GUÍA DE LECTURA EVALUACIÓN 360°

ENUMERE LOS ASPECTOS/ DIMENSIONES A ALCANZAR DENTRO DEL

OBJETIVO DE LO GENERAL A LO ESPECIFICO.
De lo general a lo específico:
1. Entorno, organización e individuo.
2. Desarrollo del hombre en la organización.
3. La motivación del individuo.

¿QUÉ ES UN SISTEMA ABIERTO? ¿QUÉ ES UN SISTEMA CERRADO?

Sistema abierto: Posee numerosas entradas y salidas para relacionarse con el ambiente
externo, las cuales no están bien definidas; sus relaciones de causa y efecto son
indeterminadas. Por esta razón, al sistema abierto también se le llama orgánico. Son
ejemplos de este sistema las organizaciones en general y las empresas en particular,
todos los sistemas vivos y especialmente el hombre.
sistema cerrado: Tiene pocas entradas y salidas en relación con el ambiente externo,
que son bien conocidas y guardan entre sí una razón de causa y efecto.

¿EXPLIQUE CUÁLES SON LOS 4 ELEMENTOS ESENCIALES QUE LA

ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA DEBE DE TENER?
Entradas: Todo sistema recibe entradas. Mediante las entradas (Inputs) el sistema
consigue los recursos necesarios para su funcionamiento.
Procesamiento: Es el núcleo del sistema, transforma las entradas en salidas o
resultados.
Salidas: Son el resultado de la operación del sistema. Mediante estas (Outputs) el
sistema envía el resultante o producto al medio externo.
Retroalimentación: Es la acción que las salidas ejercen sobre las entradas para
mantener el equilibrio del sistema.

CONSULTAR Y EXPLICAR TRES (3) DIFERENTES TEORÍAS DE LA

MOTIVACIÓN
TEORIA DE MOTIVACION-HIGIENE DE HERZBERG
las personas están influenciadas por dos factores:
La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de higiene-motivación.
Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo, pero tienen poco efecto
sobre la insatisfacción.
La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene-motivación.
Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene
muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo.
La motivación depende de factores muy sencillos como el lugar de trabajo, condiciones
del mismo y de reconocimiento al elaborar una tarea bien hecha al igual que el trabajo
sea auto estimulante.

Teoría de la motivación humana de Abrahán Maslow

Trata de una jerarquía de necesidades y factores que motivan a las personas, Maslow
identificó 5 categorías de la siguiente manera:
 Necesidades fisiológicas:
Son de origen biológico y refieren a la supervivencia del hombre, aquí se
incluyen necesidades básicas como: Respirar, beber agua, comer, sexo y
refugio.
 Necesidades de seguridad:
Cuando las necesidades fisiológicas están en su gran parte satisfechas, surge un
segundo escalón de necesidades que se orienta a la seguridad personal, el
orden, la estabilidad y la protección. Aquí se encuentran necesidades como:
Seguridad física, empleo, ingresos, recursos y salud.
 Necesidades de amor, afecto y pertenencia:
Luego de satisfacer las anteriores necesidades, la siguiente contiene amor,
afecto y pertenencia. Buscan superar los sentimientos de soledad y alineaciojn
en esta escala se presentan los deseos de casarse, tener una familia, de ser parte
de una comunidad y ser miembro de una comunidad social o asistir a un club
social.
 Necesidades de estima:
Tras satisfacer las tres necesidades propuestas anteriormente, la cuarta presenta
necesidades de estima, que hace referencia a la autoestima, reconocimiento
hacia la persona, el logro y el respeto hacia los demás. Al satisfacer esta
necesidad las personas tienden a sentirse más seguras de sí misma y valiosas
dentro de una sociedad, incluye sentimientos como: Confianza, competencia,
logro, maestría, independencia y libertad.
 Necesidades de auto realización:
Son las más elevadas, encontrándose en la cima de la pirámide planteada por
Maslow, responden a la necesidad de una persona para ser y hacer lo que la
 persona “Nació para hacer” es decir, el cumplimiento del potencial personal a
través de una actividad específica superándose a sí mismo.

