Nombre: Anny Robayo Urgiles

Curso: FIN.S.MA.3.1
Consulte en el libro de Idalberto Chiavenato 9na edición capítulo 5 pagina 132 hasta 139.
Responda las siguientes preguntas:

1. Lea el cuadro recuerde y de su criterio.

¿Como abordar el mercado de RH?
El reclutamiento no siempre implica al mercado de RH en su totalidad. Eso no siempre funciona,
cuesta caro e inevitablemente da en blancos Imprevistos cuando no logra acertar en los puntos
pretendidos. El problema básico del reclutamiento es diagnosticar e identificar las fuentes
proveedoras de RH que le interesan al mercado, para concentrar en ellas sus esfuerzos de
comunicación y de atracción.

2. ¿Que son las fuentes de reclutamiento?

Las fuentes de reclutamiento son las áreas del mercado
de recursos humanos exploradas por los mecanismos de
reclutamiento. En otras palabras, el mercado de recursos
humanos presenta diversas fuentes de RH que deben
diagnosticarse y localizarse para después influir en ellas
por medio de múltiples técnicas de reclutamiento que
atraigan a candidatos para atender sus necesidades.
 3. ¿En que consta el mercado de RH?
El mercado de RH consta de un conjunto de candidatos que pueden estar empleados (en alguna
empresa) o disponibles (desempleados). Los candidatos ocupados o disponibles pueden ser tanto
reales (que buscan empleo o desean cambiar de empleo) como potenciales (que no buscan
empleo).
Los candidatos empleados, reales o potenciales, trabajan ya en alguna empresa, incluso en la
propia. A esto se deben los dos medios de reclutamiento: el interno y el externo.

4. ¿Cuáles son los tipos de reclutamientos que existen? ¿Qué implica cada reclutamiento?
El reclutamiento externo se dirige a candidatos, reales o potenciales, disponibles o empleados en
otras empresas; su consecuencia es una entrada de recursos humanos.

El interno se dirige a candidatos, reales o potenciales, empleados sólo en la propia empresa; su

consecuencia es el procesamiento interno de recursos humanos. reclutamiento interno implica:
Transferencia, Ascenso, Transferencia con ascenso, Programas de desarrollo de personal, Planes
de carrera para el personal.

5. ¿Que exige el reclutamiento interno?

El reclutamiento interno exige una intensa y continua coordinación e integración entre el
departamento de reclutamiento y el resto de los departamentos de la empresa, e implica varios
sistemas y bases de datos. Muchas organizaciones utilizan bancos de talentos y personas
capacitadas para el reclutamiento interno.
 6. ¿Cuáles son las ventajas del reclutamiento interno? Describa 3 ventajas.
El reclutamiento interno es un procedimiento o movilización interna de recursos humanos. Las
ventajas principales del reclutamiento interno son:
 Es más económico: evita gastos en anuncios de periódicos u honorarios a empresas de
reclutamiento, costos de atención a candidatos, de admisión, gastos de integración del
nuevo candidato, etcétera.

 Es más rápido: evita las demoras frecuentes

del reclutamiento externo, la espera del día en
que se publique el anuncio en el periódico, la
espera a que lleguen los candidatos, la
posibilidad de que el candidato elegido tenga
que trabajar en su actual empleo durante un
periodo previo a su separación y la demora
natural del propio proceso de ingreso, entre
otras tardanzas.

 Presenta un índice mayor de validez y de seguridad: ya se conoce al candidato, ya se le

evaluó durante un tiempo y sometió a la valoración de los jefes; la mayoría de las veces
no necesita un periodo experimental ni de integración e inducción en la organización, ni
de verificación de datos personales. El margen de error es pequeño debido al volumen de
información de la empresa sobre los empleados.

7. ¿Cuáles son las desventajas del reclutamiento interno? Describa 3 desventajas.

Sin embargo, el reclutamiento interno presenta algunas desventajas:
 Exige que los nuevos empleados tengan cierto potencial de desarrollo para ascender a un
nivel superior al del puesto al que ingresan, además de motivación suficiente para llegar
ahí Si la organización no ofrece oportunidades de crecimiento en el momento adecuado,
corre el riesgo de frustrar las ambiciones de sus empleados, lo que tendrá como
consecuencia la apatía, el desinterés o la separación de la organización para encontrar
oportunidades fuera de ella.
 Puede generar conflicto de intereses, pues, al ofrecer la oportunidad de crecimiento, crea
una actitud negativa en los empleados que no son contemplados. Cuando se trata de
jefaturas que no conseguirán ascender en la organización o no tienen potencial de
desarrollo, ocupar los puestos subalternos con personal de potencial limitado para evitar
 la futura competencia por las nuevas oportunidades. O sofocan el desempeño y las
aspiraciones de los subordinados que en el futuro podrían superarlos.
 Cuando se administra incorrectamente, se puede llegar a una situación que Lawrence
Peter denomina “principio de Peter": al promover continuamente a sus empleados, la
empresa los eleva hasta el nivel en el que demuestran su máximo de incompetencia. Así,
en la medida en que el empleado demuestra competencia en un puesto, la organización lo
asciende hasta que llega a uno en que se muestra incompetente.

