Elina Mieles Tesis Finaal .

INSTITUTO SUPERIOR TECNOLÓGICO BOLIVARIANO DE
TECNOLOGÍA
PROYECTO DE GRADO PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO EN

TECNÓLOGA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
TEMA:
MEJORAS DE LOS FACTORES DE MOTIVACIÓN LABORAL PARA LOS

EMPLEADOS DE LA FINCA SAN ALBERTO PARA AUMENTAR SU
PRODUCCIÓN EN LA EMPRESA ORODELTI.
Autora:
Elina del Rocío Mieles Delgado
Tutor:
PhD. Ramon Guzmán Hernández
Guayaquil – Ecuador
2019-2020
Contenido
CAPITULO I...................................................................................................................1
EL PROBLEMA..............................................................................................................1
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA............................................................................1
UBICACIÓN DEL PROBLEMA EN EL CONTEXTO.....................................................1
FORMULACIÓN DEL PROBLEMA...............................................................................4
DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA................................................................................4
VARIABLES DE LA INVESTIGACIÓN..........................................................................4
OBJETIVOS DE INVESTIGACIÓN................................................................................4
Objetivo General............................................................................................................4
Objetivos Específicos.....................................................................................................5
JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA..............................................................................6
CAPITULO II..................................................................................................................7
MARCO TEÓRICO........................................................................................................7
ANTECEDENTES HISTORICOS..................................................................................7
ANTECEDENTES REFERENCIALES.........................................................................16
FUNDAMENTACION LEGAL......................................................................................31
DEFINICIONES CONCEPTUALES:............................................................................38
CAPITULO III...............................................................................................................39
METODOLOGIA DE INVESTIGACIÓN.......................................................................39
BREVE CARACTERIZACIÓN DE LA EMPRESA.......................................................39
MISIÓN.........................................................................................................................39
VISIÓN.........................................................................................................................40
VALORES CORPORATIVOS......................................................................................40
LOGOTIPO DE LA EMPRESA....................................................................................40
ORGANIGRAMA ORODELTI......................................................................................41
PLANTILLA DE TRABAJADORES..............................................................................41
BANANO DE EXPORTACIÓN.....................................................................................42
DIÁGNOSTICO DE LA PRODUCCIÓN DE BANANO POR HECTAREAS EN

ORODELTI...................................................................................................................43
DISEÑO DE INVESTIGACIÓN....................................................................................47
CAPITULO IV...............................................................................................................54
ANALISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS.................................................54
PLAN DE MEJORA......................................................................................................65
CONCLUSIONES........................................................................................................67
RECOMENDACIONES................................................................................................68
Bibliografía...................................................................................................................69
INDICE DE TABLA
Tabla 2. 1: Teoría X – Y..............................................................................................8Y
Tabla 3. 1: Producción Hacienda San Alberto.............................................................44
Tabla 3. 2: Producción Hacienda San Alberto.............................................................46
Tabla 3. 3: Población.....................................................................................................5
Tabla 4. 1: Genero.......................................................................................................55
Tabla 4. 2: Edad...........................................................................................................56
Tabla 4. 3: Área de Trabajo.........................................................................................56
Tabla 4. 3: Tiempo de Trabajo.....................................................................................57
Tabla 4. 5: Calificación.................................................................................................58
Tabla 4. 6: Incentivos...................................................................................................59
Tabla 4. 7: Motivación Laboral.....................................................................................59
Tabla 4. 8: Responsabilidad de Trabajo......................................................................60
Tabla 4. 9: Trayectoria.................................................................................................61
Tabla 4. 9: Capacitación..............................................................................................62
Tabla 4. 11: Incentivo...................................................................................................63
INDICE DE FIGURA
Figura 1. 1: Árbol de Problemas..................................................................................5Y

Figura 2. 1: Historia de Producción del Banano..........................................................14
Figura 2. 2: Proceso de manteniendo de la Plantación...............................................17
Figura 2. 3: Proceso de mantenimiento de la plantación............................................17
Figura 2. 4: Proceso de cosecha del Banano..............................................................18
Figura 2. 5: Análisis de banano verde: Pulpa y Cascara.............................................18
Figura 2. 6: Análisis Bromatológico Banano Verde.....................................................19
Figura 2. 7: Eficacia simbólica del Trabajo..................................................................21
Figura 2. 8: Dimensiones de la Productividad.........................................................22
Figura 2. 9: Proceso de Certificación de Banano..........................................................3
Figura 3. 1: Logo de la empresa..................................................................................41
Figura 3. 2: Descripción del Organigrama...................................................................42
Figura 3. 2: Plantilla de Trabajadores..........................................................................43
Figura 3. 3: Productos..................................................................................................43
Figura 3. 4: Tendencia de Producción de Banano......................................................45
Figura 3. 5: Tendencia de Producción de Banano 47
Y
Figura 4. 1: Genero......................................................................................................55
Figura 4. 2: Edad..........................................................................................................56
Figura 4. 3: Área de Trabajo........................................................................................57
Figura 4. 4:Tiempo del trabajo.....................................................................................57
Figura 4. 5: Calificación................................................................................................58
Figura 4. 6: Incentivos..................................................................................................59
Figura 4. 7: Motivación Laboral....................................................................................60
Figura 4. 8: Responsabilidad de Trabajo.....................................................................61
Figura 4. 9: Trayectoria................................................................................................61
Figura 4. 10: Capacitación...........................................................................................62
Figura 4. 11: Incentivo..................................................................................................63
CAPITULO I
EL PROBLEMA
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
UBICACIÓN DEL PROBLEMA EN EL CONTEXTO
De acuerdo con [ CITATION FAO19 \l 9226 ] el banano es uno de los alimentos de primera
necesidad más importantes en las zonas tropicales y su producción a la venta en
mercados internacionales y nacionales, en conjunto con la producción de leche y
horticultura. La mayora de bananos se cultiva para su venta en mercado local y
autoconsumo, y solo una pequeña parte del banano producido en óptima calidad se
comercializa en mercados internacionales.
Ecuador es el mayor exportador de banano del mundo y su presencia en más

mercados extranjero está en creciente en el comercio mundial. Efectuando un breve
análisis de la creciente en la exportación de banano por millo toneladas desde el año
1985 hasta el 2000 ha crecido en 3.6 millones esto equivale a un índice promedio
anual del 9%.
En tres provincias de la zona costera se concentra la producción de Banano tales

como Guayas, El Oro y los ríos que representan más del 90% de la superficie
plantada en el Ecuador. Por tal razón la empresa Orodelti se encuentra ubicada en el
Km 29 Vía milagro consta dentro de la presente estadística contando con una
administración de 17 haciendas que ascienden a un total de empleados operativos
en el proceso de recolección de banano de 500 obreros y 80 administrativos que
realizan sus operaciones para atender la demanda de exportación de banano al
mercado internacional.
La productividad de la mano de obra se ve directamente afectada por la

implementación de las empresas de la automatización de maquinarias, herramientas,
materiales y los métodos de trabajos utilizados para dar una eficiencia y eficacia a los
trabajadores. Una de las técnicas más comunes para reducir la cantidad de trabajo
es eliminar los movimientos innecesarios de material y de personal, es el estudio de
métodos que se define como: “el registro y examen crítico y sistemático de los modos
de realizar actividades innecesarias en el ámbito operativo del trabajo, con el fin de
realizar mejoras en la producción y productividad laboral”. Esto quiere decir, que el
estudio de métodos permite identificar problemas existentes que deben ser
mejorados de manera continua en las actividades operativas de la empresa para
tener un excelente cumplimiento en los procesos empresariales de la organización.
[ CITATION Gon04 \l 12298 ]
Por consiguientes se detalla algunas fallas que se identifican en los procesos de

producción:
 Incremento de gastos de operaciones para mantener la alta demanda de

producción.
 Incremento de las mermas y desperdicios de productos.
 Fallas continuas en los equipos de producción.
 Deterioro u obsolescencia de las instalaciones.
 Problemas en inventario: excesivos o reducidos.
 Robos de mercancías.
 Falta de motivación del personal y conflictos interpersonales e
interdepartamentales.
 Problemas por la calidad de los productos.
 Errores continuos en los procesos de producción.
 Rumores negativos de la quiebra de la empresa.
 Marcado estrés y falta de tiempo de los jefes.
 Incremento de los plazos de entrega a los clientes por problemas en la
administración en la producción.
 Lentitud en la toma de decisiones en la producción de productos.
No hace falta decir que uno de los factores más importantes dentro de una empresa
del sector industrial es la producción de la misma. Sin embargo, muchas empresas
de este sector suelen tener problemas principalmente por no potenciar la
productividad y el ambiente laboral de los trabajadores para mejorar los procesos de
eficiencia y eficacia en la mano de obra de los trabajadores. Esto quiere decir que la
ausencia de motivación en los empleados en sus actividades que realiza en la
organización provoca un bajo rendimiento en sus tareas, actividades dentro de su
jornada laboral. En la actualidad, cada vez son más las empresas preocupadas en
fomentar la motivación en sus trabajadores ya que saben que con ellos conllevarán a
un mejor rendimiento en sus actividades laborables para la empresa [ CITATION
Nap18 \l 9226 ]
Orodelti deberán detectar las necesidades e intereses de sus trabajadores, para

incidir sobre ellos y diseñar un entorno laboral satisfactorio que motiven a los
trabajadores en defender sus actividades cotidianas y cumplir a cabalidad sus
funciones y exigencia de los administradores para lograr aumentar la satisfacción de
los colaboradores.
SITUACIÓN CONFLICTO
En estos tiempos el colaborador debe desarrollar funciones laborales con una total
motivación para dar un excelente rendimiento de trabajo en sus tareas asignadas por
su jefe inmediato. A continuación, se detallan los problemas más comunes que se
presentan en los colaboradores que ocasionan un descontento de los trabajadores al
momento de realizar sus actividades laborables:
 Ausencia de beneficios para los empleados que cumplen su desempeño

laboral.
 Inexistencia de planes de capacitación a los colaboradores para efectuar un
excelente desempeño organizacional.
 Falta de ejecución de programas de integración laboral para conocer a todos
los colaboradores de la empresa Orodelti.
 Inexistencia de planes de compensaciones económicas y no económicas
difunda a los colaboradores.
 Falta de control en la producción de los empleados dentro de sus tareas
asignadas en la Finca San Alberto.
El análisis integral de las situaciones identificadas permitió determinar y formular el

problema de investigación científica
FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
¿Cómo inciden los factores de motivación laboral en los resultados de producción de

Banano de la empresa Orodelti a partir del año 2019?
DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA
 Campo: Administración
 Aspecto: Motivación y desempeño Laboral
 Área: Talento Humano
 Periodo: 2019
VARIABLES DE LA INVESTIGACIÓN
 Variable Independiente: Motivación Laboral

 Variable Dependiente: Resultados de la producción de banano
OBJETIVOS DE INVESTIGACIÓN
Objetivo General
Proponer acciones para motivar el desempeño laboral en los trabajadores como vía
para el incremento de la producción de banano en la empresa Orodelti en el cantón
Samborondón.
Objetivos Específicos
 Fundamentar los aspectos teóricos que sustentan la motivación laboral y su

relación con el proceso productivo y sus resultados, enfatizando en el cultivo
del banano.
 Diagnosticar los factores de la motivación laboral de los empleados y su
incidencia en los resultados de producción en el cultivo del banano en la
empresa Orodelti en el cantón Samborondón.
 Proponer un sistema de acciones para el mejoramiento de la motivación
laboral que coadyuve al incremento de la producción en la empresa Orodelti
en el cantón Samborondón.
Figura 1. : Árbol de Problemas
Bajo nivel de producción de banano por la falta de motivación laboral en los

colaboradores de al empresa Orodelti.
Colaboradores sin motivación de Los trabajadores cumplen sus tareas Inadecuado proceso de control en las Ausentismo de trabajadores en sus tareas
trabajo por sus tareas para dar cumplimiento a la producción actividades asignadas a los colaboradores de trabajo.
asignadas. del Banano. por su jefe inmediato.
PROBLEMA CENTRAL: ¿Cómo incide los factores de motivación laboral en los resultados de producción de
Banano de la empresa Orodelti a partir del año 2019?
.
Motivación laboral en los colaboradores de la empresa Orodelti
¿Cuáles son la razones que provocan una desmotivación laboral
en las acciones de trabajo que realizan los empleados en la
plantaciones de banano de la empresa Orodelti?
Identificar las causas desmotivación laboral en los
empleados de la empresa Orodelti.
- Falta de supervisión de los directivos a las tareas
asignadas a los trabajadores.
Diagnosticar la productividad laboral de los empleados
de la empresa Orodelti. - Incumplimiento en el pago de horas extras.
- Falta de beneficios sociales a los empleados de la

empresa Orodelti.
- Ausencia de integraciones laborales para el trabajo

en equipo.
Autor: Mieles (2019)

JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA
El presente proyecto investigativo, busca identificar las necesidades de motivación
que requiere el colaborador que realizar con total eficiencia y eficacia sus actividades
físicas, intelectuales en la empresa Orodelti. Un enfoque crucial, para los altos
directivos en tratar de satisfacer la mayor cantidad de necesidades de sus
colaboradores para mantener altos estándares de motivación y desempeño laboral
de sus empleados en cada una de sus funciones que son claves en la organización.
 CONVENIENCIA: La ejecución de presente proyecto es conveniente par

sociabilizar las causas que ocasionan una desmotivación laboral en las
organizaciones y así poder realizar mejoras en el rendimiento organizacional
de los colaboradores.
 RELEVANCIA SOCIAL: La investigación a realizarse en el presente estudio
generará impacto social y conciencia a los futuros administradores de crear
espacios de motivación laboral para crear un excelente rendimiento en las
actividades que ejecuta cada colaborador en sus procesos claves de la
organización.
 UTILIDAD METODOLÓGICA: Las acciones de investigación que se ejecuten
en la población de estudio para conocer sus penurias, insatisfacción en el
desempeño laboral que generan entornos desmotivación harán crear una
concientización en los administradores en preocuparse en atender las
necesidades de sus clientes internos y así generar cambios radicales en el
mercado que el colaborador de la empresa Orodelti recibe todas sus
bonificaciones, beneficios conforme al entorno laboral.
CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
ANTECEDENTES HISTORICOS
El trabajo cuando se ejerce de manera espontánea y no con el solo hecho de

subsistir en la sociedad con el fin de tener una satisfacción como parte de nuestra
motivación en donde buscamos aumentar nuestro rendimiento profesional para crear
una alta competitividad, mejor clima laboral y potenciar la autonomía y
autorrealización personal.
Teoría de motivación e Higiene de Herzberg (1923) Se centraba en la parte

puramente laboral, en donde especifica los factores de higiene y motivación que
deben tener las personas para considerar un trabajo satisfactorio en donde se
propone los siguientes factores:
 La satisfacción: Es principalmente el resultado de los factores de motivación

que ayudan aumentar la satisfacción de un individuo, pero tiene poco efecto
en la insatisfacción.
 La insatisfacción: Es el resultado de los factores de higiene que faltan o son
inadecuados en la organización que ocasiona una insatisfacción por ende su
presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo.
Teoría de Jerarquía de necesidad de Maslow (1943) se fundamenta en teorías

psicologías en cuanto a necesidad se refiere como la conducta humana (no se centra
en el ámbito laboral) sino en la presencia de necesidades básicas nacidas de la
privación que deben ser cumplidas dentro de una pirámide como necesidades
biológicas a sociales y de autorrealización. En este sentido, esta teoría se
fundamenta en la existencia más básica a la más compleja como es la parte de
vestimenta, comida, agua, sed hasta la estimación personal, laboral y el
cumplimiento de metas personales y profesionales como la autorrealización.
Teoría de X e Y de McGregor (1960) Fue el autor ilustre de la escuela administrativa

de las relaciones humanos en la mitad del siglo XX. Basándose en la teoría de
Maslow el autor realizo una contraposición entre los modelos clásicos y una visión
más humanista.
Tabla 2. : Teoría X – Y
Teoría X Teoría Y
Trabajan lo menos posible. Consideran el trabajo algo natural
Carecen de ambición y su única Se auto dirigen hacia la consecución de

motivación es el dinero. los objetivos que se les asigna.
Busca ante todo su seguridad y No es necesaria la coacción o las

evitan responsabilidades amenazas para que los individuos se
esfuercen.
Prefieren que les manden. Buscan responsabilidades
Se resisten al cambio. Tienen imaginación y creatividad.
Son crédulas y están mal Sienten la motivación, desean

informados. perfeccionarse.
Harían muy poco por la empresa. Asumen los objetivos de la empresa si

reciben compensación por lograrlos,
sobre todo reconociéndole los méritos.

Teoría de McClellan (1961) Es una de las relevantes en la motivación laboral en
donde se basa en estudios previos de las necesidades humanas que se destacan en
la motivación del trabajo en base a la necesidad del logro, que se entiende en la
forma como una persona desea mejorar por su propia actuación y ser eficiente para
mantener ese elemento de satisfacción que se basa en el equilibrio del éxito o
fracaso que es un desafío dentro de la necesidad de poder o deseo de influencia,
reconocimiento y la necesidad de pertenencia que busca en tener un equilibrio en la
personalidad de cada trabajo dentro del entorno laboral.
Teoría de la Expectativa de Víctor Vroom (1964) Es cuando los procesos mentales

que guían elecciones y comportamientos. La teoría de la expectativa propone que los
individuos deciden actuar de determinada manera basados en sus expectativas por
el resultado final.
En la teoría de Vroom dentro del comportamiento organización, lo básico de la

motivación lo compone tres dimensiones:
 La expectativa del individuo de que el esfuerzo lo conducirá al rendimiento

previsto.
 La instrumentalidad de este rendimiento se basa en el logro de un resultado
determinado.
 La conveniencia de resultado (conocido como valencia) para el individuo.
Por lo antes expuesto, esto quiere decir que el individuo está motivado si cree que
hay una correlación positiva entre el esfuerzo y desempeño en el cual obtendrá una
recompensa deseada.
Teoría del Modelo Jerárquico ERC de Alderfer (1969-1972) Se reformula el

modelo de Maslow agrupando las necesidades de los individuos en tres categorías y
trata de reformular las relaciones jerárquicas existentes entre ellas.
 Necesidades de Existencia: Se refiere a las necesidades de existencia que se

relacionan a la supervivencia como la comida, el agua, el oxígeno, etc.
 Necesidad de relaciona interpersonal que se fundamenta en la relación con
otras personas.
 Necesidad de Crecimiento o desarrollo personal que busca el crecimiento o el
desarrollo persona en aquellas personas que deben explotar sus cualidades
como las aptitudes, sentimientos que son propia del sujeto.
En el siglo XXI se debe promover el factor humano en la empresa para permitir unir
el grupo de trabajo en base al conocimiento, dirigiendo el comportamiento del
trabajador para efectuar procesos, consciente de lo que implica el manejo de seres
humanos que representan a la Empresa. Desde este enfoque integrador las
empresas deben empezar aprender a gestionar a los individuos generando una
ventaja competitiva única y sostenible.
Por consiguiente, en toda empresa deberá considera los aspectos de producción y

productividad laboral dentro del modelo de negocio. No obstante, basado en lo
expuesto, se efectuará un análisis histórico de la producción de Banano en nuestro
país ha tenido más de 70 años de trayectoria en la economía del Ecuador siendo un
baluarte en los productos de exportación, siendo de suma importancia su nivel
económico en la generación de empleo en las diversas zonas de producción en el
Ecuador. Con respecto al nivel económico el producto interno Bruto PIB comenzó a
generar divisas monetarias al efectuar transacciones financieras en mercado
nacional e internacional producto de la venta del banano. [CITATION Bus16 \l 9226 ]
Las empresas privadas son las que tienen más vinculación con la producción de
banano, estas organizaciones abastecen de productos para la cosecha de banano
dentro de sus recursos y materias para la siembra de la fruta, y esto ha generado
que nuestro país se vuelva el primer exportador de la fruta de banano en relación con
otras naciones, ofertando el 30% del mercado actual, en comparación con países de
Costa Rica, Colombia y Filipinas que abarcan el 50% de la fruta comprada por el
resto de países.
De todos modos, como la producción de banano va creciendo se crea una gestión

administrativa a través de las personas en donde intervienen (directores, gerentes,
productos, consultores, expertos) para mejorar la productividad y por ende la
competitividad que se generan en los mercados internacionales por colocar el mejor
producto.
[ CITATION Gon17 \l 9226 ] afirma que el proceso de producción de banano tiene un
proceso riguroso de empaque que se denomina empacadora que es el espacio físico
ubicado por la general en la misma plantación y donde la fruta es seleccionada para
prepararla a la exportación.
Post cosecha, es el proceso en donde se utilizan los siguientes equipos:
 Sistema de rieles y poleas por donde se traslada los racismos de banano

desde el cultivo hasta la empacadora.
 Tinas de cemento recubierto de azulejos que sirven para el lavado, saneo y
enjuague.
 Mesones en donde se colocan las balanzas para pesar la fruta que están en
bandejas.
 Banda transportadora de las bandejas con la fruta.
 Mesón para realizar el proceso de empaque.
 Banda transportadora de las cajas de banano a la bodega y/o camión que
trasladará la fruta empacada al puerto.
Taylor en 1911 padre de la administración científica se fundamentó en la simple

ejecución de tareas repetitivas y estandarizadas en donde la jerarquía de las
funciones, tareas y micro tareas se ejecutan con un reglamento de trabajo y efectuar
el trabajo humano con métodos de estudiar los tiempos y movimientos en el trabajo.
En consecuencia, los trabajadores eran responsables de planear y ejecutar sus

labores. A ellos se les encomendaba la producción y se les daba la” libertad de
realizar sus tareas de la forma que ellos creían era la correcta” [CITATION Sto96 \l 9226 ].
Ahora, es preciso retomar los cuatro principios del autor que darían el giro a la
manera de cómo se hacía el trabajo en aquella época, es así como las personas que
administran la producción deben adquirir nuevas responsabilidades como se verá a
continuación:
 Elaboran una ciencia para la ejecución de cada una de las operaciones del
trabajo, la cual sustituye al viejo modelo empírico.
 Seleccionan científicamente a los trabajadores, les adiestran, les enseñan y
les forman, mientras que en el pasado cada trabajador elegía su propio trabajo
y aprendía por sí mismo como podía mejorar.
 Colaboran cordialmente con los trabajadores para asegurarse de que el
trabajo se realiza de acuerdo con los principios de la ciencia que se ha
elaborado.
 El trabajo y la responsabilidad se reparten casi por igual entre el management
y los obreros. El management toma bajo su responsabilidad todo aquel trabajo
para el que está más capacitado que los obreros, mientras que, en el pasado,
casi todo el trabajo y la mayor parte de la responsabilidad se echaban sobre
las espaldas de los trabajadores [CITATION Rob09 \l 9226 ].
Por otro lado el autor[CITATION Rob05 \l 9226 ] cita Fayol algunos aspectos
fundamentales que se deben considerar para la correcta administración de la fuerza
de trabajo para aumentar la productividad. A continuación, se detalla los siguientes
puntos:
 La división del trabajo.

