FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES

ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

MOTIVACIÓN COMO FACTOR DETERMINANTE EN EL DESEMPEÑO

LABORAL DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA MUNICIPALIDAD
DISTRITAL DE PINTO RECODO 2014

TESINA
AUTORES:
ROMELIA ARELLANO PANDURO,

MARITHE RODRIGUEZ FARGE,

NIEVE DEL PILAR RIOS SALAS,

WILMER BLANCA L. SAAVEDRA COAQUIRA

ASESOR:

MG. ANA NOEMI SANDOVAL VERGARA

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN: GESTION DEL TALENTO HUMANO

TARAPOTO – PERÚ

2014
DEDICATORIA

A mi esposo, Jorge Cabrera, quien con su amor, paciencia y apoyo incondicional está a mi lado en
todo momento, a mis queridos hijos, Martin y Jorge, quienes son el motivo que me impulsan a ser
mejor persona cada día.
Romelia Arellano.

A mis padres, Jessen Rodríguez e Imelda Farge, por haber sembrado en mí, la semilla de la
fortaleza y la buena educación; a mi pequeño hijo Diuster Samir, quien es el motivo de las ganas y
esfuerzo de salir adelante y desarrollarme profesionalmente; a mis hermanos Edward y Alix por el
apoyo incondicional; a mi enamorado, Denis Joel, por estar a mi lado apoyándome, y a todos mis
profesores que hicieron posible que me desarrolle profesionalmente.
Marithé Rodríguez

A todas aquellas personas, que con sus constantes palabras de ánimo y confianza, me motivaron
a seguir esforzándome para ser una persona de bien para la sociedad.
Nieve del Pilar

A mi abuelita, Wilmer Rosa, por su inmenso amor y apoyo incondicional, y a mis preciosos hijos,
Frank Anthony, Erlin Augusto y Mariam Alexandra quienes son mi motivo y esfuerzo de salir a
delante.
Wilmer Blanca
AGRADECIMIENTO

Agradecemos sinceramente:

A Dios, porque nunca nos desampara y nos ayuda siempre cuando acudimos a él en busca de
fortaleza y sabiduría para elegir el camino que nos conducirá a cumplir nuestras metas
profesionales, y con ello servir a nuestra sociedad y contribuir en su desarrollo.

A los docentes de la Universidad Cesar Vallejo, por su dedicación y entrega durante la formación
de nuestra carrera profesional, impartiéndonos sus conocimientos y siendo nuestros guías; y en
especial a la docente Mg. Ana Noemí Sandoval Vergara quien nos instruyó en el desarrollo de la
metodología de la investigación científica.

A todos los docentes y administrativos que laboran en nuestra Universidad, por habernos
brindado las facilidades necesarias que nos servirá en nuestra vida profesional.

A todas aquellas personas que, sin su apoyo y asesoramiento, no hubiera sido posible hacer
realidad el presente trabajo de investigación.

2
DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD

Nosotras, Romelia Arellano Panduro, Marithé Rodríguez Farge, Nieve del Pilar Ríos Salas,
Wilmer Blanca Saavedra Coaquira con DNI Nº 40323002,45957603,43128955, 40080559 , a
efecto de cumplir con los criterios de evaluación de la experiencia curricular de
Metodología de la Investigación Científica, declaramos bajo juramento que toda la
documentación que acompañamos es veraz y auténtica.

Así mismo, declaramos también bajo juramento que todos los datos e información que se
presenta en la presente tesina son auténticos y veraces.

En tal sentido asumimos la responsabilidad que corresponda ante cualquier falsedad,

ocultamiento u omisión tanto de los documentos como de información aportada por lo cual
nos sometemos a lo dispuesto en las normas académicas de la Universidad César Vallejo.

