Descripcion y Perfil de Puesto

DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO
DESCRIPCION DE PUESTO
Profesor : Mtra. María Alejandra Moran Mayen
Mayo de 2020
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INTRODUCCION
¿Qué es la descripción de puesto? Es un documento conciso de información objetiva que
identifica la tarea por cumplir y la responsabilidad que implica el puesto. Además, bosqueja la
relación entre el puesto y otros puestos en la organización, los requisitos para cumplir el trabajo
y su frecuencia o ámbito de ejecución.
Es importante observar que a descripción se basa en la naturaleza del trabajo, y no en el

individuo que lo desempeña en la actualidad.
2. Descripción de Puestos
La descripción de puestos es una herramienta
utilizada en el área de capital humano que
consiste en enlistar y definir las funciones y
responsabilidades que conforman cada uno de
los puestos laborales incluidos en la estructura
organizacional de la empresa y detallando la
misión y el objetivo que cumplen de acuerdo con
la estrategia de la compañía. De igual manera se
incluyen en esta descripción los conocimientos,
habilidades y actitudes que deben presentar las personas que ocupen el cargo, esto se conoce como
perfil del puesto.
Contar con una buena descripción de puestos de trabajo en la organización es muy útil tanto para
la empresa como para los colaboradores y de igual forma para los candidatos a ocupar un lugar de
trabajo en el negocio. Te permite atraer talento calificado y adecuado a las necesidades de la
empresa, mientras que para los colaboradores les brinda claridad en lo que la misma espera de ellos.
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Puesto es un conjunto de funciones y actividades dentro de una estructura organizacional qué
aporta resultados Para contribuir a los fines de una organización.
Las funciones de una organización empresarial como producción de marketing, ventas, contabilidad
y finanzas son empleos de puestos que al desempeñarse aportan resultados diferentes que
contribuyen a los fines últimos de esa empresa. Cada puesto de manda un perfil distinto, pues se
trata de funciones que requieren capacidades diferentes, no es el mismo perfil de un financiero a
un vendedor un ingeniero de producción.
Se entiende también qué puesto de trabajo, tanto metafórico como concretamente, es el espacio
que una persona ocupa en una organización donde realiza algún tipo de actividad. Con el desarrollo
de esas actividades En el puesto, la persona
o empleado a cambio recibe ingresos que les
son de utilidad para satisfacer sus
necesidades y resolver sus problemas e
incluso aprovechar oportunidades que se le
pueden presentar. Es así un puesto implica la
ocupación un espacio y también el
desempeño de un rol que se vale diversas
tareas para alcanzar resultados previamente
planeados
2.1. Componentes de un perfil de puesto

Los perfiles de puesto son específicos según la tarea, entendida como la acción más concreta del
puesto: la obligación, la actividad individualizada y realizada por el ocupante de un puesto.
Por lo general, estos son algunos de los datos que se incluyen en una descripción de puestos. Si
existen características especiales que la empresa requiera, se pueden agregar al documento,
mientras más específico sea el mismo, más efectivo será para contar con la persona idónea para el
puesto.
• Nombre del puesto
• Posición jerárquica (operativo, coordinación, gerencia, etc)
• Puesto del supervisor directo
• Puesto de los subordinados directos
• Funciones principales y secundarias del puesto de manera detallada
• Relación con otros departamentos de la empresa
• Competencias requeridas
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• Conocimientos requeridos
• Nivel educativo y formación
• Nivel de experiencia en áreas específicas
• Requisitos específicos del puesto como: disponibilidad de viajar, cambio de residencia,

horario laboral, edad, etc.
Beneficios de realizar descripciones de puestos:

Las aportaciones que brinda esta práctica se traducen en
beneficios tanto para la empresa como para el
colaborador. A continuación, te compartimos los que
consideramos más relevantes:
• Sirve de guía para el reclutamiento y selección de

personal de manera más efectiva.
• Es referente para la asignación de remuneraciones
al conocer las responsabilidades y carga de trabajo que
tiene cada puesto de trabajo.
• Da claridad al colaborador para desempeñar sus
funciones al saber las expectativas que se tiene de su trabajo.
• Funciona como base para medir el desempeño del colaborador de forma objetiva y
transparente.
• Identifica los requerimientos de capacitación y aprendizaje que puede requerir la persona
en el puesto.
• Ayuda a contar con una estructura organizacional clara y definida, de esta manera se evita
tener superposiciones entre distintos cargos. Es decir, enfocar esfuerzos de manera
efectiva.
• Es una herramienta muy importante como complemento en la implementación de los
planes de sucesión de la empresa.
• Sirve de fundamento para el diseño de los planes de compensaciones e incentivos para los
empleados.
Las descripciones de puestos laborales son esenciales para la correcta gestión de talento humano
ya que ayudan a maximizar el potencial y productividad del mismo. Una correcta definición de las
tareas y responsabilidades, así como de las competencias que debe de presentar cada uno de tus
colaboradores según su puesto de trabajo es clave para contar con el equipo de trabajo adecuado y
acorde a las necesidades de la empresa. De esta manera podrán aportar valor y contribuir a la
consecución de los objetivos empresariales
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2.2. Modelos para el diseño de puestos
Es una representación esquemática o simplificada de la

