ACTIVIDAD

1. Situación problema

a. como referencia el esquema de los pasos del proceso de toma de decisiones, indicado
en la figura 7.2, página 117 del libro Madrigal, B. (2009). Habilidades Directivas.
(2ª. Edición). McGraw Hill, esquematizar una situación problema, diferente a la
trabajada en la AA2, que se haya evidenciado en la empresa objeto de estudio,
escogida en la AA1, desarrollando cada uno de los aspectos ilustrados en la
mencionada FIGURA 7.2 Esquema del proceso de toma de decisiones. Importante
tener en cuenta que el desarrollo de este punto debe partir de una situación
problema vigente, de tal suerte que el equipo pueda generar su propuesta y
argumentaciones correspondientes.
Solución 1
Pago oportuno a proveedores
Cartera de Posibles
Proveedores resultados
Solución 2
Disminución de pagos de intereses por
mora

Pros
 Certificación de Ingreso de MP al inventario (Costo diario)
 Causación de impuestos en el período correspondiente
Alternativas  Indicadores de cuentas clave (MP, ingresos, MOD, etc.),
Flujo de control preventivo real y a diario
+ Flujo de control
Contras
correctivo  Incremento de recurso humano en análisis (aprox. 15%)
 Requerimiento tecnológico para elaboración de informes

Flujo de Preventivo
Informe de estado de utilización de OC (ver imagen 1)
Flujo Correctivo
Mesa de trabajo articulando los departamentos de
contabilidad, compras, etc. (ver imagen 2)

 Determinar OC pendientes por ingresar

 Determinar desviaciones de precios y novedades de
recepción
 Verificar radicación de facturas ingresadas en el ERP

 Generar semanalmente informe de estado de

utilización de OC
 Auditar en campo el ingreso de las OC y facturas Vs.
el informe semanal de estado de utilización de OC
 Gestionar el pronto pago de las facturas en mora
reportadas por el proveedor
Imagen 1. Flujo de Control Preventivo
Imagen 2. Flujo de Control Correctivo
Descripción del caso problema:
Actualmente en la empresa se reciben semanalmente PQR´s de proveedores por pagos de
facturas con entre 30 a 300 días de mora, esto ocasiona, entre otras cosas, pagos altos por
intereses de mora, posibles sanciones por parte de la DIAN por causación de impuestos y
retenciones en periodos no correspondientes, bloqueos de suministro por parte de algunos
proveedores, etc.; esto se debe, principalmente, a que debido al alto volumen de facturación en
los puntos de recepción, los responsables no ingresan al ERP la totalidad de las OC y sus
respectivas facturas y por lo tanto nunca son llevadas contabilidad para tramitar el respectivo
pago. Es por esto por lo que se diseñaron estos 2 flujos de facturación:
 Flujo Preventivo
Se busca determinar que OC aún no han sido ingresadas el en ERP y poder dar el trámite
respectivo
 Flujo Correctivo
Se busca gestionar de manera prioritaria las solicitudes radicadas por lo proveedores

b. ¿En qué consiste el uso de elementos cuantitativos en la toma de decisiones? Cite 3

ejemplos, bajo diferentes escenarios.
El uso de elementos cuantitativos consiste en la inclusión de variables objetivas medibles que
permita determinar unos antecedentes más objetivos para maximizar la calidad de la decisión, la
cual, estará respaldada por experiencias comprobables y juicios racionales, así como de datos
estadísticos.
Ejemplos:
 Capacidad: Cuantas unidades de un producto puede producir una máquina
Capacidad=Unidades Producidas ( bache máximo ) x tiempo de producción

 Costo: Determinar el costo total de un producto

Costo=MP+ MOD+CIF
Donde,
MP: materia Prima; MOD: Mano de Obra Directa y CIF: Costos Indirectos de Fabricación

 Utilidad: Determinar la utilidad neta de un producto vendido

Utilidad=Ventas−Costo−Gastos operacionales−Gastos no operacionales
 c. Indique qué barreras impiden la toma de decisiones efectivas.

