PP RF Lopez Gomez

PSY-428-1036 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL | PP_RF
Nombre: Jennifer Paulina López Gómez

Programa: Licenciatura en Gestión de Capital Humano.
Nombre del Facilitador: Mayra Velázquez Cárdenas.
FECHA DE ELABORACIÓN VERSIÓN PÁGINA

26/07/020 1 1/x
© 2014 Universidad Latinoamericana. Todos los derechos reservados.

Introducción.
En este reporte hablaremos de los cambios que se llevaron a cabo mediante la
Psicología Organizacional ya que es un área especializada de la psicología que se
encarga de estudiar la conducta y el comportamiento del ser humano y sus
experiencias en el contexto de las organizaciones desde la perspectiva individual,
grupal y organizacional. Su principal objetivo es el de mejorar el rendimiento, la
productividad y la eficacia de las organizaciones, así como potenciar el desarrollo
personal y la calidad de vida laboral de los empleados en el trabajo. Como se
puede deducir, hablar de Psicología Organizacional significa poner a la psicología
al servicio del desarrollo de las organizaciones y del desarrollo de las personas
dentro de esas organizaciones.
Desarrollo.
Nombre del Avance: PP_A1 Planeación del Proyecto
Objetivo: Definir la estrategia básica y filosófica de la empresa.

Establecer la planeación esencial del proyecto.
Empresa: ALTAN REDES
1.MISIÓN:
Somos una empresa que presta de servicios en telecomunicaciones en el área de
asesoría y soporte técnico de una forma ágil, dinámica e integral aportando su
cumplimiento, responsabilidad, integridad, rectitud, su alto potencial humano y
larga experiencia en este sector, contribuyendo así al crecimiento, prestigio y
competitividad de organizaciones que tengan como razón social el brindar
soluciones en telecomunicaciones, mediante la prestación de un servicio que
cumpla con los más altos estándares de calidad.
VISIÓN:

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Ser la mejor empresa que proporcione servicios de telecomunicaciones a través

de redes tecnológicamente actualizadas y modernas, cumpliendo la normativa
vigente e impulsando el crecimiento económico productivo de nuestro país;
logrando que todos los habitantes de la república mexicana, accedan a la
comunicación telefónica he internet bajo premisas de calidad y tarifas equitativas.
VALORES CORPORATIVOS
 Transparencia: Realizamos nuestra gestión de forma objetiva, clara y
verificable.
 Respeto: Interactuamos reconociendo los intereses colectivos, la diversidad
individual, la sostenibilidad de los recursos naturales y la institucionalidad.
 Equidad: Procedemos con justicia, igualdad e imparcialidad, buscando un
impacto social positivo e inclusivo.
 Integridad: Actuamos con firmeza, rectitud, honestidad, coherencia y
sinceridad.
En esta fase nos enfocaremos en el área de soporte a la operación (Técnicos-

Ingenieros)
2.Se desarrolla una propuesta con el fin de mejorar algunas falencias dentro de la
organización escogida, aportando una estrategia a su entorno para mejorar el
ambiente organizacional y crear un engranaje en cada uno de los procesos de
manera que se genere un mejor ambiente de trabajo, y por lo que cada uno de los
colaboradores se sienta con una responsabilidad social que proponga una
cercanía a la estabilidad, compromiso y crecimiento tanto personal como
organizacional.
Objetivos específicos.
 Identificar variables de satisfacción y motivación personal.
 Aplicar técnicas de resolución y conflictos.
 Representación de trabajo en equipo, técnicas y estrategias
VARIABLE 1
Ambiente físico en la empresa.
Objetivo:

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Proporcionar un entorno de relaciones laborales que mejoren el ambiente

organizacional.
Estrategia del desarrollo. Participación de los colaboradores, actividades a
desarrollar relaciones con el espacio físico donde puedan seguir alternativas de
cambio en su entorno laboral.
CHARLAS DE INGTEGRACION DE TODOS LOS PROCESOS.
Juegos sociológicos, dinámicas en grupo. Como el mural de situaciones, permite
que cada participante escriba o dibuje tarjetas de las situaciones o problemas en
la empresa y la colcha de retazos se escriben los puntos de vista de cada uno que
planteen soluciones viables
TECNICA: Participativa
 Se pretende que los lideres sean gestores de soluciones y así mismo
motiven a los colaboradores para que sean participativos activos en las
propuestas generen soluciones a sus diferentes problemáticas.
VARIABLE 2
Estructurales /Orientación organizacional.
Objetivo: Oportunidad y conocimiento a los trabajadores.
Estrategia a desarrollar: Motivación laboral el cual se puede evidenciar el grado

de motivación y interés por su labor y crecimiento dentro de la empresa.
TECNICA: Crecimiento laboral y personal.
 Asambleas, orienta su significado, cada cuanto las pueden hacer de esta
forma tienen un control de cómo han mejorado.
VARIABLE 3
Ambiente social.
Objetivo: Percepción de los empleados frente a los miembros de la organización.
Estrategia a desarrollar: Aplicar técnica de trabajo en equipo motivación y
resolución de conflictos.
VARIABLE 4
Personales.
Objetivo: Guiar a los líderes para formar grupos de autoayuda donde los
colaboradores se sienten identificados y así aumentar la autoestima. Motivación
laboral.

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VARIABLE 5
Propias del comportamiento organizacional.
Objetivo: Productividad vs Efectividad
Estrategias a desarrollar: Forjar oportunidades para que las personas participen
de los programas conozcan nuevas formas de participación y puedan proyectarse
de manera personal y profesional.
3.TIPO DE INVESTIGACION: Se trabaja de forma cuantitativa y una parte

cualitativa.
TECNICAS DE RECOLECION DE INFORMACION: La teoría de Maslow y
Herzberg se apoyan en la premisa de que personas actúan de manera diferente
según las situaciones en las que se encuentren.
Conclusión:
 Lograr un cambio positivo en cada uno de los colaboradores respecto al
plan de mejoramiento de la empresa de acuerdo a los lineamientos de la
organización.
 Conocer y aplicar cada una de las técnicas propuestas para la mejora del
clima laboral.
 Conocer cada uno de los resultados frente a la muestra de satisfacción e
intereses de los colaboradores.
 Percepción de las pruebas desarrolladas y el impacto que estas pudieron
haber generado en la organización.
Nombre del Avance: PP_A2 Planeación del Proyecto.

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Objetivo: Establecer los objetivos específicos del diagnóstico del clima

organizacional y selección de instrumentos.
El objetivo del diagnóstico sobre la percepción y la actitud de los empleados frente

al clima organizacional específicamente en las dimensiones que elija el
investigador de acuerdo con las características de la organización, de tal modo
que se puedan identificar aspectos de carácter formal e informal que describen la
empresa y que producen actitudes y percepciones en los empleados, que a su vez
inciden en los niveles de motivación y eficiencia de éstos. Con estos resultados, el
propósito es recomendar acciones específicas que permitan modificar sus
conductas para crear un clima organizacional que logre mayores niveles de
eficiencia y cumplimiento de metas por la acción del recurso humano.
(Bedoya, 1997) dentro de una organización existen tres estrategias para medir el
clima organizacional:
 Observar el comportamiento y desarrollo de sus trabajadores.
 Realizar entrevistas directas a los trabajadores.
 Realizar una encuesta a todos los trabajadores a través de un cuestionario.
El instrumento de medida más utilizado en los estudios de evaluación del clima
organizacional, es el cuestionario escrito. Este tipo de instrumento presenta
preguntas que describen hechos particulares de la organización, sobre los cuales
deben indicar hasta qué punto están de acuerdo o no con esta descripción. En
general, en los cuestionarios se encuentran escalas de respuestas de tipo nominal
o de intervalo.
La calidad de un cuestionario, reside en su capacidad para medir las dimensiones
realmente importantes y pertinentes a la organización al tener en cuenta que los
factores determinantes del clima organizacional pueden variar de una organización
a otra, de acuerdo con sus propias particularidades (García, 2009)
1. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
 Definir y ejecutar un sistema de medición y análisis del clima laboral.

