Monografia Final

CAUSAS QUE AFECTAN EL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA CONECTA1R TV
Propuesta para el mejoramiento del clima organizacional en una empresa de

telecomunicaciones en bogotá
Trabajo de grado para optar al título de psicólogas
Grupo de investigación
Jeimy Vanessa León Parra
Jennifer Julieth Ovalle
Asesor, Director o Profesor
Ángela María Trujillo Orozco Mg en ………..
Universidad INCCA de Colombia

Facultad de Ciencias Humanas, Pedagógicas y Sociales
Psicología
Bogotá, D.C. 2020
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Resumen
Palabras clave: clima organizacional, clima laboral, motivación, satisfacción y productividad.

Abstract
Key words: organizational climate, work climate, motivation, satisfaction and productivity.
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Tabla de contenido
Introducción
Justificación.
Planteamiento del problema.
Pregunta problema
Preguntas problema y/o hipótesis
Objetivo General
Objetivos específicos
Marco teórico
Metodología
Resultados
Discusión
Conclusiones
Referencias
Anexos
Aspectos de forma
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Introducción
El éxito y posicionamiento de cualquier empresa en el mercado requiere de inversión y

estrategias funcionales, no solo a nivel comercial, sino también en su capital humano, en donde
la motivación del trabajador toma gran importancia para lograr el mejoramiento del clima
organizacional y por ende un mejor aprovechamiento del recurso humano, lo anterior debería
traducirse en un aumento de la productividad que favorece al cumplimiento de los objetivos
organizacionales.
En esta investigación se hace un abordaje teórico del clima organizacional y cómo

influye la motivación en la gestión del capital humano en las organizaciones, destacando en
primer lugar, los aspectos teóricos e históricos del origen del clima organizacional. En segundo
lugar, la motivación, sus diferentes teorías tales como: ley del efecto, expectativas, equidad,
necesidades, teoría de los factores, teoría ERG, teoría de las necesidades de McClelland, y
teorías contemporáneas como el modelo de Hackman y Oldman, haciendo además un abordaje
teórico sobre el capital humano. En tercer lugar, se explicará su aplicación en dicho contexto;
para ello se realizará una búsqueda teórica de fuentes bibliográficas y electrónicas de diferentes
autores en el campo de la administración y la gestión humana.
De acuerdo con Shermerhorn (2002), la motivación conduce al nivel, rumbo y

persistencia del esfuerzo invertido en el trabajo, sin embargo, en ausencia de ésta los individuos
suelen cambiar desfavorablemente sus patrones de comportamiento, generando un clima
organizacional que puede ser altamente nocivo para la imagen y el crecimiento de una
organización, es por ello que, este trabajo se apunta a identificar las causas o factores que
impiden un buen clima organizacional y aquellos que lo favorecen, destacando la importancia de
la asertiva gestión de capital humano, que lleva implícito en sus acciones la motivación como un
camino para influir en la conducta de los colaboradores, orientada a ser más eficientes en sus
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actividades y mejorar los procesos internos, haciendo que la organización sea más competitiva y
pueda cumplir con sus fines en la dinámica y compleja globalización.
Justificación
La psicología organizacional como rama de la psicología tiene como objetivo aplicar sus
conocimientos con el estudio de la conducta humana para describir, explicar y predecir el
funcionamiento óptimo, así como amplificar y potenciar el bienestar psicosocial y la calidad de
vida laboral y organizacional (Salanova, Llorens, & Martínez, 2016). con base a lo anterior se
podrá abordar en las posibles afectaciones de la motivación y las implicaciones en el área
laboral.
Es importante hablar de la motivación y su afectación en los colaboradores de la

organización desde lo organizacional porque siguiendo a Peña & Villón (2017) en el desarrollo
asertivo de la organización, la motivación guarda una estrecha relación con la satisfacción
laboral, las relaciones laborales y el entorno laboral. Así mismo, Chiavenato (2008) citado por
Báez et al (2017), menciona que el grado de motivación de los colaboradores de una institución
está profundamente conectado con el clima organizacional.
La presente investigación permite contribuir al entorno empresarial dando a conocer

algunas de las variables más importantes que afectan a la clase trabajadora en Colombia, además,
describe las causas que provocan la existencia o ausencia de motivación y sus implicación en el
clima organizacional, para así aportar conocimiento a las ciencias sociales, para que desde su
saber y que hacer entren no solo a intervenir sino a tomar medidas preventivas, con el fin de ser
reconocida como una problemática social.
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Planteamiento del problema.
Existen problemáticas organizacionales que escapan del alcance profesional para

determinadas áreas, dichas cuestiones encuentran respuesta en la psicología organizacional,
como disciplina complementaria en el que hacer profesional, actualmente las empresas
Colombianas enfrentan una gran amenaza por cuenta de la pandemia, que sin lugar a dudas
desestabilizó no solo la economía de millones de personas, sino su estado emocional y mental,
justo cuando ocurren sucesos inesperados es posible visibilizar e identificar aquellas
problemáticas que requieren pronta atención e intervención, pues afectan en sobre medida a la
población más vulnerable.
Es necesario agregar que el juego político de poderes promueve la distorsión de la

información que llega a las personas menos informadas y con ello se acrecienta la inestabilidad
emocional de dicha población altamente sensible a las noticias mediáticas, al igual que en otras
emergencias humanitarias, muchos de los problemas que afligen al conjunto de personas tienen
su origen en la incertidumbre y el miedo, no obstante, hay que esclarecer que no todas las
condiciones mentales que se presenten pueden calificarse como un trastorno de salud mental,
algunas son reacciones normales ante una situación anormal y ante la incertidumbre de no saber
lo que puede ocurrir en un futuro cercano.
Dicho lo anterior queda claro que los sucesos inesperados crean inestabilidad emocional
en la población y por tanto, pueden llegar a afectar el clima organizacional de una empresa sin
importar el cargo en el que se encuentre el individuo, sin embargo, el clima organizacional
aumenta cuando un trabajador se encuentra en un nivel alto entre los miembros, ya que, empieza
a generar relaciones de satisfacción, ánimo, interés, colaboración, etc. Por otro lado, cuando la
motivación entre los miembros presenta un nivel bajo, es porque se da una situación de
frustración o barreras a la satisfacción de las necesidades, es decir, el clima organizacional
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tiende a disminuir, debido a que las personas manifiestan o presentan estados de depresión,
desinterés, apatía, insatisfacción, etc., donde este puede llegar a casos extremos como son
estados de agresividad, tumulto, inconformidad, etc., típicos de las situaciones en que los
miembros se enfrentan abiertamente a la institución, como en los casos de las huelgas o
manifestaciones entre otros.
Según una encuesta realizada por la consultora Plurum en 2019 ocho de cada 10 personas
en Colombia están insatisfechas con su empleo, en primer lugar, porque la cantidad de horas
laborales tiende a ser excesiva teniendo en cuenta que un Colombiano trabaja en promedio 2.150
horas en un año mientras que en Brasil un país con características muy similares se trabajan
1.883 horas, lo paradójico está cuando se analizan los niveles de productividad en relación a las
horas trabajadas, encontrando que el capital por unidad de trabajo efectivo medido en términos
del Pib per cápita es mayor en Brasil por 3.1 puntos, es decir que se produce más con menos
esfuerzo que en Colombia, las implicaciones económicas de esta realidad son enormes y el costo
es asumido por la demanda interna del país, otro dato interesante de la encuesta indica que el
25% de los trabajadores reporta que la mayor fuente de estrés proviene de sus obligaciones
laborales. (LR, 2019)
Pregunta problema
Teniendo en cuenta los hechos mencionados en el apartado anterior, surge la siguiente

inquietud: ¿ De qué manera pueden influir las organizaciones del sector de las
telecomunicaciones en su entorno laboral para la ciudad de Bogotá, con el fin de mejorar el
clima organizacional en todos sus niveles y de esta manera potencializar el desempeño de sus
equipos de trabajo? Para responder esta pregunta es necesario identificar cuales son las variables
que podrían impactar altamente y de manera positiva al comportamiento del capital humano en
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una empresa, así mismo se debe comprender la forma en que diversos autores han definido
conceptos como “clima organizacional”, “Bienestar”, “Comunicación”, entre otros.
Objetivo General
Realizar una propuesta para el mejoramiento del clima organizacional a partir de los
resultados de la evaluación 2020 en una empresa de telecomunicaciones.
Objetivos específicos
1. Realizar una contextualización acerca de las teorías que han influido de manera más
asertiva en lo que actualmente se conoce como Clima organizacional.
2. Analizar la percepción de una muestra representativa de trabajadores vinculados a
diferentes empresas de telecomunicaciones en Colombia, acerca de cinco factores críticos
que pueden ser determinantes en el clima organizacional.
3. Determinar la correlación existente entre las variables analizadas con el fin de obtener
indicadores que den cuenta de lo bueno, regular o malo que puede ser el clima
organizacional de Conectar TV en relación a su competencia, desarrollando la respectiva
estrategia acorde a los resultados.
MARCO TEÓRICO
Antecedentes de la Psicología organizacional
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El concepto de Psicología como ciencia puede analizarse desde una perspectiva