 Desconocimiento del tema

 No aplicar o respetar el proceso de toma de decisiones, o quebrantar algún paso de dicho
proceso
 Tomar la decisión en forma irracional
 Prejuicios psicológicos:
i. Ilusión de control: Creer que se puede influir sobre las situaciones, aunque no se
tenga control sobre lo que ocurrirá
ii. Centralismo: Quere controlar todo
 Evaluación subjetiva de los hechos objetivos
 Efectos de perspectiva
 Falta de objetividad: La información no es la adecuada, o se evalúa y aplica la
información de forma subjetiva
 Desestimar el futuro: Debe costearse a corto y largo plazo
 Presiones de tiempo, esto implica, tanto una decisión precipitada, como tardar en decidir.

2. Describir necesidades humanas que se hayan evidenciado en la empresa objeto de

estudio, escogida en la AA1 y proponer planes motivacionales, justificando su
viabilidad, de acuerdo con presupuesto y lineamientos de las directivas de la empresa
en cuestión, en relación con acciones que pueden ser efectivamente adelantadas por el
departamento de Talento Humano. (No se trata de suponer que se pueda hacer, sino
de generar propuestas bajo la realidad de la empresa objeto de estudio, estableciendo
limitantes que pudiesen existir).

Empresa: Quesos Del Vecchio

Empleados: 254
Área Directiva: Junta de accionistas, Presidencia, Gerencia
Antigüedad: 94 años

Necesidades humanas en el grupo de trabajo Del Vecchio

Teniendo en cuenta lo expresado en el texto (Madrigal B 2009), se logra identificar en primera
instancia la diferencia existente entre los “caprichos” laborales y las verdaderas necesidades, las
cuales contribuyen a la generación de deseos (sean positivos o negativos), para posteriormente
convertirse en tensiones las cuales provocaran acciones fehacientes hasta conseguir o no un
sentimiento de satisfacción; por lo cual se evidencia como factores comunes en varias áreas de
la organización los siguientes:
  CONFIANZA: Existe un miedo excesivo a sus superiores, lo que genera que se alimente
un sentimiento de desconfianza en distintas circunstancias como lo son, al querer realizar
un aporte, al necesitar atención, apoyo o permisos, al intentar cumplir a cabalidad el
conductor regular, entre otros.
 VISIBILIDAD: El trabajador en general, considera que su labor en el interior de la
compañía no es exaltada y que se da más crédito por parte de las directivas, al proceso
final del producto que a su producción en sí.
 DINERO: Aunque no en todas las áreas se presenta esta situación, la mayoría de los
colaboradores (incluidos algunos rangos directivos), opinan que sus pagos no cubren las
necesidades totales y que al no existir incentivos de esta índole la labor no se ejecuta con
el mismo entusiasmo.
 PROMOCIONES INTERNAS: La mayor parte del área directiva (excepto algunos
coordinadores y el outsourcing financiero) son integrantes de la familia Del Vecchio; al
tener esta premisa, la compañía hace sentir al trabajador que su intención de ocupar un
alto cargo se limita al no tener el componente principal que es ser parte de la familia, esto
genera una incertidumbre ante su proyecto de desarrollo personal.
 CAPACITACIONES: Es de anotar que la empresa Del Vecchio es fiel a su proceso
manual, histórico y legendario; por lo cual un gran número de trabajadores consideran su
labor “mecanizada” y de poca proyección para el mercado actual, en comparación de
otros fabricantes como “alpina” que maneja un proceso distinto (en lo absoluto) para la
elaboración de sus quesos,
 RECREACIÓN: El colaborador interpreta como un “encierro” su lugar de trabajo; esto,
sumado a la monotonía de la labor, hace que se cree un aburrimiento ya que el poco
espacio de esparcimiento se obtiene cuando reciben las visitas (mensuales) de el/la
representante de la ARL para realizar pausas activas u otras charlas de poca duración.
Planes motivacionales
CONFIANZA: Partiendo de la base de que la inconformidad se presenta en mayor escala, en la
relación que tienen los trabajadores con la presidencia del grupo (la cual preside la hija del
fundador), y que el carácter que tiene la presidenta no es su mayor virtud, y teniendo en cuenta la
importancia que esto conlleva ya que se trata, en definitiva, de una nueva forma de gestionar las
empresas desde el talento, implementando un modelo integrado y coherente de gestión de las
personas, basado en la atracción, el desarrollo y el compromiso.
Para ello se proponen opciones basadas en un modelo conductista como lo son:
1. Comunicación fluida:
Se hace énfasis en la importancia de la comunicación interna en las organizaciones para alcanzar
los objetivos y mejorar la productividad. De igual manera, la comunicación es clave para que el
clima y las relaciones laborales funcionen, evitar hablar a espaldas de los compañeros es básico
para que el trabajo no se convierta en un problema. Se considera que hay que ser siempre directo
en lo que se tenga que comunicar a otras personas y aprovechar el tiempo libre para conversar
con los compañeros acerca del trabajo o de otros temas, esto ayuda a desconectarse un poco de la
rutina y a afianzar las relaciones.
2. No culpar a otras personas:
Aunque a veces la persona no tenga la responsabilidad en los errores o problemas dentro de
algún proyecto en la empresa, inculpar directamente a otros no es una labor que nos corresponda.
Se puede salvar nuestra responsabilidad sin acusar a otros, todos tienen derecho a equivocarse y
el camino es encontrar soluciones, no proferir acusaciones. Asumir la responsabilidad que
tengamos cuando algo sale mal y ayudar a quienes se han equivocado es la solución indicada.