Tarapoto 26, Octubre del 2014

Romelia Arellano Panduro Marithé Rodríguez Farge

Nieve del Pilar Ríos Salas Wilmer Blanca Saavedra Coaquira

3
 ÍNDICE
DEDICATORIA...............................................................................................................................1
AGRADECIMIENTO.......................................................................................................................2
DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD................................................................................................3
RESUMEN.....................................................................................................................................5
I. INTRODUCCIÓN....................................................................................................................6
1.1. Problema.......................................................................................................................7
1.2. Objetivos.......................................................................................................................9
II. MARCO METODOLÓGICO...................................................................................................10
2.1. Hipótesis.....................................................................................................................10
2.2. Variables.....................................................................................................................10
2.3. Operacionalización de variables..................................................................................10
2.4. Metodología................................................................................................................11
2.5. Tipo de estudio...........................................................................................................11
2.6. Diseño de investigación...............................................................................................11
2.7. Población y muestra....................................................................................................11
2.8. Técnicas e instrumentos de recolección de datos........................................................13
2.9. Métodos de análisis de datos......................................................................................13
III. RESULTADOS...................................................................................................................14
IV. DISCUSIÓN......................................................................................................................16
V. RECOMENDACIONES...........................................................................................................17
VI. CONCLUSIONES...............................................................................................................18
VII. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS.......................................................................................19

4
RESUMEN

El propósito de la investigación es analizar los factores motivacionales, presentes como

elementos claves para el desempeño educativo superior en el Instituto Superior Tecnológico
Privado AMERICAN SYSTEM, Yurimaguas. Para ello se realizó una investigación de tipo
correlacional, descriptiva y de campo, donde el colectivo a investigar estuvo conformado por una
población de dieciocho (18) estudiantes. Por ser una empresa pequeña educativa pocos
estudiantes, finita y homogénea no se aplicaron criterios muéstrales. Por lo tanto se tomó la
totalidad de la misma. La técnica e instrumento utilizado para la recolección de datos fue la
encuesta tipo cuestionario con 18 preguntas cerradas escala de Lickert. La confiabilidad se realizó
a través del Coeficiente Alfa de Cron Bach, dando como resultado un grado de confiabilidad del
7.64 considerado totalmente valido para su aplicación. Y en conclusión se determinó que existe
un alto índice de descontento por el personal ya que no se sienten motivados por parte de la
Institución ya que esto repercute para que su rendimiento laboral no sea el más adecuado.

Palabras claves: Motivación, desempeño estudiantil.

ABSTRACT

The purpose of the research is to analyze the motivational factors present as key to job
performance of the administrative staff of the District Municipality of Pinto Recodo 2014. This
correlational research, descriptive and field was made, where the group to investigate consisted
of a population of eighteen (18) workers. As a small, finite homogeneous population and show
them no criteria were applied. Thus the whole of it was taken. The techniques and instruments
used for data collection was a survey questionnaire with 18 closed questions Lickert scale . The
reliability was performed using Coefficient Alpha Cron Bach, resulting in a degree of reliability of
7.64 considered fully valid for your application. And in conclusion, it was determined that there is
a high rate of dissatisfaction with the staff as they are not motivated by the institution and this
affects their work performance to not be the most suitable.

  Keywords: Motivation, job performance.

5
I. INTRODUCCIÓN.

Una motivación laboral, permitirá un mayor grado de satisfacción en la ejecución de las

actividades propias del trabajo, generando así actitudes positivas, es decir; que cualquier
intento por mejorar el rendimiento en el trabajo, tiene relación con la motivación y el estado
en que el trabajador se encuentre. En este orden de ideas, se realizó este estudio como una
alternativa de analizar las necesidades motivacionales del personal administrativo, para
ofrecer sugerencias que ayuden y por ende mejoren el desempeño laboral, de manera que se
tomen en cuenta como elementos claves que contribuirán a reforzar la actitud participativa de
cada uno de los empleados, ayudarlos a sentirse más identificados y comprometidos con su
trabajo.