sistémica, es decir, que se remite al método, o bien, de una forma asistemática recurriendo al
conocimiento popular de las personas y los grupos sociales, la intuición es un elemento
primordial en esta forma de analizar la conducta humana; a lo largo de la presente investigación
se hará una aproximación sistémica a la psicología ya que permite generar conocimientos
consistentes y contrastar hechos de la realidad con pruebas o experimentos que simulan sucesos,
estados, acciones, entre otros. La psicología como Ciencia permite romper la subjetividad gracias
a que recientemente se han incluido herramientas estadísticas como la observación, la
correlación y la investigación experimental, adicionalmente en esta forma de análisis es posible
identificar “el cómo” y explicar “el por qué”, lo que a su vez resulta ser muy útil para realizar
pronósticos sobre el comportamiento de un individuo y predecir hechos futuros que dan pie para
intervenir en aras de mejorar la conducta social. (Arana, 2006)
Aamodt (2010) expuso que la psicología organizacional o industrial es una rama de la

psicología aplicada al campo laboral, en la concepción de Rucci (2008) tiene como fin
"aumentar la dignidad y el desempeño de los seres humanos, así como de las organizaciones para
las que trabajan al avanzar en la ciencia y conocimiento del comportamiento humano." Por
ejemplo: en los principios de aprendizaje, se utilizan para el desarrollo de capacitación y planes
de incentivos o en los principios sociales se usan para formar grupos y entender el conflicto de
empleados mientras que los principios de motivación y emoción sirven para alentar y satisfacer a
los empleados (Gómez, 2016). Es decir, que el psicólogo organizacional realiza actividades que
tienen como fin último mejorar al sector productivo, siempre y cuando se garantice el logro de
resultados a las organizaciones.
Para comprender hoy en día la importancia de la psicología organizacional es

fundamental ahondar en su historia, concretamente este campo de aplicación surge a finales del
siglo XIX y comienzos del siglo XX, en 1910 fue reconocida fue reconocida como una rama de
la psicología pero se considera que sus inicios fueron hacia 1903 con el escrito de Walter Dill
Scott titulado The Theory of Adversiting, o en 1911 cuando escribió Increasing Human
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Efficiency in Business en la que esta psicología fue aplicada a los negocios; también con el
escrito de Hugo Münsterberg titulado Psychology and Industrial Efficiency, publicado en 1913,
en todos ellos se trataron temas como los métodos de selección de personal, los métodos de
incremento de la eficiencia en el trabajo y las técnicas para el mercado y la publicidad (Gómez ,
2016).
La expresión “Psicología industrial” fue pocas veces utilizada antes de la Primera Guerra
Mundial y fue usual denominar como “Psicología económica”, “Psicología de negocios” y
“Psicología del empleo” (Koppes & Pickren, 2007). Para entonces, la psicología industrial tuvo
un gran impacto durante la Primera Guerra Mundial, debido al gran número de soldados que
debían ser asignados a varias unidades dentro de las fuerzas armadas, allí los psicólogos fueron
pieza clave, pues examinaron a los reclutas y después los remitieron a puestos más adecuados
(Garcia & Bardera, 2013). Las evaluaciones para tomar decisiones se apoyaron en la utilización
de los test Army Alfa y Army Beta, la prueba Alfa se utilizó para los reclutas que sabían leer y la
Beta para los que no, por lo que los reclutas más inteligentes fueron asignados a oficinas de
capacitación y los menos inteligentes a la infantería (Gundlach, 1999). En ese orden de ideas es
posible concluir que de la psicología industrial nace la psicología organizacional por lo cual,
Zepeda (1999) define la psicología organizacional como la rama de la psicología que se dedica al
estudio de los fenómenos psicológicos individuales al interior de las organizaciones, ya través de
las formas que los procesos organizacionales ejercen su impacto en las personas. Por otro lado,
Mazabel (2000), la define como la rama de la psicología que estudia la interrelación entre los
trabajadores y la empresa.
Clima Organizacional
En primer lugar, es necesario entender que el término “clima” en su concepción universal

se refiere a un conjunto de condiciones meteorológicas que se dan en un lugar determinado, a lo
largo de un periodo de tiempo (Acnur, 2019), definición que aplicada a otros contextos genera
nuevas áreas del conocimiento, por ejemplo, en el campo deportivo se estudia el “clima
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motivacional” que fue definido por Ames (1992) como una evaluación subjetiva de un conjunto
de metas enfatizadas por una influencia externa, otra aplicación se da en las aulas de clase de los
niños y adolescentes con el término “clima emocional” que se refiere al ambiente que se genera
en un salón de clases y favorece o dificulta el proceso educativo, por otro lado, en el entorno
empresarial se estudia el concepto de “clima laboral” o “clima organizacional”, según Pace
(como se citó en Vega, Arévalo, Sandoval, Aguilar y Giraldo 2006) el clima organizacional es el
patrón que define las características de la organización en relación a la calidad del ambiente
interno que se vive dentro de ésta, el cual, puede ser percibido por sus empleados como algo
positivo o negativo y que influye directamente en sus actitudes.
Cabrera (1999), afirma que el clima laboral es la identidad de una compañía y se

estructura por la clasificación y organización de las particularidades de la empresa, además que
es un método para la expresión de competencias o habilidades con el fin de incrementar o
mermar el rendimiento de los trabajadores. El clima organizacional se refiere a las condiciones
ambientales de la empresa, sus atributos, su estructura y los tipos de liderazgo que se encuentran
inmersos en ella y que ejercen efecto sobre las relaciones, por esta razón es importante la
percepción que tienen los empleadores en referencia al medio interno de trabajo por lo que, se
tienen en cuenta los resultados de la interacción de los mismos, además se evalúa la forma en la
que la motivación o los incentivos que otorga la organización influyen dentro de dicho clima
laboral, Maish (2004) afirma que, evaluando el clima laboral se puede resolver los
inconvenientes de la compañía al grado de recursos humanos ya que este trabaja para simplificar
los espacios o movimientos de la productividad y por ende de la organización.
En síntesis, es válido afirmar que, el clima organizacional es visto como un fenómeno

social que, está basado en la interacción de las personas que hacen parte de una compañía,
además, da cuenta de las condiciones en las que este se desempeña dando así, como resultado un
conjunto de experiencias que pueden ser individuales o grupales y que permiten determinar la
percepción de la organización y el nivel de satisfacción, teniendo en cuenta que, a mayor
satisfacción mayor de grado de compromiso por parte de los colaboradores. Chiavenato (2001)
explica que el clima organizacional son la cualidades o propiedades percibidas u observadas por
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los miembros de la organización, es decir que, influye de forma directa en las conductas de los
colaboradores de la institución.
El clima organizacional muestra diversas características conforme a cómo los

colaboradores de la compañía se sientan dentro de esta misma, produce ciertas dinámicas en los
empleados como es la motivación, la satisfacción en el cargo, ausentismo y productividad (Vega,
2006). Álvarez (1995) citado por Solarte (2011) define el clima organizacional como el ambiente
de trabajo resultante de la expresión o manifestación de diversos factores de carácter
interpersonal, físico y organizacional, el ambiente en el cual las personas realizan su trabajo
influye de manera notoria en su satisfacción y comportamiento, y por lo tanto, en su creatividad
y productividad. Para este estudio organizacional, de acuerdo con la prueba que se aplicó se tuvo
en cuenta la integración y relación entre áreas, el ambiente físico de trabajo y el interés por el
bienestar.
Comunicación
Hellriegel y Slocum (2009) indican que la comunicación es la comprensión, transmisión e

intercambio de información de una persona a otra, por medio de símbolos que tienen un
significado, para Robbins, et al. (2009) la comunicación tiene lugar cuando hay claridad de
comprensión entre sujetos que intervienen en el proceso, aun cuando no exista acuerdo, es la
capacidad de escuchar, hacer preguntas, expresar conceptos e ideas en forma efectiva y exponer
aspectos positivos, es la habilidad de saber cuándo y a quién preguntar para llevar adelante un
propósito, también puede ser vista como la capacidad de escuchar al otro y comprenderlo,
entender la dinámica de grupos y el diseño efectivo de reuniones e incluye la capacidad de
comunicar por escrito con concisión y claridad (Alles, 2017), para una mejor compresión se
desarrollaron varios ejemplos:
A. Es reconocido por su habilidad para identificar los momentos y la forma adecuados para
exponer diferentes situaciones en las políticas de la organización y llamado por otros para
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colaborar en estas situaciones. Utiliza herramientas y metodologías para diseñar y

preparar la mejor estrategia de cada comunicación.
B. Es reconocido en su área de incumbencia por ser un interlocutor confiable y por su
habilidad para comprender diferentes situaciones y manejar reuniones.
C. Se comunica sin ruidos evidentes con otras personas tanto en forma oral como escrita.
D. En ocasiones sus respuestas orales o escritas no son bien interpretadas.
Bienestar
El término Bienestar ha sido utilizado en múltiples contextos, como es el caso del