 La aplicación de un proceso administrativo.
 La formulación de los criterios técnicos que deben orientar la función
administrativa.
Es decir, la función administrativa tiene por objeto solamente al cuerpo social:

mientras que las otras funciones inciden sobre la materia prima y las máquinas, la
función administrativa sólo obra sobre el personal de la empresa, en donde se debe
aplicar: la división del trabajo, la disciplina, la autoridad, la unidad y jerarquía del
mando, la centralización, la justa remuneración, la estabilidad del personal, el trabajo
en equipo, la iniciativa, el interés general, etc.
Se concluye que Taylor se enfoca más al trabajo humano y Fayol a la estructura

empresarial, si conjuntamos estas dos teorías y las aplicamos, en la actualidad
existen muchas empresas que manejan estos dos modelos de forma integral. La
teoría de Taylor es más lineal donde el trabajador es tomado en cuenta por su
experiencia y su destreza y capacidad, mientras que Fayol agrupa las funciones y da
como resultado una estructura con divisiones bien definidas. Como veredicto
considero en sus aportaciones y sus dos teorías son importantes para la
administración siendo estas dos personas visionarias para la época en la que
publicaron sus trabajos, algunos no lo conciben como algo científico sino como
procesos necesarios por eso son teorías, pero no vamos a caer en esa discusión,
porque las dos aportaciones son muy valiosas para manejar una correcta
productividad empresarial.
La motivación laboral surge alrededor del año 1700, en el continente europeo, es así
que la motivación laborar fue tomando fuerza en todos los ámbitos de la sociedad
donde ha constituido un proceso de gran relevancia tanto desde la perspectiva de la
investigación como de la gestión organizacional; se han desarrollado un gran número
de teorías al respecto a lo largo de la historia en busca de la clave definitiva
motivacional; es considerado el proceso micro estudiado en mayor profundidad de la
psicología de trabajo.
En 1920 la organización internacional del trabajo ha luchado por el bienestar del

empleado ya que es una agencia especializara de la ONU, donde tiene como
objetivo principal mejorar las condiciones del empleado; promover empleos
productivos para el necesario desarrollo social, así como mejorar el nivel de las
personas en todo el mundo. Está directamente relacionada con las necesidades
humanas: Cuando un ser humano tiene una necesidad siente la motivación de
satisfacerla y cuando la ha conseguido generalmente deja de motivarle; necesidades
primarias de seguridad, de efecto, de autoestima, todas ellas necesarias y muy
buscadas por el ser humano y todas ellas motívales hasta alcanzarla.
La motivación ha tenido una intensa evolución a lo largo de la historia, pero los pocos
instrumentos empleados en su medida no han tenido una evolución semejante,
hablar de motivación en la empresa es una actividad compleja, compuesta por
muchas otras actividades que encierran aspectos sociales, legales, psicológicas,
políticas y económicas; pero cuando se trata de establecer un examen de la
evolución definimos que se activa en función del estado interno y del incentivo.
La producción material no puede desligarse de la producción simbólica que se
entreteje en ella el trabajo humano más simple que requiere de una actividad mental,
en un determinado contexto cultural. El trabajo no existiría sin la materia prima que
ejecuta el trabajo productivo de cualquier actividad de empresa, entonces la
producción es el consumo de la fuerza de trabajo y creación de medios de
producción y objetos de uso personal necesarios para la existencia y desarrollo de la
sociedad Humana[ CITATION Bor73 \l 9226 ].
El proceso de producción como actividad humana se dirige a un fin por medio del
cual los hombres actúan sobre la naturaleza exterior y la modifican con el fin de
adaptarla a sus necesidades que constituye a una condición natura y eterna de la
vida humana.
La Historia de la producción de Banano a nivel mundial
Los bananos y plátanos son cultivos perennes que crecen con rapidez y pueden
cosecharse duranta todo el año. En su historia de producción se puede indicar que la
producción de banano aumento de forma constante entre 1985 y 2000 siendo la
primera fruta con un crecimiento.
Figura 2. : Historia de Producción del Banano

Tal como observamos el crecimiento importante que presenta que arranca la fruta del
Banano en los años 1997 y 2000 impulsada por un rápido crecimiento de tanto de la
superficie plantada como el rendimiento de las tierras que realizan las empresas
exportadoras para conquistar el mercado mundial en cada país productor. El
comercio internacional del banano está representado por un 80% de los países de
América latina (Ecuador, Costa Rica y Colombia) de acuerdo con el estudio
efectuado por la FAO en el siglo XX. [ CITATION FAO00 \l 9226 ]
El Banano en Ecuador tuvo en su historia la genialidad del Empresario Luis Noboa

Naranjo quien llego a ser el principal exportador de Banano del país, considerado
uno de los empresarios más importantes del siglo XX quien construyo su imperio
económico en el mercado de estados Unidos, China y entre otros países.
Como datos histórico y estadístico en el año 2015 el país vendió USD 2700 millones
de toneladas métricas que representa al 30% del mercado de exportación del mundo.
Y hasta estos tiempos se mantiene como el principal producto de exportación en el
mundo conforme los registro que constan en el Ministerio de Agricultura.
Síntesis:
La historia de la producción de Banano en Ecuador ha tenido un crecimiento
invaluable a través de la historia, lo que genera que los administradores de
producción de Banano se preocupen en cumplir altos estándares de calidad del
producto para exportar sus productos al mercado internacional.
Aunque la demanda de la fruta en el mercado exterior está en crecimiento constante,

los administradores ecuatorianos se concentran en tener una alta producción del
Banano sin considerar la calidad de producto para el cumplimiento de los estándares
internacionales. El cultivo de Banano es intenso en mano de obra y distribución
espacial de los productos es bastante heterogénea ya que intervienen muchos
compradores y muchos productos que representan la oferta ecuatoriana dentro de la
denota existencia de estructura oligopólica en la comercialización de esta fruta en el
mercado internacional.
ANTECEDENTES REFERENCIALES
Para lograr una mayor comprensión de la motivación laboral en el proceso de

producción de banano, es necesario considerar algunos aspectos referidos al cultivo
como elemento cultural, aspectos de gestión administrativa relacionada con el
proceso de producción del cultivo y cómo en todo ello, incide la motivación laboral
como premisa y resultado
El Cultivo: El Banano (musa paradisiaca) es un fruto muy dulce y carnosa que

tiene excelentes contenidos de sacarosa, fructuosa, glucosa y fibra como potasio,
vitamina B6 otorgándole un valor energético. La popularidad y relevancia del Banano
en Latinoamérica se afianza por las condiciones agroclimáticas propias del trópico y
su valor ecológico por la cobertura microclima y protección del suelo.
El proceso de producción de banano y la motivación de los trabajadores

Dicho proceso de exportación se somete a un proceso de control de calidad
intensivo, para que llegue a su destino en el estado de madurez acertado y libre de
manchas, suciedad y cicatrices de maltrato. En la etapa de selección y empaque, se
presenta rechazos en las operaciones de desgaje y desmane. En la primera se
inspeccionan las dimensiones de la fruta y en la segunda las condiciones de la
cascara para su proceso de tener una fruta cumplimiento los parámetros
internacionales.
A continuación, se detalla el proceso de producción de la empresa Orodelti:
Figura 2. : Proceso de manteniendo de la Plantación
Fuente: [CITATION Cap16 \p 30 \l 12298 ]

Figura 2. : Proceso de mantenimiento de la plantación

 Figura 2. : Proceso de cosecha del Banano
Los componentes químicos de fruta del banano fluctúan de acuerdo con su

variedad, estado de maduración y condiciones ambientales que se desarrolla el
proceso de producción. Dado que el banano verde producido tiene que presentar
la siguiente composición química según sus componentes:
Figura 2. : Análisis de banano verde: Pulpa y Cascara
Fuente: [ CITATION Afa05 \l 12298 ]

Figura 2. : Análisis Bromatológico Banano Verde
Fuente: [ CITATION Afa05 \l 12298 ]
Relación ente motivación laboral y productividad del trabajo, enfatizando en

sus implicaciones en el proceso de producción de banano.
Es notable que la agroindustria debe fortalecer la producción del fruto del banano en
un mercado más competitivo que exige más calidad en la fruta para estar
notablemente presente en el comercio intercontinental. Como dato importante el 80%
de los productos del país son pequeños, es decir, tienen menos de 20 hectáreas y
abastecen el 20% de la fruta de exportación, a diferencia de las empresas privada
que constituyen el 80% de exportación de la fruta a mercados internacionales.
La administración del talento humano en la industria bananera es sustancial para el

mejoramiento de las contribuciones económicas y no económicas de los trabajadores
lo que permite ser más productivos en la organización y responsable para dar
cumplimiento a cualquier plan estratégico que sostenga la organización con sus
colaboradores. [ CITATION Chi05 \l 12298 ]
Los mejores sistemas de gestión de talento es proporcionar a los empleados el tipo

de experiencias de desarrollo que se basan en capacidades clave de la organización
y fomentando la competitividad en sistemas eficaces de gestión de talento en el
personal dedicado a la producción de banano otorgándoles capacitación en cómo
mejorar sus destrezas de trabajo para obtener mano de obra calificada dentro de la
organización.
La gestión de recursos humanos hace referencia al:
conjunto de actividades y medidas concretas, adoptadas por los directivos en

línea de la empresa, o encargados de determinadas funciones dentro del
departamento de recursos humanos, y que tienen un efecto directo sobre los
comportamientos, actitudes, satisfacción, etc. de una persona, o un grupo
reducido de personas, dentro de la organización. [ CITATION Ara00 \l 12298 ]
Los conceptos de eficacia y eficiencia nos permiten agrupar los diferentes objetivos
que persiguen las empresas. El logro de estos objetivos es la consecuencia del
trabajo en equipo que busca toda organización en donde los procesos de recursos
Humanos cambian en aspectos más concretos o parciales como la identificación y
desarrollo de profesionales para la obtención de perfiles adecuados en los puestos
de trabajos dentro del desarrollo de liderazgo en la compañía.
Efectuando una investigación en el desarrollo de talento humano el autor [ CITATION

Sáe16 \l 9226 ] afirma los siguientes enfoques que predominan en los procesos de
recursos humanos tales como:
 Procesos: El conjunto de gestión de talento humano en donde se busca la

atracción, desarrollo y fidelización. En este enfoque en la empresa ORODELTI
no se ejecuta ya que no se evidencia un desarrollo del personal en sus cargos
operativos y ascenso en el trabajador.
 Identificación y Desarrollo: Es cuando el proceso de identificación de un alto
potencial colaborador interno en los programas de desarrollo de talento
humano para fidelizarlo en la organización otorgándoles una estabilidad
laboral. Los colaboradores en ORODELTI no cuenta con un plan de
capacitación continua en los procesos operativos de producción de Banano;
solo realizan sus acciones de trabajo de manera rustica sin efectuar procesos
idóneos para garantizar la calidad del producto.
 Liderazgo: Es decir, gestionar y desarrollar habilidades de gestión de las
personas con el proceso de seguir para involucrar a las personas en el
proceso de desarrollo. Los altos directivos de la empresa ORODELTI no
ejecutan acciones de liderazgo con sus subordinados para crear un excelente
ambiente de trabajo en donde cada colaborador pueda desarrollar sus
habilidades de conocimientos y experiencia en la producción de banano.
La noción de la cultura de trabajo busca captar un espacio de relaciones entre las

dimensiones materiales y mentales dentro de la actividad laboral; la cultura de
trabajo está constituidas por el conjunto de comportamientos significativos y hábitos
de relación que se encuentran inmersos en las relaciones laborales para buscar una
eficiencia en la productividad de trabajo a ejecutarse.
Figura 2. : Eficacia simbólica del Trabajo
Fuente: [ CITATION Gon09 \l 9226 ]

