República Bolivariana de Venezuela

Universidad Bicentenaria de Aragua

Vicerrectorado Académico
Facultad de Ciencias Sociales y Administrativas
Escuela de Psicología
Psicología Ocupacional

PROPUESTA NEUROGERENCIA
Procesos psicosociales que permita desarrollar o fortalecer gerencias
asertivas en organizaciones post COVID 19

Docente: Maryuri Meléndez Estudiantes:

Bencomo, Kenami 26.664.528
Domínguez, Paola 25.976.258
González, Lisbeth 12.910.215
Vásquez , Frank 25.305.995

San Joaquín de Turmero, Noviembre 2020

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 INDICE

INDICE ...................................................................................................................................... 2
INTRODUCCIÒN ........................................................................................................................ 3
DESARROLLO ............................................................................................................................ 5
1. RIESGOS PSICOSOCIALES QUE AFECTAN LA CALIDAD LABORAL DE LOS TRABAJADORES. 5
2. ENFERMEDADES PSICOSOCIALES ................................................................................. 10
3. RIESGOS EMERGENTES ................................................................................................ 18
4. PROPUESTA NEUROGERENCIA POST COVID-19 BAJO EL ENFOQUE DEL MODELO DEL
SIGLO XXI. ........................................................................................................................... 22
CONCLUSION .......................................................................................................................... 29
CONCLUSION (Kenami, Bencomo) .......................................................................................... 29
CONCLUSION (Paola, Domínguez) .......................................................................................... 30
CONCLUSION (Lisbeth, González) ........................................................................................... 31
CONCLUSION (Frank, Vásquez) ............................................................................................... 32
REFERENCIAS .......................................................................................................................... 34

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 INTRODUCCIÒN

En siglo XXI han sido notorios los cambios que se han implementado en
las organizaciones, no sólo por la incorporación de nuevas tecnologías, sino
porque el mundo globalizado ha permitido tener un visón mucho más integral
de lo que significa manejar y formar parte de una empresa.

Si bien es cierto que el tema de Riesgos Psicosociales no tiene su origen

en este siglo, sigue siendo una preocupación y un punto focal de atención de
los líderes de las organizaciones. En este sentido, en el siguiente trabajo se
presenta una visión general conceptual de los que son los factores y los
Riesgos Psicosociales, considerando definiciones como la presentada por
Martín Daza (1997), acompañada de listas de factores psicosociales influyentes
de manera positiva o negativa en el trabajador, abordando algunos de ellos con
detalles.

Después de considerar los aspectos anteriormente señalados, se

continua con el abordaje sobre las enfermedades psicosociales, donde se
mencionan algunas de especial interés como lo son: estrés, mobbing, burnout,
adicción al trabajo e incapacidad laboral, planteando las respectivas
definiciones y algunos aspectos resaltantes de cada uno de ellos. Sin embargo,
también fueron considerados los riesgos emergentes productos de esta
velocidad tecnológica que vivimos, entre los que se citan, el tecnoestrés y las
adicciones tecnológicas.

Por último, se presenta una propuesta de Neurogerencia basado en el

modelo del Siglo XXI. Esta propuesta enfoca al estrés como riesgo psicosocial
bajo dos pilares del modelo de neurogerencia del siglo XXI, las alianzas
internas y la formación y tecnología; ya que para el desarrollo de este trabajo
fue considerada la situación actual de una pequeña empresa del sector
agroindustrial, la cual está presentando está situación de estrés producto de
que parte de su personal está laborando a distancia por la situación ya

3
conocida de COVID-19 y la proyección de los líderes es mantener a parte de
este personal bajo esta modalidad de trabajo, POST-COVID.

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 DESARROLLO

1. RIESGOS PSICOSOCIALES QUE AFECTAN LA CALIDAD LABORAL

DE LOS TRABAJADORES.

El estudio y análisis que se ha dado a los Riesgos Psicosociales en

el Trabajo no es una problemática de estudio nueva, desde décadas
anteriores se han planteado diversas definiciones, factores, causas,
experiencias y percepciones que conforman la estructura final de un
Riesgo Psicosocial en el Trabajo (el cual identificaremos por las siglas de
RPST). Para dar inicio y desarrollo a esta temática es importante en
primer lugar abordar la definición de Riesgos Psicosociales en el Trabajo
para posteriormente, identificar de qué manera afectan la calidad laboral
de los trabajadores.

Carayon, Haims y Yang (2001) definen los factores psicosociales

como las características percibidas del ambiente de trabajo que tienen
una connotación emocional para los trabajadores y los gestores. Los
Factores de Riesgos Psicosociales en el Trabajo es planteado por
diversos autores como los factores internos y externos capaces de afectar
de diferentes formas a los trabajadores, es decir, la problemática y
ambiente laboral puede afectar niveles de salud en el empleado, teniendo
repercusión a nivel físico, emocional o social. Por ejemplo, bajo
rendimiento en el trabajo asignado por la ausencia de empatía entre los
trabajadores del entorno laboral.

Aquellas condiciones que se encuentran presentes en

una situación laboral que están directamente
relacionadas con la organización, el contenido del
trabajo y la realización de la tarea, y que tienen
capacidad para afectar tanto al bienestar o a la salud
(física, psíquica o social) del trabajador como al
desarrollo del trabajo. (Martín Daza, Pérez Bilbao,
1997, p.1)

Como se conoce el trabajo humano es un conjunto de variables

complejas que hacen juego entre sí para desarrollar y llevar a cabo los

5
principios fundamentales del trabajo, estas determinantes se conforman
por factores ambientales, emocionales, relaciones intrapersonales,
relaciones laborales, ambiente laboral o familiar, exigencias
patrono/empleado. A continuación, se presenta una lista de factores
influyentes de manera positiva o negativa en el trabajador:

Factores Organizacionales
Relación Trabajo-Familia.
Gestión de los Recursos Humanos.
Política de seguridad y salud.
Política y Filosofía de la Responsabilidad social.
Organización Corporativa.
Estrategia empresarial.
Política de relaciones laborales.
Cultura de la Organización Información Organizacional.
Comunicación Organizacional.
Justicia Organizacional.
Supervisión/ Liderazgo.
Clima Laboral.
Relaciones Industriales Representación Sindical.
Convenios Colectivos.

Factores Laborales
Tipo de contrato.
Condiciones de Empleo Salario.
Diseño de carreras.
Rotación de puestos.
Diseño del puesto Trabajo grupal.
Uso de las habilidades personales.
Demandas laborales.
Autonomía y capacidad de control.
Calidad en el trabajo. Apoyo social.
Seguridad Física en el trabajo.
Horas de trabajo.
Teletrabajo.
Modificado de Roozeboom, Houtman y Van den Bossche, (2008).