El presente trabajo tiene como objetivo comprender la importancia del estudio de la

motivación como elemento para lograr determinados objetivos y alcanzar determinadas
metas; ya que representa un fenómeno humano universal de gran trascendencia para los
individuos y la sociedad. Para ello se realizó una investigación descriptiva y de campo, donde el
colectivo a investigar estuvo conformado por una población de 18 trabajadores. Por ser una
población pequeña, finita y homogénea no se aplicaron criterios muéstrales. Por lo tanto se
tomó la totalidad de la misma. La técnica e instrumento utilizado para la recolección de datos
fue la encuesta tipo cuestionario con 18 preguntas cerradas.

6
1.1. Problema

En las instituciones públicas y privadas es cada vez más importante conocer aquellos
factores que repercuten en el rendimiento de las personas. Se sabe que ciertos
componentes físicos y sociales influyen sobre el comportamiento humano, es allí donde la
motivación para el desempeño determina la forma en que el individuo percibe su trabajo,
su rendimiento, su productividad, su satisfacción, entre otros aspectos. Con respecto a la
motivación en el campo empresarial, Castillo J. (2003) expone que “es el proceso
mediante el cual cada trabajador cumple con su tarea laboral con eficiencia, para lograr
una meta o resultado mediante el cual puede satisfacer sus necesidades particulares”. (p.
194). Razón por la cual, es de gran importancia para todas las empresas sin diferencia de
rama o actividad a la que se dedique, que el trabajador se sienta motivado, entusiasmado
y realmente satisfecho con su labor, situación que depende de la comunicación efectiva,
la práctica de la calidad total y la integración grupal que exista en la organización, que a
fin de cuenta va a contribuir de una forma trascendental en el éxito de ésta en todas las
áreas. Por lo tanto la motivación y el desempeño laboral, reflejan los valores, actitudes y
creencias de los miembros de la organización, constituyendo así la personalidad de la
misma. Siendo la motivación, según (Chiavenato. 2000, p 6), “La voluntad de ejercer un
esfuerzo persistente y de alto nivel a favor de las metas de la organización, donde el
hombre es considerado un animal complejo” (p. 6); es por ello que se considera que el
individuo está dotado de necesidades complejas y diferenciadas; las cuales orientan y
dinamizan el comportamiento. En este sentido, la opinión de Robbins (2004), es
pertinente cuando afirma: El elemento de esfuerzo es una medida de la intensidad.
Cuando alguien está motivado, suele poner todo su empeño. Pero los altos niveles de
esfuerzo difícilmente dan resultados favorables en la realización del trabajo, a menos que
se canalicen en una dirección que redunde en beneficio de la empresa. (p. 123). Es por
ello que la motivación es parte importante de la administración, ya que influye sobre las
personas para que ejecuten tareas en bien de la organización. Según (Smith, citado por
Cummings y Schwab 1985) expresa: ¨No es cuestión de que una mente calmada juzgue
por las acciones externas, se debe fijar en la parte interior y ver qué resortes se ponen en
movimientos, así que primero hay que conocerla naturaleza humana¨ (p 95). En este

7
mismo orden de ideas, es importante resaltar que son varias las concepciones que se
pueden aceptar para definir la motivación dentro del ámbito psicológico. Entre ellas se
tiene; la concurrencia de diversos factores internos y externos (necesidades, impulsos,
deseos, etc.), capaces de provocar una acción, orientando al comportamiento en un
sentido determinado.

Es muy importante la relación estrecha entre la motivación laboral y la satisfacción que

