La Guía Definitiva del Reconocimiento:

Tendencias, Tecnología y Mejores Prácticas

La lucha por el talento nunca ha estado tan difícil para las empresas.
Por un lado, las personas son más proclives a cambiar de empleo y, por el otro, una de las principales razones de los colaboradores
para renunciar es no sentirse validados en su trabajo.

Según un estudio de Grupo Regus, 53% de los trabajadores mexicanos abandona su empleo por falta de promoción y porque no se
toman en cuenta sus resultados. La encuesta muestra un índice de rotación laboral voluntaria de 5% en México, 3,2% en Argentina
y 2,2% en Colombia, siendo que en la región el promedio está en 2,89%. Y en Perú solo 50% de las empresas alcanza su meta de
rotación voluntaria, según PwC y HBC Consultores.

Entender cómo lograr que los colaboradores se sientan valorados y reconocidos puede tener un enorme impacto positivo en el
desempeño, la productividad y, en definitiva, los resultados de la empresa. Como podemos ver en el informe de las 100 mejores
empresas para trabajar en América Latina de Great Place to Work, las principales organizaciones, tanto en las categorías nacionales
como multinacionales, cuentan con programas para reconocer a sus colaboradores. Se destacan compañías como: Microsoft,
Telefónica, BEME de BancoEstado, Aseguradora Solidaria de Colombia, BGR e Interseguro.

Por ello, ha llegado la hora de encarar (o bien repensar) la implementación de los programas de reconocimiento en las
organizaciones latinoamericanas.

Lee esta guía para crear una verdadera cultura de reconocimiento al servicio del éxito de la organización.
 ?
¿Qué encontrarás en esta guía?
Todo lo necesario para implementar o rediseñar un programa de
reconocimiento para empleados: conceptos básicos, por qué es importante
contar con uno, tendencias y mejores prácticas, cómo seleccionar una
plataforma tecnológica para administrarlo, cómo venderlo a la gerencia y
cómo medir su éxito.

¿Quiénes deben leer esta guía?

Presidentes, CEOs y Gerentes Generales.
VPs, directores, gerentes y subgerentes de Recursos Humanos.
Profesionales de Recursos Humanos que trabajan específicamente en
Desarrollo Organizacional, Desarrollo de Talento, Reconocimiento de
Empleados y Compensación Total.
Índice

I. Introducción 5 VII. La tecnología de un programa de reconocimiento 27

II. ¿Qué es el reconocimiento? 6 VIII. Los 8 factores críticos para implementar un

programa de reconocimiento exitoso 31
III. ¿Cómo funciona el reconocimiento y por qué
es importante en las organizaciones? 9 Conocer el punto de partida 33
Conseguir el apoyo y compromiso de la gerencia 34
IV. Los tipos y categorías de reconocimientos 15 Determinar el presupuesto 35
Definir los criterios para que se entregue un reconocimiento 36
V. Los 4 principales modelos de entrega Definir la elegibilidad del programa 37
de reconocimiento 18 Evaluar la tecnología que necesita el programa 38
Comunicación del programa 39
Vertical o Jerárquico 20 Evaluar, modificar, repetir 40
“Bottom-Up” o Jerárquico Invertido 21
Corporativo 22 IX. Conclusión 41
Horizontal o Entre Pares 23

VI. Premios y recompesas 24

I. Introducción
Sentirnos valorados como personas es una necesidad humana fundamental.

Cuando niños, buscamos el reconocimiento de nuestros padres. En la escuela, en

nuestros compañeros y maestros. Y en el trabajo lo buscamos en nuestros pares y
jefes, cuando reconocen nuestro compromiso y resultados.

El reconocimiento comunica al colaborador, cuando lo merece, que es valorado más

allá de lo que estipula su contrato y el trabajo por el cual recibe su remuneración.

Cuando reconocemos a los colaboradores por superar las expectativas, o por su

dedicación y compromiso con la empresa, reforzamos su vínculo con esta y
conseguimos motivarlos no solo para mejorar su desempeño, sino también para
permanecer más tiempo con ella.

5
II. ¿Qué es el reconocimiento?

6
En el contexto de Recursos Humanos
y la gestión del talento,
el reconocimiento es una expresión abierta de aprecio de una persona
hacia un colaborador, un colega o un grupo cuando sus comportamientos
o actividades tienen un impacto positivo, sobre lo esperado, que ayuda a
la empresa a conseguir sus metas de negocio y organizacionales.

