“CONOCER LAS PRÁCTICAS DE LOS LÍDERES DE LA UMF 8

AGUASCALIENTES, AGS”

PARA OBTENER EL DIPLOMA DE:

MAESTRIA EN ADMINISTRACION DE HOSPITALES Y

SERVICIOS DE SALUD

PRESENTA:

LAURA LETICIA CORREA RUIZ

Con la asesoría de:

DRA YESENIA A. SALAZAR

AGUASCALIENTES

2016
 AGRADECIMIENTOS

Con todo mi cariño y amor para las personas que hicieron todo en la vida para
que yo pudiera lograr mis sueños, por motivarme y darme la mano cuando sentía
que el camino se terminaba, a ustedes por siempre mi corazón y mi
agradecimiento

Papá y mamá

A mis maestros que en este andar por la vida, influyeron con sus lecciones y
experiencias en formarme como persona de bien y preparada para los retos que
pone la vida, a todos y cada uno de ellos les dedico cada una de estas páginas de
mi tesina

A mi asesor de tesis Dra. Yesenia A. Salazar, por la orientación y ayuda que

me brindó para la realización de esta tesis, por su apoyo y amistad que me
permitieron aprender mucho más que lo estudiado en el proyecto
 DEDICATORIA

“Con todo mi cariño y mi amor para las

persona que hicieron todo en la vida

para que yo pudiera lograr mis sueños,

por motivarme y darme la mano cuando sentía que el camino se

terminaba , a ustedes por siempre mi

corazón y agradecimiento”

Papá y mamá
 INDICE

RESUMEN

ABSTRACT

AGRADECIMIENTO

DEDICATORIA

INTRODUCCION

CAPITULO I

- PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

CAPITULO II

- MARCO TEORICO

CAPITULO III

- DESARROLLO E IMPLEMENTACION

- RESULTADOS

- ANALISIS

- CONCLUSIONES

- RECOMENDACIONES

- BIBLIOGRAFIA

- ANEXOS
 CONOCER LAS PRÁCTICAS DE LOS LÍDERES DE LA UMF 8
AGUASCALIENTES

INTRODUCCION

La presente investigación nace con la finalidad de desarrollar un proyecto

para conocer las prácticas de liderazgo. El estudio se aplica a la unidad de
medicina familiar numero 8, donde se evaluaron las practicas de liderazgo. El
desarrollo de esta investigación abre paso primero al maco teórico definiendo lo
que es el liderazgo y como a sido su evolución a través de los años y las teorías
que se fueron desarrollando, pues es importante entender el por qué se ha venido
estudiando y desarrollando en las empresas. En la segunda parte se detalla el
método por el cual se van a evaluar las practicas de liderazgo y se define como se
va aplicar la metodología a los operarios de la UMF 8 para evaluar estas practicas
de liderazgo.

Finalmente el proyecto concluye con el análisis de los resultados de la

encuentra aplicada, el análisis, conclusiones y recomendaciones.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

El liderazgo es un factor importante dentro del equipo de salud, si nos

vemos enfrentados a un mal liderazgo tendremos un líder que no será reconocido
por el equipo de salud y por lo tanto afectara el desempeño y motivación de los
trabajadores para el cumplimiento de los objetivos trazados.

Existe liderazgo en varios niveles dentro de la UMF 8, el liderazgo que

ejerce la directora de la unidad, el liderazgo ejercido por los jefes clínicos y el
liderazgo ejercido por el personal de salud en sus diferentes áreas. Para influir
sobre los seguidores de modo que muestren disposición al cambio, los líderes
necesitan una serie específica de prácticas que guíen sus acciones. Estas
prácticas se pueden concebir como herramientas para motivar a los empleados,
dirigir los sistemas y procesos y guiar a la organización hacia una meta común que
le permita alcanzar su misión.
 Los líderes emplean buenas prácticas gerenciales como son explorar,
movilizar, inspirar, planificar, organizar, implementar, hacer seguimiento y
evaluación, es decir los líderes se aseguran de que los planes operativos y las
estructuras para la rendición de informes estén claras y reflejen las prioridades
organizacionales. Debido a que los buenos gerentes refuerzan el uso de sistemas
y procesos gerenciales para facilitar el trabajo, el personal sabe lo que se espera
de cada uno de ellos y está en condiciones de llevar adelante sus actividades. El
personal recibe retroalimentación con respecto a su trabajo a través de la
supervisión basada en el apoyo y los sistemas de seguimiento y evaluación que
proporcionan información oportuna y confiable.

