LEGISLACIÓN EN LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL EN

BOLIVIA

LA CONTRATACIÓN LABORAL
DEFINICION: Es el acuerdo entre dos personas, por el que una de ellas, el trabajador, se
compromete a prestar determinados servicios bajo la dirección de la otra, el empresario,
recibiendo a cambio una retribución garantizada, esto es, ajena a los riesgos de la empresa
Toda relación laboral entre un empresario y un trabajador ha de estar documentada a través
de un contrato.
Este representa un acuerdo por el que el trabajador, a cambio de una retribución, ofrece
unos determinados servicios al empresario bajo el control y dirección de éste.

 El contrato laboral supone unos derechos y obligaciones tanto para el trabajador

como para el empresario.
 El contrato de trabajo es la herramienta básica para el buen funcionamiento
del mercado laboral.
 En él se especifican las condiciones bajo las cuales un trabajador llevará a cabo
determinadas tareas encargadas por el empleador.
 Del contrato de trabajo se derivan derechos y deberes de las partes y es una prueba
fundamental cuando se solicite la ayuda de un juez en casos de incumplimiento o
desacuerdos

ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO: En todos los contratos existen tres

elementos esenciales sin los cuales no sería válido:

1. Consentimiento
2. Objeto
3. Causa.

Las características de estos elementos distinguen el contrato de trabajo de otros contratos.

CONSENTIMIENTO
 Manifestación de la voluntad de las partes de celebrar un acuerdo o contrato.
 Es nulo el consentimiento prestado con violencia, intimidación o dolo (conseguido
mediante engaño o fraude), o si lo prestan personas sin la capacidad legal para darlo
(menores de edad, personas con discapacidades mentales...).
 El consentimiento puede ser expreso (verbal o por escrito) o tácito

OBJETO

 Es el trabajo prestado en ciertas condiciones (personal, voluntario, por cuenta ajena

y dependiente) a cambio de un salario.
 El objeto ha de ser posible, lícito y determinado
CAUSA

• La razón por la cual se concierta el contrato.

• consiste en la voluntad de intercambiar trabajo por salario.
• La causa debe ser lícita y cierta.

SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO: Las partes que intervienen en un contrato

de trabajo son: el trabajador y el empresario.

Ambas partes deben tener capacidad para llevar a cabo un contrato de trabajo válido.
• Trabajador. Persona física o natural que desarrolla el trabajo.
• Empresario. Persona física, jurídica o comunidad de bienes que recibe los servicios
a cambio de entregar un salario.

La capacidad para contratar viene delimitada por la edad, la titulación, la ausencia de

enfermedades o deficiencias de carácter físico o psíquico que incapaciten para contratar o
para trabajar, y la nacionalidad.

LIMITACIONES PARA TRABAJAR:

Trabajador
Edad:

 A partir de los 18 años puede contratar libremente.

 Con 16 y 17 años requiere autorización de los padres o tutor legal, o estar
emancipado.
 No pueden trabajar los menores de 16 años, salvo en espectáculos públicos y previa
autorización de la autoridad laboral por escrito y para acto determinado.

Titulación:

 Se requiere la posesión de la adecuada titulación para el ejercicio de ciertas

profesiones (médicos, arquitectos...). Incapacidad Cuando por sentencia judicial se
dictamina la imposibilidad para contratar o trabajar.
Nacionalidad:

 Extranjeros no comunitarios. Requieren un permiso de trabajo, expedido por el

Ministerio de Trabajo e Inmigración.
OTROS ELEMENTOS DEL CONTRATO: Además de los elementos esenciales, hemos
de tener en cuenta otros que nos permitirán identificar los diferentes contratos de trabajo:
 La forma.
 El contenido del contrato.
 La nulidad del contrato
LA FORMA DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO: El contrato puede celebrarse por
escrito o de palabra., cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por
escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.

Por escrito: Los contratos deben constar por escrito cuando así lo exige una disposición
legal.
De palabra: sólo pueden suscribirse de forma verbal dos modalidades de contrato:

 El contrato eventual por circunstancias de la producción cuya duración sea igual

o inferior a cuatro semanas.
 El contrato indefinido ordinario.

TIPOS DE CONTRATOS
Según la duración del contrato:
 Indefinido o fijo: No existe fecha de terminación de la relación laboral.
 Temporal: Existe fecha de terminación, concreta o en función del cumplimiento de
un hecho.