En este aspecto, la cultura del trabajo indique en que punto de vista que están los
individuos, sujetos en la productividad y se trasladan los sistemas de
representaciones, normas y utopías desde su trabajo hacías las otras esferas de su
vida.
Figura 2. : Dimensiones de la Productividad
Fuente: [ CITATION Cal17 \l 9226 ]
La productividad de los empleados es la consecuencia del rendimiento laboral que

está en relación con los objetivos institucionales planteados por la empresa y sus
metas alcanzar para ejecutarlo en un cierto periodo de tiempo [ CITATION Cas172 \l 9226
]
La gestión administrativa es un proceso muy particular que consiste en las

actividades de planeación, organización, dirección, ejecución y control que se
desempeña con la fuerza laboral para cumplir con la producción de banano para
alcanzar los objetivos señalados con el uso de recursos humanos y otros recursos.
Según Maslow (1991) sostiene que el ser humano de satisfacer sus necesidades
clasifica estas necesidades en 5 que son:
 Fisiología: Son necesidades básicas del ser humano Ejemplo: Respiración,

alimentación, descanso, sexo, homeostasis.
 Seguridad: Seguridad física, de empleo, de recurso, moral, familiar, de
salud, de propiedad privada.
 Afiliación: Amistad afecta, intimidad sexual
 Reconocimiento: Autoreconocimiento, confianza, respeto, éxito.
 Autorrealización: Moralidad, creatividad, espontaneidad, falta de perjuicios,
aceptación de hechos, resolución de problemas.
En la base están las necesidades básicas, que son las necesidades referentes a la
supervivencia, en el segundo están las necesidades de seguridad y protección; en el
tercero están las relacionada con el carácter social, llamadas necesidades de
afiliación; en el cuarto se encuentran aquella relacionadas con la estima hacia uno
mismo, llamadas necesidades de reconocimiento, y en ultimo termino, están las
necesidades de autorrealización (pág. 12-13).
Según Chiavenato, Villamizar, & Aparicio (1983) afirma la siguiente definición:
A la motivación como el resultado de la interacción entre el individuo y la

situación que lo rodea. Dependiendo de la situación que viva el individuo en
ese momento y de la como la viva, habrá una interacción entre él y la situación
que motivara o no al individuo (pág. 54).
Es un proceso mediante el cual las personas, al realizar una determinada actividad,

deciden desarrollar unos esfuerzos encaminados de ciertas metas y objetivos a fin de
satisfacer tipos de necesidades de mayor o menos satisfacción depende del esfuerzo
que decidan las acciones futuras; es una característica de la psicología humana que
contribuye al grado de comprensión de la persona donde es un cambio que
ocasiona, activa, orienta, dinamiza y mantiene el comportamiento de las personas.
A pesar de que los patrones de comportamiento varia como en necesidades de

individuo, valores sociales y capacidad individual es el mismo para todas personas;
el comportamiento es motivado ya sea por impulso, deseos, necesidades o
tendencia, y el comportamiento está orientado siempre hacia algún objetivo personal.
La empresa necesita personas para que funciones las realicen de forma normal, pero
si lo que desea es que funcione excelente esas personas estar motivadas, por ello es
“en la motivación del empleado donde la empresa obtiene la clave del éxito y los
máximos beneficios financieros” [CITATION Lóp05 \p 12 \l 12298 ].
Productividad del trabajo: El rendimiento es una eficiencia en la actividad

productiva de los hombres que se expresa en la correlación del gasto del trabajo (en
escala de la sociedad, de una empresa o de un solo trabajador) y la cantidad de
bienes materiales producidos (establecidos en dinero o en especie) en una unidad de
tiempo.
El nivel de productividad de un trabajo es un índice importantísimo en el carácter

progresivo de modo de producción de un régimen social que prevalece en la mayor
productividad de trabajo. Elevar la productividad es economizar el trabajo vivo y
social; reducir el tiempo necesario para producir una unidad de mercancía para
rebajar el valor de tal modo que la proporción de trabajo aumenta de manera relativa.
Todas estas actitudes frente al trabajo generan múltiples ventajas para la empresa
con lo que es de vital importancia trabajar y poner los esfuerzos en crear unas
condiciones y un ambiente de trabajo. El mercado de trabajo ha sufrido
transformaciones en los últimos años y en la actualidad la remuneración ha dejado
de ser el principal elemento motivador dando paso a otras consideraciones de
flexibilidad para la conciliación de un salario emocional; Núñez, Pérez, Fernández &
Del Canto, E (2008), sostiene que la motivacion va mucho relacionada con las
competencias basicas de inteligencia emocional que tiene el propio trabajador,sus
gustos que generan un aumento en su productividad.
A continuación, se describen brevemente algunos trabajo de investigación
previos relacionados con el tema de investigación
Trabajo de investigación:
Tema: Propuesta de mejora a la gestión administrativa de talento humano en la

empresa producciones S.A.
Autor: Castro Quijije Lissette Joselyn
Año: 2017
La empresa productora de medios televisivos Producciones S.A., especializada en la

producción de spots publicitarios, producción de programas de televisión,
comerciales, largometrajes, series y películas, fue creada en la ciudad de Guayaquil,
el 15 de octubre del año 2010, brindando servicios de calidad a clientes importantes
tales como: Tc Televisión, Conelec S.A., M.I. Municipalidad de Guayaquil, Banco del
Pacifico, entre otros.
Durante los dos últimos años la empresa Producciones S.A. ha venido disminuyendo
su productividad e incluso se ha visto afectada en la reducción de sus ingresos
debido al bajo rendimiento de sus colaboradores tanto del área administrativa como
del área operativa, debido a situaciones como la reducción del personal,
incumplimiento en el pago de salarios, exceso de funciones a desempeñar, jornadas
laborales extensas y la falta de cultura organizacional
Semejanza
El autor de la presente investigación sostiene que el estudio de la gestión

administrativa ayuda a conocer la productividad laboral de los empleados para
emplear acciones de motivación para mejorar su relación de trabajo en la empresa y
así tener una alta competitividad en los equipos de trabajo en la organización
[ CITATION Cas172 \l 9226 ]
TEMA: ESTUDIO PARA DETERMINAR LOS FACTORES, QUE INFLUYEN EN EL
DESEMPEÑO LABORAL, EN EL TALLER MECÁNICO AUTOMOTRIZ
“HERMANOS VILLÓN”
Autor: Ramírez Villón María José
Año: 2015
El problema se presenta por la limitada aplicación de manuales de control

administrativos, lo que provoca la reducida productividad en el Taller Mecánico
Automotriz Hermanos Villón en la ciudad de Bahía De Caráquez en el periodo 2015.
Estos factores influyen el desempeño laboral actual de los empleados del

departamento técnico, al realizar un diagnóstico se identificó que el negocio ha sido
administrado empíricamente.
Este tipo de administración que se da en el departamento técnico envuelve una mala

práctica de toma de decisiones y asignación de recursos, basados en la creencia de
lo que ha ido experimentado en el día a día. Sin embargo, la administración empírica
no siempre es mala, pues puede que este tipo de conocimiento sea un pilar para el
fortalecimiento organizacional
Semejanza
La ausencia de control en las tareas asignadas al colaborador ocasiona un problema

sustancial en la productividad de los trabajadores ya que ocasiona opiniones
diversas en cada colaborador que busca cumplir con sus tareas de la manera más
eficiente y eficaz y todo puede partir desde una percepción que se tergiversa
conforme la apreciación personal de cada uno.
Partiendo desde esta perspectiva se deberá considera los factores que inciden la
falta de motivación en los trabajadores para realizar sus tares dentro del
cumplimiento de sus productividad laboral que deben ejercer en la organización
[CITATION Cas171 \l 9226 ].
Posterior de efectuar la investigación científica de tesis de grado en donde se hace
referencia a la mejora en la gestión administrativa y factores que influyen en el
desempeño laboral que sostiene que la motivación y productividad de los
trabajadores son sustanciales para el éxito de los objetivos institucionales planteados
a corto o largo plazo por la organización.
TEMA: LAS EXPORTACIONES DE BANANO, SU IMPACTO EN LA ECONOMÍA

ECUATORIANA DURANTE LOS AÑOS 2002 AL 2012
Autor: Ing. Com. Bélgica Molina Orellana
Año: 2013 - 2014
Si bien la actividad bananera es un motor importante en el erario nacional, también

sufre consecuencias que perjudica mucho al sector exportador y productor, al
Estado, industrias colaterales y familias, esto es, cuando la demanda del banano cae
por motivo de temporada baja por circunstancia de temperaturas elevadas, aparición
de frutas autóctonas, vacaciones escolares; a más de ello se suma los picos de
producción de los países Centroamericanos y la sobreproducción de banano
generado por nuestro país.
Es decir, con la caída de la demanda, las exportaciones del banano bajan y los
concernientes efectos en las industrias que producen menos cajas, la contratación de
camiones que trasladan el producto aminoran sus viajes, se reducen la mano de obra
y los días laborables, ocasionando en el trabajador una disminución de sus sueldos
que no les alcanza para adquirir bienes y/o servicios suntuarios, convergiendo todo
en una baja en la economía popular, trasladando la disminución de ingresos del
Estado como es el impuesto al valor agregado e impuesto a la renta entre los más
importantes; sin dejar de considerar que al productor se le queda el racimo en la
plantación, el mismo que tiene que transformarlo en abono orgánico, venderlo como
rechazo o para alimentos de ganados, y por último cuando el gobierno tiene la
decisión de ayudar a los productores éstos los entregan al gobierno para que sean
distribuidos a programas de ayuda al agro y a beneficiarios como niños de escuela.
Semejanza
Las actividades por realizar en el agro son riesgosas debido a la relación laboral que
se encuentran los trabajados en las diferentes haciendas dedicadas a la producción
de Banano. No obstante, las compañías exportadoras de banano no motivan y crean
métodos para mejorar la calidad de vida de sus trabajadores con salario justo y
motivación económica y no económica para crear un ambiente sostenible y acorde
para el trabajador que realiza sus actividades operativas para dar cumplimiento a los
objetivos planteados en la producción de banano.
TEMA: PROYECTO DE FACTIBILIDAD PARA LA EXPORTACIÓN DE BANANO

DESHIDRATADO AL MERCADO RUSO, PERIODO 2014-2023.
Autor: Santiago Urgilés Barriga
Año: 2016
El banano es un producto perecible por lo que su comercialización requiere de una
eficiente logística en toda la cadena que garantice que el producto llegue al
consumidor en estado óptimo. Esta característica explica el por qué en el mercado
internacional de banano predominan grandes transnacionales integradas
verticalmente, que controlan la producción, empaque, transporte, la importación y
distribución hacia los puntos de venta al detalle. La integración vertical permite a la
vez a las empresas generar economías de escala en todos los eslabones de la
cadena y capturar la mayor parte del valor del producto. La producción y
comercialización a gran escala permite reducir costos de los insumos, mano de obra
y del flete (al cargar todo el buque).
Es importante mencionar que Rusia actualmente es uno de los mayores

consumidores de Banana convencional de Ecuador, y es un mercado interesante
puesto que el consumo en productos frescos no se ha reducido, sino que ha
aumentado.
La inexistencia de cultivos de banano en Rusia genera para el Ecuador una ventaja,

ya que permite que el producto tenga una mayor demanda en el mercado. Gran parte
de los consumidores rusos prefieren frutas frescas y dentro de estas se encuentra el
banano, sin embargo, es importante que diversifiquemos la oferta exportable, por tal
motivo se ha considerado exportar banano deshidratado para el mercado ruso.
Semejanza
El desarrollo de la fruta Banano crean nueva forma de exportar a mercados vírgenes

o no explorados. La relación que tiene este proyecto investigativo es el control de la
producción en todas sus fases para generar economías de escala en toda la cadena
de valor de la organización y permita cubrir los costos pertinentes, rentabilidad para
la satisfacción del cliente externo e interno.
TEMA: DETERMINACIÓN DEL COSTO DE PRODUCCIÓN DEL BANANO EN LA