¿Cuáles son las prácticas de liderazgo que se llevan a cabo en la UMF 8 y

que impacto tienen en la calidad de la atención de forma integral?

MARCO TEORICO

Definición de liderazgo

El liderazgo es el acto de organizar y dirigir los interés y actividades de un

grupo de personas unidas para algún proyecto o empresa, por una persona que
fomenta su cooperación por el hecho de lograr que todas ellas aprueben más o
menos voluntariamente determinados fines y métodos (o. Carnota 1985)

Un líder es alguien que ocupa una posición en un grupo, influencia a los

otros de acuerdo con las expectativas de rol para esa posición, y que coordina y
dirige al grupo para mantener su integridad y alcanzar sus metas (B. Raven y J.
Rubin 1983)

Un líder pone la dirección, da la guía y motiva a las personas para lograr

los objetivos y metas trazadas.

El líder como responsable tiene la capacidad de coordinar, organizar y

sobretodo, motivar un equipo de personas para que sigan su visión y consigan
sus objetivos y metas, ha de reunir tres capacidades para poder crear, consolidar
e incrementar su posición. Estas tres capacidades son: Una capacidad técnica:
que supone un conocimiento alto del trabajo, con o sin especialización, y que se
manifiesta por una capacidad analítica, una facilidad de manejo de instrumentos y
técnicas, y una habilidad a la hora de compaginar de forma coherente materias
primas, maquinarias, etc.; ideas y circunstancias que se traducen en la obtención
de resultados tangibles. Una capacidad humana, que hace referencia básicamente
al trabajo con personas, y que le permite manejarse con desenvoltura antes las
actitudes, opiniones y suposiciones de otras personas o grupos, así como intuir y
mostrar sensibilidad hacia sus sentimientos, lo cual le permite influir en su
conducta. Puede basar esta capacidad en la creación de una atmósfera de miedo
e inseguridad que cree dependencia o sumisión de los otros. O, por el contrario,
en la creación de un ambiente de aprobación, de respeto y de seguridad entre su
gente.
La auténtica capacidad para trabajar con otras personas debe convertirse
en una actividad natural y continua ya que no es algo que se necesite solamente
en los momentos de tomar decisiones, sino en la actuación individual de cada día.
Y por último una capacidad intelectual, en el sentido de saber contemplar la
empresa como un todo y en la captación de todos los elementos relevantes que
pueden influir en ella. La capacidad intelectual se convierte en la corona que hace
que las personas que desarrollen ampliamente las capacidades anteriores tengan
más ventajas para alcanzar los puestos de liderazgo más elevados de la jerarquía.
Estas tres capacidades están muy relacionadas entre sí, de forma que
resulta difícil determinar dónde acaba una y dónde empieza otra ya que están
unidas de manera sistemática.
En los niveles directivos más altos, la capacidad intelectual es la más
importante de todas, pues es la más capacitada para crear la visión de la
empresa, la cultura, la organización y todos sus elementos intangibles.
En los niveles directivos más bajos, se necesitan, ante todo, capacidades
técnicas y humanas por el mayor contacto entre jefes y subordinados.
Historia del liderazgo
El concepto de liderazgo ha sufrido diversas variaciones a lo largo de la
historia, el liderazgo se considera como una unidad estructurada entre el líder y
los miembros del grupo. El líder debe tener como características principales la
satisfacción de las necesidades de su grupo, la seguridad y la tendencia a la
unidad.

La evolución del liderazgo se determinó desde las civilizaciones más

antiguas como Egipto, pasando por la influencia de los militares y el catolicismo,
llegando a la edad media, el sistema feudal la ética protestante culminando con la
revolución industrial.

En el trascurso de la civilización con la invención del fuego surgieron los

primeros líderes al convertir a su comunidad en seguidores, coordinando los
esfuerzos y ayudando a la división del trabajo, años más adelante con los griegos
se discutieron y analizaron los conceptos de origen y actualización del Estado, lo
cual permitió el desarrollo de un gobierno democrático similar al actual. Al finalizar
el siglo III, a.C cuando Diocleciano fue nombrado emperador de Roma, utilizo
descripciones de funciones para generar la organización del imperio ya que
deseaba la conquista de nuevos territorios y pueblos. Entonces estableció un
sistema de organización que hacía hincapié en la delegación sucesiva de
autoridad no civil, no militar.

