ALTERACIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Son los accidentes, Circunstancias o cambios que en la vida del contrato de trabajo, lo
afectan de alguna manera, sin que ello implique su terminación.

Modificaciones que puede hacer el empleador al contrato de trabajo

La legislación laboral faculta al empleador para modificar de manera unilateral el contrato
de trabajo cuando así lo estime necesario, sea justificado y no afecte en ninguna medida
los derechos mínimos del trabajador. Aunque dicha facultad es unilateral, lo ideal sería
concertar la modificación con el afectado.

El literal b del artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, establece la facultad
unilateral del empleador para hacer modificaciones, cambios, adicionar cláusulas o de
alguna manera cambiar en cuanto a la forma, lo que tiene que ver con el contrato de
trabajo respecto a tres puntos importantes:
 Modo en que se ejecuta el trabajo.
 Tiempo en que se realiza el trabajo.
 Lugar donde se ejerce el trabajo.

Si hay lugar a hacer este tipo de modificaciones, el empleador tiene la facultad de

llevarlas a cabo en cualquier momento, siempre y cuando no afecte las garantías mínimas
del trabajador. Es decir que no debe verse afectado el pago mínimo o los beneficios a los
que tiene derecho el empleado, como son las prestaciones sociales o la entrega de
dotación.

De ninguna manera puede trastornarse el tiempo académico del empleado. Por ejemplo,

si a un trabajador que tiene una jornada laboral de 8 a.m a 12 m y de 2 a.m a 6 p.m, se le
cambia el horario de 2 p.m a 10 p.m con conocimiento de que estudia todos los días de 6
p.m a 10 p.m, además, de forma intempestiva, no solo se están viendo afectados sus
derechos fundamentales, sino que también puede estar siendo víctima de acoso laboral.
Es así como queda claro que el empleador debe ser muy cuidadoso a la hora de intervenir
el contrato laboral, ya que cuando quiera hacer uso del ius variandi (principio que da la
facultad de hacer modificaciones unilaterales al contrato), deberá asegurarse de que está
haciendo el cambio de forma equilibrada, o sea acorde al tiempo, la actividad y el sitio de
trabajo. A propósito del último punto, no se puede cambiar arbitrariamente al trabajador de
la ciudad donde se encuentra instalado y vive con su familia, enviándolo a una ciudad
donde sus gastos quizá se incrementen.
Todas estas circunstancias deben considerarse cuando se quieran hacer modificaciones
unilaterales al contrato, por lo que una práctica recomendable para evitar vulnerar
garantías laborales es consultar al empleado y llegar a un acuerdo antes de introducir
modificaciones en el contrato.

En muchas ocasiones las empresas, por motivos presupuestales o estructurales se ven