8. ¿Cuáles son los datos básicos para el reclutamiento interno?

El reclutamiento interno se basa en datos e informaciones relacionadas con otros subsistemas:
a) Resultados del candidato interno en los exámenes de selección cuando ingresó a la
organización
b) Resultado en las evaluaciones de desempeño del candidato interno.
c) Resultado en los programas de capacitación y entrenamiento en los que participó el candidato
interno.
d) Análisis y descripción tanto del puesto actual del candidato interno como del puesto
considerado, con objeto de evaluar las diferencias entre ambos y los requisitos adicionales
necesarios.
e) Planes de carrera o incluso planes de movilización de personal para verificar la trayectoria
más adecuada del ocupante del puesto considerado.
J) Condiciones de promoción del candidato interno (si está “listo” para su ascenso) y de
reemplazo (si ya hay un sustituto preparado).

9. ¿Cómo funciona el reclutamiento externo?

El reclutamiento externo funciona con candidatos que provienen de fuera. Cuando hay una
vacante, la organización trata de cubrirla con personas ajenas, es decir, con candidatos externos
atraídos mediante las técnicas de reclutamiento.
 10. ¿Cuáles son las técnicas del reclutamiento externos?
El reclutamiento externo incide en candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en
otras organizaciones, mediante una o más de las técnicas de reclutamiento siguientes:
 Archivos de candidatos que se presentaron espontáneamente o en reclutamientos
anteriores.
 Recomendación de candidatos por parte de los empleados de la empresa.
 Carteles o anuncios en la puerta de la empresa.
 Contactos con sindicatos o asociaciones de profesionales.
 Contactos con universidades, escuelas, asociaciones de estudiantes, instituciones
académicas y centros de vinculación empresa-escuela.
 Conferencias y ferias de empleo en universidades y escuelas.
 Convenios con otras empresas que actúan en el mismo mercado, en términos de
cooperación mutua.
 Anuncios en periódicos y revistas.
 Agencias de colocación o empleo.
 Viajes de reclutamiento en otras localidades.
 Reclutamiento por internet.

11. ¿Cuáles son las ventajas del reclutamiento externo? Describa 3 ventajas.
Ventajas del reclutamiento externo El reclutamiento externo ofrece las ventajas siguientes:
 Lleva “sangre" y experiencia fresca a la organización: la entrada de recursos humanos
ocasiona una importación de ideas novedosas, con diferentes enfoques a los problemas
internos de la organización y, casi siempre, una revisión de la manera en la que los
asuntos se conducen dentro de ella. Mediante el reclutamiento externo, la organización se
mantiene actualizada respecto del ambiente externo y de lo que ocurre en otras empresas.

 Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización: sobre todo cuando la

política es admitir personal de categoría igual o mayor a la que existe en la empresa.
  Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal de otras empresas o
de los mismos candidatos: eso no significa que la empresa deje de hacerlas, sino que
aprovecha de inmediato la ganancia de las inversiones ajenas. Por esta razón, muchas
empresas prefieren el reclutamiento externo, además de pagar salarios más elevados, para
evitar los gastos adicionales de la capacitación y desarrollo, con lo que obtienen
resultados de desempeño en el corto plazo.

12. ¿Cuáles son las desventajas del reclutamiento externo? Describa 3 desventajas.
De igual forma, el reclutamiento externo presenta algunas desventajas:
 Por lo general es más tardado que el reclutamiento interno: el tiempo que se invierte en
la elección y puesta en marcha de las técnicas más adecuadas para influir en las fuentes
de reclutamiento (atracción y presentación de candidatos, recepción y selección inicial,
desarrollo de la selección, exámenes médicos, documentación, liberación del candidato
del empleo anterior e ingreso) no es breve. Cuanto más elevado es el nivel del puesto,
tanto más extenso será el periodo, y la empresa debe prever con mayor anticipación la
emisión de la requisición de empleo a fin de no presionar el reclutamiento por los
factores de tiempo y urgencia en la obtención del candidato.

 Es más caro y exige inversiones y gastos inmediatos: se pagan anuncios en periódicos,

honorarios de agendas de reclutamiento, gastos operativos relativos a salarios y
prestaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, formularios,
etcétera.

 En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno: los candidatos externos son
desconocidos, tienen orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no puede
verificar y confirmar con exactitud. A pesar de las técnicas de selección o de predicción,
las empresas aceptan al personal con un contrato por un periodo experimental o de
prueba debido a la inseguridad del proceso.

13. ¿Que trata el reclutamiento mixto?

En la práctica, las empresas no hacen sólo
reclutamiento interno o sólo reclutamiento
externo. Ambos se complementan. Al hacer un
reclutamiento interno es necesario cubrir la
posición actual del individuo que se desplaza a la
posición vacante. Si se sustituye por otro
empleado, esto produce a su vez una vacante. Cuando se hace reclutamiento interno, en algún
punto.