EMPRESA PRODUFRU S.A. INSTITUTO TECNOLÓGICO BOLIVARIANO
Autor: Sandy Zúñiga Valero
Año: 2018
Dentro de la empresa Produfru como causa primordial existe una inexactitud en los
registros de costos, lo cual resulta que existen nulidades en documentos de costos y
error en las técnicas de costos lo cual se origina por la falta de conocimientos los
cuales tenemos como consecuencias insumos registrados sin previa clasificación de
procesos, además de que algunos documentos no son registrados secuencialmente
y desfavorable clasificación de costos y gastos.
Al no tener determinado los costos reales de la producción Produfru S.A., está

corriendo con el riesgo de tener como resultado perdidas en vez de ganancias es por
tal motivo es que se necesita de manera urgente la determinación de cuales costos
de producción.
Semejanza
Toda organización debe conocer sus procesos de costo de producto para establecer
los márgenes de utilidad en la comercialización de producto. No obstante, se deberá
consideran los costos no operativos que se pueden derivan por consecuencias no
planificadas.
No obstante, en el proyecto investigativo se fundamentó en saber el costo real de la
fruta de banano para crear modelo de incentivar a los trabajadores en evitar la
pérdida de desperdicio que ocasiona un alto riesgo de asumir costo por la mala
gestión administrativa de empacado y producción.
FUNDAMENTACION LEGAL
Plan Nacional de Desarrollo 2017-2021:” Toda una vida”

En el plan de desarrollo para toda una vida establece los siguientes objetivos que
están alineado al giro de negocio de ORODELTI que son:
Objetivo 3: Garantizar los derechos de la naturaleza para las actuales y futuras

generaciones
El desarrollo sostenible para alcanzar el Buen Vivir implica reestructurar nuestra

economía mediante la disminución de la dependencia de actividades extractivas, y la
orientación de su transición hacia una economía basada en el bioconocimiento, la
cual posicione a la biodiversidad como una fuente de conocimiento y saber. Una
economía amigable con la naturaleza implica acoger el conjunto de saberes,
conocimientos y aplicaciones tanto tradicionales como científicas, para marcar una
nueva era de bioeconomía basada en el aprovechamiento sustentable de los
recursos biológicos renovables para la producción de alimentos, energía y bienes
industriales, obtenidos a través de transformaciones de material orgánico. Con este
desafío, buscamos reducir la dependencia de productos derivados de energías
fósiles, y, así, modificar el patrón de producción y acumulación sin descuidar los
límites biofísicos y ciclos naturales. Esto supone replantear la noción de progreso y
crecimiento; agregarle un sentido más humano, justo y equitativo; disminuir la
conflictividad socio ambiental y reconocer los valores intrínsecos de la naturaleza.
Políticas
 Distribuir equitativamente el acceso al patrimonio natural, así como los

beneficios y riqueza obtenidos por su aprovechamiento, y promover la
gobernanza sostenible de los recursos naturales renovables y no renovables.
 Promover buenas prácticas que aporten a la reducción de la contaminación, la
conservación, la mitigación y la adaptación a los efectos del cambio climático,
e impulsar las mismas en el ámbito global.
 Impulsar la economía urbana y rural, basada en el uso sostenible y agregado
de valor de recursos renovables, propiciando la corresponsabilidad social y el
desarrollo de la bioeconomía.
 Impulsar la generación de bioconocimiento como alternativa a la producción
primario-exportadora, así como el desarrollo de un sistema de bioseguridad
que precautele las condiciones ambientales que pudieran afectar a las
personas y otros seres vivos.
Objetivo 4: Consolidar la sostenibilidad del sistema económico social y

solidario, y afianzar la dolarización
La estabilidad económica depende, en buena parte, tanto de la capacidad de

prevención como de la capacidad de respuesta a las situaciones de volatilidad y
desaceleración proveniente, principalmente, de shocks externos muy comunes en el
entorno internacional, que a su vez fueron provocados por los ciclos especulativos de
crisis y bonanza del sistema de acumulación capitalista. Sin embargo, para
consolidar una economía en crecimiento y sostenible, es necesario generar
condiciones estructurales propias y locales, que permitan niveles óptimos de
producción y empleo y que, además, tengan en cuenta la sostenibilidad fiscal,
externa, monetaria y biofísica. Es decir, actuar con la finalidad de mantener, de
manera estable, tanto el nivel de precios y salarios, tasas de interés, niveles de
inversión e ingresos locales, como la política fiscal y financiera, para permitir el
crecimiento económico, una mejor redistribución del ingreso y la reducción de
desigualdades. La visión de un modelo económico social y solidario nació a partir de
los efectos que generó en el país un modelo económico que privilegió la generación
de riquezas a costa de la explotación del ser humano y su entorno, sin equilibrar la
acumulación del capital con el desarrollo de la sociedad.
Políticas
 Garantizar el funcionamiento adecuado del sistema monetario y financiero a

través de la gestión eficiente de la liquidez, contribuyendo a la sostenibilidad
macroeconómica y al desarrollo del país.
 Incentivar la inversión privada nacional y extranjera de largo plazo, generadora
de empleo y transferencia tecnológica, intensiva en componente nacional y
con producción limpia; en sus diversos esquemas, incluyendo mecanismos de
sociabilidad y alianzas público-privadas, con una regulación previsible y
simplificada.
 Fortalecer el apoyo a los actores de la economía popular y solidaria mediante
la reducción de trámites, acceso preferencial a financiamiento y a contratación
pública, para su inclusión efectiva en la economía.
 Promover la competencia en los mercados a través de una regulación y
control eficientes de prácticas monopólicas, concentración del poder y fallas
de mercado, que generen condiciones adecuadas para el desarrollo de la
actividad económica, la inclusión de nuevos actores productivos y el comercio
justo, que contribuyan a mejorar la calidad de los bienes y servicios para el
beneficio de sus consumidores.
REGLAMENTO DE LEY PARA ESTIMULAR Y CONTROLAR LA

PRODUCCIÓN Y COMERCIALIZACION DEL BANANO, PLATANO
Artículo 1: El precio mínimo de sustentación a pagarse al productor bananero es el
resultado de la suma de los costos promedios de producción en el Ecuador más una
utilidad razonable.
Artículo 3: Mesas de negociación para establecer Precio Mínimo de Sustentación y
Precio referencia FOB. Las mesas de negociación se constituirán con la finalidad de
establecer de manera consensuada el Precio Mínimo de Sustentación por cada caja
de banano, que el exportador deberá pagar al productor; también fijará el Precio
Referencial FOB a declarar por parte del exportador.
Artículo 5: Por precio mínimo referencial se entiende el valor que el exportador

declarará al Banco Central del Ecuador por cada caja de banano, plátano y otras
musáceas afines (orito, morado, etc.), destinadas a la exportación y es el resultado
de la suma del precio mínimo de sustentación a recibir por parte del productor, más
los gastos en que incurriere el exportador, hasta que la caja de banasto esté lista
para pasar a bordo de la nave, según la práctica ya establecida.
Artículo 6: Productor bananero es toda persona natural o jurídica, propietaria,

posesionaría o arrendataria de tierras agrícolas cultivables aptas para la producción
de banano, que constituya por lo menos una unidad agrícola rentable, calificada así
por la correspondiente Subsecretaría del Ministerio de Agricultura y Ganadería,
debiendo registrarse en dicho organismo y obtener y mantener su registro vigente, el
que se dará a las personas naturales o jurídicas que cumplan con las obligaciones
ambientales constantes en el Reglamento de Saneamiento Ambiental Bananero,
vigente.
a) El productor bananero estará obligado a actualizar su registro en la

Subsecretaría Regional correspondiente; actualización que se la efectuará
desde el período comprendido del 2 de enero hasta el 31 de marzo, cada dos
años, luego de lo cual se le entregará su credencial de productor bananero
calificado, y se le otorgará un número de registro, el mismo que no variará y
se mantendrá en las reinscripciones futuras. En caso de incumplimiento no
podrá vender su fruta hasta obtener su registro.
b) Comunicar a la Subsecretaría Regional correspondiente el cambio del cultivo
agrícola en su plantación bananera diferente al de plátano (barraganete) u
otras musáceas afines;
c) Cumplir estrictamente con el Reglamento de Saneamiento Ambiental
Bananero, en lo concerniente a su área. La Subsecretaría Regional del Litoral
Sur y Galápagos, efectuará inspecciones periódicas a los productores
bananeros, sean personas naturales o jurídicas, para lo cual dichos
productores estarán obligados a exhibir la documentación pertinente y permitir
la revisión por parte de los funcionarios respectivos de toda la información
necesaria para el cumplimiento de la ley.
Artículo 8: El Ministerio de Agricultura, Ganadería, Acuacultura y Pesca deberá

mantener los registros actualizados tanto de los productores como de los
exportadores de banano. El Registro de Exportador será renovado por la
Subsecretaría Regional Litoral Sur y Galápagos una vez vencido el plazo de
vigencia, siempre que el exportador cumpla con todos los requisitos, para lo cual se
mantendrá el mismo número de registro. La exportadora que deje de exportar por
seis meses continuos perderá su Registro de Exportador.
Artículo 10: Para determinar las plantaciones de banano ecológico, la Subsecretaría

correspondiente dispondrá la inspección para verificar y confirmar la no utilización de
químicos en general y que cuente con la infraestructura adecuada para su
funcionamiento. De ser necesario se solicitará análisis de suelo, raíces, hojas y fruto,
para determinar la existencia de hasta un cierto nivel de residuos de conformidad a
las normas emanadas por el SESA.
Artículo 11: La calidad de la fruta es responsabilidad del productor. El productor y/o

exportador, deberá verificar en la planta empacadora el cumplimiento de las
especificaciones de calidad indicadas en la carta de corte.
Si el exportador sospechara de un deterioro de la fruta a exportarse causado por el

transporte, solicitará a la Subsecretaría Regional del Litoral Sur y Galápagos, la
inspección del 1% de las cajas, y dicha inspección la realizará el Ministerio de
Agricultura, Ganadería, Acuacultura y Pesca, a través de la Agencia Ecuatoriana de
Aseguramiento de la Calidad del Agro AGROCALIDAD.
Artículo 22: Las plantaciones bananeras a inscribirse que excedan de treinta (30)
hectáreas en su área total, pagarán la respectiva multa por cada hectárea en exceso,
en función a la edad de la plantación y el tipo de multa que estuviere vigente a la
fecha de realizada la siembra. Quienes tengan plantaciones bananeras ya inscritas
con superficies mayores a treinta (30) hectáreas y que exista pendiente hectárea
para registrar, ya sea que formen un solo cuerpo con la superficie inscrita o
superficies separadas, deberá aplicarse las sanciones que correspondan a la edad
del cultivo. El Ministerio de Agricultura y Ganadería podrá aceptar de los productores
sancionados por las hectáreas sembradas en exceso, arreglos de pago para el
cumplimiento de sus obligaciones, siempre que cuenten con el aval de una institución
financiera.
MANUAL DE REGISTRO Y PROCEDIMIENTO PARA