los trabajadores tengan en sus puestos de trabajos, Robbins S. (1999) se refiere a esa
importancia al exponer lo siguiente: Existen evidencias de que los trabajadores
insatisfechos faltan al trabajo con más frecuencia y suelen renunciar más. Se ha
demostrado que los trabajadores satisfechos gozan de mejor salud y viven más años. La
satisfacción laboral se refleja en la vida particular del trabajador. (p. 67) Para lograr un
verdadera motivación en el trabajador, debe haber una buena política y cultura
organizacional en constante evolución que favorezca el desarrollo de los individuos en ese
ambiente y permita obtener lo mejor de ellos, así como también permita que ellos se
sientan satisfechos en el logro de sus aspiraciones personales, ya que como lo explica
Marcano M. (2006): “La motivación del trabajador cambia de tiempo en tiempo” (p. 99) y
las gerencias organizacionales no pueden descuidar este factor ni deben catalogarlo como
un gasto; sino más bien como una inversión a la que se le puede sacar el mayor provecho
posible. Ciertamente, partiendo de este planteamiento, queda claro que la motivación es
un elemento de gran importancia, si se quiere obtener mayor rendimiento en las
actividades que realizan los trabajadores administrativos de la Municipalidad Distrital de
Pinto Recodo”, para así cumplir con la misión y visión de la institución. Sin embargo, todo
ello requiere, de un buen desempeño del personal que lo integra. Bajo este contexto, la
situación se traduce en inasistencias, impuntualidad, irritabilidad en su temperamento,
quejas hacia el personal y bajo rendimiento en sus labores diarias. Esta situación es objeto
de interés para las organizaciones y las personas que gerencian en el proceso
administrativo de cualquier departamento, con el fin de poder tomar previsiones para
mantener al personal totalmente satisfecho, lo que conlleva a un excelente desempeño.
Es por consiguiente, necesario analizar la motivación y su relación con el desempeño
laboral de las personas que labora en estas áreas, debido a que la motivación entre
compañeros de trabajo es un elemento importante que ejerce una influencia fuerte sobre
actitudes y valores de éstos. Es necesario que en los departamentos de Administración y
Recursos Humanos se defina cuáles son las necesidades laborales e individuales de los

8
 empleados, que coadyuven a la satisfacción en el trabajo, a fin de solventar aquellas que
conduzcan a situaciones negativas o de insatisfacción que afecten el desempeño laboral.
Es por aquello que se toman los aspectos planteados, ya que muchas veces se ha
observado el bajo rendimiento y hasta la ausencia temporal por día, de algunos de los
trabajadores, todo esto puede ser por la carencia de un estímulo que los impulsan a
realizar sus labores con poca eficiencia y eficacia. En este sentido, la presente
investigación trata de destacar los factores motivacionales presentes como elementos
claves para el desempeño laboral, con el propósito de obtener un resultado más efectivo
en el desempeño laboral del personal administrativo de la Municipalidad Distrital de Pinto
Recodo. Ante este panorama se considera interesante responder las siguientes
interrogantes: ¿Qué factores motivacionales están presentes como elementos claves para
el desempeño?, ¿Cuáles son las necesidades motivacionales que tiene el personal
administrativo de la Municipalidad Distrital de Pinto Recodo?, ¿ Indicar el nivel de
Desempeño laboral del personal Administrativo de la Municipalidad Distrital de Pinto
Recodo.

1.1.1. Formulación del problema de investigación.

¿Cómo afecta la motivación en el desempeño laborar del personal administrativo de la

Municipalidad Distrital de Pinto Recodo 2014?

1.2. Objeti vos

1.2.1. Objeti vo General

Analizar los factores motivacionales presentes como elementos claves para el

desempeño laboral del personal Administrativo de la Municipalidad Distrital de
Pinto Recodo 2014.

1.2.2. Objeti vos Específi cos

 Indicar los factores motivacionales presentes como elementos claves para el

desempeño laborar del personal Administrativo de la Municipalidad Distrital de Pinto
Recodo.

 Indicar el nivel de Desempeño laboral del personal Administrativo de la Municipalidad

Distrital de Pinto Recodo.

9
  Diagnosticar las necesidades motivacionales del personal administrativo de la
Municipalidad Distrital de Pinto Recodo.

II. MARCO METODOLÓGICO

2.1. Hipótesis

Como influye la motivación en el desempeño laboral del personal administrativo del personal
Administrativo de la Municipalidad Distrital de Pinto Recodo.