 Realizar un diagnóstico del estado del clima laboral en que se encuentra
actualmente la organización.

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 Realizar un análisis de las debilidades y fortalezas detectadas.

 Plantear unas recomendaciones de mejoramiento acorde con las
necesidades encontradas en el diagnóstico, con el fin de mejorar su
eficiencia y productividad.
MATERIALES Y METODOS.
Para la medición del clima organizacional del área de Recursos Humanos y
Organización de la empresa, se aplicará un cuestionario de 21 preguntas el
instrumento fue aplicado a personal de rh y operadores del área de soporte.
Para las respuestas, se optó por una escala Likert con cuatro opciones:
1. Totalmente de acuerdo.
2. De acuerdo.
3. En desacuerdo.
4. Totalmente en desacuerdo.
Fuente: elaboración propia, con base en Araujo et al. (2011)
1. En nuestro departamento la mayoría conoce

bien las metas.
2. Existe integración y cooperación entre los
miembros del departamento.
3. Mi jefe inmediato promueve actitudes
positivas.
4. En nuestro departamento sabemos que
alcanzar los objetivos trae como consecuencias
actitudes positivas.
5. Mi jefe inmediato está orientado a los
resultados obtenidos en el trabajo.
6. Existe reconocimiento de trabajos bien
realizado por parte del departamento de
recursos humanos.
7. Se informa periódicamente al empleado sobre
el avance de metas y logros de objetivos.
8. Mis necesidades básicas están siendo
satisfechas adecuadamente.
9. Mi jefe inmediato fortalece la confianza entre

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el equipo.
10. Mi jefe inmediato exige mucho de nosotros.
11. Mis compañeros suelen hablar positivamente
del departamento.
12. Recibo la capacitación adecuada y a tiempo
para alcanzar las nuevas demandas de trabajo.
13. Damos seguimientos a los objetivos del
departamento.
14. Me siento parte de la organización.
15. Conozco la filosofía y objetivos del Complejo
Petroquímico Cangrejera.
16. Nuestro trabajo es un reto diario y no una
tarea más.
17. Existe un ambiente de confianza entre
compañeros.
18. Se toman en cuenta las iniciativas y
sugerencias personales.
19. En nuestro departamento nos encontramos
orientados a resultados obtenidos por el
equipo de trabajo.
20. Se toma en cuenta nuestra opinión en
decisiones importantes.
21. Las herramientas de trabajo son las adecuadas.
Lo anterior, considerando los resultados de la

investigación de Lozano (2008) en la cual concluye
que el número óptimo de opciones se encuentra
entre cuatro y siete.
De acuerdo con la revisión bibliográfica los

reactivos fueron agrupados en seis dimensiones:
Tabla 2. Distribución de reactivos por dimensión

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Dimensión Reactivos
Trabajo en equipo 2, 13, 16 y 19
Comunicación 1, 7 y 15
Igualdad 17, 18 y 20
Condición física 8 y 21
Liderazgo 3, 5, 9, 10 y 12
Motivación 4, 6, 11 y 14
Factor 1 TRABAJO EN EQUIPO

• Recibo la capacitación adecuada y a tiempo
para alcanzar las nuevas demandas de
trabajo.
• Existe un ambiente de confianza entre
compañeros.
• Se toman en cuenta las iniciativas y
sugerencias personales.
•Se toma en cuenta nuestra opinión en
decisiones importantes.
•Las herramientas de trabajo son las
adecuadas.
Factor 2 LIDERAZGO
• Mi jefe inmediato fortalece la confianza entre
el equipo.
Factor 3 ORIENTACIÓN A RESULTADOS
•Mi jefe inmediato exige mucho de nosotros.
• En nuestro departamento nos encontramos
orientado a resultados obtenidos por el
equipo de trabajo.
Factor 4 RETROALIMENTACIÓN
•Se informa periódicamente al empleado
sobre el avance de metas y logros de
objetivos.
•Existe reconocimiento de trabajos bien