VERIFICADORES DE CALIDAD FITOSANITARIA DE BANANO Y
OTRAS MUSACEAS DE EXPORTACIÓN
El objetivo del presente documento es establecer los requisitos y el procedimiento
para el registro de personas naturales o jurídicas que se dedican a verificar los
estándares de calidad fitosanitaria de la fruta de musáceas de exportación, de
acuerdo con los países importadores, así como establecer los métodos de control al
trabajo que realizan las verificadoras.
Figura 2. : Proceso de Certificación de Banano
Autor: (Agrocalidad,2019)
PROCEDIMIENTO DE REGISTRO DE VERIFICADORA
Para obtener el registro como verificadora de la calidad fitosanitaria de musáceas,

deberá presentar a [ CITATION Agr13 \l 9226 ] lo siguiente:
REQUISITOS
a) Solicitud de registro para verificadoras de calidad fitosanitaria. En el caso de

que este actúe por intermedio de un mandatario se deberá adjuntar una copia
certificada del poder que para el efecto otorgue y copia de la cédula del
mandatario.
b) Copia de la constitución legal de la empresa.
c) Nombramiento del representante legal (para personas jurídicas).
d) Documento de acreditación de la OAE Organismo de Acreditación
Ecuatoriano, en la normativa 17020 para banano.
e) Certificados nacionales e internacionales que atestigüen experiencia en
trabajos similares de verificación de calidad fitosanitaria, al menos un
documento (experiencia mínima de 3 años).
f) Copia del RUC.
REQUERIMIENTOS DE PERSONAL
a) Disponer de un gerente con especialización o experiencia comprobable

mínima 3 años en ramas afines al área de trabajo.
b) Disponer al menos dos profesionales para supervisión, con experiencia
mínima de 2 años en temas fitosanitarios.
c) Disponer un equipo de profesionales con experiencia mínima de 2 años en
temas fitosanitarios de banano y otras musáceas, para inspecciones de
campo, en centros de acopio y bodegas de almacenamiento.
d) Los profesionales deberán ser autorizados ante Agrocalidad (aprobar el curso
de autorización profesional)
e) Personal auxiliar con experiencia mínima de 2 años en temas fitosanitarios de
banano y otras musáceas.
f) Personal de los chequeadores con experiencia mínima de 2 años en temas
fitosanitarios de banano y otras musáceas.
g) Programa de capacitación del personal en temas específicos relacionados a
certificación fitosanitarias, buenas prácticas agrícolas y de manufactura (de
ser relevante) en banano de exportación la cual deberá estar a cargo de la
empresa.
RENOVACIÓN DEL CERTIFICADO DE REGISTRO
La renovación de Certificados de Registro deberá ser solicitada a Agrocalidad, con

treinta días de anticipación a la fecha de su vencimiento, mediante la presentación de
la Solicitud de Registro respectiva y los documentos de actualización, en caso de ser
necesario.
Los inspectores fitosanitarios de Agrocalidad o los profesionales autorizados

realizarán al menos una visita anual de inspección, para constatar la información
declarada y emitirán el respectivo reporte.
Agrocalidad no concederá renovación del Certificado de Registro en aquellos casos

en que los funcionarios encargados de realizar las inspecciones reporten el
incumplimiento de cualquiera de las disposiciones establecidas en el presente
procedimiento o incumplan las normas vigentes.
DEFINICIONES CONCEPTUALES:
 Motivación Laboral: Se refiere a la capacidad que tiene una empresa en

mantener motivados a sus empleados dándoles el máximo rendimiento en sus
acciones laborales; marcando sus objetivos empresariales como parte de la clave
para aumentar la productividad empresarial y el trabajo en equipo.
 Proceso de producción de banano: El cultivo del banano exige unas
características especiales de suelo y climatológicas para obtener una cosecha en
óptimas condiciones dentro del proceso de siembra, semilla, fertilización, control
de enfermedades, deshoje, labores de cosechas, pesaje de fruta y empacado de
frutas para cumplir con los parámetros de certificación sanitaria en la fruta del
banano para dar cumplimiento a los requisitos nacionales e internacionales.
 Administración de Recursos Humanos: Es el sistema que permite desarrollar
las potencialidades de los trabajadores para que así puedan obtener la máxima
satisfacción en su trabajo, dar lo mejor de sus esfuerzos a la organización, y
alcanzar los fines de la administración en la forma más eficiente y eficaz.
 Productividad del Trabajo: Es la cantidad de tiempo invertido en elaborar una
unidad de producción en una fábrica sobre una unidad de tiempo en donde el
trabajo humano percute sobre todas las cosas para dar cumplimiento al trabajo
materializado en mercancía.
CAPITULO III
METODOLOGIA DE INVESTIGACIÓN
BREVE CARACTERIZACIÓN DE LA EMPRESA

Orodelti S.A. es una empresa con más de 50 años de experiencia en la producción
agrícola. Somos tres generaciones de la misma familia cuyas actividades se centran
en la producción de bananas de exportación.
La dedicación al trabajo es un legado que nos dejó nuestro fundador. Por casi medio
siglo, fue reconocido entre los mejores bananeros del Ecuador en la calidad de su
fruta, su integridad y el amor al trabajo. La misma filosofía es la base de los valores
de Orodelti S.A. incluyendo nuestro compromiso con la responsabilidad social,
respecto al medio ambiente y uso de la tecnología en nuestras soluciones.
Nuestra actividad de producción agrícola se concentra en el puerto de Guayaquil con

2000 hectáreas destinadas a la producción de banano para exportar a Estados
Unidos y Europa.
MISIÓN
Identificados con el profundo compromiso de nuestro legado familiar, producimos
banano de la más alta calidad con el mayor compromiso social y ambiental,
esforzándonos en mantener la eficiencia y credibilidad que nos caracteriza,
excediendo toda la expectativa y fortalecimiento siempre nuestro deber y
responsabilidad con colaboradores y clientes.
VISIÓN
Ser productores bananeros de clase mundial, liderando la implementación de
prácticas agrícolas totalmente afines al cuidado y protección del medio ambiente y de
todo nuestro entorno social.
VALORES CORPORATIVOS
 Liderazgo
 Integridad
 Transparencia
 Disciplina
 Responsabilidad
 Innovación
LOGOTIPO DE LA EMPRESA
Figura 3. : Logo de la empresa
Autor: Orodelti (2019)

ORGANIGRAMA ORODELTI
Figura 3. : Descripción del Organigrama
Arrumadores
Garrucheros
Jefe Cosecha Cortero
Celador
G e re n te
G e n e ra l
Recogedor
Asistente
Administrativo
Jefe Administrativo Asistente Contable
Médico
Jefe Recurso Asistente Recursos

Humanos Humanos
PLANTILLA DE TRABAJADORES
Orodelti cuenta con 35 trabajadores en distribuidores en 2 haciendas para la
producción y comercialización del Banano de exportación en donde cada personal
tiene su propia función identificada para garantizar la producción de trabajo.
Figura 3. :
JEFE
/ DE Plantilla
PERSON RIEGOCOSECH
BOMBE
AL A ARRUM de
ADMINI O
STRATIV 12% 3% ADORES
O 18%
12%
MEDICO GARRUC
3%
CELADO HEROS
R 15%
9%
RECOGE CORTER
DOR DE O
PIOLA 12%
COSECH
A
18%
Trabajadores
BANANO DE EXPORTACIÓN
Figura 3. : Productos
DIÁGNOSTICO DE LA PRODUCCIÓN DE BANANO POR HECTAREAS EN ORODELTI
Tabla 3. : Producción Hacienda San Alberto
ORODELTI S.A.
PRODUCTIVIDAD POR PERIODOS
EJERCICIO ECONÓMICO 2019
FINCA: SAN ALBERTO- 566
HECTAREAS FISCA: 155.16 HAS, PRODUCTIVAS: 142.01/ PERMISO DE SIEMBRA MAG: 7150
Racimos Rac. X Ha Cajas. X Ha
Periodo Cajas Cosechados Recusados Peso (Kg) Calibración Manos L. Dedos Ratio Merma % Prod. Fisc. Prod. Fisc.
1 25262 15605 125 36,22 45,34 8,97 27,09 1,62 14,69 110 101 178 163
2 34376 20718 157 37,07 45,48 9,06 27,37 1,67 14,15 146 134 242 222
3 40821 25051 167 36,46 45,54 9,00 27,35 1,63 14,43 176 161 287 263
4 12 42797 27251 245 35,30 45,45 8,82 27,32 1,57 15,09 192 176 301 276
5 34923 24087 302 33,81 45,51 8,70 27,20 1,48 16,30 170 155 246 225
6 27156 18507 219 33,83 45,27 8,68 27,25 1,48 16,78 138 113 202 166
7 25383 17530 200 33,22 41,92 8,58 27,27 1,45 16,88 131 107 189 155
10
8 25616 19017 251 32,52 45,21 8,58 27,23 1,41 17,39 142 116 191 156
9 24695 18436 249 31,47 45,14 8,56 27,01 1,34 18,51 137 112 184 151
10 28023 20380 226 31,54 45,15 8,56 27,20 1,37 16,84 152 124 209 171
8
TOTAL 309052 206582 2141 34,14 45,00 8,75 27,23 1,50 16,11 1494 1299 2230 1946
Autor: Orodelti
(2019)
6
4
Figura 3. :
Tendencia de
Producción de
Banano
2
0
-1 1 3 5 7 9 11 13
Tabla 3. : Producción Hacienda San Alberto
ORODELTI S.A
PRODUCTIVIDAD POR PERIODOS
EJERCICIO ECONÓMICO 2018
FINCA: SAN ALBERTO- 566
HACTAREAS PRODUCTIVAS: 143.14/HAS FISICAS: 160.40/PERMISO DE SIEMBRA MAG: 7150
Racimos Rac. X Ha Cajas. X Ha
Periodo Cajas Cosechados Recusados Peso (Kg) Calibración Manos L. Dedos Ratio Merma % Prod. Fisc. Prod. Fisc.
1 39978 26242 193 34,75 45,49 8,94 27,33 1,53 16,14 184 160 280 244
2 31204 20940 137 33,82 45,33 8,86 27,32 1,49 15,50 146 128 218 134
3 28040 18915 143 33,84 45,21 8,79 27,31 1,49 16,08 132 115 196 171
4 25419 17120 148 34,38 45,33 8,87 27,34 1,49 17,43 120 104 178 155
5 29560 19119 232 35,19 45,30 9,05 27,45 1,55 15,77 134 117 207 180
6 28188 18708 273 34,17 45,26 8,92 26,50 1,51 15,80 134 114 202 172
7 30070 21070 296 33,88 45,20 8,84 27,07 1,50 15,54 153 128 222 187
8 37233 26356 519 32,26 45,12 8,65 26,88 1,41 16,50 191 161 270 227
9 38209 28461 468 31,05 45,21 8,74 27,02 1,34 17,32 206 174 277 233
10 29775 21990 300 31,25 45,25 8,65 26,97 1,36 17,09 159 134 216 182
TOTAL 317676 218921 2709 33,46 45,27 8,83 27,12 1,47 16,32 1559 1335 2266 1885
Figura 3. : Tendencia de Producción de Banano
12
10
0
-1 1 3 5 7 9 11 13
DISEÑO DE INVESTIGACIÓN
El presente trabajo investigativo se sustenta con las técnicas de investigación cualitativo

y cuantitativo para determinar los hallazgos en la investigación a realizarse dentro del
campo de estudio.
El enfoque cuantitativo se representa de manera numérica los resultados obtenidos del

campo para dar respuesta a la problemática de estudio. Por otro lado, el enfoque
cualitativo se guía por áreas o temas significativos que busca de manera analítica
analizar la claridad de la información.
INVESTIGACIÓN EXPLORATORIA
[CITATION Mar09 \t \l 12298 ] nos enseña que la investigacion exploratoria nos ayuda
a conocer una amplio panorama sobre el problema que afecha a la empresa
ORODELTI en la motivacion laboral que incide en la producción de banano de
exportacion que deben cumplir la finca San Alberto.
Es una etapa previa de la investigación tiene como finalidad sentar las bases de las
motivaciones de los trabajadores y dar los lineamientos generales para cambiar el
entorno laboral y aumentar la productividad de los trabajadores. Los estudios
exploratorios pueden ser dirigidos a la formulación más precisa de un problema de
investigación. Dado que carece de información suficiente y de conocimiento previo del
objeto de estudio, resulta lógico que la formulación inicial del problema sea imprecisa.
INVESTIGACIÓN DESCRIPTIVA
La investigación descriptiva sirve para preparar el terreno y por lo común anteceden a

investigaciones con alcances descriptivos, correlacionales o explicativos. Los estudios
descriptivos por lo general proporcionan información de lo que está ocurriendo en los
trabajadores de la empresa ORODELTI llevar a cabo estudios explicativos que generan
un sentido de entendimiento y son altamente estructurados [CITATION Rob06 \l 12298 ]
La investigación descriptiva trabaja sobre realidades de hechos, y sus características

fundamentadas para la correcta aplicación de la investigación a campo a realizar en la
población de estudio aplicando los instrumentos de investigación acorde a la
problemática de estudio.
INVESTIGACIÓN EXPLICATIVA
Este tipo de investigación se establecen las causas o los orígenes del fenómeno físico o
social del objeto de estudio. Si el estudio exploratorio intenta definir el campo de
conocimiento y el descriptivo se estructura de tal manera que responde preguntas de
mucho más contenido, explicativo revela las causas de la expresión indagada; esto da
al conocimiento actual un nuevo enfoque. [ CITATION Ari123 \l 9226 ] afirma establece “La
investigación explicativa se encarga de buscar el porqué de los hechos mediante el
establecimiento de relaciones de causa-efecto” (pág.20).
INVESTIGACIÓN CORRELACIONAL
La investigación correlacional presenta como objetivo medir la relación que existe entre
dos o más variables, en un contexto dado. Intenta determinar si hay una correlación, el
tipo de correlación y su grado o intensidad.
La utilidad principal de los estudios correlacionales es saber cómo se puede comportar