Cuando anteriormente se hizo mención a los factores positivos o

negativos hablamos de que un factor es influyente por la capacidad que
tiene de afectar y condicionar la salud mental, emocional y física de uno o
varios trabajadores; cuando un factor es influyente positivo observamos
un ambiente laboral respetuoso y armónico entre patrones y empleados,
hay buenas y acordes remuneraciones según el cargo el cual
desencadena mayor motivación y conformidad con el puesto, se posee
adaptación al entorno, entre otras características. Por el contrario, se
mencionan los factores negativos al identificar una organización como

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disfuncional ya que, se evidencian respuestas de inadaptación, tensión,
respuestas psicofisiológicas de estrés, entre otras. Es decir, un factor
negativo se convierte en un Riesgo Psicosocial en el Trabajo porque es
capaz de afectar de manera negativa en diferentes áreas al trabajador.

Los RPST son amplios, como fue expuesto anteriormente el trabajo

humano es complejo por estar compuesto de cargas emocionales internas
y externas, ambientes personales o laborales disfuncionales, sumado
exigencias patronales que en casos de no saber manejar o mediar entre
la vida personal y laboral se genera mayor caos o estrés a la persona.
Estos factores psicosociales de riesgos son innumerables y en la mayoría
de los casos deja daños a nivel de salud en el empleado, teniendo en
consideración que no todos los trabajadores se ven afectados de la
misma manera, a continuación, se exponen algunas opciones de factores
psicosociales de riesgo:

Contenido del Trabajo Falta de variedad en el trabajo, ciclos

cortos de trabajo, trabajo fragmentado y
sin sentido, bajo uso de habilidades,
alta incertidumbre, relación intensa.
Sobrecarga y ritmo Exceso de trabajo, ritmo del trabajo, alta
presión temporal, plazos urgentes de
finalización
Horarios Baja participación en la toma de
decisiones, baja capacidad de control
sobre la carga de trabajo, y otros factores
laborales
Ambientes y equipos Condiciones malas de trabajo, equipos de
trabajo inadecuados, ausencia de
mantenimiento de los equipos, falta de
espacio personal, escasa luz o excesivo
ruido.
Cultura Organizacional y Mala comunicación interna, bajos niveles
de apoyo, falta de definición de las propias
funciones
tareas o de acuerdo en los objetivos
organizacionales.
Relaciones Aislamiento físico o social, escasas
relaciones con los jefes, conflictos
Interpersonales
interpersonales, ausencia de apoyo social.

Desarrollo de carreras Incertidumbre o paralización de la carrera

profesional baja o excesiva promoción,
pobre remuneración, inseguridad
contractual.
Relación Trabajo-Familia Demandas conflictivas entre el trabajo y la
familia, bajo o carente apoyo familiar,
problemas entre horarios de trabajo y

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 horario de compartir con la familia.

Las diversas opciones de RPST pueden desencadenar múltiples

afecciones a nivel laboral, de manera individual o colectiva, por ello, es
importante mencionar las características que conforman los riesgos
psicosociales para así abordar a tiempo las posibles consecuencias.

 Se extiende en el espacio y el tiempo, en algunos casos los

riesgos psicosociales no son iguales a otros, tampoco son
predecibles o desencadenantes por un factor propio del cargo, por el
contrario, estos pueden desarrollarse de manera diferente
dependiendo de la empresa o persona que lleve la tarea.
 Dificultad de objetivación, las características de los riesgos
psicosociales son complejas debido a su nivel de subjetividad; la
dificultad de objetivación se refiere a las experiencias o percepciones
de cada individuo en cuanto a su trabajo, al ser grandes masas
dentro de una organización las ideas y percepciones se vuelven muy
variables y diversas, por esto, se opta por guiarse de las
experiencias del colectivo organizacional.
 Afectan a los otros riesgos, se toma en cuenta al trabajador como
ser bio-psico-social, tomando en consideración que si el individuo
como persona no está completamente bien (alteración de
emociones, estrés, malestar físico) coloca en riesgo su área de
trabajo (seguridad, ergonomía, higiene) o viceversa, si las áreas de
seguridad, ergonomía o higiene no están funcionando acordemente
los factores psicosociales del individuo se ven en riesgo.
 Tienen escasa cobertura legal, el desarrollo de la legislación sobre
aspectos psicosociales se ha trabajado de modo general relacionada
con la prohibición de que puedan dañar a la salud, lo que suele ser
inefectivo para los empresarios, para los trabajadores y para la
misma inspección del estado.
 Están moderados por otros factores, los riesgos psicosociales
afectan al trabajador de acuerdo a sus propias experiencias y
problemáticas, la carga de trabajo, el conflicto de rol, la
incertidumbre laboral, no suelen tener los mismos efectos sobre toda
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 la población laboral de una empresa, sino que depende de las
variables personales de cada uno de los trabajadores, como el nivel
de implicación, la confianza en sí mismo, el optimismo y la
motivación de logro.
 Dificultad de intervención, La mayoría de las veces se cuenta con
soluciones técnicas para los riesgos de seguridad, higiene y
ergonomía dentro del ámbito empresarial, pero no resulta tan claro
cuando se trata de los RPST. Un clima socio laboral nefasto afecta a
la salud de los trabajadores, y también a su misma productividad.
Sin embargo, la intervención no resulta tan clara y sus efectos a
medio y largo plazo no suelen ser de mayor eficiencia. Por
naturaleza, los factores psicosociales son factores organizacionales
y están íntimamente entrelazados al diseño, concepción global de la
empresa y componentes propios de cada trabajador, lo que hace
que se dificulte y aumente la necesidad de intervención haciéndola
cada vez más importante.

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2. ENFERMEDADES PSICOSOCIALES
ESTRÉS:
El job strain es la relación que tiene una fuerte demanda de trabajo
con un control reducido de sus capacidades emocionales y autonomía,
esto se relaciona con perturbaciones psicológicas que derivan de una
prolongada presencia de estrés laboral o job strain. Esto está balanceado
entre las demandas organizacionales del trabajo y las emocionales o
psicológicas y el nivel de control que tiene un trabajador sobre estas,
estableciendo relaciones autónomas en cuanto a la disponibilidad del
grado de trabajo.

Según cifras, el estrés laboral se manifiesta en un 40% más en las

mujeres que en los hombres, debido a que estas son empleadas con
mayor frecuencia en cargos laborales que demandan mayor grado
emocional, debido a que esto radica en comportamientos sociales
complejos y planificados que generan emociones en la ejecución de las
tareas. Mientras que en los varones las situaciones influyentes para la
aparición del estrés laboral es la disminución del poder de control y
autonomía sobre su entorno, lo que coacciona en depresión y trastornos
del humor derivados por job strain.

