INSTITUTO TECNOLÓGICO DE REYNOSA

Relaciones Industriales

Resumen Tema 5:
Auditoría y Control de Recursos Humanos

Alumno:
José de Jesús Estrada Prado.

Facilitador:
Lic. Sandra Elena Acosta González

Carrera y Grupo:
Ing. Industrial
8° MX

Marzo 2020 Reynosa, Tamaulipas

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5. AUDITORÍA Y CONTROL DE RECURSOS HUMANOS

5.1. Control de recursos humanos…………………………................................ 3

5.2. Auditoria de recursos humanos: indicadores esenciales para la toma 5

de decisiones y técnicas de control de recursos
humanos………………………………………………………………………………..
.

Conclusión…………………………………………………………………………….. 12
.
Índice

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5. AUDITORÍA Y CONTROL DE RECURSOS HUMANOS

5.1. CONTROL DE RECURSOS HUMANOS.

Se considera que los cambios de los recursos humanos son determinantes para
los cambios en toda la gestión empresarial. Por lo que el tránsito de la Dirección
del personal a la Gestión de los Recursos Humanos (GRH), se está convirtiendo
en necesidad para muchas organizaciones. Esta nueva tendencia de GRH
generalizada y aplicada en las empresas de éxitos, constituye el tratamiento a los
recursos humanos de forma integral, concentrando lo que tradicionalmente se
manejaba por separado en áreas como personal, cuadro, capacitación,
organización del trabajo, salarios, protección e higiene, entre otras, en un sistema
donde el centro es el hombre y los planes y las acciones interactúan
coherentemente entre sí y el resto de los sistemas existente en la organización.
Los654resultados más notables de este enfoque se asocian a productividad,
eficacia, satisfacción, grado de compromiso e implicación del trabajador con la
labor que realiza.

Los paulatinos cambios que exige el mercado, han provocado que muchas
organizaciones ajusten sus estrategias y reformulen sus estructuras, para
adaptarse continuamente a los mismos, ante tal situación se encuentran el centro
objeto de estudio del presente trabajo.

A solicitud se de la alta dirección de la organización se realizó una consultoría, que

abarcó aspecto relacionados con la planeación estratégica del instituto, los
resultados avalaban la necesidad de concebir un nuevo sistema de Gestión de los
Recursos Humanos, que fuese capaz de superar el actual por otro donde los
mismos analizarían de forma integral.

Este paso de una visión técnica (Dirección de Personal), a una visión gestora
(Dirección de los RH), trae consigo un mayor abanico de registros de acciones y
una variedad de actividades y, por tanto, una mayor necesidad de control. Antes

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tal situación surge la denominada auditoría de GRH como un elemento de
dirección y control de los recursos humanos, e instrumento de análisis que facilita
un continuo feed – back para el cambio de proceso.

OBJETIVO GENERAL: Diseñar un procedimiento metodológico para la

realización de auditorías de RH en centros de investigación, que permita detectar
los principales problemas que se manifiestan en este ámbito y establecer las
estrategias adecuadas para su solución.

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 5.2. AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS: INDICADORES ESENCIALES
PARA LA TOMA DE DECISIONES Y TÉCNICAS DE CONTROL DE RECURSOS
HUMANOS.

La auditoría como herramienta de control. Conceptos, objetivos e

importancia.

Un departamento de Recursos Humanos no puede asumir que todo lo que hace

es correcto, pues puede cometer errores. Las políticas asumidas en un período
dado puede que se tornen obsoletas y al evaluarse así mismo el departamento
detecta los problemas antes que éstos se conviertan en algo serio para la
organización.

El término auditoría proviene del latín \” audio \”, oír y nace como consecuencia de
la despersonalización de la propiedad de la empresa, es decir, como resultado de
la separación entre la propiedad y la administración de la empresa surge la
obligación de las mismas de rendir cuentas de forma periódica, en general
anualmente, a los accionistas sobre la situación que presentan y los resultados
obtenidos.

El concepto de auditoría procede del mundo económico y es un proceso de

investigación y evaluación independiente, sobre la información contenida en los
estados financieros de una entidad, esta se concretiza con los caracteres
siguientes:

 Es la expresión de una opinión.

 Es la aplicación de unas normas y procedimientos establecidos.
 Es llevada a cabo por personal especializado: auditor.
 Contiene: Objetivos, Programas, Ejecución y Organización.
 La finalidad es triple :
 Determinar lo que se ha hecho,
 Apreciar lo que se está haciendo y

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 Recomendar las posibles acciones futuras.

Por lo tanto auditar no es sólo diagnosticar el pasado, sino apreciar el presente y

asesorar sobre la evolución futura.