un concepto o una variable al conocer el comportamiento de otras variables vinculadas.
Es decir, intentar predecir el valor aproximado que tendrá un grupo de individuos o
casos en una variable, a partir del valor que poseen en las variables relacionadas
[ CITATION Mal047 \l 9226 ]
POBLACIÓN
Malhotra (2008) afirma “La población es la suma de todos los elementos que comparten
algún conjunto común de características y que constituyen el universo para los
propósitos del problema de la investigación de mercados” (pág. 335).
Tabla 3. : Población
Característica Cantidad
Gerente General 1
Supervisor 1
Personal de Cosecha 60
Personal Administrativo 5
Total 67
MUESTRA
La muestra se realiza cuando la población es tan grande o inaccesible que no se puede

estudiar toda, entonces el investigador tendrá la posibilidad seleccionar una muestra. El
muestro no es un requisito indispensable de toda investigación, eso depende de los
propósitos del investigador, el contexto, y las características de sus unidades de estudio
[CITATION DeB10 \l 12298 ].
En la presente investigación se utilizará el muestreo no probabilístico de manera

intencional en conformidad que la población de estudio consta con una número de
personas (finita). Por ende se aplicará 50 encuesta al personal de cosecha para
conocer su falta de motivación laboral en sus actividades de trabajo humano que deben
realizar para dar cumplimiento a los objetivos de producción.
Por otro lado, se efectuará 2 entrevistas a profundidad a los jefes inmediatas para
conocer su punto de vista en el trabajo de producción que deben cumplir los
trabajadores en sus asignaciones de trabajo.
Tipos de Muestreo
Probabilístico: El muestreo probabilístico se seleccionan los elementos al zara para

tener las probabilidades conocidas; es evidente que las muestreo probabilísticos se
seleccionan al azar y permiten tener un punto de vista mas preciso con el calculo de
probabilidades sobre una tendencia de estudio.
No Probabilístico: Este tipo de muestreo se diferencia porque esta bajo criterio y
percepción del investigador no dependen de datos estadísticos. Se puede advertir que
este tipo de muestro no obedece a un procedimiento probabilístico es una desventaja
para controlar la validez de cualquier resultado.
Muestreo no Probabilístico por conveniencia: Es una técnica de muestreo no

probabilístico donde los sujetos son seleccionados al conveniente del investigador para
efectuar la investigación de campo por su fácil accesibilidad y aproximidad con los
sujetos de investigación. Por lo tanto se efectúa la técnica cuantitativa utilizando la
encuesta como un instrumento de investigación a 50 colaboradores de la empresa
ORODALTI para conocer su percepción sobre la motivación laboral que se suscita en la
organización.
Técnicas de recolección de datos
Las técnicas de investigación se benefician para tener datos de utilidad en cual se

obtienen los siguientes métodos para desarrollar.
 ENCUESTAS: Consiste en una interrogación verbal o escrita que se les realiza a

las personas de las cuales se desea obtenerla información necesaria para la
investigación [ CITATION Pár17 \l 3082 ].
 ENTREVISTA A PROFUNDIDAD: Es una manera para tener datos que se basa
en una conversación entre dos personas, el entrevistador “investigador” y el
entrevistado; se efectúa con el objetivo de conseguir información valiosa para la
toma de decisiones [ CITATION Gra17 \l 3082 ].
 OBSERVACIÓN: La observación es un componente fundamental de todo
proceso investigativo; en ella se respalda el investigador para tener un alto
número de datos, gran parte de esta técnica es los estudios que establece a la
sabiduría que ha sido conseguido mediante la observación [CITATION
MarcadorDePosición1 \l 3082 ].
FORMATO DE ENCUESTA
Mi Nombre es Elina del Rocío Mieles Delgado, se esta realizando una

encuesta anónima para conocer el nivel de motivación de los empleados de
la empresa ORODELTI.
El objetivo de la encuesta es identificar la motivación de los empleados en su proceso

de trabajo en la Hacienda San Alberto.
Masculin Femenin
o o
Genero:
18-25 años 26 - 33 años Mayor 34 años

Edad:
Administració
Cosecha n
Área de Trabajo:
1. ¿Cuál es el tiempo que lleva trabajando en la empresa ORODELTI?
Enunciado Opción
menor 1 años
1 hasta 3 años
Mayor 3 años
2. ¿Como califica usted el ambiente de trabajo en la empresa ORODELTI?
Enunciado Opción
Excelente
Muy Bueno
Bueno
Malo
N/R
3. ¿Usted recibe incentivos por el cumplimiento de su trabajo en la empresa
ORODELTI?
Enunciado Opción
Si
No
4. Alguna vez ¿Usted ha tenido una felicitación por su trabajo de parte de sus jefe
inmediatos?
Enunciado Opción
Si
No
5. ¿Usted conoce su responsabilidad de trabajo dentro de la empresa ORODELTI en la
Hacienda San Alberto?
Enunciado Opción
Si
No
6. ¿Han premiado su trayectoria de trabajo dentro de la empresa ORODELTI?
Enunciado Opción
Si
No
7. ¿Usted ha sido capacitado en sus áreas de trabajo para tener un eficiente
compromiso en la Hacienda San Alberto- ORODELTI?
Enunciado Opción
Si
No
8. ¿Qué incentivo considera usted importante para aumentar su producción en la
Hacienda San Alberto- ORODELTI?
Enunciado Opción
Pago de Horas
Extras
Premios No
Económicos
Viajes al Equipo de
Trabajo
Mejor empleado del
Mes
Integraciones
Laborales
FORMATO DE ENTREVISTA A PROFUNDIDAD
Mi Nombre es Elina del Rocío Mieles Delgado, vamos a realizar una

entrevista a profundidad para conocer sus apreciaciones de la empresa
ORODELTI.
Nombre Entrevistador: Cargo:

1. ¿Como es el ambiente de trabajo en la hacienda San Alberto- Orodelti?
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
2. ¿Usted considera que la empresa Orodelti debe realizar integraciones laborales

para mejor trabajo de los colaboradores?
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
3. ¿Qué aspectos daría usted que debe mejorar la empresa ORODELTI para motivar a
sus empleados?
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
4. ¿Estaría de acuerdo que se elegia el mejor colaborador del MES?
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
5. ¿Cuál sería el medio de comunicación más adecuado para conocer las nuevas
proyecciones de la empresa a futuro?
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
CAPITULO IV
ANALISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
ENCUESTA
La encuesta se realizó con el objetivo de; la misma se aplicó a X trabajadores. A

continuación, se presentas los principales resultados obtenidos
Datos de interés:
Tabla 4. : Genero
Enunciado Opción %
Masculino 32 64%
Femenino 18 36%
Total 50 100%
36%
Masculino
Femenino
64% Figura 4. : Genero
Tabla 4. : Edad
Enunciado Opción %
18-25 años 27 54%
26 - 33 años 8 16%
Mayor 34 años 15 30%
Total 50 100%
Figura 4. : Edad
Tabla 4. : Área de
30% Trabajo
18-25 años
Enunciado
54% Opción %años
26 - 33
Mayor 34 años
Cosecha 42 84%
16%
Administración 8 16%
Total 50 100%
Figura 4. : Área de
16% Trabajo

Cosecha
Administración
Cuestionario:
84%
1. ¿Cuál es el tiempo que lleva trabajando en la empresa ORODELTI?
Tabla 4. : Tiempo de Trabajo
Enunciado Opción %
Menor 1 años 18 36%
1 hasta 3 años 22 44%
Mayor 3 años 10 20%
Total 50 100%
Figura 4. :Tiempo del trabajo

20%
36% Interpretación: La plaza laboral
menor 1 años
1 hasta 3 años tiene un estabilidad de
Mayor 3 años
colaboradores que tiene un
44%
tiempo de permanencia mayor a
1 año que representa el 66%, lo
que significa que conoce el
proceso de trabajo que deben
realizar en la empresa ORODELTI. Además cuenta con un 36% que deben tener un
entrenamiento para conocer sus procesos de trabajo y así estar al ritmo laboral.
2. ¿Como califica usted el ambiente de trabajo en la empresa ORODELTI?

Tabla 4. : Calificación
Enunciado Opción %
Excelente 7 14%
Muy Bueno 9 18%
Bueno 2 4%
Malo 18 36%
N/R 14 28%
Total 50 100%
14%
28%
Excelente
18%
Muy Bueno Figura 4. :
Bueno
Malo Calificación
4% N/R
36%
Interpretación: Los trabajadores de manera anónima se expresaron en un 36% que el

ambiente de trabajo es malo y un 28% se abstienen de responde a la pregunta lo que
corresponde a un 64% de la población de estudio que tiene una percepción negativa
sobre el clima laboral. En cambio el 36% le otorgo una calificación aceptable.
3. ¿Usted recibe incentivos por el cumplimiento de su trabajo en la empresa

ORODELTI?
Tabla 4. : Incentivos
Enunciado Opción %
Si 7 14%
No 43 86%
Total 50 100%
Figura 4. : Incentivos
14% Autor: Mieles (2019)
Interpretación: El 86% de
Si
No manera general indico que
86% no recibe incentivos por su
trabajo que realiza en la
empresa ORODELTI y el
14% nos sostuvo que recibió
incentivo económico en la empresa.
4. Alguna vez ¿Usted ha tenido una felicitación por su trabajo de parte de sus jefe
inmediatos?
Tabla 4. : Motivación Laboral
Enunciado Opción %
Si 2 4%
No 48 96%
Total 50 100%
Figura 4. : Motivación
Laboral
4%
Interpretación: El 96%
Si
No de los colaboradores
sostiene que no reciben
96%
ningún mensaje de
felicitación de sus
superior mientras que
un 4% sostiene que si
ha recibido una felicitación. Esto quiere decir, que dentro del trabajo que realiza un
trabajador en la empresa no existe una política organización en donde se motive la
gestión del trabajo que realiza cada colaborador.
5. ¿Usted conoce su responsabilidad de trabajo dentro de la empresa ORODELTI en la

Hacienda San Alberto?
Tabla 4. : Responsabilidad de Trabajo
Enunciado Opción
%
Si 38
76%
No 12
24%
Total
50 100%
Figura 4. :
24% Responsabilidad de
Trabajo
Si
No
76%
Interpretación: Los colaboradores de la empresa ORODELTI un 76% conoce sus

funciones y responsabilidad que tiene en su área de trabajo para cumplir con los
objetivos institucionales de la empresa.
6. ¿Han premiado su trayectoria de trabajo dentro de la empresa ORODELTI?