bienestar social en el cual son evaluadas múltiples variables como es el caso del acceso a la
salud, educación, vivienda, alimentación, entre muchas otras, es muy usado en el ámbito
económico para comparar el nivel de desarrollo de los países; por otro lado se estudia el
bienestar emocional que según la Organización Mundial de la Salud (n.d) se define como un
estado de ánimo en el cual los individuos son capaces de percibir sus propias habilidades, puede
desenvolverse adecuadamente en diferentes situaciones de la vida, que pueda desarrollarse
laboral y profesionalmente contribuyendo al desarrollo de la sociedad.
Según Perkun y Frese (1992), el trabajo es uno de los aspectos más significativos en
la vida del ser humano, además ocupa para algunas personas, una de las áreas más fundamentales
de la vida, juntos con el amor y las relaciones sociales; por ello es habitual que en este las
personas se desarrollen y que lo hagan mediante la mediación de las emociones (Cifre, 1999).
Por lo tanto, numerosas investigaciones, como la llevada a cabo por los autores nombrados
anteriormente, afirman que las emociones de los trabajadores pueden influir no solo en su vida
privada, sino también en el desarrollo de las actividades empresariales, y con ello en su
productividad, por lo que un bienestar adecuado de los empleados puede derivar en un buen
desarrollo económico así como en una cultura basada en la buena salud.
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Cultura organizacional
Cultura es un término utilizado en diferentes áreas de la sociedad, como es el caso de la

cultura ciudadana entendida como el conjunto de normas compartidas, valores y
comportamientos que impulsan el progreso y la convivencia de una sociedad, también es
frecuentemente usado para definir el sistema de creencias que se desarrolla en determinado lugar
o comunidad, siendo dependiente de los recursos y alcances de la misma, sin embargo, para los
años 80 Tom Peters y Robert Waterman apropian este concepto a las organizaciones desde una
visión antropológica y social, estableciendo que, cada organización costa de creencias, hábitos,
conductas, valores y jerarquías que contribuyen o no a su desarrollo integral, por otro lado, la
cultura organizacional, se define como un conjunto de acciones, conductas y valores, los cuales,
se integran a una organización por medio de un líder, es así como los objetivos de dicha
organización comienzan a girar en un mismo eje y bajo un mismo propósito, la cultura
organizacional permite que haya un mejor manejo del personal, por tanto, las relaciones humanas
que se presenten darán apoyo para cumplir la misión y la visión de la organización.
Según Rodriguez (2005), la cultura organizacional es un componente activo y

movilizador el cual, puede estar o no formalizado, es un sistema que se encuentra en interacción
con un sistema más amplio formando parte de la sociedad. Asimismo, esta cultura organizacional
da paso para que, una compañía sea diferente e innovadora frente a las demás, esto se debe a que,
las prácticas y tradiciones se mantienen particularmente dentro de esa organización y por esta
razón se puede crear un sentido de pertenencia, dando así a sus colaboradores una motivación
para esforzarse y valorar la organización a la que pertenecen, en este sentido, la cultura
determina la construcción de la interacción humana, la cual afecta y es afectada, positiva o
negativamente por el comportamiento de todos los miembros de la organización. Los sistemas
culturales organizacionales pueden, por un lado, ser considerados productos de la interacción, y,
por otro lado, influencias condicionantes de la interacción futura.
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Del mismo modo, se afirma que, es importante poder incentivar la construcción de la
cultura organizacional con el fin de identificar los valores que dan paso al alcance de metas
propuestas, teniendo en cuenta que, existen factores que pueden influir dentro de dichos valores
como por ejemplo, el entorno de los negocios pues este, permite el crecimiento y fortalecimiento
de la compañía, así como lo afirmaban los teóricos Terrence Deal y Allan Kennedy “ el entorno
de negocios es la influencia más grande para dar forma a una cultura corporativa”. Finalmente, al
hablar de cultura organizacional hay que considerar aquellos aspectos intangibles (el
conocimiento y los valores), como aquellos aspectos tangibles propios del sistema, es posible
reconocer distintas categorías del sistema cultural como:
a. Fuertes o débiles: Según la intensidad con que los rasgos culturales impulsan las
conductas de los individuos, cuanto mayor sean estos rasgos, se impondrán más
firmemente sobre las conductas, no sólo de los integrantes de la organización,
sino sobre otros pertenecientes a otras organizaciones.
b. Concentradas o fragmentadas: Según el grado de autodeterminación de la cultura
por parte de las unidades componentes de una organización.
c. Tendientes al cierre o a la apertura: Según la permeabilidad del sistema a los
cambios del entorno.
d. Autónomas o reflejas: En virtud de si las pautas son singulares o imitación de un
modelo externo.
Sin embargo, para la construcción de estas categorías es necesario un conjunto de

elementos que según José Guadalupe Salazar (2009) se plantean en diez puntos:
1. Identidad: Hace referencia, a la manera en la que el colaborador se identifica con la

empresa en la cual trabaja ya sea, desde su labor, su cargo o la empresa misma.
2. Grupo: Define el trabajo desde la individualidad o el engranaje de ideas.
3. Perfil de decisión: Áreas encargadas de la toma de decisiones y manejo de las mismas.
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4. Integración: Trabajar para conseguir un fin común, desde la colaboración de cada área de
la mano con las otras o la producción independiente.
5. Control: Reglamento a partir de la rigidez y continuidad (Teoría X) o desde la
motivación y el crecimiento (Teoría Y)
6. Tolerancia al riesgo: Nivel de aplicación de procesos desde la creatividad y la
innovación.
7. Criterios de Recompensa: Factores tomados en cuenta al momento de brindar
recompensas o motivantes a los trabajadores, o la posible ausencia de los mismos.
8. Tolerancia al Conflicto: Manejo de los conflictos desde la oportunidad de mejora o la
orientación a pérdidas.
9. Fines y Medios: Desde la gerencia y la coordinación establecer metas claras y estrategias.
10. Enfoque: Proyección exterior o interior del desarrollo.
Por otro lado, un aspecto importante que se debe revisar para obtener una cultura
organizacional sólida, es el clima laboral o el clima organizacional, según Pace (como se citó en
Vega, Arévalo, Sandoval, Aguilar y Giraldo 2006) el clima organizacional es el patrón que
define las características de la organización en relación a la calidad del ambiente interno que se
vive dentro de ésta, el cual, puede ser percibido por sus empleados como algo positivo o negativo
y que influye directamente en sus actitudes. Cabrera (1999), afirma que el clima laboral es la
identidad de una compañía y se estructura por la clasificación y organización de las
particularidades de la empresa, además que es un método para la expresión de competencias o
habilidades con el fin de incrementar o mermar el rendimiento de los trabajadores.
El clima organizacional se refiere a las condiciones ambientales de la empresa, sus

atributos, su estructura y los tipos de liderazgo que se encuentran inmersos en ella y que ejercen
efecto sobre las relaciones, por esta razón es importante la percepción que tienen los
empleadores en referencia al medio interno de trabajo por lo que, se tienen en cuenta los
resultados de la interacción de los mismos, además se evalúa la forma en la que la motivación o
los incentivos que otorga la organización influyen dentro de dicho clima laboral, Maish (2004)
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afirma que, evaluando el clima laboral se puede resolver los inconvenientes de la compañía al
grado de recursos humanos ya que este trabaja para simplificar los espacios o movimientos de la
productividad y por ende de la organización.
En síntesis, es válido afirmar que, el clima organizacional es visto como un fenómeno

social que, está basado en la interacción de las personas que hacen parte de una compañía,
además, da cuenta de las condiciones en las que este se desempeña dando así, como resultado un
conjunto de experiencias que pueden ser individuales o grupales y que permiten determinar la
percepción de la organización y el nivel de satisfacción, teniendo en cuenta que, a mayor
satisfacción mayor de grado de compromiso por parte de los colaboradores.
Auto control
El autocontrol es el proceso que se da cuando en la ausencia relativa de presiones

externas e inmediatas, la persona manifiesta una conducta cuya probabilidad de ocurrencia es
menor que la de otras conductas alternativas. Thoresen y Mahoney (1974), el autocontrol permite
que los procesos naturales que normalmente están fuera de la conciencia, puedan ser conscientes,
manifiestos y formales. Polaino-Lorente, A. Cabanyes, J. Armentía A. (2003), en otras palabras,
el autocontrol es la facultad que tiene el ser humano para controlarse a sí mismo canalizando
destrezas y habilidades para alcanzar un objetivo, Rehm define el autocontrol como el
procedimiento de terapia que tiene como objetivo enseñarle a la persona estrategias para
controlar o modificar la conducta, con el propósito de alcanzar varias metas a largo plazo, y es
que al existir una gratificación o una recompensa emocional se pueden lograr mejores resultados
de autocontrol.
Por otra parte, hay quienes han considerado el autocontrol como una característica de la
personalidad y que incrementa la fuerza de voluntad en la persona ayudándoles a tener mayor
control de su conducta, Skinner mencionaba que el autocontrol es un tipo de conducta que puede
aprenderse y que responde a las mismas influencias ambientales que otras conductas.
Goleman (1995) con su teoría de inteligencia emocional define el autocontrol como la