2.2. Variables

 Cuantitativa Nominal

Nivel de motivación

 Cuantitativa Nominal

Desempeño laboral

2.3. Operacionalización de variables

Cuadro 1. Descripción de las variables en estudio.

DEFINICION DEFINICION
VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES ESCALA
CONCEPTUAL OPERACIONAL

Maslow, Son aquellas Nominal

Abraham(1954):  cosas que
- Incentivos
impulsan a un
Motivación es el - Satisfacción laboral
individuo a  Factores
proceso de - Participación.
llevar a cabo motivacional
estimular a un
ciertas acciones es
individuo para
Motivación y a mantener
que se realice - Relaciones
firme su
una acción que interpersonales
conducta hasta
satisfaga alguna
lograr cumplir - Reconocimiento
de sus  Estabilidad
todos los
necesidades y Emocional - Identificación
objetivos
alcance alguna
planteados
meta deseada

10
 para el - Jerarquía
motivador. - Comunicación
 Unidad de
- Responsabilidad
mando

Chiavenato, Es la forma en - Perfil de cargo

Idalberto (2007) que los
 Rendimiento - Remuneración
empleados
Es la eficacia del laboral
realizan su - Política de ascenso
personal que
trabajo, el cual
trabaja dentro
se evalúa
de las
durante las - Evaluación de
organizaciones,
Desempeñ revisiones de su  Capacidades conocimiento
la cual es Nominal
o Laboral rendimiento. intelectuales - Capacitación
necesaria para la
- Eficiencia de trabajo
organización,
funcionando el
individuo con
- Profesional
una gran labor y  Expectativas
- Familiar
satisfacción personales
- Identificación con la
laboral 
institución.

2.4. Metodología

2.5. Tipo de estudio

El tipo de investigación es descriptivo, por cuanto se describirá un evento y los hechos que
lo generan en un contexto determinado, así como también conformar un punto de
partida para nuevas investigaciones en este sentido se busca identificar los factores
motivacionales determinantes presentes como elementos claves para el desempeño
laboral del personal administrativo de la Municipalidad Distrital de Pinto Recodo -2014.

2.6. Diseño de investi gación

El diseño a utilizar en esta investigación será de campo no experimental, esta se justifica

porque el investigador observa los fenómenos tal y como ocurren naturalmente, sin
intervenir en su desarrollo, este tipo de investigación se apoya en informaciones que
provienen de entrevistas, cuestionarios, observaciones y encuesta.

11
2.7. Población y muestra

Población: Con relación a la Población donde se efectuó la investigación, se seleccionó al

Personal Administrativo de la Municipalidad Distrital de Pinto Recodo 2014, con el hecho
de proponer alternativas para aumentar la motivación. A los efectos de llevar a cabo la
investigación, el personal administrativo de la Municipalidad Distrital de Pinto Recodo
2014, cuenta con una población de dieciocho (18) trabajadores en total.

Muestra: Por ser una población pequeña, finita y homogénea no se aplicaron criterios
muéstrales. Por lo tanto se tomó la totalidad de la misma, es decir a los 18 trabajadores.

Unidad de análisis:

Cuadro 2. Distribución de la población y muestra

N° Trabajadores Cantidad Oficina

1 Secretario 01 Secretaria general

2 Recepcionista en mesa de partes 01 Secretaria general

3 Gerente 01 Gerencia general

4 Tesorero 01 Contabilidad

5 Asistente de tesorero 02 Contabilidad

6 Jefe de abastecimiento 01 Abastecimiento

7 Asistentes de abastecimiento 01 Abastecimiento

8 Jefe de catastro 01 Catastro urbano

9 Asistente de catastro 03 Catastro urbano

10 Jefe de medio ambiente 01 Medio ambiente

11 Asistente de medio ambiente 01 Medio ambiente

12 Cajero 01 Rentas y contribuciones

13 Registrador 01 Registro civil

14 Jefe de personal 01 Recursos humanos

15 Almacenero 01 Almacén

Total 18

12
 Criterios de inclusión: Se han considerado a cada uno de los trabajadores, porque son
parte de la administración de la Municipalidad Distrital de Pinto Recodo; quienes ayudan
a cumplir con los objetivos y metas durante la presente gestión.