La organización militar ofrece a la administración la organización lineal con

el principio de mando en el cual cada subordinado solo puede tener un superior,
donde la escala de mando es de acuerdo con el grado de autoridad y de
responsabilidad.

En el trascurso de los siglos la iglesia católica estructuro su organización,

su jerarquía de autoridad su estado de mayor asesoría y coordinación funcional.

De la organización de la Iglesia se obtiene un principio administrativo muy

importante y que ha demostrado en los muchos siglos de operación lo que vale el
adoctrinamiento de quienes ante un objetivo común están dispuestos a unir
esfuerzos individuales en uno colectivo.
 Durante la época medieval hubo una notable evolución de los sistemas
organizativos como resultado del debilitamiento del poder central de los últimos
días del Imperio Romano (siglo V). Laautoridad pasó al terrateniente el cual tuvo
poderesextraordinarios para fines tributarios y de policía dentrode su dominio.

A medida que los reinos se expandían y fortalecían, el liderazgo también lo

hacía, y con esto los lideres evolucionaban y mejoraban sus formas de administrar
a la sociedad. A raíz de esto, el liderazgo se fue convirtiendo en un tema de
estudio de muchos filósofos de todas las épocas, los cuales empezaron a escribir
manuales y libros sobre el tema, analizando desde el ámbito administrativo y
organizacional hasta el ámbito militar. Algunos de los primeros aportes de sabios y
filósofos al liderazgo descritos por Estrada (2007): “Confusio en el siglo VI a.C.
escribió un manual sobre su gobierno y administración y alcual se le dio
características de Constitución, que estableció reglas sobre organización,
funciones, procedimiento, labores de rutina, controles, castigos y registros.”
“SunTzu escribió el Arte de la Guerra, el tratado militar más antiguo del mundo,
que conserva vigencia. Este libro es una valiosa guía para los jefes o líderes
militares y administradores ya que posee consideraciones importantes en relación
con la planeación, la organización y la dirección.” “En Grecia se discutieron y
analizaron los conceptos de origen y actualización del Estado, lo cual permitió el
desarrollo de un gobierno democrático, similar al actual. Adicionalmente, en esta
civilización se encuentra el origen del método científico que influyó en la
administración, como se reflejan los estudios de Frederic W. Taylor, Frak B.
Gilbreth, Henri Fayol y otros.” Según estos antecedentes, en un principio el estudio
del liderazgo se basó en definir estructuras sobre cómo se podría dirigir a la
sociedad y en el análisis de los grandes líderes de la historia del mundo,
identificando cuales eran esas características que los diferenciaban de los demás,
llegando a la gran conclusión que los lideres nacían, no se hacían. En el siglo 20
d.cesta hipótesis comienza a ser refutada por los nuevos especialistas en el tema,
ya que todos los tipos de liderazgo que se presentan hoy en día, pueden ser
aprendidos. Se trata de habilidades de dirección, de influir sobre las personas para
conducirlos al logro de metas y objetivos compartidos (Daft, 2006). Como
consecuencia de estas nuevas hipótesis sobre el liderazgo, empezaron a surgir
nuevos analistas, estudios y proyectos para analizar este fenómeno, los cuales se
pueden dividir en varias teorías, que a su vez pueden o no, contener más de un
modelo de liderazgo.

Teorías del liderazgo

Existen diferentes teorías de liderazgo la más destacadas son: modelo de
los rasgos, modelo conductual, modelo situacional, modelo atributivo, modelo de
los recursos cognitivos y modelo transformacional.
Modelo de los rasgos
La teoría behaviorista de la administración, hace énfasis en el factor
humano y en el funcionamiento de la organización como un todo, tratando
aspectos de marcada orientación psicológica como la motivación. Se distinguen
los trabajos de marcada orientación psicológica como la motivación. Se distinguen
los trabajos realizados por K. Lewin, Mcgregor, A. Maslow. Resulta evidente el
papel representado por la psicología en dicha tendencia.
El enfoque de rasgos psicológicos consiste en que el liderazgo se expresa
en aquellas persona que tienen características de personalidad, que los que no
tiene son lideres no la tienen en la misma proporción. Son rasgo psicológicos:
inteligencia, dinamismo, sociabilidad, tipo de temperamento, rasgos
caracterológicos, simpatía, credibilidad, buen comunicador, tacto, confianza en si
mismo, seguridad, habilidad para prever, capacidad para llamar la atención sobre
una persona y sus característica.