en la obligación de variar los contratos laborales con sus empleados. Algunas veces los
empleadores cambian estas condiciones laborales pasándolo de uno de término fijo a uno
indefinido, o este a uno por duración de obra o labor contratada. Todo esto según las
necesidades de la organización o el presupuesto disponible para mantener un cierto
número de trabajadores. En primer lugar, el contrato de trabajo, es un acuerdo de
voluntades en virtud del cual una persona se vincula a una Compañía para prestar de
manera personal sus servicios a cambio de una remuneración, teniendo en cuenta para el
desarrollo de sus funciones las instrucciones del Empleador. El contrato de trabajo se
encuentra regulado por el Código Sustantivo del Trabajo, el cual contiene un mínimo de
garantías consagradas a favor de los trabajadores, cuyas normas son de orden público,
las cuales establecen derechos con carácter irrenunciable salvo que de manera expresa
lo exceptúe la misma ley. Ahora bien, al ser el contrato de trabajo un acuerdo bilateral, se
precisa que el mismo envuelve el consentimiento de las partes y la faculta para efectuar
modificaciones durante su ejecución, observando siempre que no se menoscaben los
derechos del trabajador y que las modificaciones mantengan las condiciones iniciales o
favorezcan al trabajador. De lo anterior, se facultó entonces a las partes para variar la
modalidad de los contratos, pero solamente si esta variación es positiva para la parte más
débil que es el trabajador y también si la variación se da de manera bilateral y no
unilateral. De esta manera un contrato laboral puede variar de obra o labor a término
indefinido y de la misma manera de término indefinido a término fijo. Por último, sobre
esta parte, recordemos la lógica de si A es mejor que B y B es mejor que C, entonces A
es mejor que C. Entonces de esta manera se entiende que la variación en la categoría de
los contratos laborales solo puede darse si este cambio beneficia al empleado. También el
mismo principio se aplica si la variación se da en términos salariales, horas laborales, o en
funciones. Si es el caso que la modificación se dé al finalizar un contrato, como puede
suceder en los contratos a término fijo, el empleador puede variar el contrato
unilateralmente y el trabajador estaría en la opción de aceptarlo o no; si no lo acepta
simplemente no habría un acuerdo de voluntades. Para una modificación de un contrato
de trabajo las partes pueden suscribir un otro sí en virtud del cual se indican las
variaciones que tendrá el contrato de trabajo, precisando que carecerán de efecto
aquellas que desmejoren las condiciones del trabajador. En conclusión podemos decir,
como cuestión aparte, que la mejora o el deterioro son conceptos netamente subjetivos y
como tal puede pensarse que cambios muy particulares que los empleadores piensen
pueden darse para la mejoría de sus trabajadores, estos podrían no pensarlo como tales.
Es necesario entonces ver que la mejoría en muchas cuestiones laborales se ve en
términos en el cual el trabajador pueda mejorar su vida y el de su núcleo familiar; así si se
le rebajan horas laborales es una mejoría por el motivo que tendrá más tiempo para su
esparcimiento y para estar con su familia. La mejoría entonces se debe ver de manera
particular frente a los trabajadores y no frente a la organización y el futuro de esta.
Movilidad Funcional
Se produce dentro de la empresa y consiste en cambiar al trabajador de puesto de trabajo
de forma que pasa a realizar funciones distintas a las que habitualmente desempeñaba.

El empresario puede modificar la distribución del trabajo en su empresa y, en concreto,

las funciones de los trabajadores, siempre que éstos tengan la titulación necesaria para
desempeñar las funciones del nuevo puesto de trabajo que se les asigna y que la
movilidad no suponga una pérdida de categoría profesional, disminución salarial, ni
menoscabo de su dignidad.

La movilidad del trabajador entre las distintas categorías o grupos profesionales sólo será
posible si existen razones organizativas que la justifiquen y por el tiempo necesario para
superar estas causas.

Igualmente el trabajador sólo podrá ser destinado a realizar las funciones de una
categoría profesional inferior en el caso de que concurran causas perentorias o
imprevisibles sin que en ningún caso esto conlleve una disminución de su salario.

Por el contrario, si el trabajador realizase funciones superiores a las de su categoría o

grupo profesional, por un tiempo superior a 6 meses en un año o a 8 meses en dos años,
el trabajador podrá reclamar el ascenso y tendrá derecho a percibir el salario
correspondiente a la categoría superior.

Si la empresa se niega a conceder el ascenso, el trabajador podrá acudir a la vía judicial

laboral, para lo que en todo caso resultará conveniente que se asesore con un abogado
de su confianza.

En cualquier caso, insistir en que la movilidad funcional no podrá suponer para el

trabajador un menoscabo de su dignidad ni afectar a la formación y promoción
profesional.

Se produce por el traslado o desplazamiento del trabajador a otro centro de trabajo de

distinta localidad e implica un cambio de residencia.

Tanto en los casos de traslado como de desplazamiento, el trabajador tendrá, entre otros,
los siguientes derechos: A que se le respeten las condiciones salariales, a la percepción
de los gastos de viaje, al cobro de las dietas correspondientes para atender los gastos de
manutención y alojamiento que se devengarán no sólo los días trabajados sino durante el
tiempo que dure el desplazamiento, a un permiso retribuido de como mínimo 4 días
laborables en su domicilio por cada 3 meses de desplazamiento. En este tiempo no se
incluirán los días de desplazamiento necesarios siendo de cuenta del empresario los
gastos ocasionados.

Las causas que dan lugar al traslado pueden ser técnicas, organizativas o de la
producción siempre que estén justificadas o contrataciones referidas a la actividad
empresarial. Así, en el caso en que el trabajador que haya sido contratado para prestar
servicios de forma itinerante entre distintos centros de trabajo de la empresa, el traslado
no necesitará una causa justificativa.
Deberá ir precedida de un periodo de consultas entre el empresario y los representantes
de los trabajadores de al menos 15 días, cuando el traslado afecte:

A 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores.