Criterios de exclusión: No se excluirá ningún elemento de la investigación.

2.8. Técnicas e instrumentos de recolección de datos

Para la recolección de datos pertinentes para responder las interrogantes formuladas se

utilizó como instrumento la encuesta, soporte que se aplicó a una población de 18
trabajadores administrativos de la Municipalidad Distrital de Pinto Recodo – gestión 2014;
el cuestionario de la encuesta está conformado por preguntas cerradas de respuestas
simples, tipo escala de likert contentivo de dieciocho (18) ítems. (Ver Anexo 1).Validez y
Confiabilidad Todo instrumento de recolección de datos debe reunir dos requisitos
esenciales: Validez y Confiabilidad. Validez según Hernández y otros (1998) ¨un
instrumento válido si demuestra ser letal en el cumplimiento de los propósitos que se han
señalado¨ (p 26). La validez de contenido es de vital importancia a la hora de medir un
instrumento y esta se refiere a que el mismo esté constituido de tal modo que realmente
midan los aspectos que se quieran medir. Este instrumento, fue validado a través de la
técnica de juicio de una experta a quien se le envió una correspondencia.

En este caso fue aplicada como soporte para obtener información que dé a conocer cómo
afecta la motivación en el desempeño laboral del personal Administrativos de la
Municipalidad Distrital de Pinto Recodo 2014.

2.9. Métodos de análisis de datos

a. Análisis descriptivos

En este capítulo se presenta el análisis de los datos obtenidos, una vez que se aplicaron
los instrumentos para la recolección de información. Luego se procedió a tabular clasificar
y ordenar los datos en cuadros estadísticos.

Cabe destacar que estos resultados se agruparon de acuerdo a cada indicador estudiado y
tomando en cuenta las alternativas de respuestas:

Siempre (1). Frecuentemente (2). A veces (3). Nunca (4).

La información recabada permitió analizar los factores claves para el desempeño laboral
del personal administrativo de la Municipalidad Distrital de Pinto Recodo 2014.

Para el análisis e interpretación de los resultados se tomaron en cuenta aquellas

alternativas dentro de los ítems, que por criterio de las personas encuestadas tuvieron
mayor frecuencia en la selección, para luego establecer comparaciones y a partir de allí
elaborar conclusiones y recomendaciones lo más apegada a la realidad encontrada
respecto a los objetivos planteados.

13
III. RESULTADOS

14
15
IV. DISCUSIÓN

Interpretación del resultado obtenido en la sistematización del cuestionario

Factores Motivacionales.

Incentivos

Según se aprecia en el cuadro N°01 el personal administrativo manifiesta en un 66.67% que nunca
han recibido un incentivo a parte de su sueldo, mientras que un 27.78% a veces han recibido un
incentivo a parte de su sueldo. En tanto el 5.56% expresan que siempre reciben incentivos a parte
de su sueldo.

Por lo tanto se determina que un 27.78%, nunca percibieron un incentivo a parte de su sueldo.

Satisfacción Laboral

En cuanto a los resultados presentados en el cuadro anterior sobre las necesidades básicas
identificadas por el personal administrativo, se puede observar que el 50% afirma que
frecuentemente en la jornada diaria tienen un horario flexible, un 25% también señalan que veces
se les facilita el horario. Igualmente el 25% consideran que siempre la remuneración es un factor
motivante en el trabajo, mientras que un 58.33% le parece que sólo a veces esto resulta
motivante. Por otro lado el 25% considera que frecuentemente el salario que percibe llega a
cubrir las necesidades fisiológicas (alimentación, vestido) y el 50% señala que a veces logran
satisfacer dichas necesidades con el salario que devengan. Todo esto se asocia a la teoría de
Herzberg, ya que establece que la satisfacción en el trabajo es el resultado de la presencia de
motivadores intrínsecos y que la satisfacción se deriva de la ausencia de factores externos.

