Definición de La Psicología Organizacional
Definición de La Psicología Organizacional
Definición de La Psicología Organizacional
A lo largo de la historia se han desarrollado diversas teorías cuyo fin es definir una
concepción ideológica del hombre y la organización desde tres ejes.
El nivel del individuo, punto extremo de la división del trabajo, es el campo de estudio
de la psicología organizacional. Un conflicto siempre se expresa a través de los
individuos, éstos tienen una personalidad que reacciona subjetivamente ante diversas
situaciones. El individuo aspira al éxito psicológico y a la autoestima, por ello, Argyris
sostiene, si se desarrollan las actividades esenciales de la organización centradas en
el logro de los objetivos, el mantenimiento del sistema interno y la adaptación al
contexto, el individuo tendrá más oportunidad de expresar sus potencialidades,
experimentar la autoestima y alcanzar el éxito psicológico.
A continuación se muestran una serie de definiciones de de psicología Organizacional
CONCEPTO
AUTOR
Spector (2002,) La Psicología Industrial/Organizacional (I/O) es un pequeño
campo de la psicología aplicada, se refiere al desarrollo y
aplicaciones de principios científicos en el lugar de trabajo.
Andy y Conte (2005, ) La aplicación de lo psicológico, de la teoría y de la
investigación en el escenario laboral. Hace una aclaración en
relación con el escenario laboral. El dominio de la psicología
I/O, va más allá de los límites físicos del lugar de trabajo,
influyendo muchos otros factores en el comportamiento
organizacional
Blum y Naylor (1968, La aplicación o extensión de hechos y principios psicológicos
en: Muchinsky, 2002 ) a los problemas que conciernen a seres humanos que
trabajan dentro del contexto de los negocios y la industria.
Saal y Knight (1988, 1. Es el estudio del comportamiento, los pensamientos y
p.8, en: Furnham, sentimientos del hombre y la mujer conforme se adaptan a las
2001) personas, los objetivos y el ambiente donde se desenvuelven
en el ámbito laboral
Para Platón, la filosofía inicia con el asombro y así también las ciencias. La psicología,
siendo ciencia, no está alejada de esto. La psicología nació como parte de la filosofía y
recientemente logró con sus hallazgos su independencia como ciencia, aunque guarda
aún un estrecho vínculo con la filosofía (Hardy, 1999).
• La psicología clínica
• La psicología educativa
• La psicología social
• La psicología del deporte y actividad física
• La psicología jurídica y criminológica
• La neuropsicología
• La psicología de la salud
• La psicología organizacional/laboral/industrial
Ese mismo año los psicólogos comenzaron a usar los test a fin de seleccionar obreros
para ocupar determinados puestos en las organizaciones. Antes de que Estados Unidos
entrara a la primera guerra mundial, los psicólogos ya estaban aplicando activamente sus
ideas y técnicas (tests) en el ejército. Scott formó parte de los comités de la APA,
encargándose del de motivación, que se convirtió a la postre en el comité para la
clasificación de personal del departamento de guerra, y los resultados recibidos fueron
bien vistos por los militares, acercándose a su trabajo de selección de personal, y
desarrollando una escala de evaluación para la elección de oficiales; consiguió convencer
al ejército de la utilidad de la evaluación psicológica, y su departamento, que al principio
contaba con 20 personas, creció a 175 miembros y habría clasificado cerca de 3’500,000
hombres para 85 puestos militares, lo cual le sirvió para ser condecorado con la medalla a
los servicios distinguidos por su trabajo (Hardy,1999).
En cuanto a los primeros libros publicados, Muchinsky (2007) relata sobre Dill Scott como
el autor de la primera edición, que se titulo The Theory of Advertising en 1903 el cual
habla sobre la sugestión y la argumentación como método para influir sobre la gente, y su
segundo libro que se titulo The Psychology of Advertising que apunta hacia el incremento
de la eficiencia humana con tácticas tales como la imitación, la competencia, la lealtad y la
concentración. En 1911, Scott había expandido sus áreas de interés y había publicado
otros dos libros: Influencing Men in Business e Increasing Human Effeciency in Business y
Landy (1997, citado en Muchinsky, 2002) lo consideró como un científico que influyó
sustancialmente en la conciencia pública hacia la psicología industrial y su credibilidad.
La psicología aplicada a la industria es anterior a la primera guerra mundial, pero no es
hasta pasada la guerra que empieza a florecer, no sólo la psicología industrial, sino todas
las áreas de la psicología. La meta de los progresistas, empresarios y gobierno era la
eficacia en los campos productivos, y en cualquier caso, para alcanzarla, tenían que pasar
por los métodos científicos. Uno de sus primeros exponentes fue Frederick W. Taylor
(1856-1915), ingeniero de profesión, quien debido a su experiencia logró obtener muchas
patentes. En su lucha por el ascenso desde obrero hasta director de la planta, Taylor se
dio cuenta del valor que tiene rediseñar situaciones o escenarios laborales para alcanzar
una mejor producción.
El que quizá fue el mejor ejemplo de este método fue haber demostrado que los obreros
que manipulaban lingotes pesados de hierro fueron más productivos si tenían descansos
en el trabajo (Muchinsky, 2007).
Otro psicólogo relevante fue Hugo Münsterberg, alemán mencionado por Spector (2002),
quien describe que, con una formación tradicional e invitado por William James a la
Universidad de Harvard, aplicó sus métodos experimentales en diversos problemas,
incluyendo la percepción y la atención.