El concepto de auditoría de recursos humanos como análisis de las prácticas de

GRH, desde una óptica estratégica, surge ha mediado de los años 80, donde se
conciben dos funciones básicas:

1. Auditoría de RH como sistema de información directiva, conocer el estado

objetivo, para facilitar el desarrollo de proceso de gestión y/o desarrollo de RH.

2. Auditoría de RH como sistema de control y evolución de la aplicación de las

políticas y procesos establecidos.

La evolución del concepto de auditoría contable a auditoría de gestión tiene como

significado el cambio de los datos contables (valoración económica de la realidad).
Es dentro de esta visión actual cuando surge el concepto de ratio de gestión como
sistema de apreciación de la realidad desde un punto de vista objetivo.

Características de auditoria

Hay dos características de la auditoría que conviene examinar:

Auditorías voluntarias y obligatorias: la evolución de la auditoría como sistema

fidedigno de apreciación de la realidad, conllevó la obligatoriedad de su aplicación
como sistema de control de la rentabilidad, elaborando un sistema minucioso de
aplicación, para homogeneizar su validez.

Auditorías internas y externas: teniendo en cuenta el agente de la auditoría y el

foco/ origen de la aplicación se establecieron dos formas diferentes pero

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 complementarias de apreciación: la interna, como sistema continuo de cambio y la
externa, como sistema garante de independencia en la apreciación.

El concepto de auditoría evoluciona desde la auditoría contable en primer lugar

seguida por la auditoría de gestión y culmina con la auditoría de funcional
(Comercial, Técnica, Financiera, Gestión empresarial, Sistema y Recursos
Humanos).

¿Por qué es necesaria una auditoría?

Estas nos indican que, en general, una organización no puede cambiar tan de
prisa como exige el mercado; las empresas deben estar ajustando su estrategia y
reformulando su estructura para adaptarse continuamente, siendo la Auditoría un
recurso auxiliar vital.

Los objetivos de una auditoría de recursos humanos son tan amplios como el
propio campo de la gestión de estos. La auditoría es una reunión y clasificación de
los datos que corresponden a las funciones del departamento de personal, en toda
la amplitud y profundidad necesaria para los fines de análisis, estudios y
previsiones.

Entre los objetivos de la misma tenemos:

 Conocimiento de la estructura humana de la empresa, es decir el número

de sus componentes y sus características.
 Evaluación de los procesos de reclutamiento y selección llevados a cabo.
 Registro de las promociones y transferencias de empleados dentro de la
organización.
 Administración de salarios y planes de incentivos.
 Estadísticas de accidentes y bajas laborales.
 Índice de rotación de personal y coste del mismo.
 Control de presencia e índice de ausentismo.
 Evaluación de rendimiento (o resultados) y de potencial y las acciones
consecuentes con ellas.

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 Análisis y descripción de los puestos de trabajo o cargos existentes en la
empresa.

Harper y Lynch (1992) definen auditoría de RH como un análisis de las políticas y

prácticas del personal de una organización y evaluación de su funcionamiento
actual, con el objeto de llegar a una opinión profesional sobre las acciones
llevadas a cabo en materia de recursos humanos, en un período de tiempo
concreto, justifican los gastos. Además de sugerir acciones y medidas para el
mejoramiento de la gestión.

Cantera define como auditoría de recursos humanos: El análisis de la políticas y

sistemas de gestión y/o desarrollo de Recursos Humanos de una organización y
una evaluación de su funcionamiento actual, con la misión de elaborar una opinión
profesional si sobre las acciones llevadas a cabo en materia de RH, en un período
de tiempo concreto, justifican los gastos e inversiones efectuadas.

Según Ponce, la auditoría del personal se considera, como un procedimiento que

tiene por objeto revisar y comprobar bajo un método especial todas las funciones y
actividades que en materia de personal se realizan en los distintos departamentos,
para determinar si se ajustan a los programas establecidos, y evaluar si se
cumplen los objetivos y políticas fijadas en la materia, sugiriendo, en su caso, los
cambios y mejoras que deben hacerse para el mejor cumplimiento de los fines de
la administración del personal.

La auditoría de Recursos Humanos puede ser definida como el análisis de las

políticas y prácticas del personal de una organización y evaluación de su
funcionamiento actual, seguidos de sugerencias para su mejoramiento. El
propósito principal de la auditoria de RH es mostrar cómo funciona el programa,
localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales a la organización o que
no están compensando su costo o aun prácticas y condiciones que deben ser
aumentadas.

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 La auditoría es un sistema de revisión y control para informar a la administración
sobre la eficiencia del programa de desarrollo (Chiavenato 1993).
La función de la auditoría es, por tanto, doble pues no sólo consiste en indicar
fallos y formular problemas, sino en anotar sugerencias y soluciones. Como se
aprecia existen cambios desde una concepción de control externo, donde lo
importante es conocer los fallos pero proponiendo vías de soluciones.