Al 10 % de la plantilla en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.
A 30 trabajadores en empresas de más de 300 trabajadores.
A la totalidad del centro de trabajo en empresas de más de 5 trabajadores.
La orden de traslado será efectiva en el plazo de 30 días desde su notificación al
trabajador.

En los casos de traslado, los representantes de los trabajadores tienen prioridad de

permanencia en el puesto de trabajo, esto es, no serán trasladados salvo que sea
absolutamente indispensable.

Ante la orden de traslado el trabajador puede aceptar o impugnar la decisión de traslado.

Si acepta el traslado

El trabajador puede bien trasladarse, en cuyo caso, tendrá derecho a recibir una
compensación económica por los gastos tanto propios como los de su familia que se
generen a consecuencia del traslado, bien optar por la rescisión del contrato; en este
último caso tendrá derecho a percibir una indemnización por importe de 20 días de salario
por cada año trabajado con el límite del importe de 12 mensualidades. Tras la extinción,
podrá acceder a las prestaciones por desempleo.

Si no acepta el traslado

El trabajador deberá entonces impugnar la decisión de traslado ante la jurisdicción social

por considerar que no concurren causas justificativas, lo que deberá hacer en el plazo
máximo de 20 días. Aunque haya impugnado la decisión, el trabajador está obligado a
cumplir la orden de traslado, de lo contrario incurrirá en causa de despido disciplinario por
desobediencia.

Es el traslado temporal del trabajador a lugar distinto al de su residencia habitual, para la

prestación de sus servicios.

El desplazamiento no podrá superar el plazo de 3 meses en un año o de 12 meses en el

cómputo de 3 años, en caso contrario se entenderá y aplicará lo establecido para los
traslados.

Las causas por las que se produce el desplazamiento pueden ser técnicas, organizativas
o de la producción, y siempre han de estar justificadas.

Debe comunicarse al trabajador con un plazo de antelación mínimo de 5 días hábiles si el

desplazamiento va a superar los 3 meses de duración.

El trabajador deberá acatar la orden de desplazamiento independientemente de que

efectúe la impugnación de la misma ante la jurisdicción laboral, para lo que contará con
un plazo de 20 días.
En estos supuestos habrá que atender al convenio colectivo aplicable y puede acordarse
como sanción empresarial en los casos de infracciones graves y muy graves cometidas
por el trabajador.

En cualquier caso, siempre resulta conveniente obtener el consejo de un abogado sobre

la conveniencia o no de iniciar las correspondientes acciones legales así como de las
peculiaridades que puede presentar el caso concreto.

Suponen la alteración de las circunstancias de trabajo que disfrutan los trabajadores a

título individual.

Estas modificaciones afectan:

A la jornada de trabajo.
Al horario y distribución del tiempo de trabajo.
Al régimen de trabajo a turnos.
Al sistema de remuneración y cuantía salarial.
Al sistema de trabajo y rendimiento.
A las funciones si éstas modificaciones no se incluyen en la movilidad funcional.

Para que la empresa pueda realizar estas modificaciones deberán concurrir dos
requisitos:

Existir probadas razones técnicas, organizativas o de la producción.

Mantener un sistema de consultas con los representantes legales de los trabajadores
tanto si la condición que se trata de modificar fue reconocida en un acuerdo colectivo,
como si la condición se disfrutaba en virtud de una decisión unilateral del empresario.
La modificación sustancial de funciones o de horario nunca tendrá el carácter colectivo si
afecta a menos de:

10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores.

Al 10 % de la plantilla en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.
A 30 trabajadores en empresas de más de 300 trabajadores.
La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada
por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin
acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los 7 días siguientes a su notificación.

La actuación del trabajador

El trabajador deberá asumir la modificación efectuada como una nueva condición de su
contrato laboral independientemente de que proceda a la impugnación de la misma ante
la jurisdicción laboral, para lo que contará con un plazo de 20 días.

Los derechos del trabajador

Si la modificación se realiza a título individual, el trabajador tendrá derecho a que le sea
notificada con una antelación de 15 días a la fecha de su efectividad.

