Indicadores de Cadena de Aprovisionamiento y CMI - MCI 04 PDF
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INDICADORES DE CADENA
DE APROVISIONAMIENTO Y
CUADRO DE MANDO
INTEGRAL
Problemas con el
planeamiento estratégico
Externo
Análisis
Aquí el
Balanced
Objetivos Scorecard
Indicadores Formulación
Metas (organizacional)
Planes de acción
Objetivos
Despliegue Indicadores
(unidades y personas) Metas
Planes de acción
Revisión
periódica Seguimiento
José Antonio Villagra Villanueva
El Balanced Scorecard
Otros nombres:
–Cuadro de Mando
Integral
–Tablero de Control
1993 Hoy
Incrementar la
BSC Principal
FINANCIERO
utilidad y
rentabilidad del Mapa
negocio
estratégico
Incrementar las
ventas
Asegurar eficiencia
en costos y gastos empresa
automotriz
Incrementar la Incrementar la
Incrementar Preferencia por
retención y la referencia de
participación en repuestos de la
recuperación de clientes
venta de vehículos marca
clientes
Adecuar la estructura
Información
Mejorar formación organizacional al
oportuna para la
técnica para post crecimiento de la
toma de decisiones
empresa
(sistemas) venta
Generar
Establecer un Mejorar el clima
vendedores
liderazgo orientado a laboral
especializados en
las personas José Antonio Villagra Villanueva
negociaciones
El tablero: objetivos, indicadores, metas, planes de acción y recursos
OBJETIVOS INDICADORES METAS PLANES DE PRESUPUESTO
MAPA
ACCIÓN ESTRATÉGICO
Valor
Perspectiva Económico
Financiera Beneficios
Rentabil dad
Eficiencia
Perspectiva de
los procesos Procesos Gestión lealtad de
Atención clientes clientes
Competencia personal
Perspectiva de atención Gestión
Personas y Motivación
Organización
Proceso selec ión
José Antonio Villagra Villanueva
Ingresos Costos
1° T 2° T 1° T 2° T
Venta Producto1 1.000 1100 Costo Ventas Reg A 100 80
Región A 200 250 Costo Ventas Reg B 200 220
Región B 300 300 Costo Ventas Reg C 300 330
Región C 500 550 Costo Materiales 600 600
Venta Producto 2 2000 1900 Costo Mano Obra 600 800
Región A 300 200 Costo Publicidad 100 100
Región B 700 800 Costo Personal apoyo 400 600
Región C 1000 900 Costos Admn. apoyo 200 300
TOTAL INGRESOS 3000 3000 TOTAL COSTOS 2500 3030
Beneficio 1° T: 500
Beneficio 2° T -30
José Antonio Villagra Villanueva
Costos
1° T 2° T
Costo Personal Apoyo 400 600
Gerencia 100 100
Adminstrativos 200 200
Externos 90 150
Horas Extras 10 150
Ingresos Costos
1° T 2° T 1° T 2° T
Venta Producto1 1.000 1100 Costo Ventas Reg A 100 80
Región A 200 250 Costo Ventas Reg B 200 220
Región B 300 300 Costo Ventas Reg C 300 330
Región C 500 550 Costo Materiales 600 600
Venta Producto 2 2000 1900 Costo Mano Obra 600 800
Región A 300 200 Costo Publicidad 100 100
Región B 700 800 Costo Personal apoyo 400 600
Región C 1000 900 Costos Admn. apoyo 200 300
TOTAL INGRESOS 3000 3000 TOTAL COSTOS 2500 3030
Beneficio 1° T: 500
Beneficio 2° T -30
José Antonio Villagra Villanueva
Costos
1° T 2° T
Costo Personal Apoyo 400 600
Gerencia 100 100
Adminstrativos 200 200
Externos 90 150
Horas Extras 10 150
Organización
Unidades
BSC Administración BSC Producción BSC Ventas BSC RR. HH.
Objetivo Indicador Meta Planes Presup. Objetivo Indicador Meta Planes Presup. Objetivo Indicador Meta Planes Presup. Objetivo Indicador Meta Planes Presup.
Personas
Objetivos, indicadores, metas y acciones balanceados que reflejen la manera cuál es la
contribución específica de cada persona al logro de los objetivos de su unidad y al logro de los
objetivos organizacionales.
Gestión de la lealtad
mercado reclamos satisfacción
• Cumplir con el plan de • Incrementar el número • Asegurar que los recla- • Asegurar una cobertura
investigaciones de contactos con los mos y quejas se respondan mínima en las evaluaciones
• Optimizar los gastos de clientes en el plazo establecido de satisfacción a los clientes
investigación • Innovar permanentemente • Lograr que las áreas solu- • Reducir los costos por
nuestra oferta de benefi- cionen los reclamos y que- cliente evaluado
cios para los clientes jas en el plazo establecido.