16
V. RECOMENDACIONES

17
VI. CONCLUSIONES

Con el propósito de dar cumplimiento a los objetivos específicos planteados al inicio de esta
investigación, basados en el objetivo general Analizar los factores motivacionales presentes como
elementos claves para el desempeño laboral del personal administrativo de la Municipalidad
Distrital de Pinto Recodo 2014, y una vez recopilada, y razonada la información, se proponen
conclusiones en relación a los mismos:

En relación al objetivo específico número 1, Indicar los factores motivacionales presentes como
elementos claves para el desempeño laborar del personal Administrativo de la Municipalidad
Distrital de Pinto Recodo., se evidenció:

Con respecto al objetivo específico número 2, Indicar el nivel de Desempeño laboral del personal
Administrativo de la Municipalidad Distrital de Pinto Recodo

Respecto al objetivo específico número 3, Diagnosticar las necesidades motivacionales del

personal administrativo de la Municipalidad Distrital de Pinto Recodo,

En cuanto a la detección de necesidades motivacionales del personal administrativo se tiene que

por un lado la mayoría consideran que los incentivos económicos que ofrece la institución no
satisfacen totalmente las necesidades básicas.

- Por otro lado el personal manifiesta nunca perciben incentivos por la actividad realizada de
manera justa, menos se le reconoce por la labor cumplida. Esto demuestra que dicho personal no
está satisfecho totalmente en sus necesidades básicas, debido a que las más sentidas son la falta
de una remuneración acorde a las exigencias y la carencia de incentivos que estimulen la
ejecución laboral en forma exitosa.

18
VII. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Trabajos de Textos

Maslow, Abraham (1943) – “Jerarquía de las Necesidades”

Porter y Lawler (1988) – “Administración de la Compensación”

Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. (5ta. Edición) Colombia: Editorial

Mc. Graw-Hill.

Dänetto, K. S., y Salom de Bustamante, C. (1992). Motivación de Logro, Actitud Hacia el Trabajo,
Satisfacción Laboral y Compromiso Organizacional. México: Memorias Evento 4

Brunet, L. (1987). El Clima de Trabajo en las Organizaciones, Definición, Diagnostico y

consecuencias. (1era. Edición) México: Editorial Trillas.

Cummings, L y Schwab, D. (1985). Desempeño y Evaluación. México: Trillas.

Trabajos de Grados

EGUSQUIZA, LIZ. (2003). “Motivación y Nivel de Satisfacción laboral de las enfermeras en el

servicio de Infectología y Neumología del Instituto de Salud del Niño”. Lima

RAMOS, NURY. (2003). “Grados de Satisfacción Laboral de la Enfermera en las unidades

productivas de Servicios de Salud en Puno”.Puno

Bedodo y Giglio. (2007). Motivación Laboral y Compensaciones: Una investigación de Orientación

Teórica: Trabajo de Grado. Universidad de Chile.

19
Cuadra, A. (2008). Motivación Laboral: Modelo e Instrumentos de Diagnostico en Función de las
Políticas de Recursos Humanos. Universidad Autónoma de Madrid. España.

García y Rondón. (2008). La Relación de la motivación y el Trabajo de equipo del Personal

Administrativo que Labora en el Decanato de la Facultad de Ciencias y Tecnología de la
Universidad de Carabobo. Trabajo de Grado no publicado. Universidad de Carabobo Valencia.

González, C. (2007). Motivación del Personal administrativo de la Dirección de Desarrollo

Estudiantil de la Universidad de Carabobo. Trabajo Especial de Grado. Universidad de Carabobo.
Valencia.

Ferreira, K. (2007). Clima organizacional y Satisfacción Laboral del Personal Médico del Servicio de
Cirugía del Hospital Egor Nucete, San Carlos, estado Cojedes. Tesis de Post-Grado no publicada.
Universidad Santa María. Caracas.

