utilizar una u otra tendría capacidad cognitiva general, suplementada
que basarse en criterios de carácter no con un examen de conocimientos y una
psicométricos, tales como el número de medida de la experiencia en el puesto o una
aspirantes, el tiempo disponible, la existencia valoración de méritos.

______________________________________________________________________________
Tabla 4. Predicción Múltiple del Desempeño con Tres Predictores.
______________________________________________________________________________
Combinación de Validez Operativa
Predictores Múltiple R2 %
Pérdida
______________________________________________________________________________
CCG + ECE + CO .86 .75 0
CCG + ECE + VME .85 .73 3
CCG + ECE + CPT .84 .71 5
CCG + EXP + CO .81 .66 12
CCG + EXP + ECE .79 .62 17
CCG + EXP+ CPT .76 .58 23
CCG + CPT + VME .73 .54 28
ECE + CPT + VME .66 .43 43
ECE + CPT+ EXP .60 .36 52
______________________________________________________________________________
Nota. CCG= Capacidad Cognitiva General; ECE= Entrevista Conductual Estructurada; Co= Conciencia; VME= Valoración de Méritos en el
Puesto; CPT= Conocimientos del Puesto de Trabajo; EXP= Experiencia; Pérdida= Porcentaje de pérdida de la capacidad predictiva con respecto
a la combinación óptima (R2i-R2o)/R2o

Las últimas combinaciones que producirían buenos resultados, aunque notablemente inferiores a los
resultados óptimos, consistirían en una combinación de una entrevista conductual estructurada
suplementada por un examen de conocimientos y una valoración de méritos o una valoración de la
experiencia en el puesto de trabajo.

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CONCLUSIONES

Las Administraciones Publicas se enfrentan a es una buena medida de la variable que se

un reto apasionante en relación con la pretende medir. En otras palabras, a partir de
selección de su personal si el Estatuto del la investigación mencionada y establecida en
Empleado Público se aprueba siguiendo las las tablas de resultados precedentes, estamos
recomendaciones de la Comisión elaboradora en condiciones de demostrar que los instru-
del Informe para su redacción. La introducción mentos de una determinada categoría (p.e.
de nuevos principios garantistas modificará medidas de capacidad cognitiva general o
sustancialmente los procedimientos que se exámenes de conocimiento) son capaces de
han venido utilizando hasta el presente y predecir el desempeño en el trabajo en un
harán que los resultados sean mucho más determinado grado (su validez predictiva), pero
efectivos al ligar los procesos de selección con lo que no sabemos a priori es si la medida
el desempeño en el puesto de trabajo y con concreta de capacidad cognitiva general o el
las competencias necesarias para desempe- test de conocimiento utilizados en un
ñarlo eficazmente. determinado proceso de selección son buenas
medidas de dicha capacidad cognitiva y de
Las propuesta que ha hecho la Comisión en tales conocimientos y desconocemos a priori
relación con los instrumentos a utilizar en los su fiabilidad y esto es lo que habría que
procesos de selección en la Administraciones demostrar.
Públicas, en general, está amparada por la
investigación reciente en el ámbito de la De llevarse a efecto, la aplicación de este
selección de personal, por lo cual no existe nuevo marco legal propuesto en materia de
motivo para demorar su aplicación inmediata selección de personal va a tener importantes
una vez que se haya aprobado el Estatuto del consecuencias tanto para la Administración (y
Empleado Público y se hayan desarrollado las para los ciudadanos), como para los
correspondientes disposiciones legales que empleados y para los sindicatos. Para la
regulen su aplicación. Como punto de partida Administración, un primer cambio es el paso
se podrían utilizar los resultados de dicha de una concepción administrativista de los
investigación para apoyar la utilización de procesos de personal a una concepción de
determinados instrumentos, de acuerdo con la gestión de los recursos humanos, donde sin
validez mostrada en dicha investigación. que decaiga la importancia de los procesos
administrativos como garantes de la legalidad
En cierta medida este amparo científico haría vigente, cobran más importancia de la que
que no fuera imprescindible, al menos en los tenían hasta ahora los procesos de gestión del
primeros momentos, el desarrollo de estudios personal que quedan incorporados en
de validez predictiva de los instrumentos de aspectos tales como (a) la identificación de las
selección. Sin embargo, si sería necesario que competencias, capacidades, conocimientos,
los instrumentos utilizados mostrasen dos características personales y otras variables
evidencias importantes: (a) su fiabilidad, en que se demandan para una realización
términos del coeficiente más apropiado para efectiva del trabajo, (b) la necesidad de
cada caso y (b) su validez de constructo o de garantizar la adecuación de la persona al
contenido, o lo que es lo mismo que se aporte puesto de trabajo mediante métodos y
evidencia de que el instrumento mencionado procedimientos que han demostrado su