capacidad de manejar de forma adecuada las emociones e impulsos conflictivos, así como la
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regulación de las emociones disonantes o penosas. Para Goleman existen cinco aptitudes
emocionales: autodominio o autocontrol, confiabilidad, responsabilidad, adaptabilidad y
creatividad. Es indispensable que el sujeto se introduzca en el autoconocimiento si desea adquirir
un adecuado autodominio, ya que no hay que olvidar que el conocimiento propio es uno de los
factores determinantes en la formación de la personalidad del individuo. Al autorregularse el
sujeto puede mantener bajo control las emociones e impulsos, por supuesto, controlarlos cuando
son negativos, así las personas que disponen de esta cualidad, evitarán generar situaciones
conflictivas, mantendrán la calma en momentos difíciles o de presión y seguirán actuado de
forma adecuada sin dispersarse.
Manejo del tiempo
García y Santizo (2010, p. 4) definen el manejo del tiempo como “actos sucesivos en que
se divide la ejecución de algo para el logro de metas”, es decir es un plan secuencial que permite
dividir una actividad, meta u objetivo con el fin de obtener resultados importantes con un paso a
paso, esto se logra de manera organizada y por medio de la dedicación, sin embargo es
importante que en este proceso se incluya un proceso de autoevaluación el cual debe estar
vinculado al final de cada intervalo, para así poder garantizar que se está cumpliendo a cabalidad
el objetivo, pues según García-Ros y Pérez-González (2012), debe ser propio de un
comportamiento autorregulado. Esto garantiza que se obtenga los resultados esperados, Por su
parte García-Ros, Pérez-González, Talaya y Martínez (2008), definen el manejo del tiempo
como un proceso en donde se establecen metas claras, se tiene en cuenta el tiempo disponible y
se verifica el uso que se le da al tiempo con relación al estudio. Entonces para que se haga un
buen uso del tiempo lo primero que se debe establecer es, cual es la meta u objetivo que se quiere
lograr, para luego distribuir el tiempo y cumplir con todas las responsabilidades que trae consigo
la vida, luego se deben establecer objetivos con intervalos de tiempo que permitan mostrar
avances, por ultimo al finalizar cada periodo debe estar presente el proceso de autoevaluación,
por otro lado es vital establecer periodos de descanso para no fatigar el organismo. Al considerar
las dimensiones que puede abordar el manejo del tiempo, Britton y Tesser (1991) plantean que
esta competencia incluye tres factores importantes: la planificación, que se refiere al uso de
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distintas estrategias de planificación del tiempo a corto plazo a lo largo del día, en un período de
una semana o menos. El segundo factor: actitudes de tiempo, se refiere a la percepción de uso del
tiempo de forma constructiva y sentirse responsable de la manera en que se utiliza; es decir,
sentir que se tiene control sobre cómo se gasta el tiempo y si es utilizado eficientemente; y el
tercero, planificación a largo plazo, que contempla establecer y seguir objetivos propios de
estudio cuando la entrega de actividades y/o la realización de evaluaciones no son inminentes,
por lo tanto responde a períodos de tiempo mayores a una semana.
Macan, Shahani, Dipboye y Phillips (1990), proponen una adaptación del TMB, y la
denominan Time Management Behavior Scale (TMBQ), en la que se reorganizan las
dimensiones y resultan en cuatro: establecimiento de objetivos y prioridades, herramientas para
la gestión del tiempo, preferencia por la desorganización y percepción de control del tiempo, las
cuales son definidas por los autores así:
● Establecer objetivos y prioridades: involucra la predisposición para seleccionar y

priorizar las tareas que precisa hacer el individuo para alcanzar sus objetivos.
● Herramientas para la gestión del tiempo: se refiere al uso que el sujeto hace de las
conductas asociadas usualmente con la gestión eficaz del tiempo, tales como
técnicas donde se planifica un horario, listado para descartar tareas realizadas, uso
de agenda.
● Preferencias por la desorganización: consiste en las formas en que el sujeto
aborda sus tareas y el mantenimiento de un entorno de estudio planificado.
● Percepción de control sobre el tiempo: se refiere al grado en el que las
percepciones del sujeto acerca del control del tiempo, afectan de forma directa al
modo como lo utiliza.
METODOLOGÍA
Para comenzar, la base de datos de la encuesta realizada se encuentra conformada por

cinco categorías que dan cuenta del estado actual del clima organizacional de 15 espacios de
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trabajo del sector de telecomunicaciones, ubicados en diferentes regiones del país destacando a
Nokia, Huawei y varias sedes de Claro en Bogotá, Medellín, Barranquilla, entre otras; en ese
orden de ideas las cinco categorías que se definieron en la encuesta son las siguientes:
1. Objetivos empresariales: se intenta evaluar la claridad y coherencia con la cual, los