7
Antes de seguir conviene aclarar que el reconocimiento es el acto de demostrar aprecio, NO la recompensa o premio asociado a este.

El reconocimiento es un gesto. No tiene valor Un premio o recompensa no-económica Una recompensa económica tiene valor
económico, sino emocional, y apunta a generar es simbólica y valora la persona, monetario y busca tangibilizar un logro o
una motivación interna en el colaborador. comportamientos y resultados del comportamiento. Ejemplo: bono por
colaborador. Ejemplos: certificados, placas cumplimiento de metas, viajes, regalos, etc.
y trofeos, chapas, tarjetas, lápices, etc.

Las recompensas económicas tienen un lugar especial dentro de la “caja de herramientas” de Recursos Humanos, pues comunican a los
colaboradores que ciertas conductas o el logro de resultados tienen un valor importante para la organización, y esta entiende que muchos
colaboradores quieren recibir parte de ese valor inmediata y tangiblemente.

Las recompensas no-económicas se complementan muy bien con los premios en dinero, ya que los mejores talentos generalmente buscan
sentirse parte de algo grande y valorados públicamente por sus pares y superiores.

8
 III. ¿Cómo funciona el reconocimiento y
por qué es importante en las organizaciones?

9
Para conectar emocionalmente con la organización, los colaboradores necesitan reconocimiento regular y oportuno de quienes
mejor conocen su trabajo: superiores directos y colegas.

La razón es que el empleado les reconoce autoridad para hacer juicios sobre su trabajo. Por ello, mientras más cercana sea la relación con el
colaborador, más alto es el valor percibido del reconocimiento.

Es importante sentirnos validados a través de nuestro trabajo, por parte de las

personas que tienen conocimiento de todo el esfuerzo que implica.

Esta validación no solo genera una motivación adicional para mantener o

mejorar los resultados, también inspira a los demás a dar más de sí para ser
reconocidos.

Cuando este reconocimiento se comunica al resto de la organización, ya sea a

través de los canales de comunicación más utilizados o bien en situaciones
presenciales, se "viraliza" el efecto dentro de la organización.

10
Reconocer a los colaboradores permite sentar las bases de un entorno organizacional positivo, productivo y saludable, porque
humaniza la relación organización-empleado agregando valor para ambas partes.

Por esta razón el reconocimiento estratégico, alineado con los valores de la organización, refuerza las acciones y los comportamientos que más se
desea repetir al interior de esta, generando un círculo virtuoso que la acerca más a sus metas comerciales y organizacionales de la empresa.

Valores
Corporativos

Esto conlleva importantes beneficios para todos los

colaboradores, el área de Recursos Humanos y el
Reconocimiento negocio, como veremos a continuación...

Resultados del Comportamiento

negocio y objetivos y acciones de los
organizacionales colaboradores

11
El impacto positivo en los colaboradores.

Por un lado el reconocimiento impacta en los colaboradores a nivel emocional produciendo un bienestar que repercute positivamente en
factores como:

Por el otro, es parte de la compensación total del colaborador, pudiendo incluir premios o
Satisfacción individual recompensas monetarias o no-monetarias.

Premios o recompensas
Por un lado, el reconocimiento impacta a los colaboradores a nivel emocional produciendo un bienestar que repercute positivamente
no-monetarias en
Felicidad en el trabajo
factores como: Reconocimiento
Premios o recompensas

Compensación social
monetarias
Capacitación y desarrollo
de carrera
Mejor estado de salud
Beneficios

Mayores niveles de dopamina, Compesación y planes

un neurotransmisor asociado a de incentivos
los centros de placer del cerebro

12
El impacto positivo en la organización y el negocio.

Numerosos estudios muestran una correlación directa entre el reconocimiento y el desempeño de la organización. Una encuesta global de
Gallup a más de 4 millones de colaboradores concluyó que las personas que son reconocidas regularmente son más productivas y
proclives a quedarse en la organización, además de recibir mejores puntuaciones de lealtad y satisfacción por parte de los clientes.

