Universidad Tecnológica de México

Nombre: Matrícula:
Alonso Chavero Aide Nataly 20050609
Nombre del curso: Nombre del profesor:
Desarrollo del talento humano Roció Ortega García
Módulo: Actividad:
Unidad 6 y 7 Foro
Fecha: 17-04-21 Equipo: No aplica
Bibliografía:
Hernández, G. (2019). Estudio sobre Redes Sociales y Tecnología 2013. Encuesta anual.

Kelly Global Workforce Index (KGWI) (2020). CEO de Kelly Services México.
IPADE Business School (2020). Las redes sociales en los procesos de reclutamiento y selección. México,
Universidad Panamericana.

Foro

1.-¿Por qué son importantes las redes sociales para el proceso de atracción y selección del talento
humano en la actualidad? Argumenta a través de un ejemplo.

Cada vez más empresas reconocen la importancia de las redes sociales para llegar más rápido a candidatos
de alta calidad.

La generación de profesionales digitales y el constante avance de la tecnología han modificado diversos

procesos, entre ellos la búsqueda y selección de personal. Actualmente las empresas usan las redes sociales
y los blogs para conquistar, seleccionar y retener a sus talentos.

Los departamentos de RRHH están sumando a sus destrezas el manejo tecnológico para atraer y retener a
una fuerza laboral comprometida y productiva. Las redes sociales se han convertido en el canal más
importante para captar nuevos talentos.

Razones para reclutar por redes sociales

Mayor rentabilidad. LinkedIn, por ejemplo, tiene opciones gratuitas para difundir ofertas laborales que
llegan a muchísimos solicitantes e incluso a candidatos pasivos. Es más, las organizaciones están utilizando
las redes sociales para encontrar postulantes con habilidades determinadas.

Construcción de marca. Las redes sociales permiten a los candidatos potenciales conocer cómo es una
empresa antes de presentar una solicitud. Por lo tanto, las plataformas son utilizadas como un canal para
exponer la cultura empresarial, por ello, las compañías las usan para transmitir sus valores.

Información de antecedentes. Gracias a las redes sociales, los reclutadores pueden averiguar más
información acerca de los postulantes con solo evaluar su perfil. Además, se pueden encontrar
recomendaciones de colegas o compañeros para diversos puestos.

Candidatos difíciles de alcanzar. Hoy en día existe mucha competencia por la búsqueda de talento.
Identificar a los mejores profesionales es un reto para las organizaciones, no obstante, estos se hacen cada
vez más accesibles gracias a su presencia en redes, lo que facilita una comunicación directa.

"Las redes sociales han permitido impulsar estrategias de reclutamiento y de gestión de personas tales como
el branding, que permite exhibir y dar a conocer la cultura y características de la organización, o el inbound

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recruitment, ambas tienen un fuerte componente comunicacional y de gran interacción entre la empresa y
los candidatos reales o potenciales", señala la especialista de ESAN Kety Jáuregui.

La existencia de otras herramientas tecnológicas se ha vuelto un complemento para este tipo de

reclutamiento, "hoy en día contamos con plataformas de apoyo como Jobeeper, CornerJob, Trovit Empleo,
Indeed Jobs, Bumeran, LinkedIn, Iqubadora, KeyWorks, OccMundial y aplicaciones como Work4 Labs. Esta
última, por ejemplo, permite trasladar ofertas de empleo Facebook y ofrece a los reclutadores la opción de
tener una bolsa de trabajo personalizada a su página de Facebook", menciona la docente de ESAN.

"El uso de las redes sociales ha llevado a los reclutadores a desarrollar conocimientos de herramientas de
marketing para un adecuado manejo de los mensajes a ofrecer, así como el manejo de tecnologías de
información", asegura Kety Jáuregui. Estas nociones permiten transmitir con más claridad las aspiraciones
de la marca, de manera que los candidatos puedan sentirse identificados.

Las redes sociales son herramientas igualmente de poderosas tanto para reclutadores como para el talento
humano puesto que ofrecen diversos beneficios diversos: comunicación inmediata (o casi inmediata),
transmisión de mensajes claves y acercamiento real a las expectativas, por ejemplo. Si bien pueden usarse
como un filtro, se hace importante destacar que la entrevista (presencial o a través de video llamada) es
imprescindible para seleccionar a un candidato.