cargos de nivel superior transmiten los objetivos organizacionales a los cargos de nivel
inferior, además del sentido de pertenencia que tienen los trabajadores con la empresa.
2. Comunicación: en esta categoría se valora la calidad de la comunicación entre líderes y
equipos de trabajo, si la información que suministran es relevante para el buen desarrollo
de sus funciones y si la percepción en general de la comunicación es adecuada.
3. Condiciones del cargo: en esta categoría se busca determinar si los individuos sienten que
se pueden desarrollar profesionalmente, si es posible escalar en la estructura
organizacional con el fin de mejorar sus condiciones laborales, si los resultados
individuales son valorados por la empresa (Reconocimiento) y si se sienten autónomos en
las funciones de su cargo.
4. Relaciones:
5. Bienestar:
Análisis estadístico
Teniendo en cuenta la información suministrada en la base de datos, se considera necesario
hacer uso del método correlacional con el fin de determinar cómo influyen las variables
comunicación, condiciones del cargo, relaciones y bienestar en el cumplimiento de los objetivos
empresariales, recuerde que esta herramienta estadística permite estudiar fenómenos que no son
fácilmente percibibles o cuantificables en el día a día (realidades no observables), ahora en
términos matemáticos el coeficiente de correlación de Pearson es una medida de dependencia
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lineal entre dos variables aleatorias cuantitativas, cuya fórmula está expresada de la siguiente
manera:
La parte que se encuentra en el numerador representa la covarianza entre X,Yi, donde la
variable X representa los objetivos empresariales y la variable Yi representa el resto de
categorías para i = comunicación, condiciones del cargo, relaciones, bienestar; lo anterior revela
en qué cuantía varia entre sus medias las variables aleatorias Yi de forma conjunta con X. Por
otro lado, en el denominador se multiplica la desviación típica de la variable X por la desviación
típica de las variables Yi.
Del resultado del coeficiente de correlación de Pearson se pueden obtener cuatro
interpretaciones diferentes:
−1 ≤r ≤ 1
● Si r es menor que 1 existe una correlación directa.
● Si r es igual a 1 existe una correlación directa fuerte.
● Si r es mayor que -1 existe una correlación inversa.
● Si r es igual a -1 existe una correlación inversa fuerte.
21
Por otro lado, es necesario organizar los datos en cuartiles, de manera ordenada se debe
dividir el conjunto de datos en cuatro partes iguales (Q1, Q2, Q3) determinando así los valores
correspondientes al 25%, 50%, 75% de los datos aplicando la siguiente expresión:
K × N ÷ 4 , K =1,2,3
Posteriormente se debe realizar el cálculo de la media de cada categoría con el fin de
determinar cuáles empresas están en el promedio y cuales se encuentran por encima y por
debajo, esta información resultará útil para identificar cuales son las empresas o puntos de
trabajo en los cuales se percibe un mejor ambiente laboral y cuales son las causas, así como
aquellas que tienen un ambiente laboral menos favorable para el clima organizacional e
identificar las variables que representan un problema, en ese orden de ideas, los criterios para
determinar qué clasificación tendrán las empresas son los siguientes.
● Q1: está conformado por las empresas que tienen una percepción desfavorable del
clima organizacional.
● Q2: está conformado por las empresas que tienen una percepción aceptable del
● Q3: está conformado por las empresas que tienen una percepción saludable del
Resultados
En primer lugar , es necesario contrastar la información que se obtuvo de la encuesta
realizada a los trabajadores de las 15 empresas de telecomunicaciones que se tomaron como
22
muestra para la presente investigación, por medio de la siguiente gráfica se puede evidenciar la
relación existente entre la variable X que representa el cumplimiento de los objetivos
empresariales Y1 la variable que representa la categoría de comunicación, en el eje x se
encuentran las 15 empresas evaluadas, la número 1 es Conectar TV, en el eje Y se registra el
porcentaje de favorabilidad que tienen ambas variables, en ese orden de ideas, se puede
apreciar Que las dos variables están correlacionadas de manera positiva, lo cual significa que
ante un mejoramiento de la variable comunicación, Es decir, comunicación entre líderes,
Comunicación relevante y percepción general de la comunicación, se podría esperar un mayor
cumplimiento de los objetivos.
Adicionalmente, es necesario saber en qué influencia un aumento del 1% en los
resultados de favorabilidad de la variable comunicación, al cumplimiento de los objetivos
organizacionales, en primer lugar fue necesario calcular la covarianza entre comunicación y
cumplimiento de objetivos, lo cual arrojó un resultado equivalente a 0,00 447, Posteriormente
se calcula la desviación estándar de las variables comunicación y objetivos empresariales, se
obtuvo como resultado 0,0 69 y 0,0 81 respectivamente, tras aplicar la fórmula expuesta en la
metodología del coeficiente de correlación de pearson se obtiene una correlación equivalente a
0,79, fíjese que es muy cercano a 1, por lo que sería altamente eficiente invertir recursos en
23
mejorar la comunicación , para impactar en 0,79 el porcentaje de cumplimiento de los objetivos
organizacionales.
COVARIANZA X, Y 0,00447
DESVIACIÓN X 0,069213
DESVIACIÓN Y 0,081222
R1 0,794420499
Ahora se procede a evaluar la influencia que tiene la variable condiciones del cargo en el
cumplimiento de los objetivos organizacionales, A diferencia de la variable anterior, se pudo
establecer que las variables condiciones del cargo y objetivos organizacionales, se encuentran
influenciadas de manera negativa en un porcentaje muy bajo, esto significa que en algunas
empresas una mejora en las condiciones del cargo, impacta de una manera desfavorable al
cumplimiento de los objetivos organizacionales, el coeficiente de correlación de pearson Es
equivalente a -0,26 Es decir, que ante un aumento del 1% de los condiciones del cargo, podría
esperarse de manera generalizada una reducción de 0,26 en el porcentaje de cumplimiento de los
objetivos organizacionales.
24
COVARIANZA X, Y -0,00512
R2 -0,266096032
En el caso de la variable relaciones se encontró una influencia altamente positiva,
gráficamente es fácil percibirlo, ya que a medida que aumenta la variable relaciones también
aumenta el cumplimiento de los objetivos organizacionales, El coeficiente de correlación de
pearson es equivalente a 0,84, es decir, que una mejora en los factores Cómo integración y
relación entre las áreas de trabajo, Una mejor percepción acerca del modelo de Liderazgo, y un
sentimiento de preocupación por parte de los líderes hacia el bienestar de sus equipos de trabajo,
generaría un mayor cumplimiento de los objetivos organizacionales.
COVARIANZA X, Y 0,00389
25
R2 0,847119811
Finalmente, se encuentra que un aumento de un 1% en la variable bienestar, generaría
un aumento equivalente al 0,84 en el porcentaje de cumplimiento de los objetivos
organizacionales, esto implica Mejorar aspectos como el ambiente físico de trabajo, seguridad y
salud en el trabajo.
Propuesta
Teniendo en cuenta los resultados obtenidos en el apartado anterior, se tiene como fin
diseñar una propuesta que permita mejorar el clima organizacional de las empresas del sector de
telecomunicaciones que fueron evaluadas en el trancurso del documento, se tiene que la
comunicación y la motivación son dos elementos fundamentales en una empresa, los cuales van
a permitir un mejor desempeño de los colaboradores y una mejora de la productividad, teniendo
en cuenta que el clima laboral es determinante para el buen funcionamiento de una empresa,
pues, un clima enrarecido puede llevar a una bajada importante de la productividad, a malos
26
resultados empresariales y a la fuga de talento, se propone, realizar diferentes estrategias
comunicativas y motivacionales, que permitan de una forma asertiva mejorar el clima
organizacional.
En primer lugar, se encontro que la motivación es una de las variables que más influye en
el cumplimiento de los objetivos organizacionales, por lo cual, se deben fijar metas y resultados
para gestionar la comunicación, encaminados a promover la comunicación entre los miembros,
facilitar la integración entre realizaciones operacionales e interinstitucionales, reduciendo los
focos de conflictos internos a partir de los fortalecimientos de la conexión comunicacional de los
miembros y contribuir a la creación de espacios de información, opinión y participación. Para la
estrategia se debe crear un grupo de interés que intervenga como facilitador en propagación de
los contenidos de información en el total de la organización.
1. Inversión en recurso humano: $3.400.000
 Mesas de trabajo
 Líderes de área
 Capacitación en comunicación
 Capacitación en liderazgo
 Capacitación de la motivación para éxito no solo en la empresa sino en cualquier
otro contexto.
 Capacitación en inteligencia emocional, neurolingüística, creatividad e
innovación entre otros.
27
En segundo lugar, para el manejo de las relaciones interpersonales se propone realizar
actividades extralaborales que permitan fomentar sanas relaciones entre el personal, ya que esto
afecta el ánimo de la empresa en general, para lograrlo se deben dictar cursos o “reuniones
eficaces” a los directivos y de “escucha activa” a los empleados, para convertirlos en actividades
de trabajo como "Ambientes de Calidad" donde los líderes y jefes de equipo interactúen con sus
equipos en forma dinámica, amplia, que permita romper barreras actuales de comunicación o
prevención que dificulte el libre desarrollo de los trabajadores.
2. Inversión en relaciones interpersonales: 2.500.000
Finalmente, se propone implementar un plan de bienestar dentro de la
organización, no es necesario copiar modelos de otras empresas atribuyéndole grandes éxitos y
beneficios a tales programas, ya que estos podrían ser rechazados por los trabajadores y no dejar
ningún tipo de beneficio y sí generaría costos en vano, por lo que es importante a la hora de
realizar un plan tener en cuenta la meta que se desea alcanzar, como es el caso de la reducción en
cotos de salud, reducción del ausentismo, incremento de la productividad, reducción en la
rotación de personal, para ello es necesario crear una cultura de autocuidado y hábitos saludables
en el entorno laboral.
Plantear iniciativas sobre el cuidado de la salud debe consistir en que los lideres ofrezcan
tips sobre las hábitos a adoptar para preservar la salud del trabajador mejorando la calidad de
vida del mismo y sus colaboradores logrando asi una productividad sostenida debido a que el
trabajador sin ausentismo es más productivo. Asi mismo se debe evaluar los intereses de los
trabajadores constantemente, ya que por circunstancias adversas estas pueden ser cambiantes, y
28
por ende, se debe aprovechar los que los lideres con anterioridad han recibido cursos o
seminarios sobre comunicación asertiva y la motivación entre otos, y serían los encargados de
aprovechar estas estrategias de comunicación y de igual manera ocurriría con el coste beneficio
en cuanto la solución de problemas interpersonales.
3. Inversion en Bienestar: 3.500.000
Conclusiones
 En primer lugar, se encuentra que el clima organizacional en las empresas
analizadas en el sector de las telecomunicaciones, en terminos de la percepción de
los trabajadores esta en niveles aceptables dado que la gran mayoria de las
empresas se ubican alrededor de la media de los datos que se obtuvieron en la
encuesta de clima organizacional realizada en febrero del presente año, por
supuesto hay empresas que se comportan de manera atípica por lo cual las
propuestas anteriores deben ser aplicadas de manera urgente en estas, y para el
caso de que tienen niveles de favorabilidad en la media podrían mejorarlo.
 En segundo lugar se encuentra que las variables que más influyen en el
cumplimiento de los objetivos organizacionales, son las relaciones que obtuvo la
mayor correlación, posteriomente el bienestar, seguido de la comunicación, y en
sentido contrario mejorar las condiciones del cargo no en todos los casos ha
29
generado un mejor cumplimiento, por el contrario en la mayoria de las empresas
va en contravía del cumplimiento de los objetivos organizacionales.
 Finalmente se concluye que así como las empresas invierten en recursos de capital
con el fin de mejorar su capacidad productiva, tambien es necesario hacerlo en el
capital humano para mejorar el sentimiento de bienestar, relaciones y
comunicación entre los equipos de trabajo.
30
Condiciones del cargo
Es la percepción acerca del espacio en el cual se devuelve la vida diaria de la

organización, que les permite realizar su trabajo con calidad y comodidad, (considerando
condiciones tales como ruido, iluminaciones, color, música, humedad, temperatura, higiene y
seguridad), en donde el equipo y la distribución de personas y del material permiten operaciones
de trabajo eficientes y efectivas.
muestra Conectar TV, por tal motivo se realiza una muestra una encuesta de clima
organizacional donde se evalúan 5 categorías las cuales son: objetivos empresariales,
comunicación, condiciones de los cargos, relaciones y bienestar, estas se evaluaron en las sedes:
Claro Barranquilla, Claro Bogotá, Claro Duitama, Claro Medellín, Claro Riohacha, Claro Sabana
31
Norte- Chía, Claro Santa Marta, Claro Tunja, Claro Yopal. Para esta propuesta se van a enfocar
en sede Conectar Claro. cantidad de personas
Información de la Institución
La empresa Conectar TV S.A.S se encuentra ubicada en la carrera 82 # 78- 43 barrio

la granja, en la localidad de Engativá cuenta con números telefónicos 8120006 ó 8120009
Ext: 110, correos electrónicos: [email protected] o
[email protected].
Esta organización se dedica al mundo de telecomunicaciones y trabaja para claro,

Huawei y Nokia, es de naturaleza privada actualmente, nuestra compañía tiene su sede
principal en la ciudad de Bogotá ubicada en Carrera 82 No. 78-43 y además cuenta con
presencia en las siguientes regionales:
Regional centro (Bogotá, Sabana Norte, Tunja, Duitama y Yopal).