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fiabilidad, validez y ausencia de impacto técnicas, lo que garantiza una mejor aplicación
adverso; (c) la obligación de demostrar los de los contenidos del proceso de selección.
niveles de desempeño laboral individual y
colectivo y cómo dichos niveles mejoran con la Por último, desde el punto de vista de la
aplicación de los métodos y procedimientos actuación sindical como garante de la defensa
selectivos utilizados; (d) la facilitación del de lo empleados, el cambio propuesto también
aprovechamiento de la formación, la cuantifi- tiene repercusiones decisivas. En primer lugar,
cación de dicho aprovechamiento, la puesta contribuye a garantizar la igualdad de
en práctica del mismo y su relación con las oportunidades en el empleo y a objetivar
evaluaciones anteriores de competencias y dichas garantías mediante índices específicos,
desempeño; (e) el servir para evaluar la lo que conducirá a facilitar la labor de control
utilidad económica de las distintas interven- de los sindicatos sin requerir la presencia de
ciones organizacionales en materias de los mismos en todos los procesos selectivos.
personal y comprobar si los métodos e Al mismo tiempo, la existencia de tales índices
instrumentos de selección utilizados producen favorecerá y clarificará su actuación ante los
mejoras en la utilidad económica. tribunales. En segundo lugar, la identificación
de los criterios para establecer la bondad de
Desde la perspectiva de los empleados y los los aspirantes se hace objetiva en términos de
posibles aspirantes de las Administraciones puntuaciones, fiabilidad y validez, por lo cual
Públicas, el nuevo marco legal propuesto tiene los sindicatos podrán reclamar a las Adminis-
una serie de ventajas relevantes. Así, frente a traciones Públicas la utilización de métodos y
la actual indefensión, mencionada sistemas que hayan demostrados dichas
anteriormente cuando se examinaron los propiedades de acuerdo a las convenciones
principios de igualdad y capacidad, se científicas internacionales. Finalmente, la
plantean sistemas que tienen que demostrar utilización de instrumentos fiables y válidos
objetivamente su bondad para ser aplicados impide o reduce grandemente que las
en el proceso y dicha bondad ha de decisiones del tribunal de selección se guíen
establecerse en términos de la fiabilidad y la por formulismos tales como “a discreción del
validez de las pruebas así como de su tribunal” o “a juicio del tribunal”. También el
imparcialidad, es decir se habrá de demostrar tribunal deberá mostrar su fiabilidad y validez
la relación entre las puntuaciones de los si se utiliza su juicio para tomar decisiones de
métodos y técnicas evaluativos y las funciones selección y, en consecuencia, dichas decisio-
y tareas del puesto de trabajo. Por otra parte, nes serán recurribles ante los tribunales de
la aplicación de la norma anterior requerirá la justicia si no se aportan los correspondientes
presencia de personal técnicamente cualifica- valores de fiabilidad y validez.
do para la aplicación de dichos métodos y

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REFERENCIAS

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Jesús F. Salgado Velo

NOTA DEL AUTOR

Jesús F. Salgado es Catedrático de Recursos en congresos nacionales e internacionales.

Humanos y Psicología del Trabajo en la Por los méritos de investigación ha sido
Universidad de Santiago de Compostela, nombrado Fellow de la Society for Industrial
donde también es Director del Master en and Organizational Psychology (USA). Es
Gestión de Recursos Humanos en las miembro de los Editorial Board de las revistas
Organizaciones. Actualmente es Editor-in- Journal of Applied Psychology, Journal of
Chief del International Journal of Selection and Occupational and Organizational Psychology,
Assessment, revista situada por el Institute for European Journal of Work and Organizational
Scientific Information (ISI) entre las cinco más Psychology, Zeitschrif für Personalpsychologie
importantes del mundo en su especialidad y y Revista de Psicología del Trabajo y las
publicada por Blackwell (Oxford, Gran Organizaciones. Ha sido Visiting Professor en
Bretaña). Es autor de dos libros, y más de 100 el Goldsmith College, University of London
artículos, capítulos de libros y presentaciones (Gran Bretaña).

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