Según la duración de la prestación:

 A tiempo completo: Se trabajan las horas habituales en la actividad de que se trate.

 A tiempo parcial: El número de horas de trabajo es inferior al habitual.

LA NULIDAD DEL CONTRATO: El contrato de trabajo puede resultar nulo (parcial o

total) por inexistencia o vicio del consentimiento, imposibilidad o ilicitud del objeto,
inexistencia o ilicitud de la causa o por infracción de las normas laborales.

TIPO Y EFECTO DE LA NULIDAD:

Nulidad parcial
 Si resulta nula una parte del contrato, se mantiene su parte válida y se sustituye la
parte nula por lo establecido en la norma o convenio colectivo aplicable
Nulidad total
 Los efectos de la nulidad se generan desde el momento de declaración de la nulidad.
 El trabajador puede exigir la remuneración por el trabajo que ya hubiese prestado

EL PERÍODO DE PRUEBA: Es el período de tiempo durante el cual cualquiera de las

partes (trabajador o empresario) puede dar por terminada la relación laboral, sin necesidad
de preaviso ni derecho a indemnización.
BOLIVIA: Decreto Supremo de 24 de mayo de 1939, por el que se dicta la Ley General
del Trabajo, elevado a ley el 8 de diciembre de 1942. (En su tenor actualizado hasta 1992).
TITULO II.- DEL CONTRATO DE TRABAJO
Art. 5.- El contrato de trabajo es individual o colectivo, según que se pacte entre un patrono
o grupo de patronos y un empleado u obrero; o entre un patrono o asociación de patrones y
un sindicato, federación o confederación de sindicatos de trabajadores.
 Art. 6.- El contrato de trabajo puede celebrarse verbalmente o por escrito, y su existencia
se acreditará por todos los medios legales de prueba. Constituye la Ley de las partes,
siempre que haya sido legalmente constituido, y, a falta de estipulaciones expresas, será
interpretado por los usos y costumbres de la localidad.
Art. 7.- Si el contrato no determina el servicio a prestarse, el trabajador estará obligado a
desempeñar el que corresponde a su estado y condición, dentro del genero de trabajo que
forma el objeto de la empresa.
Art. 8.- Los mayores de 18 y menores de 21, podrán pactar contratos de trabajo, salvo
oposición expresa de sus padres o tutores; los mayores de 14 años y menores de 18 años
requerirán la autorización de aquellos y, en su defecto, la del Inspector del Trabajo.
Art. 9.- Si se contrata al trabajador para servicios en lugar distinto al de su residencia, el
patrono sufragará los gastos razonables de viaje y retorno. Si él prefiere cambiar de
residencia, el patrono cumplirá su obligación en la misma medida. En caso de disidencia
sobre el monto de los gastos, hará la fijación el Inspector del Trabajo, se entiende la
obligación antes prescrita, si el contrato fenece por voluntad del trabajador o por su culpa o
por común acuerdo, salvo estipulación en contrario.
Art. 10.- Cuando el trabajo se verifique en lugar que diste más de dos kilómetros de la
residencia del trabajador, el Estado podrá, mediante resoluciones imponer a los patronos la
obligación del traslado.
Art. 11.- La sustitución de patronos no afecta la validez de los contratos existentes; sus
efectos, el sustituido será responsable solidario del sucesor hasta seis meses después de la
transferencia.
Art. 12.- El contrato podrá pactarse por tiempo indefinido, cierto tiempo o realiza obra o
servicio. En el primer caso, ninguna de las partes podrá rescindirlo previo aviso a la otra,
conforme a las siguientes reglas:
1) Tratándose de contratos con obreros, con una semana de anticipación, de un mes de
trabajo ininterrumpido; con 15 días, después de 6 meses y después de un año;
2) Tratándose de contratos con empleados, con 30 días de anticipación por el empleado, y
con 90 por el patrono, después de 3 meses de trabajo interrumpido. La parte que omitiese el
aviso abonará una suma equivalente al sueldo o salario de los períodos establecidos.
Art. 13.- Cuando fuere retirado el empleado u obrero por causal ajena a su voluntad el
patrono estará obligado, independientemente del desahucio, a indemnización por tiempo de
servicios, con la suma equivalente a un mes de sueldo o salario por cada año de trabajo
continuo y si los servicios no alcanzan a un año, en forma proporcional a los meses
trabajados, descontando los tres primeros que se reputan de prueba. Si el trabajador tuviese
más de ocho años de servicio, se percibirá la indicada indemnización, aunque se retirare