Señala cualidades que debía tener un líder, se hicieron experimentos

mediante test, cuestionarios, observación y se estudiaron los líderes en
comparación con los no líderes, tratando de identificar aquellos rasgos físicos,
intelectuales y sociales que realmente fueran diferenciales.

R. Stoding séalo que existía una definida correlación entre inteligencia,

escolaridad, dependencia, responsabilidad participación social y jerarquía socio-
económica de los lideres en comparación con los no lideres.
 D. Patrick y E. Locke concluyeron en 1991que en el campo organizacional,
los siguientes son rasgos que caracterizaban a los líderes exitosos: motivación de
logro, honestidad e integridad, motivación de liderazgo, autoconfianza habilidad
cognitiva, expertez, creatividad y flexibilidad.

La teoría de los rasgos fallo por que trato de buscar un conjunto de

características de personalidad comunes a partir de las cuales se pudiera elegir a
un líder.

Modelo conductual

Estudia las conductas propias de los líderes y pretende detectar las

determinantes conductuales del liderazgo, lo que distingue a los líderes de los que
no lo son, son sus conductas.

Las primeras investigaciones fueron realizadas en la Universidad Estatal de

Ohio e identificaron dos categorías determinantes del éxito de un líder:

- Iniciación de estructura: Grado en que el líder define su papel y el de los

subordinados en el intento de conseguir las metas
- Consideración: Grado en que el líder se preocupa por las ideas y
sentimientos de sus empleados, creando cierta confianza mutua.

Entonces el líder ideal en este modelo se enfoca tanto en el cumplimiento

de los objetivos previamente planteados, como en el interés de las personas que
conforman su equipo de trabajo.

Como las conductas se pueden modificar, el modelo conductual defiende el

entrenamiento como herramienta para formar líderes. A diferencia de la teoría de
los rasgos, la cual dice que los líderes son innatos, esta teoría establece que es
posible enseñar el liderazgo a personas que manifiesten ciertas aptitudes o
patrones de comportamiento (Kirkpatrick y Locke, 1991).
 Las investigaciones de la Universidad de Michigan también plantearon dos
dimensiones fundamentales en la conducta de los líderes (Robbins, 2004):

• Los líderes orientados a los empleados: se interesan por las necesidades

de éstos y sus circunstancias particulares.

• Los líderes orientados a las tareas: se inclinan más por los aspectos
técnicos del trabajo

Los líderes que estaban orientados a los empleados eran descritos como
personas que se enfatizaban en las relaciones interpersonales; mostraban un
interés personal en las necesidades de sus subordinados y aceptaban las 15
diferencias individuales entre los miembros. Por el contrario la orientación a la
tarea o a la producción, consideraba a los miembros del grupo como medios para
alcanzar un fin y por tanto el líder se enfatizaba en los aspectos técnicos y
competencias laborales. La orientación hacia los empleados era asociada a un
alto desempeño, contrario a lo que ocurría cuando había una excesiva orientación
a las tareas (Robbins, 2004).

Modelo situacional (o de contingencia)