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realizado por parte del departamento de

recursos humanos.
Factor 5 MOTIVACIÓN
• En nuestro departamento sabemos
que alcanzar los objetivos trae como
consecuencias actitudes positivas.
•Mis compañeros suelen hablar positivamente
del departamento.
•Nuestro trabajo es un reto diario y no una
tarea más.
Conclusión:
Se ha obtenido un instrumento de medición del clima organizacional con
propiedades psicométricas adecuadas, para la organización.
Este instrumento podrá ser medible cuantitativa y cualitativa.
Distribución de reactivos por dimensión
Estadísticos descriptivos
Alfa de Cronbach por dimensión (original)
Alfa de Cronbach por dimensión (factores extraídos)
Estadísticos descriptivos (factores extraídos.
Nombre del Avance: PP_A3 Aplicación del conocimiento.

Objetivo: Aplicar al instrumento diseñado para el diagnóstico del clima
organizacional.
1.Analisis del diagnóstico del clima organizacional.

1. Totalmente de acuerdo (TDA)
2. De acuerdo (D)
3. En desacuerdo (END)
4.Totalmente en desacuerdo (TDE)

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N.de Instrumentos
aplicados P-1 P-2 P-3 P-4 P-5 P-6 P-7 P-8 P-9 P-10 P-11 P-12 P-13 P-14 P-15 P-16 P-17 P-18 P-19 P-20 P-21
1 TDA D TDA D END TDE END D TDA D TDA TDA TDA TDA D D TDA TDA TDA TDA TDA
2 D TDA TDA D D TDA TDA TDE TDA D TDA END TDA TDA D D TDA END TDA TDE END
3 END TDA TDA TDE D TDE TDA D TDA TDA TDA D TDA TDA TDE D TDA TDA TDA D D
4 TDE TDA TDA D D TDA END D TDA TDA TDA D TDA TDA TDA D TDA TDE D D D
5 TDA TDA TDA D D TDA TDA TDA D TDE END D TDA TDA END D TDA TDA D D D
6 TDA TDA TDA D D TDA D TDA D D TDA D TDA TDA D D TDA TDA TDA TDA TDE
7 TDA TDA TDA TDE D TDA D TDA D END TDA TDA TDA END D TDA TDA TDA END TDA TDA
8 TDA D TDE D D TDA TDE TDA END D TDA TDA TDA D D TDA TDA TDA D TDA TDE
9 TDA D TDE END TDE D TDE TDA D TDA TDA TDE TDA D TDA TDA D TDA TDE D TDA
10 TDA TDE TDE TDA TDE D TDE TDA D TDA TDA TDA END D TDA TDA TDE TDA D D D
TDA 6 7 7 1 0 6 3 6 4 4 9 4 9 6 3 4 8 8 4 4 3
D 1 3 0 6 6 2 2 3 5 4 0 4 0 3 5 6 1 0 4 5 4
END 1 0 0 1 1 0 2 0 1 1 1 1 1 1 1 0 0 1 1 0 1
TDE 2 1 3 2 2 2 3 1 0 1 0 1 0 0 1 0 1 1 1 1 2
2.En este apartado se describe las caracteristicas del departamento en que

fue aplicado el instrumeto .
Se realiza la encuesta en escala escala Likert en la empresa de