Regional Norte (Barranquilla, Valledupar, Riohacha, Santa Marta, Cartagena,
Sincelejo, Montería).
Noroccidente (Medellín, Pereira, Caucasia, Apartado, La dorada).
Suroccidente (Cali, Pasto, Popayán, Puerto asís, Quibdó).
La práctica del estudiante de psicología se encuentra en el área de selección,

reclutamiento, capacitación y de bienestar dentro de la compañía, este se encuentra a cargo
de la coordinadora de recursos humanos Diana Sandoval con número de contacto:
31742783 72 y correo electrónico [email protected].
32
Misión
Conectar TV (2004) indica que “Ofrecemos soluciones integrales en servicios de

infraestructura y operación para el sector de telecomunicaciones y servicios logísticos para
el sector de tecnología; generando alto valor a nuestros clientes con calidad y eficiencia,
mediante un excelente equipo humano y con las mejores prácticas de gestión”.
Visión
Para 2022 ser los mejores en el suministro de servicios de infraestructura y operación

en el sector de telecomunicaciones, para continuar creciendo y desarrollando nuevos
negocios en Colombia y otros países de Latinoamérica (Conectar TV, 2004).
Marco Normativo
Políticas
Prestar servicios de mano de obra calificada, oportuna y bajo los estándares de

calidad exigidos por el cliente en la construcción, instalaciones y mantenimiento de redes,
comercialización de servicios de telecomunicaciones y administración de materiales, a
través de la estandarización y mejora continua de los procesos existentes en la compañía
basados en los requisitos de la norma ISO 9001; 2008(Conectar TV, 2004).
La ISO( indicar que significa ISO) 9001 es una norma internacional que se aplica a los sistemas de gestión
de calidad (SGC) y que se centra en todos los elementos de administración de calidad con los que una
empresa debe contar para tener un sistema efectivo que le permita administrar y mejorar la calidad de
sus productos o servicios. Los clientes se inclinan por los proveedores que cuentan con esta acreditación
porque de este modo se aseguran de que la empresa seleccionada disponga de un buen sistema de
33
gestión de calidad (SGC). Esta acreditación demuestra que la organización está reconocida por más de
640.000 empresas en todo el mundo (Yáñez,2008).
Según López (2017) la resolución 1111 de 2017 se define como los Estándares
Mínimos del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo para empleadores y
contratantes.
Artículo 4°. Cumplimiento de los Estándares Mínimos del Sistema de Gestión de

Seguridad y Salud en el Trabajo. La Alta Dirección liderará y se comprometerá con la
aplicación de los Estándares Mínimos y la elaboración, ejecución y seguimiento del plan
de trabajo anual, así como el cumplimiento en la ejecución de las auditorías internas para
identificar fallas y oportunidades de mejora al interior del Sistema de Gestión de Seguridad
y Salud en el Trabajo. De igual manera deberá integrarlo a los demás Sistemas de Gestión
que al interior de la organización se estén manejando, teniendo en cuenta el Sistema de
Garantía de Calidad del Sistema General de Riesgos Profesionales descrito en el Decreto
1072 de 2015.
Artículo 8°. Obligaciones del Empleador o Contratante. Los empleadores o

contratantes deberán verificar, constatar y tener documentado el cumplimiento de los
Estándares Mínimos establecidos en la presente resolución de los diferentes proveedores,
contratistas, cooperativas, empresas de servicio temporal y en general de toda empresa que
preste servicios en las instalaciones, sedes o centros de trabajo de las empresas o entidades
contratantes y de las personas que lo asesoran o asisten en Seguridad y Salud en el Trabajo,
quienes deben tener licencia en Salud Ocupacional o Seguridad y Salud en el Trabajo
vigente y aprobar el curso virtual de cincuenta (50) horas.
Artículo 15. Indicadores Mínimos de Seguridad y Salud en el Trabajo. A partir de

diciembre de 2018, para los indicadores del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el
34
Trabajo y los Estándares Mínimos las empresas anualmente llevarán un registro de los
indicadores de Seguridad y Salud en el Trabajo entre los cuales se determinarán: la
severidad, frecuencia y mortalidad de los accidentes de trabajo; la prevalencia e incidencia
respecto de las enfermedades laborales y el ausentismo laboral.
Artículo 20. Vigilancia Delegada. Las Administradoras de Riesgos Laborales de

conformidad con lo establecido en el artículo 56 del Decreto 1295 de 1994, por delegación
del Estado, ejercen la vigilancia y control del cumplimiento en la prevención de los riesgos
laborales de las empresas afiliadas, en especial deberán estudiar, analizar y dar las
recomendaciones que sean del caso a los planes de mejora que deben realizar las empresas
luego de realizar la autoevaluación de Estándares Mínimos, e informar a las Direcciones
Territoriales del Ministerio del Trabajo sobre las empresas que no realicen los ajustes y
actividades de mejora(López,2017).
Estructura Orgánica General
A continuación se hará una descripción del organigrama general de Conectar TV

S.A.S donde esta organización menciona que está constituida por tres procesos que son:
estratégicos, misionales y de apoyo, como se detalla en la figura 1.
Figura 1. Organigrama General de Conectar TV S.A.S.
35
Junta Directiva
Presidencia
Gerencia
Gerencia
Planeación Contraloría
Occidente
Operaciones y Gestión
Logística Herramientas Administración Tecnologia Financiación
Mantenimiento Humana
Figura 1. Organigrama General de Conectar TV S.A.S.

Fuente: Elaboración propia a partir de la información consultada
En los procesos estratégicos se encuentra la gerencia la cual está encargada de dirigir

la organización mediante el establecimiento y seguimiento, otra área es la planeación,
mercadeo e innovación en donde una de las funciones principales es la de coordinar el
proceso de planeación estratégica de la compañía, otra de estas es la calidad y auditoría
interna que es la responsable de desarrollar modelos de gestión, mediante la
implementación de buenas prácticas reconocidas a nivel mundial.
En los procesos misionales encontramos la gestión del talento humano que es la

encargada de atraer y retener el Talento Humano requerido por la organización,
proporcionando un ambiente laboral favorable, otra de estas es la logística que es la
delegada de gestionar los inventarios de materiales, equipo del cliente y propio, por último
se evidencia la ingeniería donde su función es la de prestar servicios de instalación y
mantenimiento en redes HFC, Cobre, FTTX,Redes móviles y DTH(Conectar TV,2004).
En los procesos de apoyo observamos el área financiera donde su función es la de

gestionar el presupuesto, recaudar, administrar y distribuir los recursos financieros de la
36
compañía, otra de estas es la parte administrativa que es la encargada de administrar los

recursos de infraestructura, herramientas, equipos de comunicación, y parque automotor,
también evidenciamos el sector de tic’s que es la delegada de desarrollar proyectos internos
y prestar el soporte técnico, mediante la administración de medios y recursos tecnológicos,
por último se encuentra la zona de compras la cual proporciona los suministros, bienes y
servicios de manera oportuna para las Unidades Estratégicas de Negocio "UEN"(Conectar
TV,2004).
Estructura Orgánica Específica
A continuación se hará una descripción del organigrama específico de Conectar TV

S.A donde se puede evidenciar que este se encuentra conformado por el jefe de gestión
humana, el practicante de la universidad Inca y la practicante de la universidad
Iberoamericana, como se detalla en la figura 1.1.
JEFE DE GESTIÓN
HUMANA
PRACTICANTE DE PSICOLOGÍA DE PRACTICANTE DE PSICOLOGÍA

LA U. IBEROAMERICANA DE LA U. INCA
Figura 1.1. Organigrama Específico de Conectar TV S.A.S.

Fuente: Elaboración propia a partir de la información consultada
Descripción y propuesta de las funciones en el sitio de práctica
37
El psicólogo organizacional es de vital importancia dentro de la compañía ya que es

el encargado del reclutamiento y selección del personal.
Las funciones que el psicólogo organizacional realiza en Conectar TV son las

siguientes:
En el proceso de reclutamiento este es el encargado de elaborar y publicar las

vacantes en las diferentes bolsas de empleo, recluta y filtra los candidatos idóneos para los
diferentes puestos y por último este realiza la coordinación de las entrevistas.
En el proceso de selección este realiza entrevistas personales a los candidatos con el

fin de verificar sus habilidades y destrezas y así poder escoger al candidato que cumpla con
las expectativas que requiere la vacante, aplica pruebas psicotécnicas, revisa antecedentes y
valida referencias y experiencia laboral del candidato, realiza asignación de exámenes
médicos, solicitud de dotación y por último crea y sube las carpetas de los candidatos con
la documentación completa requerida por la organización para que se dé la debida
contratación.
38
ANÁLISIS GENERAL DE LOS RESULTADOS
En la información que se aprecia en los resultados se puede observar cada una de las
categorías consideradas para esta evaluación. El resultado general muestra un puntaje de
satisfacción del 76% según cada una de las categorías de acuerdo a las percepciones dadas
por los funcionarios de la empresa Conectar Tv. La investigación de manera cuantitativa
muestra de forma general que índice de satisfacción del personal que labora en Conectar
Tv requiere de una acción pronta. Es importante aclarar que la calificación obtenida no
alcanza los índices esperados para un clima de mayor estabilidad.
Los resultados adquiridos en la encuesta según cada categoría son: por objetivos
empresariales tienen un nivel de satisfacción del 84%, del cual podemos mencionar que es
un buen resultado evidenciando que está por encima de la medida de la encuesta general, lo
que nos muestra que los colaboradores sienten un importante arraigo hacia la organización;
y la que tiene un puntaje inferior es la categoría de bienestar con un 65%, donde el
ambiente físico, bienestar, seguridad y salud en el trabajo según los trabajadores no les
permite integraciones, no se enteran a tiempo de las actividades a realizar, no tienen una
información oportuna y clara sobre cómo utilizar los beneficios de Conectar tv, y con
porcentajes (43% y 40%) demasiado bajas esta que los trabajadores no se encuentran
satisfechos con las instalaciones físicas para esparcimiento, descanso y sala de
capacitación, la siguiente es comunicación tiene un nivel de satisfacción del 75% donde no
39
se encuentran satisfechos con la comunicación efectiva de Conectar Tv, la siguiente
categoría es las condiciones del cargo con un puntaje del 77%, donde según el puntaje más
bajo es el factor de gestión de desempeño es que en conectar Tv poco se reconoce y valora
el logro de los colaboradores (67%), por última categoría se encuentran relaciones con
valor de 78%, donde se puede observar que están los factores de integración entre áreas,
modelo de liderazgo, percepción y preocupación bienestar, donde la de puntuación más
baja es con un 68% el cual se refiere a percepción y preocupación bienestar, donde los
trabajadores opinan que los líderes de la empresa no se preocupan por el bienestar de los
colaboradores.
A partir de estos resultados la propuesta que se va a realizar a través de la ejecución
de planes de acción válidos y apoyados por la empresa Conectar Tv, en corto, mediano y
largo plazo, se puede mejorar el resultado en los porcentajes de satisfacción más bajos de
acuerdo a la encuesta.
Para realizar el análisis de datos cuantitativos se continua presentando los resultados
de la encuesta de clima organizacional de Claro Bogotá, donde se analiza la información
obtenida para dar unos resultados detallados por cada categoría de la encuesta.
40
Para realizar el análisis sobre satisfacción laboral, se observó cada uno de los ítems
de la prueba, los cuales fueron agrupados dentro de la categoría a la cual corresponden para
así tener una mejor interpretación de la información.
Análisis de la categoría “objetivos empresariales”
A continuación se observa en la tabla 1 las preguntas que fueron formuladas para la
categoría objetivos empresariales de la encuesta de clima organizacional y los resultados
que arrojó son:
Tabla 1
Respuesta de categoría de objetivos empresariales.
Preguntas General Claro
Bogotá
Mi jefe comunica los objetivos de mi proceso, unidad