En este estilo de liderazgo, el líder es quien se adapta al colaborador o al
grupo de colaboradores, para cumplir con las expectativas según el nivel de
exigencia. No hay un lineamiento correcto como tal, ya que el líder debe ser
dinámico y versátil para ajustarse y responder ante cualquier situación.
En este modelo se presentan dos variables de importancia; en primer lugar
el objetivo o tarea a desarrollar, constituye una variable fundamental (tipo del
proyecto, complejidad, tamaño, etc.). Como segunda variable están los factores
situacionales externos: disponibilidad de tiempo, normas del grupo, controles,
amenazas, clima organizacional, estrés y estilo de liderazgo de la compañía.
Las variables más importantes son:
Modelo de Fiedler: parte de la relación entre el líder y su grupo de
colaboradores y el nivel de control e influencia del líder sobre este grupo. El autor
clasifica tres criterios situacionales, relación del líder y sus colaboradores,
estructura de los objetivos y poder del líder.
Modelo Autocrático-Democrático: este modelo parte de un líder que toma
sus decisiones, las ordena a sus colaboradores y espera los resultados. En el otro
extremo, el líder comparte la toma de las decisiones con los colaboradores de su
equipo, haciéndolos participes en igual medida. Dentro de estos dos extremos
aislados es posible encontrar puntos intermedios, los cuales dependen en gran
medida de la situación en la que se encuentre el grupo de trabajo, el grupo per se
y las fuerzas que rodean al líder.
Teoría Situacional de Hersey – Blanchard: Su fundamento se centra en los
colaboradores y su madurez, el primer es importante porque son los
colaboradores quienes dan la aceptación o el rechazo al líder, más que a sus
propias acciones. Por lo cual su calificación depende de los logros obtenidos por
su equipo.
Modelo de la Participación del Líder: su fundamento parte de la relación del
comportamiento y la participación del liderazgo en la toma de decisiones. Los
investigadores plantean que cada tarea a realizar tiene diferentes exigencias tanto
en actividades usuales como inusuales. De aquí en adelante la conducta del líder
debe adaptarse al tipo de tarea a desarrollar. Para cada situación específica, este
modelo proporciona un conjunto de normas que deben seguirse para determinar la
forma y el grado de participación en la toma de decisiones.
Modelo transformacional
Este nuevo modelo surge con Burns (1978), pero es Bass (1985) quien lo
operativiza manifestando que el liderazgo transformacional es una superación del
transaccional e incluye cuatro componentes: carisma (desarrollar una visión),
inspiración (motivar para altas expectativas), consideración individualizada (prestar
atención, respeto y responsabilidad a los seguidores) y estimulación intelectual
(proporcionar nuevas ideas y enfoques).
El líder transformacional propone cambios por vías indirectas o directas,
tanto a nivel macro como micro-organizacional. La forma directa de los cambios,
es a través de la influencia sobre los seguidores, en tanto que indirectamente lo
hacen impulsando cambios en la cultura organizacional,
Liderazgo medico
El liderazgo en las instituciones de salud es el proceso de dirigir,
organizar, diseñar, optimizar y evaluar las actividades de los miembros de un
grupo interdisciplinario, y de influir en ellas para propiciar la colaboración y la
concertación, ampliar y facilitar la comunicación y el trabajo en equipo; la meta es
forjar un grupo de acción comprometido con la calidad, dispuesto a lograr la visión
y los objetivos de la organización.
El poder de un líder médico radica en la capacidad de influenciar a los
demás, matizando frecuentemente creencias, tradiciones, normas, experiencias y
valores de cada organización.
Los directores de unidad médica poseen autoridad formal, viene del
nombramiento en puesto de confianza, y que se asocia a la estructura y modo de
administrar las unidades de salud.
Lideres carismáticos con aquellos que dada su brillante actuación y gran
energía son fuente de inspiración para los seguidores y tienen la capacidad de
realizar cambios importantes, cito al Dr. Robert Koch medico cuyo gran merito fue
demostrar que los microbios causan determinadas enfermedades y haber
desarrollado un método para demostrarlo, el cual se sigue utilizando, además fue
un ejemplo de persistencia, de trabajo y de sencillez, lo que hizo que fuera querido
y admirado por sus alumnos y el Dr Salvador ZubiranAchondo quien lucho
incansablemente por la modernización de la nutriología y la medicina mexicana,
fue creador de instituciones , un maestro y un hombre de su tiempo cuya figura
llego a simbolizar valores muy apreciados por la sociedad , ambos lideres tuvieron
vida profesional ejemplar, se caracterizo por la perseverancia y fuerte convicción
de crear una visión compartida, energía para mejorar los procesos, facilitar el
aprendizaje encaminado a la acción, marcar la ruta del cambio a seguir y alentar el
animo de los colaboradores.
Un líder a parte de tener claro el ámbito de su competencia, tiene que
desarrollar tres dimensiones que son autoridad, conocimiento y congruencia.
 Practicas de liderazgo y gerencia
Para enfrentar los desafíos y retos del entorno organizacional, se requiere
de la acción común de todos sus integrantes, y esto a su vez implica la labor de
alguien que abre camino y orienten el esfuerzo de todos. Es aquí donde se hace
referencia al ejercicio del liderazgo, a las prácticas que desempeñan los líderes.
Con relación a las prácticas de liderazgo diversos autores entre ellos se
encuentran:
Kotter (1999) afirma que para liderar un cambio constructivo en una
organización, se debe empezar por fijar una orientación en contraste como
planificar, y presupuestar, coordinar a las personas en contraste con organizar y
dotar de personal,, motivar a las personas en vez de controlar y resolver
problemas y crear una cultura de liderazgo.
Otro autor es Heifetz (1997) quien utiliza el termino movilizar y sostiene la
idea de que la tarea mas importante los lideres en vista de los desafíos de las
organizaciones por los cambios de ámbito mundial en las sociedades, mercados y
tecnología, es la de movilizar a los trabajadores de la organización a trabajar y
enfrentar en la adaptación. Es decir, los trabajadores deben hacerse
responsables, y no evitar trabajar en sus problemas.
Las practicas fundamentales de liderazgo y gerencia son ocho, y ofrecen