(DE RRHH DEL
APRENDIZAJE
CRECIMIENTO
MARKETING)
AREA DE
Asegurar que el
personal cuenta con Desarrollar tecnologías
para automatizar
Y
las competencias
requeridas mediciones y reportes
Optimizar los gastos de investigación % de cumplimiento de gastos de investigación 95% 100% 100% Control de gastos de marketing
% de clientes que han sido contactados al menos una vez durante el último
Incrementar el número de contactos con los clientes 50% 70% 90% Plan de seguimiento a clientes
trimestre
Procesos
Innovar permanentemente nuestra oferta de beneficios Número de nuevos servicios propuestos a los clientes que han sido usados
20% 25% 35% Plan de retención de clientes
para los clientes por más del 50% de la base de clientes
Asegurar que los reclamos y quejas se respondan en el
% de reclamos y quejas atendidos en el plazo establecido 80% 95% 100%
plazo establecido
Mejora de la gestión de reclamos y quejas
Lograr que las áreas solucionen los reclamos y quejas
% de reclamos y quejas procedentes solucionadas en el plazo establecido 80% 95% 100%
en el plazo establecido
Asegurar una cobertura mínima en las evaluaciones de % de cumplimiento del plan de encuestas de satisfacción a ser realizadas a Programa de evaluación de la satisfacción de
80% 95% 100%
satisfacción a los clientes la base de clientes los clientes
US $ US $ US $
Reducir los costos por cliente evaluado Costo medio por cliente evaluado Automatización de las mediciones de clientes
1.00 0.90 0.80
Asegurar que el personal cuenta con las competencias % de colaboradores del área de marketing que cuenta con el perfil de Implementación del modelo de competencias
35% 45% 60%
requeridas competencias para el cargo para marketing
Aprendizaje
• Ampliar la cantidad de • Incrementar la cantidad • Asegurar el desarrollo • Asegurar que los siste-
clientes potenciales en la de visitas a realizar por de las reuniones de segui- mas de comisiones sean
base de datos vendedor miento competitivos
• Mejorar la calidad de la • Asegurar que los vendedores • Mejorar el sistema para • Eliminar los errores en los
base de datos de clientes cumplan con los estándares compartir experiencias pagos de comisiones
potenciales del proceso de venta exitosas entre vendedores
(DE RRHH DEL
APRENDIZAJE
CRECIMIENTO
AREA DE
VENTAS)
Alcanzar un alto nivel de satisfacción con el proceso de % de clientes satisfechos y muy satisfechos con el proceso de venta (top
72% 78% 82%
venta two box sobre 5 valores)
Clientes
Asegurar que los sistemas de comisiones sean % de vendedores que recibe un pago por encima del promedio del
30% 40% 60% Gestión salarial y benchmark competitivo
competitivos mercado
% de vendedores que ha reclamado por pago de comisiones al menos una Revisión y mejora del proceso de cálculo de
Eliminar los errores en los pagos de comisiones 5% 3% 1%
vez al año comisiones
Desarrollar las competencia para venta consultiva en los % de vendedores que califican con nota >= 16 en la evaluacion de venta
25% 60% 100% Plan de capacitación en venta consultiva
vendedores consultiva
Aprendizaje
Contar con
Mejorar el clima
personal
laboral
competente
Gestión del
Selección Capacitación Clima laboral Desarrollo de carrera
PROCESOS
desempeño
• Reducir los tiempos • Asegurar el cumpli- • Comprometer a los • Lograr que los líderes • Asegurar que los co-
de selección miento del plan de capaci- líderes en la implemeta- lleven a cabo las evalua- laboradores en posiciones
• Asegurar que el personal tación ción de los planes de acción ciones de desempeño en con línea de carrera se
seleccionado alcance el • Garantizar que los partici- • Asegurar la participación forma oportuna encuentren de acuerdo a lo
perfil requerido pantes apliquen lo apren- del personal en las en- • Asegurar que todos reci- planificado
dido en los cursos cuestas ban retroalimentación
APRENDIZAJE
CERCIMIENTO
Reducir los tiempos de selección % de colaboradores seleccionados en el plazo establecido 25% 45% 70%
Plan de mejora de la Jefatura de selección
Asegurar que el personal seleccionado alcance el perfil selección de personal de personal
% de colaboradores que alcanza el perfil requerido 25% 50% 85%
requerido
Cima laboral Capacitación
Asegurar el cumplimiento del plan de capacitación % de horas ejecutadas sobre horas programadas 60% 85% 100%
Rediseño del plan de Jefatura de
Garantizar que los participantes apliquen lo aprendido en % de colaboradores que han aplicado lo aprendido en los capacitación de la empresa capacitación
60% 70% 85%
los cursos cursos
Comprometer a los líderes en la implemetación de los % de líderes que han implementado los planes de acción
Procesos
desempeño en forma oportuna personal dentro del plazo establecido Implementación del modelo
Jefatura de
% de colaboradores que ha recibido retroalimentación del de gestión del desempeño
desarrollo
Asegurar que todos reciban retroalimentación desempeño en un máximo de 02 semanas de realizada la 60% 70% 90% por competencias
evaluación
Desarrollo
carrera
Asegurar que los colaboradores en posiciones con línea de % de colabroadores con línea de carrera que se Implementación de líneas de Jefatura de
10% 40% 60%
carrera se encuentren de acuerdo a lo planificado encuentran en el nivel de avance esperado carrera desarrollo