voluntariamente.
Art. 14.- En caso de cesación de servicios por quiebra o pérdida comprobada la
indemnización se reducirá a la mitad y el crédito del obrero gozará de prelación conforme a
la ley civil.
Art. 15.- Procede también el pago de indemnización en caso de clausura por liquidación o
muerte del propietario. En éste último caso, la obligación recaerá sobre los herederos.
Art. 16.- No habrá lugar a desahucio ni indemnización cuando exista una de las siguientes
causales:
a. Perjuicio material causado con intención en los instrumentos de trabajo;
b. Revelación de secretos industriales;
c. Omisiones o imprudencia que afecten a la seguridad o higiene industrial;
d. Inasistencia injustificada de mas de tres días;
e. El incumplimiento total o parcial del convenio;
f. Retiro voluntario del trabajador;
g. Robo hurto por el trabajador.
Art. 17.- El contrato a plazo fijo podrá rescindirse por cualesquiera de las causas sindicadas
en el artículo anterior, y caso distinto, se estará a lo dispuesto por el artículo 13.
Art. 18.- En caso de conflicto colectivo, y siempre que se hubieren llenado las
disposiciones contenidas en el capítulo pertinente de ésta ley, no se requerirá el aviso
previo en la forma estatuída.
Art. 19.- El cálculo de la indemnización se hará tomando en cuenta el término medio de los
sueldos o salarios de los tres últimos meses.
Art. 20.- Para los efectos de este capítulo, el tiempo de servicios de los obreros se
computará a partir de la promulgación de la presente ley. Los empleados quedan sometidos
a las disposiciones vigentes.
Art. 21.- En los contratos a plazo fijo se entenderá existir reconducción si el trabajador
continuo sirviendo vencido el término del convenio.
Art. 22.- El contrato de trabajo requiere, para alcanzar eficacia jurídica, ser refrendado por
la autoridad del Trabajo o la Administrativa, en defecto de aquella.
CONCEPTUALIZACIÓN, DE LA LEGISLACIÓN EN LA ADMINISTRACIÓN DE
PERSONAL
La legislación en la administración de personal es conjunto de leyes y normas que tienen
por objetivo regularizar las actividades laborales, ya sea en lo que respecta a los derechos
del trabajador, como también a sus obligaciones y lo mismo para el empleador, además de
proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar
habilidades y aptitudes del individuo, para ser lo más satisfactorio así mismo y a la empresa
en que se desenvuelve
La legislación laboral es una rama del derecho relativamente joven en comparación con
otras ramas ya que surge recién en el siglo xx luego de muchos años de protestas y
reclamos de sectores obreros que pedían por mejores condiciones de trabajo, estabilidad
y seguridad.
Dentro de la legislación en la administración de personal se reconoce como un área
interdisciplinaria, y tiene como objeto de estudio leyes y normas de acción en la
administración de las personas vinculadas directa o indirectamente a una empresa el
propósito fundamental es mejorar las contribuciones productivas del personal a la
organización tanto en lo laboral y en los derechos del trabajador, como también a
sus obligaciones y lo mismo para el empleador de la organización
LEGISLACIÓN BOLIVIANA EN RELACIÓN AL TRABAJO
Las leyes laborales de Bolivia se actualizan periódicamente y son amplias y complejas. Las
empresas deben tener en cuenta toda la asesoría legal brindada por expertos locales de
acuerdo con la ley al momento de contratar empleados en Bolivia.
Los ejecutivos deben considerar la posibilidad de contratar personal a través de
una Organización Profesional de Empleadores (PEO) y minimizar el riesgo de
incumplimiento de la legislación laboral.
La Ley General del Trabajo de 1942 regula las relaciones laborales en Bolivia. Las
relaciones entre empleadores y empleados son complejas y la normativa local se actualiza
periódicamente para que las empresas puedan adaptarse a las condiciones laborales
modernas.
La relación laboral será regulada por el Ministerio de Trabajo como la entidad que controla
que se cumplan todas las leyes laborales. Algunas de las cosas más importantes a tener en
cuenta en la legislación laboral son:
 En 2020, el salario mínimo nacional es de US $ 305
 Hay 13 sueldos a pagar en un año (12 sueldos + bono de Navidad de diciembre)
 Las horas de trabajo estándar son 8 por día
 Un empleado tiene derecho a 15 días de vacaciones cada año. 