comportamiento específicos que se pueden utilizar en diversas situaciones para
mejorar el rendimiento organizacional.
Las prácticas de liderazgo y gerencia consisten en explorar, enfocar, alienar
y movilizar, inspirar, planificar, organizar, implementar y finalmente hacer
seguimiento y evaluación,
Explorar se refiere a identificar las necesidades y prioridades de los clientes
y los actores clave, reconocen los riesgos, tendencias y oportunidades que afectan
la organización, buscan las mejores practicas , identifican las capacidades y
restricciones del personal, el líder se conoce a si mismo, al personal a su cargo, a
su organización desde sus valores, fortalezas y debilidades. El resultado en la
organización es un gerente que tiene conocimientos actualizados, validos sobe
sus clientes, la organización y su contexto, saben de que manera su conducta
afecta a otros.
Enfocar es articular la misión y estrategias de la organización, identificar los
retos críticos, vincular las metas con la estrategia organizacional general,
determinar las prioridades claves para la acción, crear una imagen común de los
resultados deseados
Alinear /movilizar garantiza la congruencia de los valores, la misión, la
estrategia, la estructura de los sistemas y las acciones diarias, facilita el trabajo en
equipo, unifica los actores clave alrededor de una misión inspiradora, vincula las
metas con recompensas y reconocimientos, convoca a los actores clave para que
comprometan los recursos.
Inspirar tiene que ver con lograr que otros se sientan identificados y
comprometidos en una causa común y la visión que presente el líder debe ser lo
suficientemente estimulante, comunicada con optimismo.
Planificar consiste en hacer metas organizacionales y objetivos de
desempeño de corto plazo, desarrollar planes anuales y para múltiples años,
asignar los recursos adecuados como son el dinero, recursos humanos y
materiales, anticipar y por lo tanto reducir los riesgos.
Organizar es garantizar una estructura que prevea la responsabilidad y
delinee la autoridad, asegurarse de que los sistemas para la gestión de recursos
humanos, finanzas, logística, aseguramiento de la calidad, operaciones,
información y mercadeo que respalden el plan de manera efectiva, fortalecer los
procesos de trabajo para implementar el plan, alinear las capacidades del personal
con las actividades planificadas.
El resultado organizacional es una organización que cuenta con estructuras,
sistemas y procesos funcionales para implementar operaciones eficientes, el
personal esta organizado y esta familiarizado con las responsabilidades y las
expectativas de su trabajo.
Implementares integrara sistemas y coordinar el flujo del trabajo, equilibrar
las demandas que compiten unas con otras, utilizar datos para la toma de
decisiones de manera rutinaria, coordinar actividades con otros programas y
sectores ajustar los planes y recursos a medida que las circunstancias cambian.
Hacer seguimiento y evaluación reflejando el avance logrado en
contraposición con los planes, proporcionando retroalimentación, identificando los
cambios necesarios ara mejorar los procesos, los procedimientos y las
herramientas de trabajo.
Clima laboral
El clima laboral consiste en un conjunto de características que rodea a los
empleados en el medio ambiente organizacional y que marca una diferencia
significativa de una empresa a otra para convertirse en un reflejo del
comportamiento de la misma organización, dentro de este se destacan: que es
externo al individuo, lo rodea y existe en la realidad organizacional.
El clima de trabajo es la atmosfera prevaleciente en el lugar de trabajo
como la perciben los empleados. Es lo que uno siente al trabajar en un grupo.
Un elemento significativo en la definición del clima organizacional está dado
por el conjunto de percepciones, influidas por factores internos y externos, de los
miembros de la organización en cuanto a cómo se desempeñan las acciones
dentro del sistema organizado para dar respuesta a los objetivos planteados para
la institución. Los factores y las estructuras del sistema organizacional dan lugar a
un determinado clima, en función a las percepciones de los miembros, este clima
resultante induce determinados comportamientos en las personas y estos
comportamientos inciden en el funcionamiento de la organización, y por ende, en
el clima, por lo que actúan en forma sistémica
El clima organizacional repercute en las motivaciones y el comportamiento
que tienen los miembros de una organización, su origen está en la sociología en
donde el concepto de organización dentro de la teoría de las relaciones humanas,
enfatiza la importancia del hombre en su función del trabajo por su participación en
un sistema social.
El liderazgo es un factor principal del clima laboral y por consiguiente de la
conducta de todos los empleados
 Todas las prácticas de liderazgo contribuyen a crear un clima de trabajo
positivo. Alinear e inspirar son especialmente útiles para facilitar el trabajo en
equipo al construir relaciones de trabajo solidas entre los miembros del grupo.
Cuando el líder forja conexiones entre las aptitudes de cada miembro y sus
intereses y el trabajo que realizan, cada uno de ellos dedicara voluntariamente
tiempo y los esfuerzos necesarios. El líder inspira al personal al demostrar
honestidad, creatividad y compromiso personal con su trabajo. Al mismo tiempo,
demuestra confianza y seguridad con respecto a lo que ellos pueden hacer y
reconoce sus aportes y contribuciones.
Poner en práctica una buena gerencia también ayuda a mantener el
entusiasmo del grupo con el trabajo que realiza. Las practicas de supervisión
basadas en el apoyo dan poder al personal a su cargo para aprender encarando
retos. Todas estas prácticas crean un clima de trabajo positivo.
Con base en lo anterior, se puede concluir que el buen clima laboral es un
cumulo de buenas practicas de liderazgo que se apegan por el respeto a las
normas, a las personas y a los clientes internos y externos, y en donde además,
se implementan acciones encaminadas a que todo el personal se sienta cómodo,
valorado de forma adecuada tanto personal como funcionalmente.
Es importante destacar que la cultura organizacional y el clima
organizacional, aunque son diferentes, están ligados en la practica, una cosa es la
implementación de buenas practicas y otra la precepción que los trabajadores
llegan a tener.