Podrá extinguir la relación laboral:

Cuando la modificación efectuada perjudica su formación profesional o atenta contra su

dignidad. En este caso, el trabajador tendrá derecho a percibir las indemnizaciones
señaladas para el despido declarado improcedente (33 días por cada año de servicio)
Cuando la modificación sustancial afecta a la jornada de trabajo, horario o régimen de
trabajo a turnos y se derive un perjuicio para el trabajador. En este caso, el trabajador
tendrá derecho a extinguir su contrato de trabajo dentro del mes siguiente a la
modificación, y a la percepción de una indemnización por importe de 20 días de salario
por cada año trabajado con el límite del importe de 9 mensualidades.
En cualquier caso, convendrá recabar el consejo de un abogado sobre la conveniencia y
forma de entablar acciones judiciales al respecto.

Suspensión del contrato de trabajo

Los vínculos laborales que surgen con base de un contrato laboral, por regla general se
desarrollan de forma ininterrumpida, pero eventualmente pueden presentarse, que por
razones de diferentes índoles, se genera un impedimento para la ejecución continua del
trabajo.
La legislación laboral trata este fenómeno jurídico como, suspensión del contrato laboral,
y los efectos de la puesta en escenario de alguna de las situaciones que se encuentran
taxativamente enunciadas y produce la suspensión de la ejecución del contrato, que se
traduce en la no prestación del servicio y el no pago de salario a favor del trabajador.

Es importante aclarar, que la suspensión de contrato de trabajo y la terminación de este,

son figuras ampliamente diferentes, dado que la terminación extingue el vínculo laboral
entre empleado y empleador, y en la suspensión, a pesar de que la ejecución del contrato
se suspende el vínculo se conserva.

Ahora miremos cuales son las circunstancias que ponen en marcha la figura de la
suspensión del contrato de trabajo, para esto no debemos remitir al artículo 4º de la ley 50
de 1990, indica cuales son las causales para que proceda la suspensión del contrato de
trabajo, e indicó:

“El Contrato de trabajo se suspende:

1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.
Entiéndase por fuerza mayor o caso fortuito, aquel imprevisto imposible de resistir que
puede ser externo a las partes como incendios, una captura, un secuestro, un terremoto,
un robo de instrumentos fundamentales para el trabajo, que impide la ejecución del
contrato temporalmente, aunque, si el caso fortuito o la fuerza mayor es de carácter
definitivo, constituye automáticamente terminación del contrato, en todo caso deberá
informarse al Ministerio del Trabajo quien comprobará que la existencia de la fuerza
mayor corresponde a la realidad. De omitirse este informe i establecerse que no existió el
hecho, habrá salario sin prestación de servicios.

2. Por la muerte o inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona natural y
cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del
trabajo.
Cuando se trata de muerte, es necesario el informe al Ministerio del trabajo en aras de
producir efectos y calificación, sí la muerte es del Empleador – persona natural, es:
 Totalmente Intrascendente: la actividad del empleador no afecta la continua prestación
del servicio.
 Genera suspensión temporal: La ausencia del empleador impide la prestación del
servicio, hasta hallar un remplazo.
 Termina el contrato: El empleador no puede ser remplazado, casos tales como el del
artista, el abogado, el médico y sus asistentes, secretarias, mensajeros, y/o
aseadores, etc., sin que proceda indemnización alguna.
También se suspenden los contratos de trabajo que impiden la prestación de servicios,
cuando la inhabilitación se trata de enfermedad, detención preventiva, secuestro o
desaparecimiento; ya si se está ante una inhabilidad definitiva, como incapacidad
permanente que le impida al empleador ser remplazado operará la terminación de
contratos sin indemnización.

3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o

negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o
económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante
autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se
eleve al respecto el empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus
trabajadores.

En este caso el imprevisto imposible de resistir es de orden técnico o económico y su

duración es de máximo 120 días, superado este término operará la terminación de los
contratos.

Aquí no hablamos de informe al Ministerio del Trabajo, si no de autorización que se

entiende concedida mediante la expedición de un acto administrativo; el informe será para
los trabajadores quienes harán parte del proceso administrativo y podrán oponerse con
argumentos tendientes a desvirtuar la existencia del inconveniente técnico o económico, o
probar que tales inconvenientes son imputables de la voluntad del empleador. Si por el
contrario, el empleador omite la autorización, estará obligado a pagar salarios,
prestaciones e indemnizaciones.