Telecomunicaciones a 10 recursos , el dia lunes 13 de julio 9:00 am , se convoco
via correo la invitacion a presentarse a sala de juntas ejecutiva para realizar dicha
encuesta en los siguientes departamentos.
Se dara un lapso de 30 minutos para realizar el instrumento .
RH:Se aplica el instrumento en el departamento de recursos humanos para que

pudan expresar su sentir como personal organizacional dentro de la empresa
sincerarse a pesar del cargo que poseen para mejorar un clima laboral correcto
dentro de la institucion .
Soporte a la Operación .Se realiza esta encuenta a los ingenieros , ya que se

percata que no se cuenta con las herramientas necesarias emocionales y
practicas para realizar su labores correctamente dentro de la empresa , se tomo
encuenta comunicación interna externa con jefes y provedores valor a la
pertenencia , capacitacion adecuda y comunicación directa con el departamento
correspobdiente a la necesidad , con esta encuenta nos podremos percatar de las
necesidades internas, externas emocionales y motivacionales de los trabajadores .

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3. Percepción de los conceptos básicos de la encuesta.

1) Proceso: Grado de conocimiento que posee el personal respecto a
actividades que se interrelacionan para transformar insumos en resultados.
2) Requisitos: Grado de conocimiento que posee el personal sobre las
necesidades y expectativas de sus clientes internos y externos.
3) Sistema de gestión: Grado de conocimiento que posee el personal en
cuanto a la relación e interacción entre procesos, personas, equipos, métodos
para la orientación, conducción y control .
4.Conclusion.
Mediante los resultados obtenidos de esta manera, se puede concluir que existe
una alta motivación entre los miembros de rh, la cual se puede explicar
relacionándola con el puntaje igualmente alto obtenido en la dimensión de
liderazgo.
Sin embargo, puede observarse que la dimensión trabajo en equipo presenta la
puntuación más baja, siendo necesario entonces que la dirección de la
organización fomente en mayor medida la cooperación entre los empleados, así
como la orientación de las tareas hacia los resultados.
Nombre del Avance: PP_A4 Verificación de Resultados.
Objetivo.
Llevar a cabo el análisis estadístico de los resultados obtenidos en la aplicación
del instrumento del clima organizacional.
1.Analisis descriptivo.
Se realizo una invitación vía correo electrónico a todo el personal de RH y
SOPORTE A LA OPERACIÓN, Se aplicará un instrumento laboral (encuesta)
diseñado para el diagnóstico del clima laboral.
Indicaciones:
 Escribir departamento al que correspondan
 Nombre del recurso
 Contestar las 21 preguntas del instrumento (no dejar 1 sin contestar) estas
preguntas serán contestadas en los siguientes términos escala-likert.

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Les pedimos contesten de forma espontánea y franca, es importante que avalúen

todas las afirmaciones del cuestionario. Queremos subrayar que todas las
respuestas se procesaran de forma CONFIDENCIA.
5. Totalmente de acuerdo (TDA)

6. De acuerdo (D)
7. En desacuerdo (END)
4.Totalmente en desacuerdo (TDE)
2.Grafica.
Se observa en los resultados de la encuesta.
3. Percepción de los conceptos básicos de la encuesta.

1) Proceso: Grado de conocimiento que posee el personal respecto a
actividades que se interrelacionan para transformar insumos en resultados.
2) Requisitos: Grado de conocimiento que posee el personal sobre las
necesidades y expectativas de sus clientes internos y externos.
3) Sistema de gestión: Grado de conocimiento que posee el personal en

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cuanto a la relación e interacción entre procesos, personas, equipos, métodos

