¿Qué nos hace actuar y satisfacer nuestras necesidades?

R= Muchas personas están de acuerdo en el funcionamiento de la pirámide según

Maslow, sobre que no tomamos atención al siguiente escalón si el anterior no está
cubierto, ya que las personas sentimos que siempre necesitamos más, es decir,
cuando más tenemos, más y más queremos. Pero también se ha podido ver que
el hecho de llegar arriba en la cima de la pirámide, no significa que la persona
tenga la satisfacción de tenerlo todo, porque cuando conseguimos un objetivo,
automáticamente aparecen otros que se encuentran más lejos, es decir siempre
tenemos que ir escalando.1

¿Cuál es el significado de cada una de sus secciones?

R= 1.- Este es el nivel inferior, donde se encuentra la necesidad de satisfacer los

m
er as
impulsos biológicos o fisiológicos más básicos, como la comida o la vivienda.

co
eH w
2.- En el segundo nivel sitúa la necesidad de vivir en un entorno estable y sin
amenazas.

o.
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3.- En el tercero, la necesidad de afiliación, el interés por vivir en sociedades, de
ou urc
relacionarse con los demás o tener amigos.

4.- A continuación aparece la necesidad de autoestima, de valoración y

o

reconocimiento personal.
aC s
vi y re

5.- Y por último en el nivel superior se encuentra la necesidad de autorrealización

personal. Va señalar que estas necesidades están jerarquizadas de forma que
primero se satisface la necesidad más básica para ir ascendiendo
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progresivamente hasta llegar a la necesidad de autorrealización, como más arriba

ar stu

de la pirámide, más motivado está el individuo. 2

¿Qué otras teorías existen?

sh is

R= Entre las teorías de contenido podemos citar las siguientes:

Th

 Teoría de la Pirámide de las Necesidades. (Abraham Maslow)

 Teoría “X” y Teoría “Y” (Douglas McGregor)
 Teoría de la Motivación – Higiene (Frederick Herzberg)
 Teoría ERG (Existence, Relatedness and Growth) (Clayton Alderfer)
 Teoría de McClelland de las Necesidades. (David McClelland)

1 "Del pozo Armentia Araceli Fundamentos de Psicología de la Personalidad 2003 Pág. 133
2 Cosacov Eduardo Introducción a la Psicología 2005 Pág. 295

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 ¿Cuáles son los tipos de necesidades adquiridas según McClelland?

R= Alta necesidad de Logro o Realización. Las personas con una alta necesidad
de logro tienden a evitar las situaciones tanto de alto, como de bajo riesgo.
Prefieren destacar y alcanzar realizaciones antes que otro tipo de recompensas.

Alta necesidad de Afiliación. Optan por las relaciones amistosas. Se realizan mejor
en un ambiente de cooperación.

Alta necesidad de Poder. Prefieren dirigir a otras personas, hacer que se

comporten de una forma determinada. Influir y controlar a otros. 3

¿Qué es la cultura nacional?

m
R= La cultura nacional es entonces el marco en el cual se hacen presentes todas

er as
esas representaciones, ya sean estas concretas (como puede ser un alimento

co
típico de una región) o abstractas (como la voluntad de defender a la nación y a la

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patria en cualquier circunstancia). La cultura nacional de cada territorio es

o.
claramente particular y única, no pudiéndose encontrar dos tipos de culturas
rs e
nacionales iguales, aunque algunas, por cuestiones de cercanía o historia,
ou urc
compartan ciertos elementos en común. Al mismo tiempo, las culturas nacionales
de algunas regiones pueden ser el resultado de una combinación de diferentes
o

identidades nacionales que se han superpuesto con el tiempo y que se vuelven

aC s

entonces aún más únicas y especiales (por ejemplo, el caso de los países
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americanos que tenían una importante cultura precolombina que se combinaría

luego con el aporte europeo y posteriormente con la cultura estadounidense, como
sucede con México).4
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¿Tiene alguna influencia en las organizaciones?

ar stu

R= La cultura nacional tiene mayor impacto en los empleados que la cultura de su

misma organización. A pesar de lo influyente que es la cultura organizacional para
sh is

comprender el comportamiento de la gente en el trabajo, la cultura nacional lo es

más todavía. Por ello es necesario que entre la cultura nacional y la cultura de una
Th

empresa, prevalezcan los mismos valores5

3 David C. McClelland, Estudio de la Motivación Humana 1989 Pág. 16

4 Stephen P. Robbins, Comportamiento organizacional , 2004 Pág. 523
5 Stephen P. Robbins, Comportamiento organizacional , 2004 Pág. 525

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 ¿De qué manera?