En cuanto a los factores que influyen en la aparición del estrés

laboral, están:

 El control, el cual se compone de la autonomía, siendo la posibilidad

que tiene la persona para influir en decisiones que se relacionan con
su trabajo y controlar sus propias actividades, así como el desarrollo
de habilidades para permitir que la persona pueda desarrollarse en
cuanto a su entorno de trabajo con respecto a aprender, ser creativo,
hacer tareas variadas y ser polivalente.
 Las demandas son aquellas exigencias psíquicas y mentales que la
persona tiene al momento de trabajar, donde influyen la cantidad y el
volumen del trabajo, la presión del tiempo, el nivel de habilidades
físicas y psicológicas. Donde las tareas complejas pueden influenciar

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 en la formación de perturbaciones del humor y trastornos de
ansiedad.
 La autonomía se basa en la capacidad de poder realizar trabajos y
tomar iniciativa en cuanto a las tareas y su desarrollo desde una
perspectiva intrínseca, lo cual implica tener que enfrentar
contradicciones generadas por el trabajo establecido desde la
dirección y la autonomía desde su propia perspectiva, lo cual influye
en poder alcanzar los objetivos fijados por el trabajador.

La influencia del trabajador en su puesto de trabajo consiste en tener

margen de decisión y de autonomía respecto del contenido y las
condiciones de trabajo (secuencia de operaciones, métodos a utilizar,
tareas estilo personalizado, ritmo de trabajo). Las investigaciones
epidemiológicas han demostrado que una baja influencia en el trabajo
aumenta el riesgo de diversas enfermedades (cardiovasculares,
psicosomáticas, trastornos músculo esqueléticos, de salud mental).

BURNOUT:
Se califica como un distrés crónico derivado de un desgaste
emocional debido a una fatiga que se ha mantenido durante un tiempo,
por una vaciante agotamiento emocional que termina siendo cínica con
respecto a la satisfacción que una persona puede tener al realizar las
tareas de su puesto de trabajo. Cuando las estrategias de afrontamiento
empleadas por el trabajador no resultan eficaces para manejar el estrés
laboral y sus efectos, pues se siente gastado (sentimientos de cansancio,
confusión y debilidad o agotamiento emocional), presionado y tenso
(sentimientos de amenaza, tensión y ansiedad) aparece el síndrome de
Burn-out se caracteriza por la despersonalización, deshumanización y
distanciamiento, además de que las personas se sienten desrealizadas a
nivel personal y competentemente eficaces para realizar tareas.

Thompson y otros (1993) circunscriben la etiología del síndrome a

cuatro variables: las discrepancias entre las demandas de la tarea y los
recursos del trabajador, sus expectativas de éxito, sus sentimientos de
autoconfianza y el nivel de autoconciencia del trabajador. Esto último se

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ve como un rasgo de personalidad: la capacidad para autorregular sus
niveles de estrés percibido durante el desarrollo de una tarea dirigida a la
consecución de un objetivo. Perciben mayores niveles de estrés que los
trabajadores con baja autoconciencia.

Ayudan a prevenir el síndrome de Burn-out adecuadas condiciones

de la organización: un alto nivel de desafío, autonomía, control,
retroalimentación de los resultados y apoyo social del supervisor y de los
compañeros. El éxito y el logro de los objetivos personales aumentan los
sentimientos de autoeficacia, mientras que el fracaso para alcanzar los
objetivos puede dar lugar al desarrollo del síndrome de Burn-out.

El síndrome de Burn-out contempla varias etapas, las cuales pueden

servir para abordarlo antes de que sea una afección predominante.

a) Una primera etapa es el entusiasmo, cuando el trabajador tiene

mucha energía y aspiraciones, experimenta su profesión como algo
estimulante y los conflictos que encuentra se interpretan como algo
pasajero solucionable.
b) Otra etapa es el estancamiento, cuando comienza a experimentar
que no se cumplen sus expectativas y que los objetivos buscados
parecen difíciles de conseguir a pesar del esfuerzo, debido a un
desajuste entre demandas laborales, el contexto y los recursos del
trabajador.
c) La tercera etapa es de frustración, el trabajador se desilusiona y
pierde su motivación laboral cuando emergen los problemas
emocionales, físicos y conductuales.
d) Hacia el final del proceso hay una etapa de apatía cuando el
trabajador se resigna ante la imposibilidad de cambiar las cosas, se
desalienta y “baja los brazos”.
e) Finalmente, se experimenta el Burn-out propiamente dicho cuando la
persona se enfrenta a la imposibilidad física, psíquica y mental de
seguir adelante en ese trabajo y se acentúan los síntomas de
agotamiento emocional, despersonalización y baja realización
personal en el trabajo, a lo cual se agrega el sentimiento de culpa

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 que intensifica los otros signos. Los teóricos no están de acuerdo
acerca de cuál es el síntoma prioritario que conduce a los otros, pero
todos coinciden en que los tres están presentes entre quienes sufren
el Burn-out.

MOBBING:
En el mobbing no existe un conflicto explícito, sino que todo se
desarrolla bajo la apariencia de normalidad sin que gente perciba lo que
ocurre, salvo la víctima y el acosador, los acosadores también pueden ser
uno o varios; en algunos casos, se trata de un acosador, pero el resto del
grupo, aunque no sean acosadores directos, se comportan como testigos
mudos o cómplices de la situación. Es conveniente distinguir entre
“conflicto interpersonal en el trabajo” y “mobbing”. En el conflicto
interpersonal en el trabajo, se produce una discrepancia explícita, y una
vez solucionada, la relación podría recobrar la normalidad.

El mobbing son las situaciones de trabajo en las que: uno o más

individuos (victimario o victimarios) atacan o acosan mediante
comunicaciones hostiles y contrarias a la ética a un individuo (víctima), a
quien dejan en posición indefensa; lo hacen de manera sistemática y
frecuente (al menos una vez por semana) y durante un período largo (seis
meses o más). Existen diferentes comportamientos que dan lugar al
mobbing y generan sufrimiento psíquico (en las dimensiones afectivas y
relacionales) y sufrimiento mental (en las dimensiones cognitivas), y que
pueden enfermar a las personas. El mobbing está relacionado
directamente con la posibilidad de vulnerar la estabilidad en el empleo de
un trabajador.

Entre las consecuencias que pueden ser causadas por el mobbing, están:

 Consecuencias físicas, resultado de la somatización: trastornos

cardiovasculares (hipertensión, arritmias, dolores en el pecho, entre
otros.), musculares (dolores lumbares, cervicales, temblores, entre
otros.), respiratorios (sensación de ahogo, sofocación,
hiperventilación, entre otros.) y gastrointestinales (dolores
abdominales, náuseas, vómitos, sequedad de boca, entre otros.).