En tanto, un estudio de más de 10 años sobre la motivación en el trabajo mencionado en el libro "El principio de la zanahoria" de Adrian
Gostick y Chester Elton, señala que cuando los gerentes son efectivos para reconocer a sus colaboradores obtienen:

Menores tasas de rotación que Logran mejores resultados Son mejor percibidos en cuanto a fijación de metas,
otros gerentes. organizacionales. comunicación, confianza y rendición de cuentas.

Según Towers Watson, un alza de 15% en el compromiso de los Las empresas con colaboradores más motivados reportan que sus ventas
colaboradores se correlaciona con un incremento de 2% en los crecen 2,5 veces más rápido que los competidores que no reconocen a sus
márgenes operacionales. empleados - Hay Group.

Según Aon Hewitt, cada alza de 1% en la motivación de los En las organizaciones donde se reconoce a los empleados el compromiso,
empleados se traduce en un crecimiento de 0,6% en las ventas. productividad y servicio al cliente son 14% mejores que en las empresas
donde el reconocimiento está ausente - Bersin by Deloitte
El costo de los trabajadores desmotivados, según Gallup, asciende Las empresas con programas de reconocimiento efectivos tienen una
entre USD 450 mil y 550 mil millones al año solo en Estados Unidos. rotación voluntaria 31% más baja que el resto que no reconoce efectivamente
- Bersin by Deloitte

13
El impacto positivo en el área de Recursos Humanos.

Varias estadísticas muestran que el reconocimiento permite impactar positivamente los indicadores que el directorio observa para evaluar
la gestión del área, como por ejemplo:

El reconocimiento constante 60% de las empresas líderes La mayoría de los trabajadores

y regular de los supervisores eleva el en su rubro señala que el reconocimiento (67%) dice que el reconocimiento de los
compromiso en casi 60%. es extremadamente valioso para fortalecer gerentes es un gran motivador, porque
el compromiso de los colaboradores. la interacción personal con el superior
directo crea cercanía y confianza, lo que
se traduce en un mayor compromiso por
parte del colaborador.

- Towers Watson. - Aberdeen. - McKinsey.

14
IV. Los tipos y categorías de reconocimientos

15
Para crear e impulsar una cultura de reconocimiento a lo largo y ancho de la organización, es necesario comprender los cuatro
tipos básicos de reconocimiento y cómo encajan en el flujo organizacional.

Dentro de cada uno se puede implementar múltiples modelos de entrega de reconocimiento, por diferentes motivos, y reforzarlos con premios
flexibles que cada colaborador puede elegir, maximizando el valor percibido. Es importante entender en qué tipo de reconocimiento encaja
cada programa, para así medir sus resultados.

Reconocimiento Reconocimiento a las Reconocimiento Reconocimiento al

a la persona buenas prácticas al esfuerzo cumplimiento de metas

Se enfoca en los colaboradores Considera la forma de trabajar de Destaca el aporte de los colaboradores Subraya el producto final y es un
como personas con características un colaborador, tomando en cuenta para completar un proyecto o alcanzar juicio sobre la calidad del trabajo de
individuales. Se produce en la su comportamiento, su creatividad las metas de la empresa, independiente un colaborador o un equipo. Por
interacción cotidiana y se expresa y cómo van mejorando sus métodos de los resultados. tanto, solo se entrega una vez que la
para validar al colaborador en su de trabajo. tarea o proyecto ha sido terminado.
dimensión humana y como parte
relevante de un colectivo.

Colaborador Proceso Resultados

16
Dentro de estos cuatro tipos básicos existen seis categorías que cualquier empresa puede aplicar.

1 Reconocimiento formal 2 Reconocimiento informal 3 Reconocimiento público

Es oficial. Es una actividad cotidiana. Garantiza la visibilidad de un trabajo
Surge de los estándares y valores que Es espontáneo. excepcional.
hacen posible el trabajo en la organización. Comunica a los colaboradores qué
Se da en el marco de actividades prácticas valora la empresa.
Ejemplos: Decir “gracias” en persona, notas de
estructuradas y planificadas.
agradecimiento escritas a mano, felicitaciones Ejemplos: Distinción en público, felicitaciones a
frente al equipo, mención destacada en el través de los canales de comunicaciones internas
Ejemplos: Aniversario por años de servicio en la newsletter de la empresa, etc.
empresa, nacimientos y matrimonios, premio de la empresa, mención en la red social interna de
anual al mejor vendedor, cuadro de honor, etc. la empresa, agradecimientos frente al equipo, etc.