3. Compartir el éxito:
Cuando los compañeros de trabajo alcanzan primero las metas o triunfan en un proyecto, no
debemos sentir celos o resentimiento por ello. Por el contrario, debemos alegrarnos y aprender de
la forma como lo lograron para aplicarlo en nuestro propio trabajo. Valorar el trabajo de los
demás es necesario para fortalecer el clima y las relaciones laborales, esto demuestra el
compañerismo y el interés que se tiene por el éxito del trabajo de todo el equipo, al tiempo que
evita rivalidades incomodas.
4. Actitud positiva:
Aunque suena repetitivo, la actitud con la que se asume cada día de trabajo es determinante para
el éxito de las relaciones con el equipo. Separar los problemas personales de los asuntos
laborales es clave para mantener un buen clima laboral. Mostrarse amable e interesado por las
inquietudes de los demás ayuda a acercar a las personas y a mejorar el ambiente. Mostrarse
alegre y generar nuevas conversaciones es recomendable para tener un día a día óptimo en la
organización.
5. Ayudar y permitirlo:
Existen momentos en los que la ayuda y opinión de los trabajadores es necesaria. Y en ese
momento es cuando notaremos que las buenas relaciones laborales son indispensables para
desarrollar nuestras labores. Es importante mostrarse disponible para ayudar a los compañeros
cuando sea posible e igualmente dejarse ayudar cuando lo necesitemos. El trabajo en equipo
funciona mucho mejor que el individualismo para alcanzar las metas y permite compartir
conocimientos y afianzar las relaciones laborales.
En conclusión, un buen flujo de comunicación, evitar culpar directamente a otras personas de los
errores, compartir y celebrar el éxito de los colaboradores, mantener siempre una actitud positiva
y constructiva y ayudar y dejarse ayudar son aspectos básicos para construir unas relaciones
laborales fuertes, amables y provechosas, lo cual se reflejará en el estado del clima laboral en la
organización.
VISIBILIDAD: Tener activo al colaborador y evitar que su ánimo decaiga al no sentir valorada
su labor interna, puede ocasionar bajas considerables en la productividad, por lo cual se
contempla una alternativa relacionada con la Teoría de Maslow “ERG” y poderla desarrollar de
la siguiente manera:
QUE SEA LA PERSONA ADECUADA
Cuanto más rango tenga quien da la felicitación, más decisiva será esta. Si es el presidente en
persona quien se acerca a dar la mano, mejor que si es su superior inmediato. Si se quiere
impactar, el propio Jefe puede hacer la mención a la persona que se la merezca.