4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por

suspensión disciplinaria.

Licencia:

Es el tiempo acordado entre las partes, de desvinculación del trabajo por parte del
empleado para efectos personales, que no genera salario. También existe la licencia
remunerada que no suspende el contrato, ni los salarios y se da por mandato de la ley o
por la decisión del empleador. (Numeral 6 articulo 57 código sustantivo del trabajo)

Suspensión disciplinaria

Es un modo de sanción, producto de un proceso disciplinario que inicia a partir del

momento en que el empleado, se le formulan cargos o en cumplimiento de un trámite
establecido para determinar si el empleado es o no sujeto de acción.
Procede ante el incumplimiento de obligaciones y por infringir las prohibiciones que
generalmente, son las contempladas por el reglamento interno de trabajo y las
enunciadas en los artículos 58 y 60 del código sustantivo del trabajo.
Cuando la sanción consista en suspensión del trabajo, esta no puede exceder de 8 días
por la primera vez, ni de dos meses en caso de reincidencia de cualquier grado. (código
sustantivo del trabajo art. 112)

5. Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar.

En este caso el empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por
treinta (30) días después de terminado el servicio. Dentro de este término el trabajador
puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador está
obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación; so pena de ser
sancionado con multa de cinco (5) salarios mínimos legales mensuales vigentes, (Ley
1861 de agosto 4 de 2017, art. 46 lit. h)
6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de
ocho (8) días por cuya causa no justifique la extinción del contrato.
Valga diferenciar que detención preventiva es la que priva de la libertad y lógicamente
impide la prestación personal del servicio; y el arresto correccional es una medida de
corrección policiva.

La detención preventiva suspende el contrato de trabajo, pero la captura no, porque se

considera un caso fortuito o de fuerza mayor.

7. Por huelga declarada en la forma prevista en la ley.»

Se entiende por huelga la suspensión colectiva temporal y pacífica del trabajo, efectuada
por los trabajadores de un establecimiento o empresa con fines económicos y
profesionales propuestos a sus {empleadores} y previos los trámites establecidos en el
presente título.

Requisitos:

a-. No puede efectuarse una suspensión colectiva de trabajo, cualquiera que sea su
origen, sin que antes se hayan cumplido los procedimientos que regulan los artículos 432
al 436 y 443 al 446 del código sustantivo del trabajo.

b-. La reanudación de los trabajos implica la terminación de la huelga; y no podrá

efectuarse nueva suspensión de labores, mientras no se cumplan los expresados
requisitos.

Obligación por parte del empleador de realizar los aportes a la salud cuando se
encuentra suspendido el contrato de trabajo.

Los contratos de trabajo de trabajo por regla general se desarrollan de forma

ininterrumpida, pero esta regla tiene sus excepciones, las cuales están taxativamente en
la ley, estas son circunstancias especiales que impiden que el servicio sea prestado de
manera temporal.
Sin embargo, por el tiempo que la actividad o servicio se encuentre suspendido, el
trabajador seguirá estando protegido en materia de salud, gracias a que el empleador
seguirá estando obligado a realizar la cotización al sistema, con el 8.5 % del IBC, este
será calculado con el mes anterior a la iniciación de la suspensión, a menos que el
trabajador devengue un salario superior a 10 smlmv, caso en el cual el empleador se
encuentra exento de esta obligación desde el 1 de enero de 2014, conforme a la ley 1607
de 2012.
El empleador de igual manera podrá, según concepto de la entonces superintendencia
Bancaria, cobrarle al trabajador los montos de las cotizaciones causadas durante el
tiempo que duró la suspensión y que son su cargo, o realizar las deducciones
correspondientes al valor de las cotizaciones luego de terminada la huelga.
Caso contrario, cuando el contrato de trabajo es suspendido interrumpe inmediatamente
la obligación por parte del empleador de cotizar al sistema de riesgos laborales, debido, a
que por no estar prestando el servicio objeto del contrato de trabajo, no se genera la
posibilidad de que se desate una enfermedad laboral o un accidente con causa u ocasión
del trabajo.
Sanciones a las que puede verse expuesto como empleador por parte del Ministerio
del Trabajo
Algunas de las sanciones de las que puede ser objeto como empleador por
incumplimiento de las normas de la seguridad y salud en el trabajo, son las previstas a
través de la Resolución 0312 de 2019 (estándares mínimos del sistema de gestión de la
seguridad y salud en el trabajo –SG-SST–), el Decreto 1295 de 1994 (sistema de riesgos
profesionales) y la Ley 1610 de 2013 (inspecciones de trabajo y los acuerdos de
formalización laboral).