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 Consecuencias psíquicas, como la ansiedad, estado de ánimo
depresivo, apatía o pérdida de interés por actividades que
previamente interesaban o producían placer, alteraciones del sueño,
profundos sentimientos de culpabilidad, aumento del apetito,
distorsiones cognitivas, hipervigilancia, suspicacia, labilidad
emocional con llanto frecuente, intentos de suicidio, sentimientos de
impotencia e indefensión, sintomatología fóbica, miedos al lugar de
trabajo, a atender el teléfono, a enfrentarse con su jefe, miedo a no
ser capaz de desempeñar su trabajo adecuadamente, miedo a salir
a la calle, expectativas negativas sobre el futuro, síntomas
hipocondríacos, disminución de la capacidad de memorizar y
dificultades para mantener la atención y pensamientos recurrentes
sobre la situación de mobbing.

ADICCIÓN AL TRABAJO:
El workaholism, es la necesidad excesiva e incontrolable de trabajar
incesantemente, que afecta la salud, la felicidad y las relaciones sociales
de la persona. Se caracteriza por tendencias compulsivas relacionadas
con el trabajo duro y con dificultades para relajarse después de trabajar,
la necesidad de control sobre la actividad y el sufrimiento cuando las
cosas no se hacen de la manera esperada y escapan a su control. Esta
modalidad es frecuente cuando no se delegan tareas entre los
subordinados, se es incapaz de trabajar en equipo, y se asigna mayor
valor al producto del trabajo que a su proceso. Tiene consecuencias
negativas sobre la salud y sobre la vida familiar (alejamiento del cuidado y
educación de los hijos, rupturas y conflictos) y social (poco margen para la
recreación, la vida asociativa y política), pues la compulsión a trabajar no
conduce a una gran satisfacción.

La adicción al trabajo se caracteriza por tres dimensiones: un

compromiso mayor en el trabajo (high work involvement), una compulsión
a trabajar (high drive to work) y poca satisfacción experimentada en el
trabajo (low work enjoyment). La adicción al trabajo que hasta ahora
afectaba principalmente a los hombres, en los últimos años se ha

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extendido entre las mujeres. En cuanto a su vigencia, donde al menos el
8% de la población dedica más de 12 horas al día a su profesión, algunos
recurren a esto para huir de sus problemas personales y muchos acaban
sufriendo enfermedades cardiovasculares, lo cual según cifras se eleva
por año cada vez, debido a que las personas deben zacear una economía
que mundialmente se ve afectada a diario.

Se pueden describir distintas personalidades adictivas con respecto

al workaholism, las cuales son:

a) El trabajador fuertemente comprometido, el cual dedica muchas

horas al trabajo, con mucha motivación por los objetivos, asume los
desafíos, está muy satisfecho con su trabajo y les presta poca
atención a las demás cosas.
b) El adicto al trabajo compulsivo suele tener dificultades para
relacionarse con los compañeros y subordinados, son personas muy
impacientes, ven las actividades sociales y familiares como una
pérdida de tiempo, y no hay adecuación entre el puesto que ocupan
y las horas que dedican a su trabajo.
c) El compulsivo no adicto al trabajo considera el trabajo como algo
que hay que llevar a cabo, pero su componente obsesivo es con
actividades fuera del trabajo (hobbies, deportes, entre otros.). El no
adicto al trabajo no busca el logro personal a través del trabajo, se
desentiende de él cuando acaba su jornada establecida; su
motivación la encuentra fuera del trabajo.
d) También habría que señalar a los “pseudoadictos” que no sufren
adicción al trabajo, pero llevan un ritmo laboral muy alto, y utilizan el
trabajo para escalar puestos y conseguir mejoras económicas y
sociales. El problema es que este tipo de conductas pueden pasar a
la adicción con suma facilidad y sin ser percibido por el propio
individuo (J. Fuertes Rocañín, 2004).

INSATISFACCIÓN LABORAL
Al referirnos a la insatisfacción laboral, la conceptualizamos como la
ausencia de actitudes y aspectos relevantes de índole positivo en una

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persona para desempeñar tareas correspondientes en su puesto de
trabajo. Esta puede producir un decremento en cuanto al funcionamiento
de la organización, reflejándose a través de conductas negligentes,
agresión o abandono del puesto de trabajo. La insatisfacción laboral no
sólo suele afectar con frecuencia a la salud, sino que también incide en la
seguridad en el trabajo (USO, 2003), ya que dicha insatisfacción guarda
una intensa relación con las condiciones de trabajo. Además, la
insatisfacción laboral puede ser causante de enfermedades
musculoesqueléticas y psíquicas, que se convierten en un factor de riesgo
altamente incidente ya que la frustración hace que un trabajador se sienta
insatisfecho y pueda expresarlo con una conducta agresiva como el
sabotaje, la maledicencia o la agresión directa.

La insatisfacción laboral puede ser causada debido a insatisfacción

con el puesto de trabajo, insatisfacción con la empresa, insatisfacción con
el salario, insatisfacción con las políticas de ascensos e insatisfacción con
el eje o supervisor. Estos pueden ser divididos en dos grupos:

Factores individuales como:

 Factores físicos del trabajador: coordinación motora, destreza,

fuerza, resistencia, limitaciones físicas.
 Factores de entrenamiento: instrucción, capacitación, experiencia
laboral, adiestramiento.
 Factores psicológicos: agudeza sensorial, nivel intelectual,
capacidad de aprendizaje, aptitudes, habilidades, personalidad,
motivación, satisfacción laboral, moral.

Factores situacionales:

 Factores relacionados con la naturaleza de la tarea: mayor o menor

complejidad, grado de dificultad, entrenamiento, fatiga, tedio,
descanso, iluminación, ventilación, ruidos.
 Factores relacionados con la empresa: tipos de supervisión,
incentivos, remuneración, promociones, sueldos.

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 Para prevenir la insatisfacción laboral debemos plantearnos la
medida en que esta influye en el rendimiento de las actividades de los
trabajadores, y las deficiencias que esto causara a la empresa, por lo que
se recomienda prevenir realizando estudios en el personal de la empresa,
los cuales deben orientarse para ubicar y cuantificar los factores que
influyan en la insatisfacción laboral de los trabajadores y obstaculicen el
efectivo desempeño laboral, así mismo es importante asumir cambios
desde una dirección en la que puedan ser influenciados los canales
comunicativos promoviendo y formando las habilidades de los
trabajadores.

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3. RIESGOS EMERGENTES

Entre los riesgos emergentes encontraremos lo que vendría siendo

el tecnoestrés y las adicciones tecnológicas. En las últimas décadas, han
surgido distintas patologías estrechamente ligadas con las nuevas
tecnologías. Es el caso de las tecnoadicciones o el tecnoestrés, que
derivan del mal uso de las tecnologías de la información (TIC) en el día a
día.

El tecnoestrés se refiere al estrés específico derivado de la

introducción y uso de nuevas tecnologías en el trabajo. Es un término que
surgió por primera vez en los años 80, de la mano del psiquiatra
norteamericano Craig Brod.