2.- ¿Cómo se aplica la evaluación del desempeño en una organización? Explica la aplicación de algún
método a través de un ejemplo.

La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de
los objetivos propuestos a nivel individual.

debe generar un ambiente en el que el empleado experimente ayuda para mejorar su desempeño al
ejecutar un proceso y obtener un mejor resultado. No debe convertirse en una herramienta para calificarlo
si el resultado es malo. Es importante hacer uso de medidores (costo, calidad y oportunidad), puesto que si
no los hay no será fácil cuantificar el desempeño. Si no los tiene, tendrá entonces que corregir y no prevenir,
obteniendo resultados ineficientes.

Se trata de un tipo de instrumento que permite la comprobación del grado de cumplimiento que alcanzan
los objetivos individuales de cada persona que trabaja en la organización. De tal manera que se puede medir
el rendimiento, la conducta de los profesionales que la integran y la obtención de los resultados de una
manera integral, sistemática y objetiva.

Para ello, se evalúan los siguientes aspectos del personal:

Fortalezas.

Capacidades.

Insuficiencias.

Posibilidades.

Aptitudes.

Problemas.

Grado de integración.

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De este modo, la empresa consigue información básica y necesaria para tomar decisiones de manera
correcta y acertada. Si el desempeño coincide o supera a los objetivos fijados, habrá que alentar a los
empleados para que sigan por ese camino. Por el contrario, si este no alcanza los objetivos, no hay que
buscar culpables, pero sí detectar los problemas, necesidades y los factores que fallan para corregirlos y
lograr lo propuesto.

Por eso no basta con hacerlo una vez y ya está. Es necesario repetirla de forma periódica, ya que una
organización debe estar en constante evolución y, por tanto, también su personal. De esta manera se
consigue fidelizar al trabajador, mejorar los resultados, aumentar la productividad y la calidad y mejorar las
relaciones entre superiores y empleados.

La evaluación del desempeño laboral se centra en tres grandes bloques principales:

 Personalidad, cualidades y comportamiento de la persona.

 Grado de contribución del empleado a los objetivos propuestos o el trabajo requerido.
 Potencial que hay que desarrollar.
Para ello, se deben evaluar los siguientes aspectos individuales de cada uno de los integrantes de la
compañía:

 Conocimiento del trabajo que desempeña.

 Grado de calidad del trabajo que realiza.
 Cómo se relaciona con el resto de personas que integran la organización.
 Estabilidad mental y emocional.
 Capacidades analíticas y de síntesis.

Cómo se desarrolla la evaluación del desempeño laboral

Establecimiento de un plan de evaluación previo
Se trata de un proceso de carácter sistemático en el cual no hay lugar a la improvisación. Por tanto, se
deben fijar previamente las siguientes premisas, en las que deberán basarse los evaluadores:
 Qué va a ser evaluado.
 Forma de realizar la evaluación.
 Período de tiempo que se va a evaluar.
 Período de tiempo que va a durar.
 Tiempo en el que se va a repetir (semestral, anual, etc.).
 Quién la va a realizar (por ejemplo, una empresa externa es más recomendable, puesto que los
evaluadores no están influenciados por percepciones personales ni prejuicios).
 Qué medidores van a ser utilizados (calidad, oportunidades, productividad, motivación,
desempeño, etc.) para poder cuantificar el desempeño.
Todo ello se debe realizar mediante un proceso que no resulte difícil ni aburrido. Y en el cual la persona se
sienta integrada, comprenda que forma parte de este, entendida, ayudada, arropada y motivada para
ejecutar una evaluación que le va a empoderar para mejorar su desempeño y lograr mejores resultados. En
ningún momento debe ser percibido como algo negativo, si no fracasará y no servirá de nada.
Por tanto, es necesario proporcionar a los integrantes, formación y toda la información que necesiten.
Cuanto mejor lo entiendan, más éxito se conseguirá.

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Principios en los que debe basarse la evaluación
Debe fundamentarse en una serie de principios básicos para ser llevada a cabo. Estos son:

 Debe estar en completa unión con la estrategia empresarial.