4 Reconocimiento privado 5 Reconocimiento individual 6 Reconocimiento grupal

Se dirige a un colaborador o equipo Dirigido a una persona en particular. Dirigido a un grupo o equipo.
específico en el marco de una actividad a
puertas cerradas. Ejemplos: Decir “gracias” en persona, nota de Ejemplos: Reconocer logros en una reunión con
Es personalizado. agradecimiento escrita a mano, reunión a puerta todo el equipo, mención al grupo en el newsletter
cerrada para reconocer a un empleado o un y comunicaciones internas de la empresa, entrada
Ejemplos: Carta o tarjeta personalizada de equipo, etc. especial con fotografía del grupo en el muro social
felicitaciones, correo electrónico destacando la de la empresa, etc.
dedicación de un colaborador a un proyecto,
reunión a puerta cerrada para reconocer a un
empleado o un equipo, etc.

17
V. Los 4 principales modelos de
entrega de reconocimiento

18
El modelo para entregar el reconocimiento a los colaboradores, depende sobre todo de la cultura interna, del tipo y categoría del
programa, y de la tecnología disponible en la organización.

Modelos de entrega de reconocimiento

Vertical o “Bottom-Up” Horizontal

Jerárquico Corporativo
o Jerárquico Invertido o Entre Pares

19
 Modelo Vertical o Jerárquico
Es el programa más tradicional y utilizado en las empresas:
el reconocimiento es decidido y entregado por el superior jerárquico.

Ejemplos Ventajas Desventajas

Cumplimiento de metas individuales. Empodera al líder directo, generando confianza Si no está bien estrucutrado puede crear espacios
Demostración de valores corporativos. y credibilidad. para subjetividad y preferencias personales.
Alto desempeño. Resuelve la necesidad de rapidez en la entrega Se hace extremadamente importante trabajar con las
Trabajo de equipo. del reconocimiento. jefaturas para que desarrollen el hábito de entregar
Fomenta la comunicación y el relacionamiento un reconocimiento.
entre los colaboradores y sus jefaturas directas.

20
 Modelo “Bottom-Up” o Jerárquico Invertido
Los equipos reconocen a los superiores. Es un modelo poco utilizado pero que ayuda
mucho al desarrollo del liderazgo.

Ejemplos Ventajas Desventajas

Entrega de feedback concreto y oportuno. Genera camaradería entre el equipo y el superior. Requiere cambios culturales profundos.
Comprensión de balance vida/trabajo. Aporta al clima laboral. La cultura tiene que estar muy arraigada y existir
Entrega de oportunidades y desafíos. Empodera a lo colaboradores. un buen clima laboral, para evitar que se preste como
Entrega de reconocimientos en forma individual Permite identificar a los mejores talentos y forma de desquitarse con el jefe.
y/o grupal. desarrollar a los que ya existen.

21
 Modelo Corporativo
En este formato, el área de Recursos Humanos utiliza los canales de comunicación interna de la empresa
para reconocer a un colaborador individual o un equipo.

Ejemplos Ventajas Desventajas

Cumpleaños. Permite controlar mejor la entrega de Poco impacto en la productividad y motivación de

Antigüedad. nominaciones y reconocimientos. los colaboradores. Fortalece principalemente
Trayectoria. Fácil de implementar y mantener la retención y clima laboral.
Matrimonio. Es un importante reconocimiento para los Hay que gestionarlos cuidadosamente para que puedan
Nacimiento. colaboradores y que fortalece las iniciativas mantenerse flexibles y así asegurar que sean valorados
Logro profesional. balance vida/trabajo. por la gran mayoría de los colaboradores.
Cero accidentes. Gestión centralizada del programa.

22
 Modelo Horizontal o Entre Pares
Los colaboradores están facultados para reconocer los aportes de sus colegas.

Ejemplos Ventajas Desventajas

Colaboración. Es muy efectivo para mejorar el clima laboral y Requiere un cambio de cultura en la organización.
Liderazgo. la retención en la generación Y. Representa una cierta pérdida de control para ciertos
Empatía. Tiene mucha credibilidad. actores de la empresa en el área de Recursos Humanos.
Orientación al cliente. Puede ser de bajo costo. Requiere de un monitoreo y análisis constante para ir
Orientación a resultados. identificando oportunidades de mejoras.