OBJETIVO GENERAL

1. Identificar las prácticas de liderazgo y proponer mejoras en la práctica

de los líderes de la UMF 8 para mejorar la calidad de la atención de
forma integral para los usuarios internos y externos.
 OBJETIVOS ESPECIFICOS

1. Definir las 8 prácticas de liderazgo como son explorar, movilizar,

inspirar, planificar, organizar, implementar, hacer seguimiento y
evaluación
2. Elaborar una herramienta que permita explorar las 8 prácticas de
liderazgo que son explorar, movilizar, inspirar, planificar, organizar,
implementar, hacer seguimiento y evaluación
3. Aplicar la herramienta entre los líderes de la UMF 8 para conocer el nivel
de aplicación en la practica
4. Proponer en base a los resultados como mejorar estas prácticas en los
líderes de la UMF 8

JUSTIFICACION

Las organizaciones dependen en gran medida del liderazgo de sus

dirigentes y esto aplica tanto para las organizaciones empresariales y de salud. Un
buen líder debe reunir aspectos importantes como son el compromiso con la
misión, comunicación de la visión, confianza en si mismo e integridad personal.

Pero el líder no solo debe cumplir con estos aspectos también debe de
realizar buenas practicas de liderazgo y gestión, como son las de explorar,
enfocar, alinear/movilizar, inspirar, planificar, organizar, implementar y hacer
seguimiento y evaluación, ya que es vital para la supervivencia de una
organización.