 Debe orientarse hacia el desarrollo de los empleados.
 Los estándares deben estar basados en información sobre el puesto de trabajo de carácter
relevante.
 Los objetivos deben estar claramente definidos.
 Los empleados deben participar de forma activa y estar comprometidos con ella.
 El evaluador debe aportar conocimientos, técnicas y consejos para obtener mejoras.

Indicadores que se deben usar en la evaluación

Estos van a ser fundamentales para poder medir y analizar los factores representativos como las
habilidades, capacidades, productividad, motivación, etc. que son consideradas importantes en la
organización.
Estos son de dos tipos:

Indicadores estratégicos
 Medición del grado de cumplimiento de objetivos establecidos.
 Corrección o fortalecimiento de estrategias.
 Orientación de los recursos.
 Estrategias de las organizaciones y formas de llevarlas a cabo.
Indicadores de gestión
 Medición de los avances logrados a través de actividades y procesos.
 Obtención de datos sobre actividades realizadas y componentes.

1. Evaluación 360 grados

a. Preparación. Definir pasos y tiempos, analizar competencias laborales clave por rol o tipo
de puesto, conductas observables, formatos de evaluación, evaluadores, evaluados,
calendario, líder de proceso, entre otras cosas.
b. Sensibilización. Lograr que evaluados y evaluadores comprendan los beneficios de esta
evaluación y el impacto organizacional, reduciendo la tensión del evaluado.
c. Proceso de evaluación. Consiste en enviar a los evaluadores los formatos de evaluación
para que puedan dar una retroalimentación objetiva.
d. Recolección de datos. Se recolectan todas las evaluaciones hechas para posteriormente
procesarlas, es necesario hacer monitoreo constante del avance que está teniendo cada
evaluador y avisar si tiene algún atraso o si se está presentando alguna anomalía.
e. Reporteo. Dado que una persona es evaluada por nueve o más evaluadores (podrían ser
menos), es necesario sintetizar la información de tal manera que se presente de manera
lógica y estructurada el resultado, y tenga el impacto esperado a la hora de la
retroalimentación.
f. Retroalimentación. Es de vital importancia hacer una retroalimentación de manera
correcta y con un enfoque positivo al evaluado para que le ayude a crecer profesional y
personalmente.

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g. Planes de desarrollo. Desarrollar planes de crecimiento para los evaluados, procesos de
mejora que les permitan desarrollar aquellas oportunidades detectadas. Las deficiencias
pueden estar en cuatro elementos: conocimientos, actitudes, habilidades y valores.

Algunas de las organizaciones más modernas, importantes y pioneras en la gestión del desempeño laboral lo
usan, como por ejemplo BBVA, Coca Cola, Nissan, Google, Iberdrola, Accenture Latam, etc. En todos los
casos, ha aumentado su productividad, han retenido talento y han fidelizado al empleado.

Por ejemplo, yo me encuentro laborando para Uber, es una empresa que se preocupa por sus empleados,
está certificada baja la norma de Great Place to Work y en verdad se apega a los procesos de evaluación,
incentiva a sus colaboradores.

En conclusión, en México, los procesos de reclutamiento y selección de personal de manera tradicional

siguen teniendo una alta aplicación, sin embargo, ante las grandes ventajas de las redes sociales se requiere
utilizar las nuevas herramientas para el RSP, e implementar el e-recruitment, debido a la fuerte competencia
para captar los talentos deseados. Las tendencias sociales y demográficas de nuestro país y el mundo están
marcando la diferencia en el uso de las herramientas tecnológicas, como es el caso de las generaciones
baby-boom y los milenials. Por otro lado, algunos candidatos potenciales no disponen de la tecnología
necesaria y otros más no están familiarizados con su uso para estos procedimientos.

3.- A manera de recordatorio… ¿Cuáles son las fechas de vigencia de tu examen final?

De acuerdo a la carta descriptiva que se observa en Bb en la parte de Criterios y procedimientos de

evaluación y acreditación.

Se observa que el Test automatizado. Evaluación final se llevará a cabo a partir del día 23 al 27 de abril con u
valor de 30%

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