HACERLO CARA A CARA

Y, si la distancia no lo permite, antes por vía telefónica que por mail. Aunque se pueden
combinar las dos: primero una llamada y más tarde un correo o un mensaje, para confirmar por
escrito lo que se ha dicho.
FELICITAR EN PÚBLICO
Es cierto que tiene un peso mayor una palmadita en el hombro delante de otros compañeros o de
otros superiores, pero nunca debe dar la sensación de que felicitamos sólo cuando hay otros jefes
delante, como estrategia para hacer creer que se es un superior que trata muy bien al equipo.
LA SINCERIDAD
Es necesario que el jefe evite las frases hechas y las palabras que no son del lenguaje cotidiano,
la propia expresión “te felicito” suena muy estereotipada. Es mejor recurrir a otro tipo de
expresiones más cercanas y sobre todo, que sean honestas. Por ejemplo: “Estoy muy orgulloso
del esfuerzo que estas realizando”.
HACERLO DE MANERA INMEDIATA Y OPORTUNA
El reconocimiento debe realizarse justo en el momento en que se produce el trabajo bien hecho.
Si se espera demasiado, pierde fuerza. “Te agradezco las horas que te has quedado esta semana
para sacar el programa adelante”.
SER ESPECÍFICO
En lugar de decir “Que bien por la presentación, ha sido magnífica”, es mejor concretar y decir
exactamente lo que gustó de la presentación y por qué: “Has hecho una presentación magnífica.
Me ha gustado especialmente el análisis que has realizado sobre la evolución de las ventas, es
muy clara y concisa”.
Es de suma importancia que esta estrategia sea ivanada y alimentada con suma supervisión por el
área de talento humano, para ello se requerirá algún tipo de capacitación (de bajo costo) al propio
Gerente, coordinadores y supervisores.
DINERO: Dado que la situación económica actual de “Quesos El Vecchio” no es la mejor, al
punto de tener que contratar un agente tercerizado para manejar su situación financiera, se
propone una estrategia de cumplimiento de metas basada en parte en un modelo mecanizado,
pero aportando parte de la teoría de (Manuel Díaz 2007) en la que se propone que el dinero sea
parte de reconocimiento a su labor.
Para este punto se puede contemplar entonces un incentivo adicional por cumplimiento de metas,
iniciando por el área de ventas (en mayor porcentaje) e ir adecuando el incentivo a su valor justo
por cada labor. Esto asegurará que las ventas se incrementen y que ese mismo incremento,
facilite “repartir la torta” entre las distintas áreas.
PROMOCIONES INTERNAS: La alternativa propuesta para esta necesidad, radica en la teoría
de McClellan basada en el logro, poder y afiliación, ya que se puede considerar que un trabajador
que con su desempeño conduzca a logros corporativos puede ser tenido en cuenta para tareas
futuras (específicas), que hagan sentir al colaborador empoderado de un tema “X”, este
reconocimiento sumado al desempeño de dicha tarea, será el termómetro para una posterior toma
de decisiones relacionadas con un ascenso laboral acompañado por supuesto, de un incremento
económico. Se propone que dicho plan “piloto” se realice por medio de una divulgación de
promoción en ciclos semestrales, para que a ella accedan los trabajadores a su juicio más
capacitados para dicha labor; esto incentivará la capacitación y la superación personal en el
colaborador.
CAPACITACIÓN: Se contempla en este punto que la deficiencia e insatisfacción se encuentra
en mayor número en los trabajadores de áreas “directivas” y que poseen personal a cargo, por lo
cual se propone implementar la ponencia de (Manuel Díaz 2007) relacionada con la seguridad en
el directivo, compuesta por:
 Estabilidad en el empleo
 Compensación económica
 Oportunidades de ascenso
 Reconocimiento por parte de la empresa
 Posibilidad de iniciativa y creatividad
 Gente a su cargo
 Formación y capacitación**
 Alcanzar retos
**al mencionar en necesidades anteriores la mayoría de esta lista, y siendo este uno de los
aspectos mencionados por el ponente para la motivación del Director; se propone contemplar una
parte mínima del presupuesto anual, para capacitaciones que permitan al directivo su desarrollo
profesional.

RECREACIÓN: Para esta necesidad más básica, pero igualmente influyente a la motivación del
empleado, se propone un programa deportivo, el cual se desarrollará en modalidad de
“campeonatos internos” de distintas disciplinas, para que el trabajador tenga momento de
esparcimiento, todo a bajo costo para la empresa, por lo cual, se aconseja realizar estas
actividades, en ciclos de no más de una hora al día, para no afectar la productividad.
3. Identificar los objetivos organizacionales de la empresa en estudio, escogida en la
AA1, analizar si los mismos se están cumpliendo, justificando su respuesta del por qué se
 considera que sí se están llevando a cabo y para el o los objetivos que no se estén
cumpliendo, plantear posibles procesos de cambio. 
 