Cada organización desarrolla un grupo central de suposiciones, conocimientos y

reglas implícitas que gobiernan el comportamiento día a día en el lugar de trabajo
y favorece directamente la comunicación entre los miembros de una organización.

Una vez que los nuevos trabajadores han aprendido las reglas, entonces son
aceptados como miembros integrantes de la organización. El cumplir las reglas se
vuelve la base principal de las recompensas y los ascensos.

¿Es lo mismo los hábitos que las costumbres?

R= La costumbre es un hábito o tendencia que se ha adquirido con la práctica

constante de un mismo acto. Las costumbres difieren en cada grupo social, esto

m
forma una idiosincrasia distintiva. Pueden conformar un carácter regional, nacional

er as
y comercial

co
eH w
La tradición es una pauta de convivencia dentro de una comunidad, siempre que

o.
esta la considere digna de constituirse como parte de sus usos y costumbres.
rs e
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¿Qué es la resistencia al cambio?

R=Se refiere a las personas que experimentan una angustia emocional provocada
o

por la perspectiva de una transformación o por el cambio que se está produciendo.

aC s
vi y re

¿Cómo se vence?

R= La sensibilización al cambio a través de capacitar a la gente y comunicarse

con ellos abiertamente, puede ayudarles a ver la lógica del cambio y a ganar
ed d

confianza mutua y credibilidad. La comunicación eficaz reduce los chismes y

ar stu

temores infundados. Es necesario que quienes lleven a cabo el cambio construyan

una clara visión de hacia dónde necesita ir el equipo en pos de sobrevivir y ser
exitoso, y a la vez compartirla y transmitir porqué el equipo debe tomar esa
sh is

dirección. Al darle a los integrantes del equipo toda la información posible y al

Th

proveerlos de alternativas para que cada uno pueda elegir su destino, se les
permitirá acostumbrarse gradualmente a los cambios y podrán darse cuenta de
que pueden sobrevivir en un ambiente cambiante. 6

¿Qué técnicas son utilizadas para realizar cambios en las organizaciones?

R=Las técnicas para el desarrollo organizacional que se utilizan en la actualidad

están basadas en las ciencias de la conducta para de esta manera diagnosticar

6 Montealegre Gozalez Jose Vicent, La Cultura Organizacional y La Resistencia Al Cambio, 2015 Pág., 17

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 los problemas de las organizaciones y propiciar sus cambios. Se consigue con
ellas mejorar la efectividad de la empresa. Los valores del desarrollo de la
organización son respecto, apoyo, confianza, competitividad, igualdad de poder y
participación.

Según Argyrus en su modelo de desarrollo organizacional, las fases son:

 Diagnóstico inicial
 Eliminación de barreras
 Planificación
 Implementación
 Evaluación
 Siendo todo un proceso cíclico

m
er as
Es por ello necesario una correcta colaboración entre el agente de cambio y la

co
organización. Se buscan encontrar nuevas formas de revolver los problemas o

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situaciones conflictivas, de mejorar y propiciar cambios favorables.

o.
Formación de equipos
rs e
ou urc
Se trata de una serie de ejercicios que ayudan a los empleados a trabajar de
manera conjunta. Las actividades se centran en los miembros del grupo de trabajo
o

porque las empresas están formadas por personas que trabajan juntas en un
aC s

mismo espacio de trabajo y buscan una misma meta común.

vi y re

Los círculos de calidad

Se trata de grupos de empleados que se presentan de manera voluntaria en

ed d

donde comparten una tarea similar o una responsabilidad parecida.

ar stu

Es una manera de mejorar la calidad de vida laboral de los empleados de menor

nivel en donde acuerdan reunirse de manera regular para la resolución de los
problemas relacionados con la eficiencia en el trabajo.
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Th

Las reuniones que realizan las personas de manera regular se llaman grupos de
referencia, en donde se exponen los desacuerdos personales y se analizan las
relaciones interpersonales.

En este proceso se motiva a los miembros para que se reúnan periódicamente. 7

7 Gómez Gómez Francisco Técnicas y métodos para la intervención social en las organizaciones, 2004
Pág.318

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