TEORÍA MACGREGOR
McGregor en su obra «El lado humano de las organizaciones» describió dos formas de
pensamiento de los directivos a los cuales denominó teoría X y teoría Y. Los directivos
de la primera consideran a sus subordinados como animales de trabajo que sólo se
mueven ante el yugo o la amenaza, mientras que los directivos de la segunda se basan
en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar.
TEORÍA X
Está basada en el antiguo precepto del garrote y la zanahoria y la presunción de
mediocridad de las masas, se asume que los individuos tienen tendencia natural al ocio
y que, como el negrito del batey (la canción), el trabajo es una forma de castigo o como
dicen por ahí «trabajar es tan maluco que hasta le pagan a uno«, lo cual presenta dos
necesidades urgentes para la organización: la supervisión y la motivación.

Las premisas de la teoría X son:

Al ser humano medio no le gusta trabajar y evitará a toda costa hacerlo, lo cual da pie a
la segunda;
En términos sencillos, los trabajadores son como los caballos: si no se les espuelea no
trabajan. La gente necesita que la fuercen, controlen, dirijan y amenacen con castigos
para que se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa;
El individuo típico evitará cualquier responsabilidad, tiene poca ambición y quiere
seguridad por encima de todo, por ello es necesario que lo dirijan.
TEORÍA Y
Los directivos de la Teoría Y consideran que sus subordinados encuentran en su empleo
una fuente de satisfacción y que se esforzarán siempre por lograr los mejores resultados
para la organización, siendo así, las empresas deben liberar las aptitudes de sus
trabajadores en favor de dichos resultados.

Los supuestos que fundamentan la Teoría Y son:

El desgaste físico y mental en el trabajo es tan normal como en el juego o el reposo, al

individuo promedio no le disgusta el trabajo en sí;
No es necesaria la coacción, la fuerza o las amenazas para que los individuos se
esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa.
Los trabajadores se comprometen con los objetivos empresariales en la medida que se
les recompense por sus logros, la mejor recompensa es la satisfacción del ego y puede
ser originada por el esfuerzo hecho para conseguir los objetivos de la organización.
En condiciones normales el ser humano medio aprenderá no solo a aceptar
responsabilidades sino a buscarlas.
La mayoría de las personas poseen un alto grado de imaginación, creatividad e ingenio
que permitirá dar solución a los problemas de la organización

¿CUÁL ES LA DEFINICIÓN DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO SEGÚN

WILLIAM B WERTHER JR. Y KEITH DAVIS? ¿SR SCOTT? JAMES
STONER?

William B. Werther Jr. y Keith Davis: en su libro Administración de Personal y

Recursos Humanos: “La evaluación del desempeño constituye un proceso mediante el
cual se estima el rendimiento global del empleado con base a políticas y procedimientos
bien definidos.
Scott: “Un procedimiento de supervisión destinado a mejorar la actuación del empleado
en el trabajo para lograr operaciones más efectivas, eficaces y económicas.”
James Stoner: evaluación del desempeño es: “El proceso continuo de proporcionar a
los subordinados, información sobre la eficacia con que están efectuando su trabajo para
la organización”

¿LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO NOS APORTA INFORMACIÓN

VALIOSA PARA? REGISTRAR MÍNIMO 8.
Vinculación de la persona al cargo.
Entrenamiento.
Promociones.
Incentivos por el buen desempeño.
Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.
Auto perfeccionamiento del empleado.
Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.
Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.
Estímulo a la mayor productividad.
Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa.
Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.
Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.

MENCIONE 5 OBJETIVOS FUNDAMENTALES DE LA EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO PARA EL EMPLEADO/COLABORADOR?

Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su

plena aplicación.
Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso básico de la
organización y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente,
dependiendo, por supuesto, de la forma de administración.
Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a
todos los miembros de la organización, teniendo presentes por una parte los objetivos
organizacionales y por la otra, los objetivos individuales.
Proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva
acabo la labor correspondiente a su puesto.

LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO BENEFICIA A LAS EMPRESAS POR?

RELACIONAR 5.

Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y

definir la contribución de cada individuo.
Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y consulta su opinión
antes de proceder a realizar algún cambio.
Puede identificar a los trabajadores que requieran perfeccionamiento en determinadas
áreas de actividad y seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o
transferencias.
Puede dinamizar su política de Recursos Humanos, al: Ofrecer oportunidades a los
individuos (crecimiento y desarrollo personal),
Estimular la productividad
Mejorar las relaciones humanas en el trabajo.
Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.
Cuando un programa de evaluación del desempeño está bien planeado, coordinado y
desarrollado, normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los
principales
Beneficiarios son, generalmente, el evaluado, el jefe, la empresa y la comunidad.