o área de forma clara y precisa.
79% 69%
Durante mi proceso de inducción conocí la

información básica de Conectar y su misión y
valores. 80% 78%
Me siento orgulloso de trabajar en Conectar 89% 81%
Quiero trabajar en Conectar varios años más. 88% 81%
41
Fuente. Elaboración propia
En la figura 1: Observamos los resultados de la encuesta de clima organizacional que
fue aplicada en la Conectar en general y en Claro Bogotá en la que se evaluó cinco
categorías donde el objetivo empresarial fue el primero en evaluar.
Figura 1: Resultados de la categoría de objetivos empresariales de la encuesta de clima organizacional de la

empresa Conectar Tv.
Fuente. Elaboración propia.
Como se puede observar en la figura 1 esta muestra que un porcentaje del 77% en la
sucursal de Claro Bogotá en la cual nos indica que los factores de claridad, coherencia y
nivel de pertenecía está en el promedio de satisfacción de la encuesta de clima
organizacional, es por esta razón que se refleja un bajo nivel de clima organizacional, a
42
diferencia del resultado de la empresa Conectar Tv en general que fue un porcentaje del
84% donde se puede evidenciar que esta entre el promedio de la encuesta.
Análisis del factor “comunicación”
Son 8 ítems que evalúan el clima organizacional que origina la categoría
“comunicación”.
Tabla 3.1
Respuesta de categoría comunicación.
Preguntas General Claro Bogotá
Mi coordinador/jefe inmediato, brinda la información

completa y oportuna sobre productos y servicios que
necesito para realizar mi trabajo.
80% 70%
Recibo retroalimentación sobre mi desempeño por parte de

mi jefe inmediato/supervisor.
77% 66%
Estoy satisfecho con la retroalimentación que recibo de

parte de mi jefe/supervisor.
78% 69%
Recibo del área de capacitación, la información completa y

oportuna sobre productos y servicios que necesito para
76% 72%
realizar mi trabajo.
Recibo oportunamente la información necesaria

concerniente a procesos.
43
73% 67%
La información general sobre temas administrativos que

recibo de mi supervisor es oportuna.
76% 68%
Los medios de comunicación internos utilizados para

divulgar los distintos temas en Conectar son adecuados.
71% 64%
Opino que la comunicación en Conectar es adecuada. 70% 63%
Fuente. Encuesta de clima organizacional de Conectar Tv.
Figura 2: Resultados de la categoría de comunicación de la encuesta de clima organizacional aplicada en

Conectar Tv.
Se evidencia en la figura 2 que el porcentaje en la sucursal de Claro Bogotá es de
69%, donde se evidencia que el puntaje está bajo ya que en los factores de
retroalimentación, información y los medios de comunicación utilizados internamente en la
44
empresa no son adecuados para enterar a todo el personal sobre los distintos temas a
realizar.
En la Empresa Conectar Tv en general se puede observar un puntaje del 75%, donde
se observa que los colaboradores en general de esta empresa no se sienten satisfechos con
los medios de comunicación que tienen en la compañía.
Análisis del factor “condiciones de cargo”
Son 18 ítems que evalúan el clima organizacional que origina la categoría
“condiciones de cargo”.
Tabla 4
Respuesta de categoría influencia del líder
77% 70%
Creo que en Conectar existen oportunidades de desarrollo personal
Cuando se presentan vacantes, Conectar realiza convocatorias de 74% 76%

promoción interna
Estoy satisfecho con la metodología de promoción interna establecida 68% 62%

actualmente en CONECTAR.
Existe estabilidad para los empleados de Conectar. 83% 74%
45
Los implementos físicos (teléfono, sillas, computador o herramientas, 75% 69%

según sea su caso) con los que trabajo son adecuados.
Considero importante el "pre turno" para la labor que desempeño. 73% 57%
Considero importante el "pre turno" para la labor que desempeño (solo 73% 53%
quienes tienen pre turno).
Me siento satisfecho con el tipo de trabajo que realizo en CONECTAR. 88% 79%
Mi trabajo me permite la posibilidad de obtener nuevos conocimientos 85% 76%

y desarrollar nuevas habilidades.
Recibo la información necesaria para realizar mi trabajo. 82% 74%
El cargo que desempeño impulsa el uso de mi potencial laboral. 84% 75%
Puedo tomar las decisiones que conciernen a mi trabajo de manera 73% 66%
autónoma.
La forma/método para evaluar mis resultados es adecuada. 71% 61%
Los resultados de mi gestión están siendo evaluados periódicamente. 81% 74%
Conozco los aspectos/puntos específicos de mi gestión en las cuales 84% 76%

debo mejorar.
En Conectar se reconoce y valora el logro de los colaboradores. 67% 61%
El grado de exigencia que recibo en mi trabajo genera un mayor nivel 80% 74%
46
de desarrollo personal.
Siento que mis puntos de vista y opiniones son valorados por mi jefe 72% 59%
directo.
Fuente. Encuesta de clima organizacional de la empresa Conectar Tv.
Figura 3: Resultados de la categoría de condiciones de cargo de la encuesta de clima organizacional de la

empresa Conectar Tv.
Fuente. Elaboración propia.
Se puede analizar en el grafico que para el 69% del cual corresponde a la encuesta de
clima organizacional de la sucursal de Claro Bogotá, la cual relativamente el porcentaje
según las preguntas realizadas en cada categoría, el factor más bajo es que los
colaboradores no considerar importante el pre turno para la labor que desempeña esta con
un porcentaje del 53% y no se encuentra satisfechos con la metodología de promoción
interna establecida por la empresa el cual tiene un porcentaje del 62%.
47
De igual manera se puede observar que el porcentaje de Conectar Tv en general dio
un valor del 77% donde se puede deducir que no está muy alto el porcentaje y que hay
muchas falencias en lo que tiene que ver con los factores de carrera, promoción y
desarrollo del trabajo.
Análisis del factor “Relaciones”
El territorio organizacional según el instrumento de la OIT hace referencia al espacio
personal donde el trabajador lleva a cabo sus actividades laborales. Son 10 ítems evalúan el
clima organizacional que causa esta variable.
Tabla 3.3
Respuesta de categoría relación.
Hay un ambiente de cordialidad en mi área de trabajo. 83% 75%
En CONECTAR se trata a las personas de forma respetuosa. 86% 76%
Cuando necesito a mi jefe directo puedo contactarlo sin dificultades. 83% 70%
Puedo comunicarme abiertamente con mi jefe directo/coordinador. 82% 71%
Me siento tratado de manera respetuosa por mi jefe directo. 87% 78%
Mi jefe directo es modelo de valores para mí. 77% 65%
48
Mi jefe directo es objetivo e imparcial en sus decisiones. 76% 69%
El servicio interno que nos ofrecen las áreas administrativas de

CONECTAR es oportuno y eficiente.
70% 63%
Percibo a Recursos Humanos como un área de apoyo que me atiende

de manera eficiente y amable.
70% 64%
Siento que los líderes en CONECTAR se preocupan genuinamente por

mi bienestar.
62% 53%
Fuente. Encuesta de clima organizacional.
Figura 4. Resultados de la categoría de relación de la encuesta de clima organizacional de la empresa