Al realizar una auditoría de GRH se obtienen varios beneficios entre los que
figuran:

 Se identifica el aporte que hace el departamento de recursos humanos a la

organización.
 Se mejora la imagen profesional del departamento de recursos humanos.
 Se alienta al personal de recursos humanos a asumir mayor
responsabilidad y actuar en un nivel más alto de profesionalismo.
 Se esclarecen las responsabilidades, los deberes del departamento de
recursos humanos.
 Se facilita la uniformidad de las prácticas y políticas de los recursos
humanos.
 Se destacan problemas latentes, potencialmente explosivos.
 Se garantiza el cumplimiento de las disposiciones legales.
 Se reducen los costos de recursos humanos mediante prácticas mejoradas.
 Se promueven los cambios necesarios en la organización.

Métodos para la realización de auditorias

La auditoría de los recursos humanos supone utilizar una serie de instrumentos y

técnicas para identificar y evaluar las directrices y políticas de recursos humanos
de una empresa.
La auditoría de recursos humanos debe comenzar con el análisis de ambos
componentes:

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 La cultura se configura como una serie de rasgos comunes a todos o por los
menos a la gran mayoría de los miembros de una empresa y que son normas
implícitas que influyen sobre los comportamientos de los recursos humanos.

La estrategia se configura como un sistema que orienta a la organización durante

un tiempo, estructurando las decisiones, sistematizando las relaciones entre la
empresa/sociedad y permitiendo identificar a los recursos humanos con la
empresa.
De modo general podemos decir que la auditoría de recursos humanos puede
realizarse de dos formas diferentes:

Cuando la comparación entre el modelo y la variable es hecha después de

finalizada la operación. Presenta el inconveniente de mostrar los aciertos y los
errores de una operación ya acabada. Es decir, no proporciona los resultados
finales de esa acción.
Cuando la comparación entre el modelo y la variable se hace paralelamente a la
acción o ejecución de la operación. Este sistema de auditar los recursos humanos
proporciona un feed back para que los aspectos positivos puedan ser mejorados y
los negativos corregidos.

Consideraciones generales para la concepción del procedimiento

metodológico a seguir durante el proceso de auditoría de gestión de
recursos humanos.
Para la realización de la auditoría sería necesario asumir el enfoque metodológico
del Método General de Solución de Problemas en sus primeras etapas:

 Identificación y selección del problema

 Análisis del problema.
 Generación de soluciones potenciales.
 Selección y planificación de la solución.
Cada una de las etapas se caracteriza por los siguientes objetivos:

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1. Identificación y selección del problema: Esta etapa se caracterizará por
la búsqueda de los indicadores que serían factibles aplicar en el proceso de
auditoría y determinar los patrones que el centro asumiría en el análisis del ámbito
competidor.
2. Análisis del problema: En un primer momento se estudiaría
exhaustivamente cada una de los indicadores en la organización y de esta forma
se conocería como se encuentra la misma para enfrentar la competencia, y en un
segundo momento se comparará el desempeño del instituto con patrones
establecidos en el entorno.
3. Generación de soluciones potenciales (¿cómo se puede lograr el
cambio?): en esta etapa se debe generar tantas acciones correctivas como sea
posible partiendo de la definición del problema la condición deseada y las causas
claras que lo determinan. Estas acciones pueden mejorar una actividad completa
o parte de ellas como resultado de un proceso de mejora continua o también
puede llegarse a la conclusión de que es necesario el rediseño total del proceso o
actividad analizada a través de los enfoques actuales de la reingeniería de
procesos.
4. Selección y planificación de la solución (¿cuál es la mejor forma de
hacer éstos?): se selecciona cual del conjunto de alternativas generadas para la
solución del problema constituye la óptima, para lo que se debe analizar las
ventajas y desventajas de cada una. Una vez definida la misma se deben tener
presente los posibles obstáculos que pueden presentarse en su puesta en
práctica.

Procedimiento metodológico para la realización de la auditoria de gestión de

recursos humanos.

Analizadas las consideraciones generales que dan origen a esta nueva

concepción metodológica, a continuación se detalla la esencia de la misma.

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Este procedimiento está concebido en etapas de trabajo y en cada una se
establecen objetivos y acciones a realizar para darle cumplimiento a las mismas.
CONCLUSIÓN

El análisis exhaustivo del procedimiento propuesto, permitió un análisis real del

comportamiento y desarrollo de los recursos humanos de este centro de
investigación, así como permitió conocer los puntos débiles y fuertes de la misma
para compararse con el entorno donde vive y poder proyectar nuevas políticas y
estrategias de RH en instituto.

Con la realización del presente trabajo se aportó una nueva definición del
concepto de auditoria de los recursos humanos.

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