El cual se podría definir como un estado psicológico negativo

relacionado con el uso de las TIC y la incapacidad para gestionarlas de
manera saludable. Entre sus causas se encuentra la necesidad de los
trabajadores de usar las TIC en el puesto laboral y los recursos de que se
dispone para satisfacer estas exigencias como, por ejemplo, el móvil, el
correo electrónico, la comunicación mediante aplicaciones de mensajería
instantánea o el uso de ordenadores portátiles o tabletas, que el
trabajador debe saber desenvolverse con nuevas tecnologías y estas
cambian constantemente, teniendo así la exigencia de estar
constantemente actualizándose y jamás llega a sentirse del todo
preparado.

el uso excesivo de las tecnologías de la información (TIC) en el

trabajo le produce problemas o consecuencias negativas como bajo
rendimiento, fatiga visual, posturas inadecuadas, discusiones de pareja o
no dejarle tiempo para salir con sus amigos.

Pero, a esto se le suma que el uso continuado de las TIC se

extiende fuera del horario de trabajo y llega a invadir la vida personal.
Según el estudio del Observatorio de Prevención de Riesgos Laborales, el
65% de empleados encuestados asegura estar tan preocupado por dar

18
respuesta a las tecnologías de origen laboral (contestar correos, teléfono)
que olvida sus asuntos personales.

Existen diferentes tipos de tecnoestrés como la tecnoansiedad,

tecnoadicción o la tecnofatiga y viene determinado no sólo por el uso de
las TIC sino también por su implantación, las nuevas exigencias que
crean estos sistemas tecnológicos y el tiempo de exposición no sólo
laboral sino fuera de él.

El Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST)

diferencia tres tipos de tecnoestrés:

La tecnoansiedad es el tipo de tecnoestrés más conocido, en donde

la persona experimenta altos niveles de activación fisiológica no
placentera, y siente tensión y malestar por el uso presente o futuro de
algún tipo de TIC. La misma ansiedad lleva a tener actitudes escépticas
respecto al uso de tecnologías, a la vez que pensamientos negativos
sobre la propia capacidad y competencia con lasTICs.

La tecnofatiga se caracteriza por sentimientos de cansancio y

agotamiento mental y cognitivo debidos al uso de tecnologías,
complementados también con actitudes escépticas y creencias de
ineficacia con el uso de TICs. Un tipo específico de tecnofatiga es el
llamado: síndrome de la "fatiga informativa" derivado de los actuales
requisitos de la Sociedad de la Información y que se concreta en la
sobrecarga informativa cuando se utiliza Internet. La sintomatología es:
falta de competencia para estructurar y asimilar la nueva información
derivada del uso de Internet, con la consiguiente aparición del cansancio
mental.

La tecnoadicción es el tecnoestrés específico debido a la

incontrolable compulsión a utilizar TIC en "todo momento y en todo lugar",
y utilizarlas durante largos períodos de tiempo. Los tecnoadictos son
aquellas personas que quieren estar al día de los últimos avances
tecnológicos y acaban siendo "dependientes" de la tecnología, siendo el
eje sobre el cual se estructuran sus vidas

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 Por otra parte cuando hablamos de adicciones solemos pensar
únicamente en adicciones tóxicas, en aquellas relacionadas con el
consumo de drogas. Sin embargo, también existen, y son cada vez más
frecuentes, las adicciones sin drogas, como por ejemplo las adicciones
tecnológicas.

Las nuevas tecnologías (televisión, móviles, video juegos e internet)

son herramientas extraordinarias que nos han permitido cambiar el mundo
en muy poco tiempo. La era tecnológica en la que vivimos, al igual que
magníficas ventajas, como agilizar el trabajo, entretener o facilitar la
comunicación; nos está generando graves problemas, entre ellos, la
aparición de conductas adictivas derivadas de un uso inadecuado.

El mal uso de las nuevas tecnologías, relacionado principalmente

con la cantidad abusiva de horas que se le dedican, está generando
serios problemas, principalmente en la adolescencia. Se destacan entre
otros: el aumento del fracaso escolar, la obesidad, el aislamiento social, el
ciberbulling, y principalmente, los comportamientos adictivos.

Para determinar la aparición de una conducta adictiva es

imprescindible que se den cuatro características: pérdida de control (uso
excesivo), tolerancia (necesidad de dedicar más tiempo de forma
progresiva), pérdida de interés por otras actividades gratificantes, e
interferencia en la vida cotidiana (problemas en diferentes áreas: familiar,
escolar, personal, económico).

Al igual que ocurre con las drogas, es difícil que un adicto a internet
o a las redes sociales se considere como tal, sino que normaliza,
minimiza, justifica o niega el problema. Por lo general, es un suceso muy
negativo (fracaso escolar, trastornos de conducta, mentiras reiteradas,
aislamiento social, problemas económicos, presión familiar) lo que le hace
tomar conciencia del problema. Por eso, suelen ser los padres quienes
realizan la demanda.

20
 Las principales señales de alarma que denotan una dependencia a
las TIC o a las redes sociales y que pueden reflejar la conversión de una
afición en una adicción son:

 Privación del sueño (dormir menos de 5h) para estar conectado a

internet, a la que se dedica unos tiempos de conexión anormalmente
altos.
 Descuidar otras actividades importantes como el contacto con la
familia, las relaciones sociales, los estudios o la salud.
 Recibir quejas en relación con el uso del internet o del móvil
constantemente, incluso cuando no se está conectado y sentirse
irritado excesivamente cuando la conexión falla o resulta muy lenta.
 Intenta limitar el tiempo de conexión, pero sin conseguirlo, y perder
la noción del tiempo.
 Mentir sobre el tiempo real que se está conectado o jugando a un
videojuego.
 Aislarse socialmente, mostrarse irritable y bajar el rendimiento en los
estudios.
 Sentir una euforia y activación anómalas cuando se está delante del
ordenador o del móvil.

21
4. PROPUESTA NEUROGERENCIA POST COVID-19 BAJO EL
ENFOQUE DEL MODELO DEL SIGLO XXI.

La Neurogerencia surge como una alternativa al modelo gerencial

que se venía aplicando desde hace muchos años, este nuevo enfoque
permite conocer y potenciar los procesos neurofisiológicos implicados en
la gerencia.

Gerenciar desde la neurociencia permite que, usando los propios

elementos del cerebro, se aumente la eficacia a la hora de tomar
decisiones, desarrollar inteligencias múltiples tanto en el gerente como en
la compañía, potenciar la capacidad de negociar, desarrollar distintas
competencias y actuar en lo inmediato, ya que la teoría de esta
herramienta es que no existen soluciones generales, porque el idear
soluciones va a depender del momento, ya que lo que es útil para hoy
puede terminar siendo obsoleto mañana.