Conectar Tv.
49
Se puede observar en la figura 4 que el 69% de los colaboradores de la sucursal de
Claro Bogotá con un 53% en el factor de percepción, preocupación y bienestar sienten x
que los lideres o supervisores no se preocupan por el bienestar del personal y con unos
porcentajes bajos del 63% y 64% los trabajadores manifiestan que el servicio interno que
ofrecen las diferentes áreas de la empresa Conectar Tv en la sucursal Bogotá no son
eficientes y consideran que recursos humano no es un área donde ellos puedan encontrar
un apoyo, con referente a la empresa en general dio un porcentaje del 78% donde los
colaboradores también evalúan con puntajes bajos el factor de percepción, preocupación y
bienestar con un 62%, en cambio con un porcentaje de 87% dicen que se sienten tratados
de una manera respetuosa por el jefe directo.
Análisis del factor “Bienestar”
De acuerdo al cuestionario, son 14 ítems evalúan el clima organizacional que
ocasiona el factor bienestar en el personal de la empresa.
Tabla 3.4
Respuesta de categoría bienestar.
La temperatura en el área de trabajo es adecuada
68% 70%
50
Considero agradable la apariencia de mi lugar de trabajo
79% 73%
Existe suficiente espacio en mi área de trabajo para realizar mis

funciones
84% 78%
La iluminación en el área de trabajo es suficiente
80% 74%
La compañía tiene dispuestos lockers (casilleros) en donde puedo

guardar mis objetos personales fácilmente.
59% 67%
Encuentro recursos dentro de las instalaciones de CONECTAR, como

hornos, tiendas, dispensadores de agua que me facilitan el obtener o
58% 73%
consumir mis alimentos.
Estoy satisfecho con las instalaciones físicas para esparcimiento y

descanso como cafetería, terraza, salas de tv, etc.
43% 54%
Las salas de capacitación en las que recibo cursos y charlas son

adecuadas
40% 73%
El nivel de ruido existente en las áreas administrativas de CONECTAR

me permite trabajar adecuadamente.
79% 71%
Pienso que las actividades realizadas por Conectar como Semana de la

salud, el obsequio de fin de año y a los hijos de los colaboradores, los
torneos deportivos. Permiten nuestra integración y motivación.
64% 61%
Pienso que las campañas de salud y medicina preventiva realizadas

por Conectar promueven el cuidado de la salud personal de los
64% 56%
colaboradores. (SST)
51
Recibo información oportuna y clara sobre cómo utilizar los beneficios

y programas que Conectar prepara para sus colaboradores.
66% 62%
Me entero a tiempo de las actividades de Bienestar y Salud

Ocupacional (SST)
60% 53%
Pienso que las actividades realizadas por el área de Bienestar de

CONECTAR permiten nuestra integración y motivación.
60% 59%
Fuente. Encuesta de clima organizacional de la empresa Conectar Tv.
Figura 5. Resultados de la categoría de bienestar de la encuesta de clima organizacional de la empresa

Conectar Tv.
Se evidencia en el gráfico que esta categoría de bienestar fue la área que menos
puntaje tuvo tanto en la empresa de la sucursal de Claro Bogotá como en la empresa en
52
general, el cual no paso de un porcentaje de 65%, por lo que se refiere que es el área donde
más se puede llegar a trabajar ya que los colaboradores no se enteran a tiempo de las
actividades de bienestar por parte del área de salud ocupacional y que las actividades
realizadas por el área de bienestar no permiten la integración y motivación suficiente para
los empleados.
Medidas que se pueden implementar (propuesta)
1. Formación constante: Esto ayuda a facilitar a los colaboradores para que
mejoren sus habilidades y conocimientos, esto hace que los empleados se sientan
más capaces y con mejor autoestima y satisfacción.
2. Fomentar el buen ambiente laboral: Organizar un cronograma de acciones para
el bienestar y calidad de vida donde se permita mediar entre horario del
empleador y empleado y se puedan definir actividades donde participen todos los
colaboradores de acuerdo a su interés como en: deportivas, artísticas, centros
recreacionales, integración familiar, bonos.
3. Comunicación directa: Se puede identificar en la empresa Conectar Tv utilizan
como mecanismo de comunicación oficiales los correos electrónicos y las
carteleras, donde se muestra la información y se ha identificado los siguientes
inconvenientes:
53
1. No todos utilizan los correos electrónicos.
2. Se les olvida contraseñas o porque no tiene los suficientes datos para estarlo
verificando.
La segunda estrategia son las carteleras donde se evidencia lo siguiente:
1. Hay trabajadores que no se presentan todos los días a la empresa ya que
laboran externamente.
2. Se evidencia que se utilizan los grupos de whatsApp pero no es comunicación
oficial.
Se evidencia en la organización que la comunicación está dada de la siguiente manera:
- La comunicación está dada entre gerente-jefe y ellos transmiten a los supervisores
o coordinadores
- Los coordinadores y supervisores deben llevar la información a los cargos
operativos.
Para mejorar la comunicación se propone:
- Que todos los trabajadores tengan los mismos medios de comunicación como
correos institucionales
- Que se oficialicen grupos en whatsApp que solamente sean liderados por gerente o
jefes.
- Informar a todos los trabajadores de los grupos oficiales.
54
- Definir indicadores que permitan medir a los supervisores y coordinadores y la
comunicación a los operarios
- Que la organización evalué si por mensaje de texto se pueda informar sobre actividades
de bienestar.
Selección y bienestar debe garantizar un plan de acción semestral el cual debe ser
concertado y conocido por todos los supervisores y analistas para su supervisión de igual forma
se debe informar con un mes de anticipación para la debida inscripción.
Calidad de Vida
Según la OMS, nos dice que es la percepción que un individuo tiene de su lugar en la
existencia en el contexto de la cultura y del sistema de valores en los que vive y en relación
con sus objetivos, sus expectativas, normas y sus inquietudes.
Se puede decir que este concepto comprende varios factores de salud de tipo
emocional, física, ser independiente, contar con relaciones que contribuyan a un mejor
desarrollo que exista relación con el entorno en que vivimos, cuando se habla de calidad de
vida individualmente se puede decir que hay diversas terminologías como alcanzar logros
personales y familiares, bienestar, contar con buen estado de salud, alimentación sana y
todo lo relacionado con entornos sociales y culturales.
55
Esto nos demuestra que el concepto de calidad de vida está en constante movimiento,
ya que se ve involucrada con aspectos socioeconómicos, culturales y psicológicos lo que
genera en el individuo valores positivos y negativos, hay 5 campos que comprenden la
calidad de vida estos son:
1. Físico: Aspectos de salud y seguridad física.
2. Material: contar con servicios básicos, vivienda digna y propia, alimentos y
medios de transporte.
3. Educativos: contar con una educación donde permita ampliar los conocimientos
de forma individual y colectiva.
4. Emocional: interrelaciones.
5. Social: opciones interpersonales con núcleos básicos como los amigos y familia
que permitan el desarrollo de sí mismo.
Como podemos comprender la calidad de vida no es un proceso simple ya que es el
resultado de una interacción constante entre los factores económicos, sociales,
necesidades individuales, libertad emocional, entornos ecológicos y condiciones de
salud.
56
de igual manera se puede observar que el porcentaje de Conectar Tv en general dio
un valor del 77% donde se puede deducir que no está muy alto el porcentaje y que hay
muchas falencias en lo que tiene que ver con los factores de carrera, promoción y
desarrollo del trabajo.
Conclusiones
Este proyecto permite identificar los factores de la evaluación de clima
organizacional en general y aproximadamente el 80% de los encuestados son operativos. A
partir de los resultados obtenidos se logra identificar los factores de más bajo puntaje el
cual en este caso es bienestar para así dar a conocer la propuesta de mejoramiento, es
importante aclarar que lo que se construye debe ser concertada y aprobada por la empresa
para su debida ejecución.
Este documento se comparte al jefe de recursos humanos de la empresa Conectar Tv
para su revisión y retroalimentación teniendo en cuenta lo acordado en conjuntos para su
desarrollarlo.
Para finalizar, en mi proceso formativo esta investigación me ayuda a evidenciar la
importancia de poder hacer una medición del clima organizacional donde se identifica que
tiene una relación directa con el tema de productividad y con la cultura de la organización
57
y esto ayuda a proponer acciones que permitan hacer un seguimiento y lograr mejorar estos
factores que tienen bajos puntajes.
Para el logro de este proyecto no solamente se permite evidenciar actividades que se
puedan mejorar en el bienestar si no acciones y decisiones que la organización debe tomar
para facilitar ese bienestar como en el tema de la comunicación a sus colaboradores. Por lo
tanto este es socializado al jefe de selección de la empresa Conectar Tv para su revisión,
aprobación y ejecución.
58
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62

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CAUSAS QUE AFECTAN EL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA CONECTA1R TV

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Trabajo de grado para optar al título de psicólogas

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Ángela María Trujillo Orozco Mg en ………..

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Goleman (1995) con su teoría de inteligencia emocional define el autocontrol como la

Manejo del tiempo

● Establecer objetivos y prioridades: involucra la predisposición para seleccionar y

Para comenzar, la base de datos de la encuesta realizada se encuentra conformada por

1. Objetivos empresariales: se intenta evaluar la claridad y coherencia con la cual, los

Teniendo en cuenta la información suministrada en la base de datos, se considera necesario

comunicación, condiciones del cargo, relaciones y bienestar en el cumplimiento de los objetivos

fácilmente percibibles o cuantificables en el día a día (realidades no observables), ahora en

términos matemáticos el coeficiente de correlación de Pearson es una medida de dependencia

La parte que se encuentra en el numerador representa la covarianza entre X,Yi, donde la

variable X representa los objetivos empresariales y la variable Yi representa el resto de

otro lado, en el denominador se multiplica la desviación típica de la variable X por la desviación

típica de las variables Yi.

Del resultado del coeficiente de correlación de Pearson se pueden obtener cuatro

● Si r es menor que 1 existe una correlación directa.

● Si r es igual a 1 existe una correlación directa fuerte.

● Si r es mayor que -1 existe una correlación inversa.

● Si r es igual a -1 existe una correlación inversa fuerte.

correspondientes al 25%, 50%, 75% de los datos aplicando la siguiente expresión:

Posteriormente se debe realizar el cálculo de la media de cada categoría con el fin de

determinar qué clasificación tendrán las empresas son los siguientes.