23
VI. Premios y recompensas

24
Muchas empresas reconocen a los
colaboradores una vez al trimestre o al año.
Lo ideal es hacerlo una vez a la semana, o al menos tres veces al mes, por lo que
un modelo que facilite ir acumulando los reconocimientos permitirá a los
colaboradores acceder a mejores premios y crear un espíritu de sana competencia.

Los premios monetarios se usan para tangibilizar el reconocimiento, mientras que

las recompensas no-económicas con mayor frecuencia apuntan a reforzar el
impacto emocional positivo del reconocimiento.

Una buena práctica es integrar el programa con un catálogo de premios,

accesibles a través de un sistema de puntos canjeables y que ofrezca
al colaborador la posibilidad de elegir su premio.

25
Algunas ideas de premios y recompensas monetarias para los principales segmentos de colaboradores.

Segmento Premios y Recompensas

- Gift card en tiendas de ropa para lactantes - Cama para niño - Bicicleta elíptica
Solteros con hijos, menos de 5 años
- Descuentos en tiendas de juguetes - Gift card en sección electrónica en tiendas - Entradas al cine
de experiencia comerciales

Solteros sin hijos, más de 5 años - Seis meses de membresía básica en gimnasio - Gift card en sección electrónica en tiendas
- Masaje descontracturante comerciales
de experiencia - Lentes de sol

- Descuento para spa - Cena en restaurant a elección - Entradas al cine

Parejas sin hijos - Botella de whisky - Cafetera eléctrica - Joyride en globo aerostático

Padre/Madre de familia con hijos - Descuentos en tiendas de juguetes - Entradas para parques de diversiones - Perfeccionamiento profesional pagado
- Bicicleta para niño - Entradas al cine por la empresa
menores de 10 años - Descuentos para uniformes y útiles escolares - Consola para juegos - Casco de bicicleta para niño

Padre/ Madre de familia con - Tarde de relajación en spa - Consola para juegos - Perfeccionamiento profesional pagado
hijos adolescentes - Masaje descontracturante - Dos noches de estadía en hotel por la empresa
- Set de camping

- Masaje descontracturante - Caja de habanos - Pasajes para dos personas al Caribe

Mayores de 50 años casados - Set de camping - Botella de whisky - Home gym
- Dos noches de estadía en hotel - Tratamiento integral de belleza

- Joyride en globo aerostático - Botella de whisky - Caja de habanos

Mayores de 50 solteros
- Pasajes para dos personas al Caribe - Perfume premium - Dos noches de estadía en hotel

26
 VII. La tecnología de un
programa de reconocimiento

27
Un programa de reconocimiento involucra una alta carga operativa y la participación de varias áreas con roles particulares (usuarios
finales, administradores y directivos de Recursos Humanos). Sin tecnología de apoyo es muy difícil ver resultados rápido.

En términos generales, una plataforma tecnológica para administrar programas de reconocimiento debería centralizar y, sobre todo, flexibilizar
todas estas funciones:

Nominación y recepción Implementación y Modificación del programa Producción de métricas para

de reconocimientos. gestión del programa. según el aprendizaje y los medir el éxito del programa.
resultados obtenidos.

Generación de datos Combinación de distintos tipos, Gestión de la logística de entrega Comunicación interna de los
cuantitativos para apoyar las categorías y modelos de si el programa está integrado con reconocimientos, según el rol
decisiones del área de RRHH. entrega de reconocimiento. un catálogo de premios. del stakeholder en el programa.

La elección de una plataforma tecnológica depende de sus ventajas en función de las metas del programa, y las necesidades u objetivos
particulares de cada empresa.

28
Cómo elegir una plataforma tecnológica para administrar programas de reconocimiento.

Una vez decidido implementar una plataforma tecnológica que cumpla satisfactoriamente las funciones mencionadas, los factores
críticos para seleccionar la plataforma correcta son los siguientes:

¿Cuáles son los factores más relevantes para invertir en tecnología?