CUÁLES SON LOS ELEMENTOS SUBJETIVOS, PRESENTES EN LA

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO? RELACIONAR EN PROFUNDIDAD
MÍNIMO 4.

1. Error por tendencia al promedio

Existen evaluadores que evitan proporcionar calificaciones muy altas o bajas y, en su
lugar, optan por colocar a todos sus evaluados en los promedios de desempeño.
Esta situación inválida el proceso de la evaluación, ya que, de esta forma, oculta los
problemas de aquéllos que no alcanzan los niveles exigidos y perjudica, a la vez, a los
trabajadores que han tenido un desempeño sobresaliente.
2. Permisividad e inflexibilidad
Algunos evaluadores califican de forma extremadamente benevolentes o severa, ya
que se sienten movidos por un deseo inconsciente de agradar y conquistar
popularidad o de imponer un grado alto de respeto y distancia invalidando el proceso
objetivo de la evaluación.
3. Elementos culturales y políticos
Existen evaluadores que son etnocentristas. Es decir, consideran su propia cultura
como la mejor. Igualmente, pueden considerar su inclinación política como la más
indicada..
Un evaluador de raza judía, por ejemplo, que estima el desempeño de personas
provenientes de la cultura árabe es probable que tengan diferencias y roces a menos
que el evaluador esté consciente de la posibilidad de estar emitiendo juicios influidos
por sus pensamientos políticos o culturales.
4. Acciones recientes
A este respecto, William Werther y Keith Davis señalan que:.”Las acciones más
recientes de un empleado pueden afectar en gran medida sus calificaciones, ya que es
probable que estas acciones, buenas o malas, estén más presentes en la mente del
evaluador” 7
.
Por otro lado, Gibson indica que: “Los trabajadores suelen estar conscientes de esta
tendencia, ya que se muestran interesados, productivos y cooperativos precisamente
antes de llevar a cabo la evaluación formal.
El evaluador debe incluir la conducta importante del pasado del trabajador, ya que, de
lo contrario, el proceso de evaluación carece de sentido.
5. Efecto del halo
El término halo sugiere que hay un aura positiva o negativa en torno a un determinado
empleado. Esta aura puede influir en la evaluación realizada por el calificador.
En otras palabras, este error se debe a la incapacidad del evaluador para observar a un
colaborador independientemente del aura que esté tenga y dedicarse a estimar, de forma
exclusiva, el desempeño que ha demostrado en su puesto de trabajo.

PORQUE RAZÓN ES IMPORTANTE LA EVALUACIÓN POR

COMPETENCIAS LABORALES?

Es importante realizar evaluación de las competencias laborales de una

persona, con esto podemos ver o dimensionar qué sabe hacer, cuánto sabe, por qué lo
sabe, cómo lo aplica y cómo se comporta en su puesto de trabajo... y todo ello, además,
dimensionando en qué medida.
Para qué sirve la evaluación 360?
• Medir el Desempeño del personal.
• Medir las Competencias.
• Diseñar Programas de Desarrollo.
La evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su
desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos:
Jefes, compañeros, subordinados, clientes internos, etc.
LOS OBJETIVOS AL REALIZAR LA EVALUACIÓN 360 SON?

1. Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes

competencias requeridas por la organización y el puesto en particular.
2. Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organización.
3. Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del personal y, por lo
tanto, de la organización.
El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360º es el desarrollo de las personas.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA EVALUACIÓN 360? 5 DE CADA UNA.

VENTAJAS
1. El sistema es más amplio en el sentido en que las respuestas se recolectan desde
variadas aristas.
2. Complementa las iniciativas de administración de calidad total al hacer énfasis en
clientes internos, externos y
equipos.
3. Puede reducir el sesgo y prejuicios, ya que la información procede de varias
personas, no de una sola.
4. La retroalimentación de los compañeros y los demás podrá incentivar el desarrollo
del empleado.
5. Propicia el establecimiento de políticas más claras de Reclutamiento Interno, basado
en los resultados de la evaluación.
DESVENTAJAS
1. El sistema es más complejo, en términos administrativos, al combinar todas las
respuestas.
2. La retroalimentación puede intimidar y provocar resentimientos si el empleado
siente que quienes respondieron se
"confabularon".
3. Quizá haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas desde los respectivos
puntos de vista.
4. Para funcionar con eficacia, el sistema requiere capacitación.