realidad, no es la realidad ni una parte de la realidad Y
existen tantos modelos y como tantas partes de realidad se
quiera explorar describir o explicar.
Modelos de diseño de puesto se pueden distinguir los

siguientes:
Modelo clásico o tradicional:
Es el utilizado por los ingenieros que comenzaron el movimiento de la administración científica, la

primera de las teorías administrativas, a principio del siglo XX.
La administración científica sostenía que sólo mediante métodos científicos se podían proyectar los
puestos y capacitar a las personas para obtener la máxima eficiencia posible. El gerente mandaba y
el trabajador simplemente obedecía y operaba. La idea predominante era que cuanto más simples
y repetitivas fueran las tareas tanto mayor sería la eficiencia del trabajador.
Este modelo pretendía:
1) Segmentar los puestos en tareas sencillas, repetitivas y de fácil capacitación.

2) Eliminar actividades y movimientos innecesarios que produzcan cansancio.
3) Encontrar la mejor manera para que los trabajadores se muevan, ubiquen y se conduzcan
físicamente con la tarea.
4) Seleccionar científicamente el trabajador de acuerdo con las exigencias de la tarea.
5) Eliminar todo lo que pueda causar cansancio físico.
6) Establecer tiempo promedio que necesitaban los empleados para realizar la tarea.
7) Ofrecer planes de incentivos salariales.
8) Mejorar el ambiente físico de la fábrica.
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Modelo humanista o de relaciones humanas:
Este modelo surgió con la Escuela de relaciones Humanas durante la década de 1930, representaba
el modelo administrativo de la época. El concepto de persona humana pasó de Homo economicus
(el hombre motivado por las recompensas salarales) a Homo social (el hombre motivado por los
incentivos sociales). Con la teoría de las relaciones humana surgen los primeros estudios sobre el
liderazgo, la motivación, las comunicaciones y demás asuntos relacionados con las personas. El
interés en las tareas (administración científica) y el interés en la estructura ( teoría clásica) se
sustituyeron por el interés en las personas.
Modelo situacional:
Es un enfoque más moderno y amplio que toma en
cuenta: las diferencias individuales y las tareas
involucradas. De ahí su nombre, ya que depende de
la adecuación del diseño del puesto a estas dos
variables. En el modelo situacional convergen tres
variables: la estructura de la organización, la tarea y
la persona que la desempeñará.
El diseño situacional es cambiante y va de acuerdo

con el desempeño personal del ocupante y del desarrollo tecnológico de la tarea.
Existen cinco dimensiones esenciales en el diseño situacional de los puestos:
* Variedad: es el números y las diversas habilidades que exige el puesto. Los puestos con
mucha variedad eliminan la rutina y las personas tienen que utilizar una gran cantidad de
sus habilidades.
* Autonomía: es el grado de independencia y de criterio personal que tiene el ocupante para

planear y realizar el trabajo.
* Significado de la tarea: es el volumen del efecto reconocible que el puesto causa en otras
personas. Es la interdependencia del puesto con los del resto de la organización y la
participación de su trabajo en la actividad general del departamento o de toda la
organización.
* Identificación con la tarea: se refiere a la posibilidad de que la persona realice una pieza
de trabajo entera o global y de que pueda identificar claramente el resultado de sus
esfuerzos.
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* Retroalimentación: se refiere a aquella información que la persona recibe mientras trabaja
y que le indica como está realizando su actividad. Ésta le permite a la persona una evaluación
continua y directa de su desempeño sin necesidad del juicio periódico de un superior.
Ejemplos
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REFRENCIAS
Torres, ZACARIAS. (2017). Desarrollo del talento humano. Mexico, Mexico: Grupo Editorial
Patria.
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Es importante observar que a descripción se basa en la naturaleza del trabajo, y no en el

2.1. Componentes de un perfil de puesto

• Nombre del puesto

• Posición jerárquica (operativo, coordinación, gerencia, etc)

• Puesto del supervisor directo

• Puesto de los subordinados directos

• Funciones principales y secundarias del puesto de manera detallada

• Relación con otros departamentos de la empresa

• Nivel educativo y formación

• Nivel de experiencia en áreas específicas

• Requisitos específicos del puesto como: disponibilidad de viajar, cambio de residencia,

Beneficios de realizar descripciones de puestos:

• Sirve de guía para el reclutamiento y selección de

Es una representación esquemática o simplificada de la

Modelos de diseño de puesto se pueden distinguir los

Modelo clásico o tradicional:

Es el utilizado por los ingenieros que comenzaron el movimiento de la administración científica, la

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1) Segmentar los puestos en tareas sencillas, repetitivas y de fácil capacitación.

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