Algo que es importante considerar al hacer Neurogerencia, es que la

forma como los involucrados entienden cada situación es diferentes
porque esto se enmarca dentro del proceso de aprendizaje que tiene cada
uno de ellos en particular, es por eso que se debe ser consciente de esto
a la hora de aplicar Neurogerencia.

Ahora bien, basado en este marco de referencia, es indispensable

hacer mención al enfoque de la Neurogerencia desde la perspectiva del
modelo del siglo XXI.

Este modelo, según cita su autor (Meléndez, 2020): “Es un modelo

gerencial transdiciplinario, efectivo, asertivo y proactivo, basado en el
paradigma humanista y constructivista que a través de la filosofía del
coaching integra teorías gerenciales, psicológicas y herramientas
neuronales para fortalecer el líder que requiere toda organización del siglo
XXI”

22
 En este modelo se consideran 7 grandes pilares que se muestran en
la siguiente figura, continuando con una breve descripción de cada uno de
ellos:

Pilares de la
Neurogerencia:

Cliente interno: los

colaboradores, principal
activo de toda
organización.

Propuesta de valor de la
organización: su razón de
ser (misión, visión,
objetivos, propósito, ADN)

Finanzas: para adquirir recursos, infraestructura, logística.

Alianzas internas: enfoque dentro de un sistema de procesos, visualizar la

empresa no como cada dependencia por separado sino como un
engranaje donde el éxito de cada uno de los miembros de la organización
es el éxito de todos.

Marketing interno: se refiere a darle el valor y protagonismo que merece

cada colaborador, destacando sus talentos y fortalezas.

Formación y tecnología: ejes fundamentales para accionar, ya que la

formación en habilidades socioemocionales y capacitación técnica en
todos los niveles jerárquicos será garantía del aporte en salario emocional
y un clima organizacional asertivo para lograr la trascendencia
empresarial

23
PROPUESTA

Dentro de las normativas académicas establecidas para el desarrollo

de esta propuesta se plantea diseñar una propuesta que involucre por lo
menos dos procesos psicosociales que permita desarrollar o fortalecer
gerencias asertivas en organizaciones post COVID 19.

Para ello se consideró trabajar con una empresa real del sector
Agroindustrial, conocida con el nombre de Rubros, C.A. Esta empresa
tiene su sede principal en Caracas, con oficinas en Maracay, Cagua y
Portuguesa; es una empresa que a pesar de tener 5 años registrada
comenzó actividades hace 2 años en el sector agrícola y cuenta con 25
trabajadores.

Esta empresa naciente aún está en proceso de consolidación, sin

embargo está operativa y fue en enero de este año 2020 que se aprobó el
proyecto para darle estructura organizativa a la misma, situación que la
hizo crecer en personal y sucursales a pesar de la situación del COVID-
19, de un total de 9 colaboradores, paso este año a 25 colaboradores,
como ya se mencionó; sin embargo, y es por la razón que se decidió
abordar esta empresa dentro de la propuesta, el estrés para algunos
trabajadores que han tenido que operar mediante la modalidad teletrabajo
desde sus hogares ha sido notoria, sobre todo porque algunas de ellas
son personas de edad, que si bien es cierto forman parte de la
organización por ser personal de confianza de los directivos y tener
conocimiento especializado en el área, les ha costado el trabajo mediante
el uso de redes sociales y plataformas digitales, sintiendo que la carga del
trabajo se hace más pesada producto de la poca formación en el uso de
las herramientas digitales y eso también ha originado que se sientan
aislados en los procesos de toma de decisiones a pesar de ser personas
con conocimientos importantes en el sector.

Es necesario hacer mención que el total de trabajadores que

actualmente realizan actividades desde su casa y que pertenecen a
24
departamentos medulares son el 40% de la nómina, y que de este 40% el
50% son personas con mucho conocimiento pero que el uso de las redes
sociales se les ha dificultado; además todos los inconvenientes,
situaciones apremiantes, solicitudes, requerimientos, se ha reducido al
envío de correos donde la atención está en manos de solo dos personas.

En virtud de esto, la propuesta que se presenta hoy se enmarcará en

enfocar el estrés como riesgo psicosocial bajo dos pilares del modelo de
Neurogerencia del siglo XXI, las alianzas internas y la formación y
capacitación.

Con la propuesta se pretenden mejorar los niveles de estrés

generales de la organización porque no sólo los colaboradores que
trabajan a distancia y se sienten aislados de la organización están
presentando dicha situación, también los colaboradores que reciben la
cantidad de reclamos, solicitud de información, pedidos están sometidos
a este riesgo psicosocial y todo este malestar actual incide por supuesto
en el incumplimiento de objetivos que repercute en los beneficios,
generando esto molestias y estrés también en los directivos: Por esta
razón se pretende con la propuesta minimizar estos niveles de estrés a
partir de algunas estrategias que pudieran ser consideradas y aplicadas
en la organización; conociendo que ya los directivos han decidido
mantener a algunos de los colaboradores trabajando desde sus casas
después de que pasé la situación de COVID-19 conocida por todos.

Entonces para dejar claro el enfoque de la propuesta, la misma será

dirigida a incidir en la situación de estrés, fortaleciendo las alianzas
internas y la formación y capacitación del personal que está trabajando a
distancia.

1) Objetivos de la Propuesta
Objetivo General:
Fomentar los procesos de participación y toma de decisiones, a
partir del uso de plataformas tecnológicas y RRSS, mediante

25
 procesos de capacitación y formación, que permitan fortalecer las
alianzas internas, considerando al personal que ejerce funciones a
distancia, a fin de minimizar las situaciones de estrés.

Objetivos específicos:

 Formar un equipo de redes por zona para la impartición en

cada sucursal de adiestramientos para el uso y manejo de las
redes sociales.
 Definir otras alternativas tecnológicas, además del correo, que
permitan el intercambio de información entre un mismo
departamento e interdepartamental para mejorar los procesos
de toma de decisiones y solución de problemas a fin de
minimizar el estrés
 Promover la adaptación a los cambios del trabajo a distancia,
mediante procesos de formación y capacitación interactiva,
individuales y grupales, con enfoques técnicos y de apoyo
socioemocional.

