Caso Práctico Unidad 2

SOLUCIÓN AL CASO PRACTICO UNIDAD N.
DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
STIVEN ANDRES VANEGAS FRANCO
CORPORACIÓN UNIVERSITARIA DE ASTURIAS PROGRAMA DE

ADMINISTRACIÓN Y DIRECCIÓN DE EMPRESAS
SOPETRÁN
13 DE JULIO DE 2020
* LIRA ISIS VALENCIA QUECANO

Tabla de Contenido
Caso Colegios Excelencia ....................................................................................... 3

Cuestión uno ........................................................................................................... 3
Cuestión dos ........................................................................................................... 4
Cuestión tres ........................................................................................................... 4
Cuestión cuatro ....................................................................................................... 5
Conclusiones ........................................................................................................... 5
Referencias bibliográficas ....................................................................................... 5
Caso Colegios Excelencia
La cadena de colegios Excelencia es un grupo dedicado a la educación,

concretamente a la formación de niños y niñas en colegios privados bilingües desde
los 2 hasta los 18 años, en las etapas de infantil, primaria, ESO y bachillerato.
Es una empresa familiar, establecida en 10 ciudades españolas, y cuentan con un
total de 10 colegios y unos pequeños servicios centrales de apoyo donde están el
Director General, su asistente y dos personas para consolidar la contabilidad de los
colegios. En total tienen 1.500 empleados, de los cuales, la mayoría son profesores.
La empresa creció de manera rápida durante los años 2000 al 2008, pasando de 6
colegios a los 10 actuales durante ese periodo.
Dicho crecimiento se realizó de manera desorganizada debido a la alta
descentralización de la compañía, tomándose las decisiones de manera local y no
global.
En la actualidad, año 2014, la empresa tiene una gran competencia debido a la
proliferación de colegios bilingües. Y con el crecimiento del número de
competidores bilingües la compañía está sufriendo el problema de la alta rotación:
numerosos profesores nativos (que imparten la asignatura en inglés) abandonan la
empresa y se van a la competencia.
En una reunión del director general con los 10 directores de colegio se estaban
planteando como detener la fuga de talento de los profesores nativos y la posibilidad
de incluir un salario variable a dichos profesores.
Cuestión uno
1.) Si estuvieses en la posición del director general: ¿cómo podrías saber si el

principal motivo de la fuga del talento es el salario? ¿qué otras variables pueden
influir en dicha fuga?
R/= Aunque hay una alta probabilidad de que la deserción de docentes nativos es
por temas salariales, ya que la mayoría migran para la competencia, no lo
podríamos asegurar a ciencia cierta ya que podrían existir otros factores
Lo que debeos hacer es realizar una investigación a todos los funcionarios aplicando
encuestas que me puedan conocer esos motivos en los cuales el talento humano
está migrando de mi empresa.
Debemos mencionar que existen otras variables que pueden influir en la fuga de los
docentes a la competencia:
• Mala calidad directiva.
• Un mal clima laboral.
• Mala comunicación.
Cuestión dos
2.) Si se decide implantar un sistema de retribución variable: ¿en base a qué

objetivos lo fijarías?
R/=La retribución variable es el sistema mediante el cual una empresa establece
una serie de premios monetarios, independientes al sueldo de sus empleados, de
acuerdo con las tareas y el desempeño que cada profesional tiene dentro del
funcionamiento de la organización (bizneo, 2019) en los colegios la Excelencia se
aplicaran en base a los siguientes objetivos:
• Reconocer y compensar el buen desempeño. (Asistencia y puntualidad)
• Atraer y retener empleados de alto potencial. (Salario por niveles
despendiendo sus formaciones académicas, licenciados profesionales y
docentes con maestrías y doctorados)
• Enfatizar la concentración en resultados y valores clave. (Resultados en las
pruebas de estado de sus estudiantes)
• Mejorar el desempeño corporativo. (Cursos y capacitaciones periódicas y
evaluación de las temáticas tratadas)
• Motivar a los trabajadores. (espacios de esparcimiento laborales y familiares
que mejoren la salud mental de los docentes)
• Influir en el comportamiento de los trabajadores. (Realizar evaluaciones 360
de desempeño anuales por sus coordinadores, rectores y compañeros)
Cuestión tres
3.) El salario variable se suele definir como un porcentaje del fijo (por ejemplo: un
35% del salario fijo). En el caso de Colegios Excelencia: ¿qué porcentaje
establecerías de salario variable? ¿por qué?
R/= Es de anotar que a mayor porcentaje pagado del salario fijo, mayor motivación
o ganas de dar resultados se podrá tener, pero antes de dar este porcentaje se debe
analizar muy bien la capacidad que tiene la empresa “Si el salario variable no está
bien estructurado, si no se basa en las actitudes del personal, los objetivos y una
valoración comprensible; la empresa puede sufrir distintos trastornos económicos
que afectarán sus finanzas” (bizneo, 2019) suponiendo que la empresa tiene la
posibilidad de aplicar este salario variable en mi caso la aplicaría en un 30% ya que
creo que es una retribución justa.
Cuestión cuatro
4.) Si implantas la retribución variable: ¿lo harías solo a los profesores nativos (que
son los que se están yendo) o a todos los profesores? ¿Por qué?
R/= En mi caso aplicaría la retribución variable para todos los docentes en general,
fomentando así un espacio de igualdad, ya que, si solo aplico este beneficio para
los nativos, genero un efecto adverso con los docentes extranjeros haciendo que
migren a la competencia y el fin es evitar la rotación y mejorar las condiciones para
que se sientan a gusto con su trabajo.
Conclusiones
• No solo el salario es una de las razones por el cual los colaboradores se

desmotivan y como líderes debemos estar atentos a todos esos pequeños
detalles que por insignificantes que parezcan generan gran descontento en
el personal.
• La retribución variable consiste en relacionar la retribución al desempeño
organizacional, individual o ambos.
• El salario variable debe de ser bien estructurado para que en un futuro sea
sostenible y no genere dificultades económicas a la empresa.
Referencias bibliográficas
bizneo. (13 de 10 de 2019). 5 ventajas e inconvenientes de la retribución variable.

Obtenido de bizneo: https://www.bizneo.com/blog/retribucion-
variable/#:~:text=Una%20de%20ellas%20es%20la,laboral%20y%20los%20
resultados%20empresariales.
corporación universitaria de asturias. (s.f. de s.f. de s.f.). dirigir personas en la
empresa . Obtenido de corporación universitaria de asturias:
https://www.centro-
virtual.com/recursos/biblioteca/pdf/direccion_rrhh/unidad2_pdf4.pdf
empresas.empleo. (s.f. de s.f. de s.f.). causa de las fugas de talento de una
empresa. Obtenido de empresas.empleo:
http://empresas.infoempleo.com/hrtrends/causas-de-la-fuga-de-talentos-en-
una-empresa

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1.) Si estuvieses en la posición del director general: ¿cómo podrías saber si el

2.) Si se decide implantar un sistema de retribución variable: ¿en base a qué

• No solo el salario es una de las razones por el cual los colaboradores se

bizneo. (13 de 10 de 2019). 5 ventajas e inconvenientes de la retribución variable.

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