para la orientación, conducción y control .
La evalucion como resultado nos permitio indagar y valorar todos los procesos de
la ejecusion en la empresa , la finalidad es generar informacion , conocimiento y
aprendizaje dirigido a alimentar la toma de decisiones y pertinentes para
garantizar la eficiencia, eficacia y la calidad de los procesos , resultados y los
impactos de los proyectos a los que la empresa presta el servicio, todo ello a
mejorar las condiciones de los recursos dentro del proyecto.
Conclusión.
Las encuestas son muy eficaces para recolectar datos precisos sobre el grado de
satisfacción de los empleados. Además, destacan sobre las anteriores
herramientas por su bajo margen de error al reunir la sumatoria de las
percepciones subjetivas del talento humano, lo que facilita la identificación de
tendencias y áreas de mejora.
Finalmente se puede concluir que los resultados obtenidos en este trabajo
permiten aportar un instrumento para la evaluación del clima organizacional.
Además, es un cuestionario sencillo, de fácil aplicación y cómodas posibilidades
de respuesta que discrimina y aporta información valiosa para la gestión del
cambio en el departamento
Nombre del Avance: PP_A5 Interpretación de resultados y Entrega final.
1. Mejoramos el desempeño laboral de los trabajadores fue una de las prioridades

del día a día en nuestra compañía. Identificar, observar, y analizar todos los
factores que pueden influir en la mejora del desempeño. Una vez hecho esto, es
necesario llevar a cabo las mejoras correspondientes, guiándose por un plan
adecuado para crear nuestra propia fórmula de la productividad.
Nº FORTALEZAS
F01 Equipo humano joven y con colectivos motivados hacia la mejora.
F02 Recursos motivados económicamente con metas a alcanzar.
Fuerte motivación hacia los colaboradores a crecimiento
F03 profesional.

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Oficinas y Estaciones de trabajo en buen estado, como instrumento

F04 para incrementar las relaciones entre colaboradores.
Avanzado sistema de gestión y actualización en programas para
F05 solicitudes de herramientas.
F06 Alto nivel de informatización y procesos.
Uso creciente de Tecnologías de la Información y de la
Comunicación (TIC’s), soportado por una red informática de alto
F07 nivel.
F08 Infraestructuras recientes.
F09 Elevada comunicación directa entre recurso /gerente
F10 Baja conflictividad laboral.
F11 Incremento en los programas de capacitación continua.
Nº OPORTUNIDADES
F01 La demanda creciente de mercado en cuanto a telefonía móvil.
F02 Aprovechar las fallas que deja la competencia del mercado.
F03 Tecnología.
F04 Lugares propicios para la instalación de antenas.
F05 Días festivos para el establecimiento de promociones
F06 Fuerte crecimiento en Internet
Nuevas actividades basadas en las comunicaciones
F07 (telecompra,teletrabajo y videoconferencias )
F08 Desarrollo de la sociedad en la información.
F09 Nuevas necesidades de comunicación de empresas.
F10 Tarifas más bajas.
2.Evaluación del Proyecto.

Se diseño un sistema de evaluación del desempeño adaptado al Departamento de
Soporte a la operación y Recursos Humanos de una empresa de
telecomunicaciones de gestión empresarial que permita determinar si el
desempeño de los empleados es adecuado, contribuya a la mejora continua de los
empleados y permita comprobar si los empleados están comprometidos con la
misión, visión y los valores de la empresa.
Resultados.
La motivación: por parte de la empresa, por parte del trabajador y la económica.
La primera y la última irían de la mano, mejorarlo en función del progreso del
trabajador contribuirá de una manera tremenda en la motivación del empleado.

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Por otra parte, el trabajador ha de contar con su propia motivación intrínseca,