1) Seleccionar trabajadores,
Furnham (2001) sugiere que toda la psicología y la psicología aplicada tiene una larga
historia, pero un pasado breve, lo cual significa que desde los antiguos griegos se ha
debatido, analizado y descrito cómo debería ser organizado el trabajo a través de otras
disciplinas, pero no fue sino hasta los últimos años del siglo XIX cuando se dignificó con
departamentos académicos, profesores, libros, investigaciones y aplicabilidades de la
psicología al mundo de las organizaciones.
Por otro lado está el aspecto tecnológico, introduciendo en la actualidad elementos como
parte de nuestra vida cotidiana, no sólo para realizar el trabajo, sino también para
relacionarnos y satisfacer necesidades a través de una gran diversidad de servicios.
Otro gran reto son las exigencias de los sistemas de calidad, el estrés en los trabajadores,
los estados de ánimo, las maneras de trabajo de hoy en día, la migración del empleo, la
violencia en el trabajo, los adictos al trabajo, la competitividad, el trabajo en las casas en
lugar de los centros laborales (oficina, talleres, fábricas, etcétera), estos y muchos otros
aspectos son en la actualidad parte de lo que será un día la historia de la Psicología
Organizacional.
Esta área de la psicología representa, en la actualidad, uno de los campos de más amplio
ejercicio, considerando además sus diferentes variantes: psicología industrial, psicología
del trabajo, psicología empresarial, psicología ocupacional, etc. El papel que el psicólogo
está ejerciendo en el “desarrollo” socioeconómico desde su disciplina, algunas veces la
trasciende y otras, se aleja de la misma.
De acuerdo con el autor, estos cuatro aspectos “estampan una impronta de dependencia
y de limitación a las intervenciones científicas y profesionales de la psicología industrial”
Como correlato de esta situación, son evidentes las falencias en la formación en esta
área, las cuales se encuentran aunadas a la escasa investigación en la misma. Son
rescatables los contenidos referidos a procesos psicológicos individuales y grupales:
motivación, personalidad, actitudes, percepción, aprendizaje, liderazgo, toma de
decisiones, participación, etc., que si bien tocan aspectos de otras disciplinas,
corresponden a una importante contribución de la psicología. Ciertamente la psicología
organizacional se nutre de las ciencias sociales, políticas y administrativas, las cuales
conforman su marco de referencia, más no su esencia. Así las cosas, la gran mayoría de
psicólogos que se desempeña en empresas, estará de acuerdo con la alienación
profesional inherente a su ejercicio.
Las demandas del mundo empresarial bajo este escenario ejercen un efecto
distorsionante en el quehacer del psicólogo, sobre todo cuando éste funge de empleado
como cualquier otro. En algunos casos, el psicólogo-empleado termina preocupándose
primordialmente por la conservación de su trabajo, cumpliendo las expectativas de la
empresa, supeditando su profesionalismo a las exigencias de rendimiento del factor
humano, al precio que sea y atentando en muchas ocasiones contra la responsabilidad
social, parte fundamental en la ética del psicólogo. Además, el psicólogo como persona
resulta también gravemente vulnerado en el cumplimiento de su proyecto existencial.
El gran reto en el ejercicio del psicólogo organizacional al interior de la empresa (ya sea
como: Gerente de Gestión Humana, Director de Selección, Director de Capacitación,
Asistente de Gestión Humana, Compensación y Beneficios, Salud Ocupacional, Servicio
al Cliente, etc.) está en aportar al desarrollo de tales mecanismos, para sí mismo como
para los demás individuos que conforman la organización, lo cual sólo es posible a partir
del reconocimiento de la influencia que el clima y la cultura organizacionales ejercen
sobre el psicólogo como actor participante e inmerso en cada ámbito empresarial
particular.
El elemento fundamental a tener en cuenta por el psicólogo, desde ésta o cualquier otra
posición, para lograr ese reto, es el adecuado uso y aprovechamiento de la participación.
Carrillo (1990) muestra varios ejemplos de la evidencia empírica que ha llevado a
considerar la participación como “estrategia esencial para el mejoramiento de la
productividad, la disminución de los conflictos entre capital y trabajo y el fortalecimiento de
las instituciones democráticas”
La participación así, seriamente estudiada y aplicada con criterio, resulta ser la mejor vía
en la implantación del cambio, como lo manifiesta Cárdenas (1992); en tanto los
integrantes de la organización ven reflejados sus aportes y expectativas en la
conceptualización del cambio, mayor será su compromiso en el cumplimiento de las
metas. Entendiendo que la psicología organizacional apunta hacia la fundamentación,
diseño y gestión de los diferentes procesos que permitan una mayor eficacia de los
grupos y de las organizaciones, su meta principal debe dirigirse a la salud psicológica en
el contexto organizacional; al equilibrio entre la vida personal y la vida profesional.
Cuando hacemos referencia a otros roles del psicólogo, su quehacer resulta más
autónomo y es menor el compromiso en términos de productividad económica directa.
Cárdenas (1992) han ido evolucionando de las antiguas jefaturas de personal como
función de línea, hacia áreas staff de recursos humanos que actúan como “consultoras
internas” de todos los departamentos de la organización. Estos roles permiten al psicólogo
hacer un verdadero aporte desde la disciplina psicológica a la realidad organizacional y al
no ser juez y parte, las implicaciones éticas son más sencillamente dirimidas.
1.4 CORRIENTES PSICOLOGICAS
Las orientaciones que puede seguir un especialista en Psicología Aplicada son de una
amplia variedad y tienen relación directa o indirecta con todos los ámbitos en que se
desarrolla, actualmente, el ser humano. Dada la naturaleza de su amplio espectro de
estudio, la Psicología Aplicada reúne a todas las profesiones e investiga todos los campos
en que se dé una aplicación psicológica a la resolución de problemáticas y optimización
de procesos humanos con propósitos profesionales -por lo que también se conoce a esta
disciplina como Psicología Profesional.