Tipos de relaciones laborales en Bolivia

En Bolivia, los contratos laborales pueden ser tanto verbales como escritos. Según la
legislación laboral de Bolivia, una relación laboral contiene los siguientes requisitos:
 Prestación de servicio en un horario específico
 Subordinación y dependencia
 Recibir una remuneración (salario).

Si se cumplen estas tres condiciones, automáticamente se considerará la existencia de una

relación laboral.

Contrato de trabajo indefinido: Este tipo de contrato es el más utilizado y adecuado para
regular las relaciones laborales en Bolivia. Cada contrato laboral escrito y oral se
considerará indefinido. 
Este es el único contrato que puede establecer un período de prueba de 90 días para el
empleado. Durante este período, el empleador puede terminar la relación sin obligación de
compensar la terminación y los empleados pueden usar este período para instalarse en la
empresa.
Contrato de período fijo: un contrato de plazo fijo es aquel que por sus condiciones
establece un plazo determinado de vigencia. 
El contrato de período fijo debe estar escrito y debe indicar el período de duración del
empleo. 
De acuerdo con la legislación laboral de Bolivia, este tipo de contrato puede aplicarse en las
siguientes condiciones:

 Los trabajadores con contrato de duración determinada no pueden realizar

actividades directas de la empresa. Este tipo de contrato puede ser utilizado solo
para personas que apoyan actividades no relacionadas con la actividad principal de
la empresa.
 Si un empleado fijo de la empresa se encuentra temporalmente incapacitado para
trabajar. Las empresas pueden contratar un trabajador temporal con este tipo de
contrato hasta que el empleado pueda volver a sus actividades contratadas. El
empleador no puede contratar al mismo trabajador más de una vez utilizando este
mecanismo.
 Si una empresa necesita apoyo y recursos adicionales durante un determinado
período del año, puede contratar trabajadores a plazo fijo durante ese período de
aumento para cubrir todas las necesidades de la empresa. Si requiere de recursos
humanos adicionales en el largo plazo posterior a este período, deberá contratar
mediante contrato laboral indefinido.
 Un empleado solo puede ser contratado con este tipo de contrato dos veces. En caso
contrario, un tercer contrato de duración determinada se considerará
automáticamente indefinido.
 Cada contrato de período fijo tiene una duración máxima de un año
 De acuerdo con las leyes laborales de Bolivia, un contrato de período fijo requiere
la aprobación del Ministerio de Trabajo para ser validado. Si el empleador no
cumple con este requisito, el contrato se considerará indefinido.
En ambos tipos de contrato, los empleados tienen derechos y obligaciones, incluidas las
contribuciones a seguridad social.

Aportes laborales en Bolivia: Los aportes que establece la legislación laboral de Bolivia
se calcularán a partir del salario de cada empleado.

Son establecidos de la siguiente manera: 

Contribuciones a cubrir por el empleador Contribuciones a cubrir por el empleado

Seguro de salud: 10% Seguridad social: 10%

Contribución pro: 2% Riesgo común: 1,71%
Riesgo profesional: 1,71% Contribución asegurada: 0,5%
Contribución del empleador: 3% Comisión del fondo de pensiones: 0,5%

Total : 16,71% Total : 12,71%

Concluyendo la relación laboral: La legislación laboral de Bolivia regula las formas de

concluir una relación laboral en diferentes escenarios y condiciones. 
La Ley General del Trabajo de 1942 da las siguientes pautas para la celebración de una
relación laboral:
Renuncia voluntaria del empleado: Si un empleado decide renunciar a su cargo, el
empleador deberá pagar los sueldos pendientes e indemnizaciones por el período trabajado
en la empresa hasta el día de la renuncia. 
Las indemnizaciones equivalen al salario de un mes por cada año trabajado.
Indemnización por despido sin causa justificada: Si una empresa decide despedir a un
empleado, todos los salarios pendientes deben pagarse e incluirse en el tiempo de servicios. 
La indemnización incluye 3 sueldos adicionales como indemnización por despido sin causa
justificada.
Terminación justificada: Cada caso debe ser analizado individualmente para determinar
con precisión si esta figura legal puede aplicarse al caso.
La terminación justificada debe acreditarse ante el Ministerio de Trabajo para que el
empleador pague el salario pendiente sin indemnización.