aquella que le haga levantarse cada día para ir a trabajar y dar lo mejor de sí
mismo.
La adecuación al ambiente de trabajo: Fue muy importante hacer sentir al
recurso cómodo en el lugar de trabajo ya que esto nos da mayores posibilidades
de desempeñar su trabajo correctamente, esté motivada e interesada por las
características del mismo.
Establecer objetivos: Establecimiento de objetivos fue una buena técnica para
motivar a los empleados, ya que se establecieron objetivos que se deben
desarrollar en un período de tiempo, tras el cual el trabajador se sentirá satisfecho
de haber cumplido estos objetivos y retos. Serán objetivos medibles, que ofrezcan
un desafío al trabajador, pero también viables. Estos dan un motivo, una razón
para que los trabajadores realmente tengan ganas de dar lo mejor de sí mismos.
El reconocimiento del trabajo realizado: Se involucro al empleado a participa en
el control y planificación de sus tareas esto se implementó para que el recurso se
sienta con más confianza hacerle sentir que forma parte de la empresa. Además,
quien mejor que el trabajador para planificarlo ya que es quien realiza el trabajo y
por lo tanto quien puede proponer mejoras o modificaciones más eficaces.
La formación y desarrollo profesional: El trabajador dentro de la empresa que
aprende cada día es un trabajador motivado y, por tanto, un trabajador con un
gran desempeño laboral. Piénsalo: si tu día a día es siempre igual, haces siempre
lo mismo, y prácticamente no aprendes nada, tu energía desaparecerá fácilmente.
En la empresa nutrimos de nuevos conocimientos a los recursos, de nuevas
capacidades, y que cada día sean mejores.
Conclusiones.
Considero sumamente Importante una buena Psicología organización es un punto
importante dentro de la empresa que el departamento de Rh puede usar como
herramienta a formar a los directivos y mandos para mejorar las prácticas
directivas de orientación a las personas, para poder mejorar las habilidades en la
evaluación del desempeño y las habilidades de comunicación con el equipo. Por
ejemplo, formación en cursos de Coaching Directivo sería muy beneficioso para
que los directivos lograsen impulsar una cultura de superación, unión y
compromiso y aprender a desarrollar el talento de su equipo y las competencias.

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Referencias.
https://repository.usergioarboleda.edu.co/bitstream/handle/11232/995/Desarrollo
%20de%20un%20plan%20de%20accion%20para%20mejorar%20el%20clima
%20organizacional.pdf?sequence=1&isAllowed=y
https://www.fundacioncarolina.es/wp-content/uploads/2016/03/Articulo-Cristian-
Castillo.pdf
https://www.uv.mx/iiesca/files/2012/11/006diseno2011-2.pdf
https://www.redalyc.org/pdf/709/70932556007.pdf
Araujo, R. P., J. M. De la Torre y A. López (2011). El clima organizacional en el
diseño del Balanced Scorecard: Evaluación Psicométrica de un Instrumento de
Medida. Contabilidade Vista & Revista, Vol. 22 No. 1 pp: 107-141
Diaz. R y Zavala. G. 2006. “Diagnóstico de Clima Organizacional: Un Análisis

Conceptual y Metodológico”.
Giraudier.M. 2004 “Cómo Gestionar el Clima Laboral”. Barcelona: Ediciones
Obelisco
https://www.uv.mx/iiesca/files/2012/11/006diseno2011-2.pdf
https://www.redalyc.org/pdf/709/70932556007.pdf

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Objetivo: Establecer los objetivos específicos del diagnóstico del clima

El objetivo del diagnóstico sobre la percepción y la actitud de los empleados frente

 Definir y ejecutar un sistema de medición y análisis del clima laboral.

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 Realizar un análisis de las debilidades y fortalezas detectadas.

1. En nuestro departamento la mayoría conoce

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Lo anterior, considerando los resultados de la

De acuerdo con la revisión bibliográfica los

Tabla 2. Distribución de reactivos por dimensión

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Factor 1 TRABAJO EN EQUIPO

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realizado por parte del departamento de

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1.Analisis del diagnóstico del clima organizacional.

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2.En este apartado se describe las caracteristicas del departamento en que

Se realiza la encuesta en escala escala Likert en la empresa de

RH:Se aplica el instrumento en el departamento de recursos humanos para que

Soporte a la Operación .Se realiza esta encuenta a los ingenieros , ya que se

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3. Percepción de los conceptos básicos de la encuesta.

Nombre del Avance: PP_A4 Verificación de Resultados.

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Les pedimos contesten de forma espontánea y franca, es importante que avalúen

5. Totalmente de acuerdo (TDA)

Se observa en los resultados de la encuesta.

3. Percepción de los conceptos básicos de la encuesta.

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