OBJETIVOS  SI NO PLANTEAMIENTO 
CUMPLE  CUMPLE 
EXPANDIR LOS PRODUCTOS SE DEBE ESTABILIZAR LA COMPAÑÍA ECONOMICAMENTE
AL MERCADO   X  HABLANDO, PARA PODER ESTUDIAR LAS POSIBILIDADES DE
INTERNACIONAL  EXPANSION, LA CUAL SE PODRIA REALIZAR A MEDIANO PLAZO 
*PARTICIPA DE MANERA ACTIVA EN LA REFORESTACION DE LA
RESPONSABILIDAD SOCIAL AMAZONIA 
X   
EMPRESARIAL  *REALIZA DONACIONES A FUNDACIONES INFANTILES PARA LA
PREPARACION DE ALIMENTOS 
MANTENER LA A PESAR DEL TIEMPO TRANSCURRIDO LA COMPAÑÍA SIEMPRE
ELABORACION DEL QUESO X    HA MANTENIDO LA ELABORACION DE QUESO DE FORMA
ARTESANAL  MANUAL, CON EL FIN DE NO PERDER SU ESENCIA 
LA COMPAÑÍA EN ESTE MOMENTO NO CUENTA CON EL
SOPORTE FINANCIERO PARA PODER REALIZAR LAS
AUMENTAR LAS VENTAS ACTUALIZACIONES REQUERIDAS TANTO AL SISTEMA INTERNO,
POR MEDIO DE LA   X  COMO EL SISTEMA ADECUADO PARA LOS VENDEDORES, POR
TECNOLOGIA  LO CUAL PRIMERO SE DEBE ESTABILIZAR ECONOMICAMENTE,
O LOGRAR USAR EFICIENTEMENTE LAS HERRAMIENTAS QUE
EN ESTE MOMENTO SE TIENEN 
FIDELIZACI0ON Y DEBIDO A LAS FALENCIAS ECONOMICAS SE HA REDUCIDO LA
CONSERVACION DE   X  PRODUCCION Y ESTO HA GENERADO PERDIDA DE CLIENTES
CLIENTES  POTENCIALES 
CREAR NUEVOS SI SE HAN CREADO PRODUCTOS NUEVOS, SIN
PRODUCTOS DE ACUERDO EMBARGO, NO SE HA PODIDO DAR A CONOCER AL PUBLICO LA
X  X 
A LA NECESIDAD DEL MANERA CORRECTA, POR ELLO SUS VENTAS NO HAN SIDO LAS
CLIENTE FINAL  MEJORES 
LA COMPAÑÍA DEBE BUSCAR UNA ESTRATEGIA DE ALIANZA
ESTABILIDAD Y ECONOMICA PARA PODER CUMPLIR CON LAS OBLIGACIONES
  X 
CRECIMIENTO LABORAL  AL PERSONAL, Y CON ELLO LOGRAR QUE EL PERSONAL TENGA
LA ESTABILIDAD REQUERIDA 
EN ESTE MOMENTO SE DEBE BUSCAR CON ESTRATEGIAS
TENER UN VALOR
COMERCIALES QUE LOS CLIENTES VUELVAN, YA SEA POR
DIFERENCIAL FRENTE A LA   X 
MEDIO DE PROMOCIONES, PRODUCTOS NUEVOS Y/O
COMPETENCIA 
APERTURAS DE NUEVOS MERCADOS 
LA COMPAÑÍA HACE APROXIMADAMENTE 2 AÑOS CUENTA
INFRAESTRUCTURA
CON UNA PROPIEDAD EN TOCANCIPA, MEDIANTE LA CUAL SE
ADECUADA PARA EL
X    OFRECIO CALIDAD LABORAL A LOS COLABORADORES, DENIDO
DESARROLLO DE LAS
A QUE ALLI SE CUENTA CON LOS ESPACION NECESARIOS PARA
TAREAS 
EL DESARROLLO DE LAS FUNCIONES 
LA COMPAÑÍA LOGRO APERTURAR 12 PUNTOS DE VENTA
TENER PUNTOS DE VENTA
X  X  PROPIOS, SIN EMBARGO, DEBIDO A LA RECESION ECONOMICA
PROPIOS 
QUE TIENE EN ESTE MOMENTO DEBIO CERRAR 6 DE ESTOS. 
 BIBLIOGRAFIA

 Habilidades Directivas. (2ª. Edición). Madrigal 2009

 www.blogemprendedores.es
 https://www.observatoriorh.com/orh-posts
 https://quesosdelvecchio.com/
 https://www.importancia.org/objetivos.php