Al conocer las practicas de liderazgo que se realizan en la UMF 8 se puede

identificar en cuales se tiene deficiencia por lo que se pueden mejorar y por lo
tanto se mejoraría la calidad del servicio al tener empelados mas satisfechos y
esto repercutiría en la satisfacción del usuario ya que la atención que se le otorgue
seria de mas calidad.

Por lo tanto es importante identificar y definir las prácticas de liderazgo que

se llevan a cabo en la UM 8 con la finalidad de proponer mejoras en la práctica
de los líderes para la mejora la calidad de la atención en forma integral para los
usuarios tanto internos como externos.

El alcance que tendría la investigación propuesta es que se puede aplicar

para toda la UMF8, con la limitación de que solo se aplica para jefes de clínica de
área.
ANEXO 1

ENCUESTA

INSTRUCCIONES: Responda las siguientes preguntas y seleccione el inciso que

mas se acerque a su situación

La información recolectada será de carácter anónimo y confidencial

1. ¿Sabe usted quien es su jefe inmediato?

a) Si b) no
2. Los objetivos del esquipo están claros y son aceptados por todos
a) Nunca
b) Algunas veces
c) Bastantes veces
d) Siempre
3. ¿Qué tan bien el explica las nuevas cosas a los empleados?
a) Nunca explica
b) sus explicaciones no son claras
c) a veces explica completamente bien
d) la mayoría de las veces da instrucciones claras
e) explica cuidadosamente
4. ¿Qué tan bien le mantiene informado su jefe inmediato sobre las políticas,
planes y desarrollo del instituto?
a) Nunca comunica nada
b) Parece que el tampoco esta bien informado
c) El me informa a veces
d) Me informa la mayoría de las veces
e) Siempre me informa
5. Su líder ha establecido normas y tareas claras para todos
a) Nunca
b) Algunas veces
c) Bastantes veces
d) siempre
6. Los miembros del equipo tienen claras sus responsabilidades individuales
a) Nunca
b) Algunas veces
c) Bastante veces
d) Siempre
7. ¿Cómo es su relación con su jefe inmediato o supervisor?
a) Muy mala
b) Mala
c) Regular
d) Buena
e) Muy buena
8. El líder facilita la comunicación y la participación
a) Nunca
b) Algunas veces
c) Bastantes veces
d) Siempre
9. La comunicación es clara, fluida, precisa
a) Nunca
b) Algunas veces
c) Bastante veces
d) Siempre
10. Se escuchan las opiniones de todos
a) Nunca
b) Algunas veces
c) Bastante veces
d) Siempre
11. El líder propicia un clima de trabajo agradable
a) Nunca
b) Algunas veces
c) Bastante veces
d) Siempre
12. ¿Cómo califica su grado de satisfacción laboral?
a) Muy malo
b) Malo
c) Regular
d) Bueno
e) Muy bueno
13. su supervisor transmite una imagen de líder
a) Muy en desacuerdo
b) En desacuerdo
c) Indeciso
d) De acuerdo
e) Muy de acuerdo
14. ¿De qué manera el comportamiento de su supervisor influye en su trabajo?
a) Muy mala
b) Mala
c) Regular
d) Buena
e) Muy buena
15. Si ha estado en una situación de emergencia o eventualidades, ¿Cómo su
supervisor ha manejado la situación?
a) Muy mala
b) Mala
c) Regular
d) Buena
e) Muy buena
16. ¿Accedió a pedir ayuda o lo soluciono por su cuenta?
a) Solicite ayuda
b) Lo soluciono por mi cuenta
17. ¿Cómo califica el trabajo de su compañero (supervisor o coordinador)?
a) Muy malo
b) Malo
c) Regular
d) Bueno
e) Muy bueno
18. Como califica la manera en que su líder hace entender en el momento de
dar una orden o manera de decir las cosas en un llamado de atención
a) Muy malo
b) Malo
c) Regular
d) Bueno
e) Muy bueno
BIBLIOGRAFIA

1. www.liderazgoymercadeo.com
2. Gómez R. Carlos Alberto. Liderazgo: conceptos, teoría y hallazgos
relevantes. Cuadernos Hispanoamericanos de Psicología, vol. 2 No 2, pp
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