71% 67% 63% 50% 47%

Generación de reportes Rápida implementación Bajo costo Fácil adopción Módulos de autoservicio
y estadísticas

Entre las opciones más usadas en los últimos años, las plataformas en La Nube se destacan por multiples ventajas, donde sobresalen las siguientes:

¿Cuáles son las principales ventajas de la tecnología en La Nube?

48% 21% 17%

Acceso vía web desde cualquier lugar, Mayor autonomía del área de TI Rapidez en la implementación
en cualquier dispositivo

Fuente: 1er Estudio Latinoamericano de Tecnología para Recursos Humanos - GOintegro

Tecnología de Recursos Humanos en Latinoamérica: 5 Oportunidades para Transformar el Rol del Área - GOintegro
29
Qué funcionalidades son claves para soportar los programas de reconocimientos más exitosos

Es importante tener claro las funcionalidades críticas de las plataformas asegurándose de que los factores críticos de éxito estén cubiertos.

Cinco claves de un programa de reconocimientos moderno y exitoso. Funcionalidades clave de la plataforma

Reconocimiento horizontal o entre pares

Uno de los programas con mayor crecimiento en los últimos años. La validación de los
- Social: comentar, likes, follow, compartir, etc.
colegas es auténtica y efectiva.
- Aplicación móvil.
Reconocimiento inmediato o instantáneo
Esta tendencia ha sido muy bien resuelta por las plataformas tecnológicas. Permite - Capacidad de adjuntar fotos y video.
registrar un reconocimiento entregado inmediatamente. - Funcionalidades de autoservicio.
Reconocimiento móvil - Aministración de programas paralelos.
Con 6,1 mil millones de usuarios de smartphones proyectados para 2020 a nivel mundial,
un creciente número de colaboradores accede a los servicios de Recursos Humanos - Configuración flexible.
desde su dispositivo móvil ¡Imposible ignorar!

Aplicaciones integradas
Las aplicaciones de reconocimiento se están integrando con otros software de Recursos - Integración con sistemas de RRHH vía APIs (Application
Humanos, como evaluación de desempeño o reclutamiento, para generar un cuerpo de Programming Interface) o servicios web.
datos holístico que apoye la toma de decisiones.

Análisis en tiempo real

Recursos Humanos no solo debe saber por qué alguien reconoce a un colaborador, qué
comportamiento motivó el reconocimiento y cómo lo recibió el colaborador, sino que - Generación de reportes y estadísticas.
también disponer de las estadísticas críticas para informes de gestión.

30
VIII. Los 8 factores críticos para implementar
un programa de reconocimiento exitoso

31
La implementación exitosa de un
programa de reconocmiento requiere
de un balance adecuado de
múltiples factores.
En esta sección abordaremos los 8 factores que nuestra
experiencia nos ha mostrado que son críticos para
implementar y gestionar un programa exitoso.

32
 1
Conocer el punto de partida

Es crítico determinar el estado actual de la organización en cuanto a niveles de compromiso, tasa de rotación, clima laboral y
productividad. Esta fotografía debe ser comparada con las mejores prácticas y referentes de la industria, o en su ausencia con algún
objetivo claro, para determinar la dirección del programa.

Mejor práctica
Realizar una encuesta para determinar el nivel de compromiso y clima laboral.
Identificar algún indicador de productividad como ventas por empleado, y calcular la
tasa de rotación voluntaria de los segmentos de colaboradores más relevantes.

33
 2
Conseguir el apoyo y compromiso de la gerencia

Lograr el buy-in de la gerencia va más allá de obtener el presupuesto necesario: significa conseguir el compromiso ejecutivo con la visión
estratégica del programa: crear una cultura de reconocimiento.

Esto implica dejar en claro cómo opera el reconocimiento y cómo el programa beneficiará a la organización en función de una necesidad
particular, como elevar las ventas por ejemplo.

Mejor práctica
Preparar un caso de negocio considerando todos los aspectos financieros y estratégicos.
Tener soluciones a todas las debilidades y riesgos del plan.

34
 3
Determinar el presupuesto

La mejor práctica para producir un impacto significativo en los indicadores de Recursos Humanos es invertir 1-2% de la nómina en
programas de reconocimiento. Es crítico entender el valor económico de rentabilidad del proyecto.