Entre las sanciones dispuestas a través de las normas en mención, se encuentran:

Multas sucesivas mensuales de hasta 12.326,27 UVT por la no afiliación o falta de pago
de dos o más períodos de cotización a la ARL.
Multas de hasta 12.326,27 UVT por incumplimiento de programas de salud ocupacional,
normas de salud ocupacional y obligaciones propias del empleador.
Suspensión de actividades por hasta 120 días, por reincidencia en las conductas
sancionadas (consultar artículo 9 al 12 del Decreto 472 de 2015).
Cierre definitivo de la empresa (consultar artículo 8 del Decreto 472 de 2015)
Multas de hasta 12.326,27 UVT por no informar traslado del trabajador a un sitio que
implique un mayor valor de cotización a la ARL.
Multa de hasta 4.930,508 UVT por la no presentación o presentación tardía de informes
de accidente laboral o enfermedad profesional.

Criterios para establecer el monto de las sanciones

Las sanciones impuestas a los empleadores variarán según criterios previstos en el
artículo 12 de la Ley 1610 de 2013, los cuales son:

Nivel de daño o peligro al que fue expuesto un bien jurídico tutelado, como, por ejemplo,
la vida del trabajador.
Beneficio económico obtenido por el infractor, para sí mismo o para favor de un tercero.
Repetición de la conducta.
Obstruir las acciones de investigación o supervisión del Mintrabajo.
Utilización de medios fraudulentos o terceros para ocultar la infracción o sus efectos.
Grado de diligencia con el que hayan sido aplicadas las normas laborales.
Incumplimiento de las órdenes impartidas por la autoridad competente.
Aceptación de la responsabilidad por la infracción cometida antes del decreto de pruebas.
Grave violación a los derechos humanos de los trabajadores y trabajadoras.
Monto de las sanciones según el tamaño de la empresa
Por su parte, el artículo 5 del Decreto 472 de 2015 determina otros criterios que ayudan a
establecer el monto de las sanciones según el tamaño de la empresa y el número de
trabajadores. No obstante, debe tenerse en cuenta que estos criterios aplican por el
incumplimiento de las normas de la seguridad y salud en el trabajo.

Primero, según lo determina el artículo en mención, se establecerá el tamaño de la

empresa según el número de trabajadores y sus activos para el año en curso:

Tamaño de la empresa

Micro Pequeña Mediana Grande

Hasta 10 De 11 a 50 De 51 a 200 Más de 201
trabajadores trabajadores trabajadores trabajadores
Activos de hasta Activos de Activos de 100.000 Activos por más de
12.326,27 UVT 12.350,92 a a 610.000 UVT 610.000 UVT
123.262,70 UVT
Ahora, se determinará el monto de las sanciones para la vigencia del 2020, según el
tamaño de la empresa:
Tipo de sanción Micro Pequeña Mediana Grande
Incumplimiento De 24,65 a De 147,91 a De 517,70 a De 2.489,91 a
de normas de 123,26 UVT 493,05 UVT 2465,25 UVT 12.326,27 UVT
salud
ocupacional
(inciso 2 artículo
13 de la Ley
1562 de 2012).

Omisión de De 24,653 a De 517,70 a De 1.257,28 a De 2.489,91 a

reporte de 493,05 UVT 1.232,63 UVT 2.465,25 UVT 24.652,54 UVT
accidentes de
trabajo y
enfermedades de
origen laboral
(Artículo 30 de la
Ley 1562 de
2012).

Incumplimiento De 493,05 a De 616,31 a De 3.722,53 a De 9.885,67 a

de las normas de 591,661 UVT 3.697,88 UVT 9.861,02 UVT 24.652,54 U
salud
ocupacional que
deriven en un
accidente que
ocasionen la
muerte del
trabajador (inciso
4 artículo 13 de
la Ley 1562 de
2012).

https://youtu.be/mWVptQjCFUU
Sanción a Empresas