Pérez M, (2009). Las Necesidades Motivacionales como Factor Clave en el Rendimiento Laboral
del Personal administrativo de la Clínica la

20
ANEXOS

21
ANEXO “A”

INSTRUMENTOS

CUESTIONARIO

Estimado colaborador, estamos realizando un trabajo de investigación que nos permitirá conocer
la motivación y su influencia en el desempeño laboral del personal administrativo de la
municipalidad distrital de Pinto Recodo.

Agradecemos dar su respuesta con la mayor transparencia y veracidad a las diversas preguntas
del cuestionario, la obtención de estos resultados nos darán un acercamiento científico a la
realidad concreta de la municipalidad.

Instrucciones. Colocar una (X) en el recuadro que usted crea conveniente.

22
Estado Civil: -----------------------

Edad: --------------------------------

Sexo: --------------------------------

¡Muchas Gracias¡

ANEXO “B”

VALIDACIÓN Y CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO

23
 MOTIVACION COMO FACTOR DETERMINANTE EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS TRABAJADORES ADMINISTRATIVOS EN LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE PINTO RECODO-2014

ITEMS: MOTIVACION Y DESEMPEÑO LABORAL

N° DE Trabajadores 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 Total
T1 3 1 2 2 3 1 1 2 1 3 2 2 3 3 3 2 1 3 38
T2 1 3 1 3 3 2 1 3 2 4 3 2 4 2 3 3 3 2 45
T3 4 4 1 1 4 1 1 1 1 4 1 1 1 1 3 3 2 1 35
T4 4 3 2 1 4 2 2 3 3 4 3 1 3 2 3 2 3 2 47
T5 3 1 2 3 4 2 1 1 1 3 1 3 4 1 3 1 1 1 36
T6 4 3 3 1 3 1 1 1 1 4 2 3 3 2 4 1 3 2 42
T7 4 2 1 2 4 1 1 1 1 2 2 1 4 4 1 1 2 1 35
T8 4 4 2 3 4 3 1 1 2 4 3 2 1 4 4 3 4 3 52
T9 4 3 1 1 1 2 1 1 1 4 2 1 4 3 3 2 3 1 38
T10 3 3 3 2 4 2 2 2 1 1 3 2 4 4 3 1 2 1 43
T11 4 2 3 3 2 1 1 1 1 4 1 3 2 2 3 1 2 1 37
T12 4 3 4 3 4 3 2 3 2 3 3 3 4 3 3 3 4 3 57
T13 3 2 1 1 2 1 1 1 1 2 1 1 1 3 3 2 2 1 29
T14 4 3 1 1 2 1 1 1 1 1 3 4 2 1 3 1 3 1 34
T15 4 3 1 1 2 1 1 1 1 1 3 4 2 1 3 1 3 1 34
T16 4 3 2 3 4 2 2 2 2 4 2 2 4 4 1 3 3 2 49
T17 4 2 1 3 4 2 1 1 1 4 3 2 2 1 1 3 3 1 39
T18 3 1 3 1 3 2 1 2 1 3 1 2 3 3 3 1 1 2 36

total 65 48 37 39 62 36 29 36 33 65 50 51 64 58 65 50 62 47 726

Promedio 3.6111 2.67 2.06 2.17 3.44 2 1.61 2 1.83 3.61 2.78 2.83 3.56 3.22 3.61 2.78 3.44 2.61

RAZON 8.9532 6.61 5.1 5.37 8.54 4.96 3.99 4.96 4.55 8.95 6.89 7.02 8.82 7.99 8.95 6.89 8.54 6.47

24
ANÁLISIS DE FIABILIDAD

Resumen del procesamiento de los casos

N %
Válidos 18 100,0
a
Casos Excluidos 0 ,0
Total 18 100,0
a. Eliminación por lista basada en todas las
variables del procedimiento.

Estadísticos de fiabilidad
Alfa de N de
Cronbach elementos
,764 18

25