Tabla 4. : Trayectoria
Enunciado Opción %
Si 0 0%
No 50 100%
Total 50 100%
Figura 4. : Trayectoria
Interpretación: El 100%
Si
No de los encuestados
sostienen que no reciben
100%
ningún reconocimiento
por su trayectoria dentro
de la empresa
ORODELTI.
7. ¿Usted ha sido capacitado en sus áreas de trabajo para tener un eficiente

compromiso en la Hacienda San Alberto- ORODELTI?
Tabla 4. : Capacitación
Enunciado Opción
%
Si 7
14%
No 43
86%
Total
50 100%
Figura 4. :
Capacitación
14%
Interpretación: Se
Si evidencia que el
No
86% de los
trabajadores no
86%
recibe capacitación
en sus áreas de
trabajo para cumplir
de manera
productiva su gestión dentro de las tareas asignadas y de responsabilidad, tan solo un
14% sostiene que ha recibido capacitación en sus actividades de trabajo.
8. ¿Qué incentivo considera usted importante para aumentar su producción en la

Hacienda San Alberto- ORODELTI?
Tabla 4. : Incentivo
Enunciado Opción %
Pago de Horas Extras 11 22%
Premios No Económicos 6 12%
Viajes al Equipo de Trabajo 18 36%
Mejor empleado del Mes 9 18%
Integraciones Laborales 6 12%
Total 50 100%
12% Autor: Mieles (2019)
22%
Pago de Horas Extras Figura 4. : Incentivo
18% Premios No Económicos
Viajes al Equipo de Trabajo
12%
Mejor empleado del Mes
Integraciones Laborales
36%
Interpretación: Dentro de los incentivos económicos consideran un 22% que se
cancelen las horas extras y de los no económicos resalta que exista viaje para equipo
de trabajo un 36%, 18% mejor empleado del mes y 12% integraciones laborales. Esto
quiere decir, que la empresa debe mejorar su relación con los trabajadores para
mejorar el clima laboral y aumentar la productividad de los trabajadores en cada área
de trabajo de ORODELTI.
fffffffffffffffffffffffffffffffffffff
ENTREVISTA A PROFUNDIDAD

ORODELTI.
Objetivo:
Nombre Entrevistador: Carlos Grueso Villamar Cargo: Personal Cosecha
Formulario:
1. ¿Cómo es el ambiente de trabajo en la hacienda San Alberto- Orodelti?
El ambiente de trabajo dentro del área de producción de banano es tenso, stress e

incluso hostil por la forma de tratar de jefe de planta hacia el personal no es cortes, a
pesar de que se brinda toda la información de la razón del trabajo por la baja
producción ya sea por fallas en la máquina, por personal que falta por consecuencia de
una enfermedad etc.
2. ¿Usted considera que la empresa Orodelti debe realizar integraciones

laborales para mejor trabajo de los colaboradores?
Por supuesto, es evidente que debemos conocer a todos los empleados y saber sus
funciones en cada área para un mejor trabajo en equipo.
3. ¿Qué aspectos daría usted que debe mejorar la empresa ORODELTI para
motivar a sus empleados?
Considero, que el departamento de talento Humano debe implementar acciones para
motivar el trabajo de los colaboradores tales como: diploma de estabilidad laboral,
seleccionar al mejor empleado del mes y celebración de los cumpleaños del mes.
4. ¿Estaría de acuerdo que se elegía el mejor colaborador del MES?
Si, para que todos nos mentalicemos en estar en el cuadro de Honor en la empresa.
Considero que se debe seleccionar en base a criterio neutral al mejor empleado.
Considero que deben realizar una reunión al inicio del mes para conocer los objetivos
que se plantea la empresa y como colaborador alinearnos y adicional saber las
incertidumbre de los empleados.
ENTREVISTA A PROFUNDIDAD

ORODELTI.
Nombre Entrevistador: Estefanía Carrión Mieles Cargo: Personal Administración
Objetivo:
1. ¿Cómo es el ambiente de trabajo en la hacienda San Alberto- Orodelti?
En ORODELTI el trabajo es a presión por la magnitud de trabajadores que se presenta

en producción para dar cumplimiento a la exportación del Banano. Considero que hay
días que no existe presión y otros que nos toca trabajar en múltiples jornadas para
cumplir con las acciones que nos indica nuestro jefe y gerente.
2. ¿Usted considera que la empresa Orodelti debe realizar integraciones

laborales para mejor trabajo de los colaboradores?
Si, para crear un ambiente de trabajo de diversión sana y verdadera y que todos los
colabores nos sentamos comprometidos con las metas de la empresa.
3. ¿Qué aspectos daría usted que debe mejorar la empresa ORODELTI para
motivar a sus empleados?
Que se creen incentivos monetarios y no monetarios divididos por área de trabajo y de

manera general.
4. ¿Estaría de acuerdo que se elegía el mejor colaborador del MES?
Considero la iniciativa estaría fabulosa por un tiempo y luego cambiar la rutina del
incentivo no monetarios para evitar el aburrimiento de los colaboradores.
Considero que el medio más efectivo seria la comunicación digital un mensaje del
gerente general a todos los empleados que sea enviado por medio de WhatsApp,
publicado en las áreas administrativas, comedor para que el colaborador este informado
con el día a día de la empresa.
ssssssss
PLAN DE MEJORA dddd
Objetivo:
Algo sobre plan de mejora
W W W H W W H
¿Cuándo ¿Cuánto
¿Qué? ¿Quién? ¿Dónde? ¿Cómo? ¿Por qué?
? ?
Efectuar la selección de mejor ORODELT Se

empleado(a) del MES I S.A. destinará un
Enero
- Votación de colaboradores de área
hasta
manera anónima de forma mensual. especifica Elevar el $ 1.000
Febrero
- Tarjeta Gift regalo de Mi Comisariato en donde el autoestima en el
Dpto. Talento 2020
de $50 colaborador colaborador
Humano
- Tarjeta Gift de Spa $ 50 presenciará interno y
Dirección
la foto de generar un
ORODELTI.
los empoderamient Enero
Colocar a los empleados del Mes en empleados o en el trabajo. hasta
del mes de $ 500
un mural en la empresa ORODELTI. diciembre
todo el año 2020
2020.
Yo cumplo mi meta. Somos Jefes Motivar a Para generar un 1 enero $ 1.500

ORODELTI Departamentale los mejor ambiente hasta 31
- Cada colaborador deberá ubicar sus s trabajadore laboral en los de
metas personales, familiares y
profesionales.
- Pensamientos a libre criterio de
manera anónima.
Celebración de Cumpleaños en
$ 6.000
ORODELTI.
Aniversario de Colaboradores por

años de Servicio.
- Entrega de tarjeta personalizada a s al trabajo
$ 3.000
los colaboradores por el Gerente en equipo y
General. Dirección premiar su colaboradores
- Bono Gift por su constancia laboral.
ORODELTI constancia para el diciembre
Dpto. Talento de trabajo cumplimiento de 2020
Sesión Solemne por aniversario de la Humano. en la metas.
empresa. empresa
- Almuerzo solemne con participación ORODELTI.
de todos los trabajadores.
- Premiación al mejor departamento $ 5.000
por cumplimiento de metas
- Premiación al mejor colaborador.
- Premiación a la puntualidad del
Colaborador.
Integración anual de colaboradores

para el cumplimiento de nuevas meta $ 10.000
en el prospero año nuevo.
Total $ 27.000
A continuación, se especifican algunas acciones que permiten una mejor comprensión del contenido y alcance del plan e
mejora:
Acción 1:
CONCLUSIONES
 Se evidenció en el proceso investigativo que los colaboradores están

desmotivados con las acciones administrativas que se implementan en su
gestión de trabajo rutinario.
 Se constató que los colaboradores no presentan incentivos, ni premiación, ni

felicitaciones por los altos mandos por sus acciones de trabajo eficiente
realizadas en el trabajo de campo.
 Los colaboradores expresaron la falta de motivación económica y no económica

por sus jornadas de trabajo eficiente y extensa dentro de los campos de trabajo
de ORODELTI.
 Se ratifico que los colaboradores no son incentivados con un cuadro de Honor

por su años de servicios en la empresa ORODELTI.
RECOMENDACIONES
 Se recomienda efectuar acciones de motivación laboral en un cronograma de

manera anual para aumentar la producción y clima laboral en los empleados de
la empresa ORODELTI.
 Es notable la participación de los colaboradores en las acciones futuras de la

empresa. Por consiguiente la empresa debe invertir en mejorar sus acciones de
relación con los colaboradores para cumplir las metas trazadas en cada año de
trabajo que se fije la empresa.
 Efectuar la premiación del mejor empleado del MES de manera secreta y neutral
para la selección de los empleados en el mural de ORODELTI.
 Promover los incentivos económicos y no económicos en la empresa con la

aprobación de la Dirección General.
 Efectuar integraciones anual con slogan significativos direccionados a los

colaboradores para direccionar las metas futuras de la empresa ORODELTI.

BIBLIOGRAFÍA
(3 de 04 de 2000). Obtenido de FAO: http://www.fao.org/3/y5102s/y5102s04.htm
Afanador, A. (2005). El banano verde de rechazo en la producción. Revista EIA, 1-10.
Agrocalidad. (30 de 5 de 2013). Obtenido de

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ANEXOS

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INSTITUTO SUPERIOR TECNOLÓGICO BOLIVARIANO DE

PROYECTO DE GRADO PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO EN

MEJORAS DE LOS FACTORES DE MOTIVACIÓN LABORAL PARA LOS

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA............................................................................1

UBICACIÓN DEL PROBLEMA EN EL CONTEXTO.....................................................1

FORMULACIÓN DEL PROBLEMA...............................................................................4

DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA................................................................................4

BREVE CARACTERIZACIÓN DE LA EMPRESA.......................................................39

DIÁGNOSTICO DE LA PRODUCCIÓN DE BANANO POR HECTAREAS EN

ANALISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS.................................................54

Figura 1. 1: Árbol de Problemas..................................................................................5Y

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

UBICACIÓN DEL PROBLEMA EN EL CONTEXTO

Ecuador es el mayor exportador de banano del mundo y su presencia en más

En tres provincias de la zona costera se concentra la producción de Banano tales

La productividad de la mano de obra se ve directamente afectada por la

Por consiguientes se detalla algunas fallas que se identifican en los procesos de

 Incremento de gastos de operaciones para mantener la alta demanda de

Orodelti deberán detectar las necesidades e intereses de sus trabajadores, para

 Ausencia de beneficios para los empleados que cumplen su desempeño

El análisis integral de las situaciones identificadas permitió determinar y formular el

FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

¿Cómo inciden los factores de motivación laboral en los resultados de producción de

DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA

 Aspecto: Motivación y desempeño Laboral

 Área: Talento Humano

 Variable Independiente: Motivación Laboral

 Fundamentar los aspectos teóricos que sustentan la motivación laboral y su

Figura 1. : Árbol de Problemas

Bajo nivel de producción de banano por la falta de motivación laboral en los

- Falta de beneficios sociales a los empleados de la

- Ausencia de integraciones laborales para el trabajo

Autor: Mieles (2019)

 CONVENIENCIA: La ejecución de presente proyecto es conveniente par

El trabajo cuando se ejerce de manera espontánea y no con el solo hecho de

Teoría de motivación e Higiene de Herzberg (1923) Se centraba en la parte

 La satisfacción: Es principalmente el resultado de los factores de motivación

Teoría de Jerarquía de necesidad de Maslow (1943) se fundamenta en teorías

Teoría de X e Y de McGregor (1960) Fue el autor ilustre de la escuela administrativa

Trabajan lo menos posible. Consideran el trabajo algo natural

Carecen de ambición y su única Se auto dirigen hacia la consecución de

Busca ante todo su seguridad y No es necesaria la coacción o las

Prefieren que les manden. Buscan responsabilidades

Se resisten al cambio. Tienen imaginación y creatividad.

Son crédulas y están mal Sienten la motivación, desean

Harían muy poco por la empresa. Asumen los objetivos de la empresa si

Autor: Mieles (2019)

Teoría de la Expectativa de Víctor Vroom (1964) Es cuando los procesos mentales

En la teoría de Vroom dentro del comportamiento organización, lo básico de la

 La expectativa del individuo de que el esfuerzo lo conducirá al rendimiento

Teoría del Modelo Jerárquico ERC de Alderfer (1969-1972) Se reformula el

 Necesidades de Existencia: Se refiere a las necesidades de existencia que se

Por consiguiente, en toda empresa deberá considera los aspectos de producción y

De todos modos, como la producción de banano va creciendo se crea una gestión

Post cosecha, es el proceso en donde se utilizan los siguientes equipos:

 Sistema de rieles y poleas por donde se traslada los racismos de banano

Taylor en 1911 padre de la administración científica se fundamentó en la simple

En consecuencia, los trabajadores eran responsables de planear y ejecutar sus