2) Justificación de la Propuesta

Enfrentar los turbulentos e inestables cambios que se producen

en lo interno y externo de toda organización no es fácil y si a esto se
le añaden situaciones externas como la que se viven este año
producto del COVID-19, pues la situación se hace más complicada.
Abordar el problema actual de la empresa de análisis desde la
perspectiva de la Neurogerencia, bajo el modelo del siglo XXI,
permite a la organización proyectarse del presente hacia el futuro,
sabiendo que muchas de las condiciones de trabajo que hoy vive se
van a seguir implementando a mediano plazo, de esta manera y con
el uso de esta estrategia, se pretende potenciar las capacidades de
aprendizaje de cada uno de los trabajadores o colaboradores
mediante el incentivo de procesos de formación y capacitación no

26
sólo técnica sino de abordaje y apoyo socioemocional que le permita
a aquellos trabajadores que hoy por hoy se encuentran trabajando
desde la distancia sentirse aún parte de la organización, puedan ser
atendidos y considerados en las tomas de decisiones y que a pesar
de la distancia se pueda fomentar y producir en ellos un sentido de
pertenencia que resulta indispensable para el logro exitosos de los
objetivos planteados por la organización.
Bien sabemos que el poder de la comunicación es
universalmente reconocido, es por medio de la comunicación que es
posible interactuar de tal manera que las relaciones y las acciones
puedan fluir sin generar contratiempos y lograr los objetivos trazados
en la misma, y si esto se hace en ocasiones difícil cara a cara,
cuanto más si debemos realizar el proceso usando como medio las
redes sociales y plataformas digitales. Es por esto que resulta tan
importante empezar a establecer patrones de comunicación efectiva
y asertiva usando está herramientas y es por esta razón que en la
propuesta se considera indispensable fortalecer los lazos
interdepartamentales, conociendo de antemano que de por sí son
difíciles de lograr in situ, cuanto más si su personal debe realizar
funciones y cumplimientos de objetivos desde la distancia, es por
esta razón que también la propuesta va enmarcada en fortalecer
alianzas internas mediante el uso de las redes sociales, que
permitan poder a través de esta vía intercambiar información,
preguntas, inquietudes, monitorear actividades, realizar reuniones,
presentar propuestas, solventar problemas y fortalecer vínculos de
fraternidad empresarial.

27
 PROPUESTA MODELO NEUROGERENCIA DEL SIGLO XXI EMPRESA RUBROS, C.A. (RIESGO PSICOSOCIAL: ESTRÉS-
ENFOQUE CONSIDERANDO LAS ALIANZAS INTERNAS Y LA FORMACIÓN Y TECNOLOGÍA)
OBJETIVO OBJETIVO ESPECIFICO ACTIVIDADES PERIODICIDAD RECURSOS ALCANCE
GENERAL
Formar un equipo de redes Formación de equipo de dos personas Será rotativo el personal, el Disponibles salas de reunión COOPERACIÓN
por zona para la impartición por zonas que manejen las redes que se vaya adiestrando y en cada sucursal y equipos.
en cada sucursal de sociales para que apoyen en explicar aprendiendo luego será Conexión wifi.
adiestramientos para el uso su uso al personal multiplicador del aprendizaje Evaluar disponibilidad de
Fomentar los y manejo de las redes Reuniones con todo el personal de Reuniones mensuales recursos del personal que CAPACITACION,
procesos de sociales. zona por sucursal para capacitar en trabaja a distancia a partir de
participación y toma uso de Facebook, Whatsaap y Zoom, visitas con personal técnico
de decisiones, a según lo requerido capacitado que instale
partir del uso de Reuniones online periódicas para Reuniones semanales programas requeridos. ADAPTACIÓN
plataformas apoyar al personal que trabaja a online, misma reunión en Si se cuentan con recursos
tecnológicas y distancia. Habilitar un whatsaap de dos horarios diferentes para para realizar este trabajo.
RRSS, mediante soporte técnico garantizar disponibilidad de
procesos de servicio eléctrico. Whatsaap
capacitación y uso continuo horario oficina
formación, que Definir otras alternativas Habilitar páginas de Facebook y Uso continuo para Conexión de wifi, todas las INTEGRACIÓN
permitan fortalecer tecnológicas, además del reuniones Zoom departamentales para transferencia de información, maquinas con instalación de TOMA DE DECISIÓN
las alianzas correo, que permitan el intercambio de información, toma de toma de decisiones, Zoom y Whatsaap web y DIRECCIONAMIENTO
internas, intercambio de información decisiones, planteamiento de solicitudes, entre otros. Facebook.
considerando al entre un mismo problemas y soluciones del mismo. En
personal que ejerce departamento e cada página Facebook y reuniones
funciones a interdepartamental para zoom debe haber un invitado del
distancia, a fin de mejorar los procesos de equipo de redes. Invitados restringidos
minimizar las toma de decisiones y solo de la organización y área
situaciones de solución de problemas a fin Habilitar una página de Facebook para
estrés. de minimizar el estrés lideres departamentales y directivos.
Ídem al anterior
Promover la adaptación a los Realizar reuniones en cada sucursal Trimestrales Conexión de wifi, todas las MOTIVACIÓN
cambios del trabajo a por zona con todo el personal de la maquinas con instalación de CAPACITACIÓN
distancia, mediante procesos zona para compartir Zoom y Whatsaap web y
de formación y capacitación Realizar talleres de capacitación, foro Talleres bimensuales Facebook.
interactiva, individuales y chat por whatsaap que permitan Foro chat mensuales
grupales, con enfoques fortalecer y motivar al trabajador y a los
técnicos y de apoyo equipos de trabajo e incentivar el
socioemocional. sentido de pertenencia

28
 CONCLUSION

CONCLUSION (Kenami, Bencomo)

Al hablar sobre los riesgos psicosociales que se manifiestan en el área

laboral, debemos comprender que un riesgo psicosocial es todo aquel factor
que puede influenciar de manera negativa el buen funcionamiento tanto físico
como psicológico de un trabajador en su puesto de trabajo, esto está
influenciado por factores organizacionales, laborales y sociales,
complementándose como factores biopsicosociales, los riesgos psicosociales
en el trabajo cumplen con ciertas particularidades como la expansión en cuanto
al abarque que puede llegar a tener si no se logra detectar a tiempo,
manteniéndose en el espacio-tiempo con gran amplitud y ser el
desencadenante de muchas enfermedades psicosociales laborales como lo
son:

El estrés laboral o job strain, que se desarrolla por la falta de autonomía y

control de las capacidades emocionales que presenta un empleado, así como
el síndrome de Burn-out, donde se crea una falta de empatía y búsqueda de
factores motivacionales, causando un distrés crónico debido a estas faltas
emocionales, las cuales son el resultado de una fatiga por cumplimiento
excesivo de horas de trabajo, hostigamiento laboral, pocos recursos
motivacionales por parte de la empresa, entre otros factores; el mobbing, el
cual es un tipo de acoso y abuso laboral, este puede desencadenar
enfermedades psicosomáticas que afectan de manera increíble a los factores
biopsicosociales de la persona; por otra parte tenemos la adicción al trabajo,
que se desarrolla cuando la persona abarca demasiadas tareas y busca el
perfeccionismo por ultimo esta la insatisfacción laboral, causada por factores
que pueden ser de la persona hacia la empresa y de la empresa hacia la
persona. También se cuenta con riesgos emergentes calificándose como
tecnoadicciones y tecnoestrés, las cuales son causantes de patologías
psicológicas como la ansiedad y la misma adicción al trabajo o Workaholism.