Mejor práctica
Calcular el valor económico de mejoras en los indicadores objetivos, por ejemplo: cuánto ahorra la
empresa con una reducción de 1% en la tasa de rotación voluntaria, o bien el valor de una mejora de 1% en
el índice de satisfacción de clientes gracias a un mayor compromiso y mejor clima laboral. Cuantificando el
valor que agregará el programa, se puede determinar cuánto presupuesto se podría disponer. Ojo, con que
el presupuesto disponible realmente alcance para producir el efecto esperado.

35
 4
Definir los criterios para que se entregue un reconocimiento

Alinear el reconocimiento con los valores y las metas de la organización es el punto de partida para definir qué comportamientos se
reforzarán con el programa, en base a su visión estratégica.

Mejor práctica
Reconoce comportamientos, por ejemplo: por entregar un servicio al cliente de excelencia,
colaboración, orientación a los objetivos, o creatividad.
Reconoce por cumplimientos de objetivos y metas individuales, grupales y corporativas.

36
 5
Definir la elegibilidad del programa

Idealmente, para lograr un impacto duradero y positivo, todos los colaboradores deben poder ser reconocidos. Sin embargo, por
distintos motivos pueden co-existir programas que solo aplican a ciertos grupos dentro de la organización.

Mejor práctica
Asegurarse de incluir programas que en su conjunto lleguen equitativamente a la mayoría
de colaboradores posible. Este balance cumple un rol fundamental para facilitar la
comunicación y adopción de los programas.

37
 6
Evaluar la tecnología que necesita el programa

El acceso a una plataforma que permita automatizar el proceso de entrega, aprobación y comunicación de reconocimientos es crítico
para el éxito de la operación y para la gestión en base a indicadores estadísticos de los resultados de los programas.

Mejor práctica
Asegúrate de contar con una solución que opere en una variedad de dispositivos móviles y
sistemas operativos, y que se asemeje lo más posible a las aplicaciones que los colaboradores
usan en su vida diaria, para así lograr una adopción más pronta y más participativa.

38
 7
Comunicación del programa

El lanzamiento y la comunicación continua del programa es tan o más importante que el diseño de este.
Los empleados deberían sentirse inspirados a participar en él.

Mejor práctica
Es fundamental comunicar los objetivos del programa usando todos los canales de
comunicación interna (newsletters, blog corporativo, email interno, conferencias telefónicas etc.)
y creando materiales especiales de ser necesario.

Designar “embajadores” (empleados que gozan de credibilidad y ejercen liderazgo positivo sobre
sus compañeros) es una buena forma de fomentar la adopción del programa y dejar claros qué
valores corporativos y comportamientos individuales se desea reforzar.

39
 8
Evaluar, modificar, repetir

Un programa de reconocimiento impacta todas las etapas del ciclo de vida del colaborador en la
organización, por lo que es necesario monitorear frecuentemente el desempeño del programa para
cambiar lo que no funciona y reforzar lo que produce buenos resultados.

Mejor práctica
Generar reportes y estadísticas sobre el programa para obtener la información necesaria para un
adecuado recibimiento y devolución. Realizar reuniones periódicas con los "embajadores" y líderes
del programa para evaluar y tomar acciones correctivas.

40
IX. Conclusión
El ecosistema de los negocios se ha vuelto extremadamente competitivo. Es fundamental que Recursos
Humanos adopte una visión de largo plazo, y una acción concreta en este sentido, son programas de
reconocimientos modernos que impacten positivamente en el compromiso, la motivación, la retención, la
productividad y el clima laboral.

Bien diseñado e implementado, un programa de reconocimiento no solo ayuda a fortalecer la

organización para seguir creciendo en el entorno actual. También produce resultados concretos que
permiten posicionar a Recursos Humanos como una unidad crítica de negocio en los ojos del directorio.

Siguiendo los pasos y observando las buenas prácticas detalladas en este ebook, el área de Recursos
Humanos puede implementar o revitalizar un programa de reconocimiento moderno y exitoso.

41
Sobre GOintegro
GOintegro es la plataforma digital de Recursos Humanos para potenciar el
Employee Engagement líder de Latinoamérica. Integra en un solo lugar
soluciones de Comunicación, Reconocimientos, Beneficios, Premios e Incentivos.

Más de 500 empresas, de 100 a 100.000 colaboradores, utilizan GOintegro día a

día para potenciar la Transformación Digital desde Recursos Humanos.

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