Por lo que se propone un modelo de Neurogerencia para reducir los

riesgos psicosociales en una empresa, con el objetivo de nivelar el estrés, la
29
fatiga, reducir riesgos adictivos en cuanto al trabajo y uso de las tecnologías,
empleándolas como una herramienta que facilite el cumplimiento de las tareas
y que no sea visto como los factores causantes de estos riesgos psicosociales.

CONCLUSION (Paola, Domínguez)

Los riesgos psicosociales en el trabajo son consecuencia de situaciones

negativas presentes en el ambiente laboral, sumado a esto a nivel mundial se
vive una nueva modalidad de vida llamado, covid-19. La nueva era de trabajo
se enfoca desde el ámbito virtual conocido como teletrabajo, esto genera
mayores riesgos psicosociales a nivel mundial porque sumando la adquisición
de una enfermedad desconocida por el contacto físico, también se generan
niveles altos de ansiedad por lo desconocido. Con esta modalidad la población
mundial se ha visto forzada a aprender nuevas maneras de trabajo, relación
social y compras.

Lo mencionado anteriormente desencadena enfermedades en los

individuos porque son situaciones agobiantes y si no existen herramientas para
el control y manejo de emociones el personal terminar con afecciones físicas y
mentales. El covid-19 ha acelerado los niveles de ansiedad, estrés y depresión
a nivel mundial. En esta época de adaptación la vida ha dado giros
agigantados, llevando a las personas a desarrollar y adaptar nuevas
habilidades que permitan enfrentar las situaciones externas e internas que se
viven por consecuencia del covid-19.

Por esto, el rol del Psicólogo es prioritario en esta era del siglo XXI, en el
cargo organizacional es fundamental contar con el respaldo del Psicólogo
Ocupacional, ya que, este está encargado de brindar apoyo a todo el personal
dentro de una organización, presta servicio y herramientas que ayuden a
sobrellevar y mejorar las relaciones laborales, generando y consolidando el
lazo entre patrono y empleado. El Psicólogo Organizacional ayuda a cada uno
de los empleados a generar cambios desde lo personal, por ejemplo, una
persona con problemas personales no logra concentrarse y dar el 100% en su
puesto de trabajo, el psicólogo brinda herramientas de solución para el

30
problema personal y así logra que la persona al solucionar sus problemas
personales brinde un óptimo desempeño para la organización.

Las herramientas y capacitaciones que se brindan dentro de una

organización son fundamentales para el buen desenvolvimiento laboral, por
ello, la Neurogerencia en la situación de Covi-19 que se vive a nivel mundial
me parece una herramienta magnifica para ayudar y solucionar las diversas
problemáticas que se viven en el trabajo porque la Neurogerencia es una
herramienta que fusiona las ideas para fortalecer a un líder, entiendo como
líder a la persona capaz de enseñar, delegar, apoyar y motivar a su equipo. Por
ello, al contar con un Líder capaz de entender a su empleado se genera un
vínculo afectivo, el vínculo trasciende más allá de los propios beneficios del
patrono para comprender y ayudar también a su empleado.

Para concluir, la situación de covid-19 debe ser vista como oportunidad y

no como problema, aprender que con la Neurogerencia podemos contar y jugar
con las diversas herramientas que permiten el fortalecimiento de alianzas
fundadas en los valores y principios organizacionales; a raíz de esto, se
pueden generar niveles de empatía y adaptación que permitan brindar apoyo,
solución y alivio a nivel personal y laboral.

CONCLUSION (Lisbeth, González)

Resulta difícil poder enmarcar y plantear propuestas y considerar

soluciones a cualquier tema sin analizar el panorama mundial, porque
indiscutiblemente una situación por muy lejana que este nos afecta. No es fácil
para los líderes de las organizaciones la toma de decisiones bajo este contexto
mundial, la incertidumbre aqueja a todos, tanto líderes como colaboradores.
Por supuesto que esta situación mundial actual (COVID-19, crisis económica,
desastres naturales, elecciones presidenciales de envergadura) sumándole a
esto nuevas tecnologías, nuevos avances, nuevas formas de hacer negocio,
genera una carga abrumadora en el individuo, y como son tantos los factores
de riesgos que deben ser considerados pues esto se traduce en enfermedades
psicosociales que cada vez son más notorias; estrés, acosos, burnout,
insatisfacción laboral, adicciones a la tecnología, y otras parecieran que forman

31
parte del día a día y lamentablemente muchas son desasistidas y no
consideradas porque se ven como “normales”.

Como psicólogos tenemos una difícil tarea, o mejor dicho un gran reto,
concientizar a las personas y en este caso a los directivos y líderes
organizacionales que el éxito de sus gestiones no puede ir por encima del
bienestar de los colaboradores, inclusive su propio bienestar y háblese de
bienestar considerando la salud física, mental y espiritual, ya que es imposible
poder abordar eficientemente una asignación, encomienda, trabajo si estos
factores están alterados, desequilibrados.

En este sentido, y basado en todo lo expuesto a lo largo de las líneas de

este trabajo, es que se formuló la propuesta para esta pequeña empresa del
sector agroindustrial que está aún apostando a Venezuela y a su gente, a fin de
poder ayudarlos en la situación que hoy día se hace notoria y donde hay la
mejor disposición por parte de los líderes y de los colaboradores en cambiarla y
seguir creciendo.

CONCLUSION (Frank, Vásquez)

Para sobrevivir a la crisis multi-dimensional provocada por la pandemia

del nuevo coronavirus, las empresas tuvieron que adaptarse rápidamente y
evolucionar en aspectos clave como nuevos formatos de trabajo, por ejemplo,
home office, estructura organizacional menos jerárquica, más ágil y velocidad
de automatización y digitalización, entre otros desafíos de la era digital.

Este es el momento de construir a partir del desempeño en modo crisis y

de aprovechar los aprendizajes de este período trabajo remoto, función de las
oficinas y reevaluación de funciones críticas, entre otros para evolucionar
rumbo a la nueva normalidad de los negocios.

Al mismo tiempo que adopta un modelo organizacional más horizontal y

flexible, la empresa necesita reducir el desperdicio, optimizar los recursos
disponibles y aumentar su eficiencia y su resiliencia frente a las crisis, dado que
aún persisten muchas dudas en el horizonte.

32
 He aquí donde entra en juego el rol fundamental del psicólogo
ocupacional para la evaluación y tratamientos de las crisis creadas entro del
personal, pues si bien es cierto que el uso de las nuevas tecnologías ayudan al
desenvolvimiento de las actividades de las empresas en eventos tales como la
pandemia que enfrentamos, También ha sido responsable de una nueva ola de
riesgos psicosociales para el personal.

33
 REFERENCIAS

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35